Мотивация как функция управления

Одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование является стимулирование. Стимулирование это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование может быть материальным, и нематериальным. Но, используя только стимулирование невозможно добиться высокого и результативного функционирования организации, поэтому согласно концепции новой управленческой парадигмы используют другое средство мотивирования персонала - организационная культура предприятия. Организационная или корпоративная культура предприятия ставит своей основной целью формирование взаимосвязанного коллектива увлеченных своим делом людей, развитие их социальных отношений.

В процессе работы над курсовой работой мною был сделан вывод о том, что нет четких разграничений между методами мотивации и мотивирования и между методами управления и политиками корпоративной культуры. Экономические методы мотивации являются методами стимулирования; социально-психологические методы управления - являются методами мотивирования, частью организационной культуры предприятия. Экономические, административные и социально-психологические методы мотивации являются также составляющими корпоративной культуры предприятия. Все виды методов управления персоналом находятся во взаимодействии друг с другом и не имеют четких разграничений по тому, к какому средству мотивирования они относятся.

К эффективной мотивации персонала ведет все эффективное управление организацией; т.е. надлежащее исполнение всех функций менеджмента; необходимо эффективное планирование, надлежащая организация, эффективный контроль. При надлежащем исполнении всех функций управления, результатом будет эффективная мотивация персонала.

В результате можно обобщить выводы сделанные в работе и прийти к заключению что Мотивация - это не только функция управления персоналом, Мотивация - это результат должного, эффективного исполнения всех функций управления. Элементы процесса мотивации находятся в каждой функции управления: в планировании (в определении целей, задач и миссии организации) в организации труда работников, в контроле над эффективностью труда.

Список литературы

1. Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко - М.: Трикста, 2004

2. Адамчук В.В. Экономика труда / Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. - М.: Финстатинформ 1999

3. Акперов Н.Г. Психология предпринимательства / Акперов Н.Г., Мосликова Ж.В. - М.: Финанасы и статистика, 2003

4. Виханский О.С. Менеджмент / Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Высш. Школа, 1994

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Генкин Б.М. - М.: Норма-Инфра-М 1999

6. Дятлов В.А. Управление персоналом / Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. - М.: Приор 1998

7. Егоршин А.П. Управление персоналом / Егоршин А.П. - Н.Новгород: НИМБ, 2005

8. Кибанов А.Я. Мотивация трудовой деятельности / Кибанов А.Я., Баткаева Н.А., Гагаринская Т.П. - М.: Инфра-М, 2005

9. Мескон М.Х. Основы менеджмента / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Дело, 2004

10. Ромашов О.В. Социология труда / Ромашов О.В. - М.: Гардарики , 2001

11. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. - М.: Инфра-М, 2005

12. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. - М.: Экзамен, 2002

13. Экономика труда / Под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. - М.: Юристъ, 2002

14. Виханский О.С. Менеджмент / Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Гардарики, 2002

15. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации / Пономарев И.П. - М.: УРСС, 2004

16. Аллин О.Н. Подбор и мотивация персонала / Аллин О.Н., Сальникова Н.И. // "Генезис" №6, 2005

17. Травин В.В. Сущность мотивации труда / Травин В.В., Дятлов В.А. // "Менеджмент предприятия" №18, 2006

18. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности / Егоршин А.П. - М.: Инфра-М, 2008

19. Занюк С.А. Психология мотивации. Теория и практика мотивирования / Занюк С.А. - М.: Новейшая психология, 2001

20. Мерманн Э. Мотивация персонала / Мерманн Э. - Харьков, Гуманитарный центр, 2007

21. Менеджмент / Под ред. Лукашевича В.В., Астаховой Н.И. - М.: Юнити, 2007

22. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / Кибанов А.Я. - М.: Инфра-М, 2005

23. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / Шапиро С.А. - М.: Гроссмедиа, 2005

24. Пономарев Н.Ф. Связи с общественностью: социально-психологические аспекты / Пономарев Н.Ф. - М.: Питер, 2008

25. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом / Щекин Г.В. - Киев: МАУП, 2003

26. Самоукина Н.А. Эффективная мотивация / Самоукина Н.А. - М.: Вершина, 2006

27. Маслова В.М. Связи с общественностью в управлении персоналом / Маслова В.М. - М.: Вузовский учебник, 2008

Приложения

Приложение №1. Методы деловой коммуникации

Методы анализа персонала:

Опрос - предполагает четкую формулировку вопросов, на которые следует дать однозначный ответ "да" или "нет". [21, c. 120]

Анкетирование - метод исследования в тексте которого не содержаться готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет анкетируемым давать произвольные ответы, а организаторам анкетирования получать широкий нерегламентированный спектр ответов, т.е. материал для исследования.

