Аттестация персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Аттестация персонала: понятие, цели, методы

2. Этапы аттестация персонала

Заключение

Приложение

Введение

Управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, представляющий собой комплексную систему.

Система управления персоналом - это комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, различных видов, форм и методов работы, а также соответствующего механизма управления, направленного на обеспечение постоянного повышения эффективности производства, производительности труда и качества работы. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник / Г.В. Щёкин. - К.: МАУП, 2004. - С. 125.

Система работы с персоналом состоит из шести взаимосвязанных подсистем: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, адаптация и обучение персонала. Панькова Н.М. Управление персоналом организации: учебное пособие / авт.-сост. Н.М. Панькова. - Томск: ТПУ, 2013. - С. 21. При этом, для эффективного использование кадров и правильной организации работы с различными его группами, первостепенное значение имеет регулярная оценка деятельности и личностно-деловых качеств работников.

Ведущее место в существующей системе оценок персонала занимает аттестация, регулярно проводимая во всех организациях на основе соответствующих нормативных актов и положений, а также с помощью различных социально-психологических процедур.

Аттестация персонала - это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Цель данной работы: раскрыть особенности кадровой политики организации в части аттестации персонала.

1. Аттестация персонала: понятие, цели, методы

аттестация персонал управление труд

Одним из важнейших элементов системы управления персоналом на предприятии является оценка персонала, позволяющая определить соответствие работников предъявляемым требованиям, которые можно условно разделить на три группы: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества.

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3-5 лет) является аттестация. В рамках системы управления персоналом она входит в подсистему «Привлечение, отбор и оценка персонала».

Основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Однако такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Наглядно цели и задачи аттестации представлены в Приложении 1.

Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

Аттестация имеет цель на изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Таким образом, аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Процедура аттестации регулируются законодательно («Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи: Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 (ред. от 14.11.1986) // Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1974. - № 10.

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители.

Аттестация работников проводится посредством объективной оценки деятельности работника исходя из определенных условий и требований, предъявляемых к нему по занимаемой должности. Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

Существует несколько типов аттестации (оценки):

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов);

2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей;

3) методика «360 градусов» - круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).

На сегодняшний день насчитывается более десятка методах аттестации. Различаются они по качеству данных, точности, временным затратам, объективности, а также приемам получения информации. Рассмотрим некоторые из них, чаще всего применяемый на практике.

Ассессмент-центр (assessment center), или центр оценки персонала, - привлечение сторонних специалистов, которые разрабатывают перечень основных компетенций, наличие которых у сотрудников позволит компании достичь успеха. Далее моделируются сложные рабочие ситуации или бизнес-игры, в которых могут ярко проявиться знания и умения работников. По итогам игры сопоставляются необходимые и проявленные компетенции и готовится заключение о степени пригодности человека к данной работе, необходимости дополнительного обучения или продвижения по службе.

Групповая экспертная оценка - форма оценки, при которой аттестуемый отвечает на вопросы, предлагаемые экспертной группой. Количество членов комиссии обычно составляет 6-7 человек. В качестве экспертов могут выступать как привлеченные специалисты, так и собственные сотрудники. Для получения более объективной оценки в число экспертов включают лиц, различных по полу, возрасту, стажу работы. Время собеседования обычно составляет не менее 20-30 минут. Темы вопросов могут быть связаны как с профессией и работой в компании, так и с личной жизнью сотрудников. Чтобы избежать субъективности при подведении итогов, используется перекрестная оценка (один специалист оценивается несколькими экспертами и несколькими методиками) и игнорируются крайние оценки (самая низкая и самая высокая), чтобы избежать специального «заваливания» или «подтягивания» сотрудника кем-то из аттестационной комиссии.

Интервью или собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой обсуждаются результаты работы за истекший период, отношение сотрудника к работе в компании и к профессиональной деятельности.

В число самых популярных методик в отечественной практике входит - тестирование. В зависимости от того, что компания планирует «разведать» о сотрудниках, применяют психологические, физиологические или квалификационные тесты.

Оценка по технологии «360 градусов», когда сотрудник одновременно оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами, в последнее время стала очень распространенной. Ее популярность во многом обусловлена тем, что участие большого числа оценщиков делает этот метод точным и объективным. Пример оценки руководителя показан на рис. 2.

Таким образом, оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста, для реализации кадровой политики и достижения целей предприятия.

