Мотивация как функция управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Мотивация как функция управления

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие и элементы мотивации

1.1 Понятие мотивации

1.2 Элементы мотивации

Глава 2. Система мотивации в организации

2.1 Разработка системы мотивации

2.2 Методы мотивации и мотивирования персонала

2.2.1 Методы мотивации

2.2.2 Методы мотивирования

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы курсовой работы

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы ни о формировании сильной трудовой мотивации

Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться качественного выполнения даже рутинной работы.

За последнее время интерес к человеку в организации вырос, но этот интерес, как правило, заключается в профессионализме человека как работника, в его обучении для выполнения работы и, следовательно, в большой гибкости организации для ее адаптации к внешним меняющимся условиям. Личные потребности и желания работника мало интересуют руководство организации и не всегда учитываются. Однако потребности человека являются единственной движущей силой в организации, которые не только приводит к действиям но и запускает мыслительные процессы работников.

Десять-пятнадцать лет назад главным способом мотивации персонала служили материальные стимулы: высокая зарплата удерживала талантливых и квалифицированных специалистов, дополнительные бонусы заставляли работать эффективнее. К концу 90-х годов ситуация изменилась. Во-первых, пришедшие в Россию западные фирмы показали впечатляющие результаты новых стандартов работы с персоналом: сотрудники таких компаний трудились эффективней. Во-вторых, конкурентоспособность компаний стала определяться качеством не только продукции, но и сервиса, а его уровень зависит от степени приверженности работников ценностям компании. В-третьих, руководители осознали, что терять кадры невыгодно: после увольнения лишь 20% информации, накопленной ими за время работы, сохраняется в компании в виде документов, остальное "уходит" с ними. Кроме того, считают специалисты, на 80% неудачи фирм обусловлены именно внутренними проблемами. Все это заставило отечественные компании обратиться к технологиям мотивации персонала.

В этой работе я попробую рассмотреть мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе согласно с целями и задачами предприятия.

Методическую основу данной работы составили труды:

Пономорев И.П. - Мотивация работой в организации, УРСС, Москва 2004

Самоукина Н. - Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах, Вершина, Москва, 2006

Шапиро С.А. - Мотивация и стимулирование персонала, ГроссМедиа, Москва 2005

А.П. Егоршин - Мотивация трудовой деятельности, Инфра-М, Москва 2008

Володина Н. - Как построить эффективную систему внутреннего PR, журнал Кадровое дело, №15 2010

Н.Е. Папонова - Какой может и должна быть мотивация работников, журнал Кадры предприятия №11 2005

А.В. Папикян - Современные подходы к управлению мотивацией в России и за рубежом, журнал Вестник академии №4, 2010

В.В. Лукашевич - Менеджмент, Юнити, Москва, 2007

Н.Ф. Пономарев - Связи с общественностью: социально-психологические аспекты, Питер, Москва, 2008

В.М. Маслова - Связи с общественностью в управлении персоналом, Вузовский учебник, Москва, 2008

О.С. Виханский - Менеджмент, Москва, 2002

А.И. Кравченко - История менеджмента, Москва, 2004

И.В. Грошев - Менеджмент организационной культуры, Москва, 2010

Цель и задачи курсовой работы:

Цель курсовой работы показать и разработать необходимые методы формирования трудовой мотивации в современных условиях.

Для достижения поставленной цели в ходе подготовки работы были решены следующие задачи:

1. определены методы управления персоналом

2. определены методы мотивирования персонала

3. определены виды стимулирования труда работников

Объект исследования: методы мотивации, мотивирования и стимулирования персонала

Предмет исследования: организационно-экономические и психологические механизмы совершенствования мотивации и стимулирования труда работников.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, в частности, мотивации и стимулирования персонала.

Основными методами, примененными автором в курсовом исследовании, явились методы научной абстракции, сравнительного анализа и синтеза, дедукции и индукции, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, структурный и факторный анализ, метод экспертных оценок.

Для написания курсовой работы были использованы следующие источники информации: нормативные и методические материалы, статистические материалы, материалы научно-практических конференций, публикации в периодической печати, информация сети Интернет.

Структура и объем курсовой работы

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы (27 источников) 3 приложения. Объем основного текста работы составляет 29 страниц, включает 4 таблицы, 5 рисунков.

Логика исследования

Во введении раскрывается актуальность темы, формируются цели и задачи, определяется объект, предмет и метод исследования.

В первой главе рассматриваются основные сущность мотивации и ее основные элементы. Во второй главе рассматривается система мотивации труда в организации, методы мотивации и мотивирования.

В заключении обобщены результаты работы, сформулированы наиболее важные выводы.