Тест в отличие от анкеты содержит, как правило, готовые ответы на каждый поставленный вопрос. Тестируемый имеет возможность выбрать только один ив вариантов ответа на каждый вопрос, что облегчает дальнейшую работу с тестом, так как позволяет оценить каждый ответ в баллах и предложить каждому тестируемому одну из возможных характеристик в зависимости от суммы баллов. Цель тестирование - определение психотипов сотрудников по темпераменту и стилю мышления. В результате тестирования выявляется доминирующий или смешанный темперамент, а также стиль мышления сотрудника. На основе полученной информации формулируются предварительные выводы относительно доминирующих потребностей, имеющихся у сотрудников. Затем проводиться интервью с сотрудником для уточнения и конкретизации полученных выводов.

"Можно выделить три психологических типа сотрудников:

Группа А - работники для которых важны внутренние факторы вознаграждения: стремление к достижению результата, интересное содержание труда, значимость работы для общества, общение с коллегами;

Группа В - работники, которые наиболее чувствительны к внешним факторам вознаграждения: к заработной плате, карьере, символам служебного статуса (персональная машина, кабинет, власть т.п.), признанию, дополнительным льготам( кредиты, страховки и т.п.)

Группа С - работники для которых важны смешанные факторы вознаграждения так внутренние так и внешние."[26, с. 22]

Беседа - предусматривает получение информации со слов собеседника. Беседа проводиться при приеме на работу и при увольнении, а также в процессе трудовой деятельности.

Другой вид беседы - экспертное интервью, которое обычно направлено на получение подробной информации по узкой тематике. В ходе экспертного интервью опрашиваются специалисты в интересующей области, которые в процессе свободной беседы с интервьюером высказывают свою позицию по различным аспектам заданной темы. Рассмотрим логику экспертного интервью:

1) сбор сведений, подтверждающих компетентность эксперта

2) указание сути изучаемой темы и мотивов обращения к данному лицу как к специалисту;

3) Формулировка каждого вопроса, предполагающая свободные высказывания и комментарии по теме;

4) Дополнительные замечания, комментарии, предложения.

Обычно экспертное интервью стенографируется или записывается на диктофон.

Следующий вид беседы - глубинное интервью - опрос респондента по интересующему кругу вопросов. Интервьюер имеет путеводитель, где изложены главные темы и вопросы, которые он должен затронуть в ходе беседы.

Фокус-группа - групповая беседа, проходящая в форме дискуссии и направленная на получение от ее участников "субъективной информации" о том, как они воспринимают различные объекты внутренней среды организации. [27 c. 103]

Включенное наблюдение - в ряде ситуаций информация может быть получена только в процессе непосредственного наблюдения за действиями участников событий. В таком случае исследователь становиться наблюдателем, фиксирующим увиденное и услышанное, а также собственные впечатления о происходящем. Кроме того, исследователь может задавать вопросы участникам наблюдаемой ситуации.

Контент-анализ - анализ текстов их смысла и также диагностика статистических характеристик. Контент-анализ по выбранной теме позволяет получить ответы на многие вопросы, связанные с исследованием текста как части процесса взаимодействий персонала и руководства внутри организации.

Контент-анализ по строго очерченному спектру тем дает возможность сформулировать динамическую картину высказываний, мнений, реакций и общественных стереотипов. Он используется в работе со следующими видами текстов:

- Публикации СМИ и текстовые материалы в Интернете;

- Внутренние документы компаний;

- Рекламные буклеты и информационные материалы компаний;

- Тексты экспертных и глубинных интервью;

- Отчеты государственных, общественных, отраслевых и профессиональных организаций;

- Другие письменные источники.

Следующий метод исследования - социометрия - метод исследования малых групп, коллектива и организаций с помощью описания системы межличностных отношений между их членами. Основные стадии социометрической процедуры:

Всем членам группы задается вопрос - например:

1) Если у вас возникают трудности в профессиональных вопросах, то к кому вы обратитесь за советом (назовите фамилии)?