2. Этапы аттестация персонала

Проведение аттестации организуются кадровыми службами предприятий и предусматривает подготовительный, основной (сам процесс проведения) и итоговый этап. При этом аттестация включает несколько обязательных этапов: утверждение порядка проведения аттестации, создание аттестационной комиссии, составление списка испытуемых, определение времени - графика проведения аттестации и издание приказа о проведении аттестации.

Итак, первый этап - подготовка к проведению аттестации, предусматривает:

- разработку принципов и методики проведения аттестации;

- подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

-составление перечня работников, подлежащих аттестации;

-определение сроков проведения аттестации;

- определение количества и состава аттестационных комиссий;

- подготовку отзывов (характеристик) и аттестационных листов на аттестуемых;

- организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации;

- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации). Банько Н.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. Ч. 2 / Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин. - Волгоград: ВолгГТУ, 2006. - 88 с.

При утверждении порядка проведения аттестации в «Положении о проведении аттестации персонала» в обязательно порядке необходимо прописать регламент проведения аттестации, иначе решения, принятые по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), могут быть оспорены работником в судебном порядке.

В Положении должны быть также указаны:

- стандартные требования к квалификации сотрудников;

- список должностей сотрудников, которые подлежат аттестации;

- регламент проведения плановых и внеплановых аттестаций;

- принцип формирования и состав аттестационной комиссии;

- методология процедуры аттестации;

- оформление результатов аттестации.

Согласно Трудового Кодекса РФ (ч. 3 ст. 68), положение об аттестации должно пройти обязательное утверждение у руководителя организации. Так же с принятым положением об аттестации необходимо в обязательном порядке ознакомить под роспись всех работников организации, а так же каждого вновь принимаемого на работу сотрудника.

Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие руководители отделов и сотрудник отдела кадров. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов и, наконец, самого оцениваемого.

Аттестационную комиссию возглавляет председатель; в ее состав входят члены комиссии и секретарь. Подготовка аттестационных листов возлагается на секретаря комиссии, а отзывов (характеристик) на аттестуемых - на их непосредственных руководителей.

Регламент работы аттестационной комиссии предусматривает, что аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию и голосовать при участии в заседании не менее двух третей своего состава. Рекомендации комиссии и оценка деятельности работника принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты. Если проводиться аттестация работника, являющегося членом аттестационной комиссии, то данный аттестуемый в голосовании не участвует. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

На этапе составления списка аттестуемых, одним из самых ответственных моментов является подготовка критериев оценки аттестуемых. Для того чтобы правильно сформулировать критерии, необходимо четко представлять, чем должен заниматься сотрудник в данной должности, а также ключевые факторы этой должности. Только после этого можно правильно сформулировать критерии оценки, которые должны быть точными и понятными. Они не должны быть двусмысленными («качественная работа», например, может подразумевать выполнение в срок, соответствие стандартам, творческий подход и т.п.) или слишком сложными (например, «достижение положительного результата в определенный срок» - такой критерий следует разбить на простые или более четко описать).

После того как критерии сформулированы, необходимо ввести шкалу. Она должна раскрывать сущность того, как выполняется данная работа, исходя из данного критерия.

Определение времени (составление конкретного графика) проведения аттестации. К этому времени должны быть подготовлены все тесты и другие методические материалы. Графики проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации (Приложение 3), а необходимые документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию не менее чем за две недели до аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, представляется служебная характеристика, подготавливаемая непосредственным руководителем. В ней указывается, на кого она представляется (должность, фамилия, имя, отчество), и отражаются следующие сведения, причем текст излагается от третьего лица. В первой части - анкетные данные (Ф.И.О, год рождения, должность, образование, если имеются, то ученые степень и звание). Во второй части - данные о трудовой деятельности (специальность, стаж работы общий и в данной организации, сведения о продвижении по службе, уровень профессионального мастерства и т.п.). В третьей - собственно характеристика, т.е. оценка деловых и моральных качеств: отношение к работе, повышение профессионального уровня, участие в жизни коллектива, отношения с коллегами по работе, поведение в быту. Указывается наличие у работника правительственных наград и других служебных поощрений или наказаний. В четвертой, заключительной части содержатся рекомендации по существу аттестации. Характеристика подписывается руководителем подразделения с указанием должности и ставится дата.

Образец отзыва (характеристики) на аттестуемого приведен в Приложении 4.

Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации.

К основным психологическим правилам аттестации относят:

1) Обязательное сообщение результатов работнику.

2) Оценку нельзя соединять с критикой.

3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.

4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров - это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

Второй этап - проведение аттестации включает:

- аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

- аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

- анализируются результаты;

- проводятся заседания аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия проводит беседу с аттестуемым на основе рассмотрения представленных документов, в ходе которой выясняются спорные или неясные вопросы, оцениваются деловые и личные качества по принятой в организации методике, заслушивает сообщения о его работе, о достигнутых успехах и недостатках, выслушиваются соображения аттестуемого работника и его планы по совершенствованию своей трудовой деятельности и улучшению результатов труда,

Члены аттестационной комиссии выслушивают также краткое сообщение руководителя подразделения с оценкой работы аттестуемого.

Аттестационное собеседование членов аттестационной комиссии с аттестуемым сотрудником находится в центре аттестационного процесса, поэтому требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя.

Заседания аттестационной комиссии оформляются протоколом, который подписывают председатель и секретарь (Приложение 5).

На основании полученных данных подводят итоги аттестации.

Аттестационная комиссия после обсуждения в отсутствии аттестуемого путем голосования дает одну из таких оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

При этом, на этапе принятия решений внимание обращается и на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к само-совершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Лист критериев оценки эффективности труда, деловых и личностных качеств специалиста представлен в Приложении 6.

По окончании аттестации проводятся сведение и обработка данных. Для подведения обобщенных итогов: Михайлина Г.И. Управление персоналом. Учебное пособие / Г.И. Михайлина. - М.: Дашков и К, 2012. - С. 136.

- составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

- выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

- выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

- готовятся рекомендации по использованию данных аттестации. Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

После проведения аттестации результаты, как правило, доводятся до сведения, аттестуемого путем неформального общения - проводится собеседование, внимание аттестуемого акцентируют на сферах и областях, которые требуют совершенствования, даются рекомендации для продвижения по должностной лестнице. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Результаты аттестации отражаются в аттестационном листе. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия. В аттестационном листе должна присутствовать следующая информация:

1) Ф.И.О.;

2) должность;

3) стаж работы;

4) квалификационная категория;

5) замечания, высказанные членами комиссии;

6) рекомендации аттестационной комиссии по следующим направлениям: профессиональные знания; необходимость дальнейшего обучения; развитие карьеры.

7) решение аттестационной комиссии.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту изменений в расстановке кадров: о должностных окладах, о переводах, поощрениях, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение и других назначениях.

Решение по реализации выводов аттестационных комиссий принимается руководителем организации (предприятия) в срок, установленный действующим законодательством.

Так, в п. 12 Положения о порядке проведения аттестации сказано, что в срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. Таким образом, по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается. Все это должно быть подробно изложено в положении об аттестации персонала. Кроме того, в нем необходимо установить, с какого момента ведется отсчет срока, в течение которого руководитель может принимать решения по итогам аттестации. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие / А.П. Добровинский. - Томск: ТПУ, 2011. - С. 270.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - С. 136.

При этом, следует выделить причины, затрудняющие оценку персонала, которые представлены в Приложении 2.

Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Необходимо разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

Таким образом, оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации и успешное решение производственных задач, а с другой - более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки дает возможность повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

Заключение

Аттестация - это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени.

Аттестация направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности.

Основными целями аттестации персонала выявление степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, а также уровня его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста, для реализации кадровой политики и достижения целей предприятия

Из методов аттестации персонала используют методы: анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки, тестирование и др.

Выделяют основные этапы при проведении аттестации:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение.

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Таким образом, оценка персонала позволяет обеспечить эффективное функционирование организации, за счет потенциала работников, т.к. система оценки повышает уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

Список используемых источников

1. Банько Н.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. Ч. 2 / Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин. - Волгоград: ВолгГТУ, 2006. - 88 с.

2. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие / А.П. Добровинский. - Томск: ТПУ, 2011. - 416 с.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.

4. Управление персоналом. Курс лекций / Сост. Ю.Н. Юрлов, Г.Л. Орлянская. - Череповец: ИМИТ СПбГПУ, 2009. - 168 с.

5. Михайлина Г.И. Управление персоналом. Учебное пособие / Г.И. Михайлина. - М.: Дашков и К, 2012. - 280 с.

6. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. - М.: Юрайт, 2014. - 444 с.

7. Панькова Н.М. Управление персоналом организации: учебное пособие / авт.-сост. Н.М. Панькова. - Томск: ТПУ, 2013. - 158 с.

8. Шлендера П.Э. Управление персоналом. Учебное пособие / П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 320 с.

9. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник / Г.В. Щёкин. - К.: МАУП, 2004. - 280 с.

Размещено на Allbest.ru