2) С кем из вашего коллектива вы не хотели бы выполнять служебное задание (назовите фамилии)?

После опроса всех членов составляется социоматрица (рисунок 2) Положительный выбор отметим (+), отрицательный (-), отсутствие (0).

№	Член группы	Иванов	Скворцов	Сидоров	Петров	Коротков
1	Иванов		+	0	0	0
2	Скворцов	+		0	0	0
3	Сидоров	+	+		0	0
4	Петров	0	+	0		0
5	Коротков	-	+	+	0
	Итого +	2	4	1	0	0
	Итого -	1	0	0	0	0
	Всего выборов	1	4	1	0	0

Член группы, получивший наибольшее количество выборов (в данном случае Скворцов), будет лидером мнений по профессиональным вопросам.

Методы коммуникации руководства и персонала:

Конференции предоставляют возможность продвижения своих идей, услуг, продуктов. Внутренние конференции это конференции для собственного персонала организации. Конференция может быть научной, научно-практической, политической и т.д.

"Круглый стол" - одна из форм обсуждения идей, значимых для различных групп персонала. Главный принцип "круглого стола" - равенство всех участников. Работу "круглого стола" организует ведущий. Он объявляет регламент выступлений, предлагает последовательность обсуждаемых вопросов, корректирует ход дискуссии.

Презентация - это представление организации, лица, услуг. Так, презентация может проводиться по случаю открытия или создания организации,подразделения,филиала.

"Банк идей" - метод взаимодействия руководящего состава и персонала организации при котором каждый работник может выразит свои пожелания, идеи, мысли написав записку и положив в специальную коробочку, позвонив по телефону на специально созданную для этого линию и использую другие способы связи.

Все вышеперечисленные методы помогут определить мотивы работников, их отношение к внутренней среде организации, степень их мотивированности и возможно поможет определить то, что мотивирует и стимулирует работника для выполнения конкретной деятельности.

управление персонал мотивация трудовой

Приложение №2. Обряды и ритуалы организации

Таблица №4 "Обряды организации"

Тип обряда	Пример	Возможные последствия
Обряды продвижения	Торжественное вручение дипломов при завершении базового обучения, переподготовки и т.п.	Обеспечивают вхождение в новую роль, минимизируют отличия в выполняемых ролях
Обряды ухода	Объявления по поводу увольнения или понижения в должности	Сокращают власть и статус, подтверждают необходимость требуемого поведения
Обряды усиления	Конкурсы, соревнования	Усиливают власть и статус, указывают на ценность правильного поведения
Обряды обновления	Объявления на заседании о делегировании полномочий	Повышают эффективность социальных отношений, указывают на изменение стиля работы и руководства
Обряды разрешения конфликтов	Объявления на пресс-конференции о начале и завершении переговоров	Способствуют достижению компромисса, вводят конфликт в законные рамки, снижают напряженность в коллективе
Обряды посвящения	Знакомство с историей, выработанными в организации ценностями при приеме новых работников	Формируют чувство причастности к организации, приобщают к ее ценностям
Обряды проводов	Подарки, торжественные речи при уходе ветеранов организации на заслуженный отдых	Подтверждают высокую оценку верности организации, указывают на требуемое поведение
Обряды перехода	Представление коллективу вышестоящим руководителем переведенного на новую должность	Отмечают изменение статусной позиции, обосновывают новое назначение, способствуют согласованию целей и интересов различных уровней
"Исторические" обряды	Торжества, связанные с юбилейными датами, другими эпохальными событиями в деятельности организации	Обеспечивают преемственность организационной культуры, формируют чувство причастности к организации
Обряды единения	Ежегодные приемы с участием высших руководителей, основных держателей акций, совместные обеды (раз в месяц, в неделю)	Способствуют "смягчению" статусных различий, символизируют общность всех звеньев иерархии
"Имиджевые" обряды	Торжественные мероприятия с привлечением прессы, электронных средств массовой информации	Способствуют созданию благоприятного образа организации в окружающей среде

Ритуалы - система обрядов, которая является разновидностью внутрикорпоративных мероприятий, цель которых - стимулирование искренней заинтересованности работников в ее процветании, сближение их ценностных ориентаций, повышение авторитета руководителей в результате происходит духовное сближение работников и социокультурная интеграция и улучшение их взаимодействия между собой.

Разновидности ритуалов организации:

- ритуалы поощрения которые подтверждают одобрение организацией достижений конкретного работника или определенного стиля поведения, соответствующего корпоративным ценностям. Это например, вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь передовиков или ветеранов, присвоение званий, почетных титулов, вручение знаков отличия и наград.

- ритуалы интеграции собирают работников вместе и помогают им осознать свою духовную общность. Это светские мероприятия, вечеринки, совместные выезды на природу, спортивные соревнования, шествия с корпоративными флагами.

- ритуалы инициации обеспечивают ускоренную адаптацию новичков и предполагают церемонии торжественного приема в члены организации. Это один из компонентов корпоративной социализации новичков для их ориентации и адаптации в социокультурном пространстве организации. В частности, с этой целью проводятся ознакомительные семинары, экскурсии по организации, личные встречи с высшими руководителями, подготавливаются ориентационные брошюры. Усвоение миссии, видения и истории организации позволяет новичкам осознать корпоративные нормы и воспитать организацию как "Мы - группу" [24 c. 102]

- ритуалы порицания, наоборот, сигнализируют о неодобрении поведения работника, нарушающего нормы корпоративной культуры, и предполагают карательные санкции.

Приложение №3. Средства информационной политики

Разберем средства осуществления информационной политики:

Брошюра является одним из наиболее широко используемых информационных материалов для персонала организации. Такое издание включает в себя информацию, полезную и интересную для новых сотрудников, только входящих в организацию.

Доски объявлений придают приказам, распоряжениям и другим видам управленческой документации оттенок неформального обращения: во всяком случае, уровень "официального указания свыше" снижается уже тем обстоятельством что на той же самой доске, рядом с последним приказом вполне может оказаться объявление клуба по интересам. [27 c. 98] С другой стороны, объявления показывают, насколько эффективна обратная связь взаимодействия управленцев и управляемых. Достоинство доски объявлений - оперативность воздействия на мнение и поведение малых групп, высокая степень персонализации обращения. Дух корпоративного единства особенно поддерживают и создают поздравления от имени руководства, соболезнования, объявления о благотворительных акциях.

Электронная почта позволяет вступать в коммуникацию с любым сотрудником и передавать информацию в виде текста. С помощью электронной почты проводятся опросы работников, а также их обучение. Такие электронные каналы информирования, опроса и обсуждения текущих и стратегических вопросов организации заменяют собрания сотрудников, которые занимают много времени. Корпоративная электронная доска объявлений для персонала - удобное средство внутреннего информирования для организаций, где большинство сотрудников имеет прямой и удобный доступ в Интернет на рабочих местах.

Корпоративный сайт - еще одно важное средство управления персоналом. Сайт содержит новости, материалы о предприятии, а также форум, на котором можно обсудить интересующую тему или задать вопрос коллеге или руководителю. Некоторые организации используют корпоративный сайт для новичков, которые знакомятся с организацией, читают локальные документы. На сайте также следует организовывать презентации новых сотрудников, подразделений, распространять корпоративную периодику, устраивать семинары по обучению, проводить тренинги, демонстрировать достижения.

Внутренне радио и телевидение становится все более распространенным средством внутрикорпоративных коммуникаций. Радио позволяет быстро и эффективно ознакомить персонал с короткими сообщениями. Эффективность телевидения объясняется высокой информированностью видеоленты, например, с записью выступления руководителя, объясняющего корпоративную политику мотивирования персонала и новые средства поощрений.

Корпоративный музей - одно из мощных средств формирования мотивации сотрудников так как внимание и интерес к истории организации всегда повышает авторитет организации, что в свою очередь создает необходимый базис для увлеченной работы сотрудника в этой организации.

Истории-легенды строятся как эмоционально окрашенные метафорические интерпретации событий, связанные с созданием организации, придают ей солидность, основательность, образную и вербальную осязаемость дл персонала организации и в конечном счете укрепляют групповую сплоченность. [24, с. 101] Ее героями могут быть основатели, выдающиеся руководители или отличившиеся работники организации. События истории-легенды напоминают работникам об успешной коллективной деятельности в прошлом, персонифицируют корпоративные ценности и служат ролевыми образцами.

Размещено на Allbest.ru