Глава 1. Понятие и элементы мотивации

1.1 Понятие мотивации

Вначале, необходимо рассмотреть историю мотивации как функции управления. Мотивация как функция управления долго не рассматривалась должным образом, и вначале истории менеджмента исследовательские школы не выделяли мотивацию как общую функцию. Хотя Тейлор создал программу "достигающего рабочего", где он отвел центральное место мотивации отношений. Основная цель такой программы - "поднять каждого рабочего до высшего уровня.., заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше" [1, c. 134]

Концепция Тейлора предвосхищает более поздние тенденции в менеджменте, например, положение, согласно которому искусство руководителя состоит в том, что он всегда учитывает силу, а не слабости человека, выясняет, что знает работник, а не то, что он не умеет делать. Сегодня такой подход превращен в философию "достигающего индивида" - это стержень современной теории мотивации.

В концепции Тейлора, придается первостепенное значение экономическому стимулированию, почти не рассматриваются другие способы мотивирования. Однако, считается что Тейлор первым выяснил о стимулирующем действии групповых норм и ценностей, но отводил этому стимулу второстепенное значение.

Первая школа, которая натолкнулась на человеческий фактор в своих исследованиях - это классическая школа. Отдельно эта школа не выделяет мотивацию как функцию, но мотивация персонала подразумевается в таких функциях управления как распорядительство и координирование выделяемые классической школой. Хотя классическая школа не уделяла мотивации должного внимания, "классики" все же работали со многими элементами мотивационной структуры, которые отражены в принципах управления Файоля. Рассмотрим принципы, которые непосредственно имеют связь с мотивацией: такие как Вознаграждение - где вознаграждение должно быть справедливым, Инициатива - поощрение инициативы рассматривается как средство мотивации персонала, и Корпоративный дух - "единение" всех работников предприятия.

Но только представители другой школы - школы человеческих отношений уделили должное внимание человеческому фактору (мотивация, психологический климат, ценностные ориентации). Школа человеческих отношений показывает, что организационно-экономических факторов не достаточно для эффективной деятельности людей. На смену модели "экономического человека", который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, пришла концепция "человеческий отношений". Где главными факторами эффективности работника были его интересы, потребности и ожидания, а также групповые нормы и ценности.

Классическая школа рассматривала функции управления: планирование, организацию, распорядительство, координирование, контроль, как не зависящие, не взаимосвязанные между собой функции управления. Школа человеческих отношений рассматривала организацию как замкнутую систему управления, которая игнорировала производственные и технологические факторы, хотя эта школа обратила должное внимание на человека как главного ресурса предприятия. Завершила процесс формирования функции мотивации количественная школа. Эта школа установила, что все функции управления взаимосвязаны и зависят друг от друга, и мотивация персонала влияет непосредственно на все функции управления организацией. Школа науки управления (количественная школа) впервые выделила мотивацию как общую функцию управления предприятием.

Для выделения более точного определения мотивации необходимо проанализировать определения мотивации ведущих российских ученых в этой области.

Далее в таблице 1 приведены определения мотивации труда в современных работах российских ученых.

Таблица 1 "Анализ определений мотивации"

Формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т.те. отражают потребность как стремление удовлетворить ее посредством участия в трудовом процессе	[2, с. 19-20]
Мотив: 1) побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей личности; 2) материальный или идеальный предмет, побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности; 3) осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий или поступков личности	[3, c. 168]
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей	[4, c. 65-66]
Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей	[5, c. 107]
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности ( получить определенные блага) посредством трудовой деятельности	[6, c.465]
Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей	[7, c. 457]
Мотивация труда - это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности	[8, c.21]
Мотивация - это процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации	[9, c.761]
Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения	[10, c. 115]
Мотивация - это органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации	[11, c.117]
Под мотивацией понимается процесс, механизм, действия со стороны государства, органов управления предприятием и т.д., побуждающие кого-либо ( отдельного человека или группу людей) к деятельности для достижения конкретных целей и результатов	[12 c. 26]
Мотив есть средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение	[13 c. 45]

Из анализа вышеперечисленных определений можно обобщить и выделить общее определение мотивации:

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [14, c. 133] Эффективная мотивация является результатом должного мотивирования, т.е. процесса воздействия на человека с целью побуждения к определенным действиям.

Мотивация рассматривается различными научными дисциплинами, в которых сложились следующие представления о ней. Рассмотрим классификацию подходов к изучению мотивации:

"Мотивация, как физиологический механизм, изучает потребности и условия их возникновения.

При феноменологическом подходе мотивы рассматриваются как осознанные побуждения, цели, намерения, волевые процессы.

Мотивация, как энергетическая функция, означает распределение энергии человека.

Гипотетический подход: мотивация -- это связь между стимулом и реакцией.

Формалистический подход: мотивация -- это максимизация целевой функции при принятии решений в поле альтернатив.

Атрибутивный подход: мотивация -- это процесс приписывания исходу действия подходящего мотива.

Динамический подход: мотивация -- это регулирующая сила многих факторов.

Принцип драйва-навыка: мотивация -- это ассоциативный процесс поучения, выученное поведение.

Подход ожидания -- ценность: мотивация -- это рациональное взвешивание ожиданий и ценностей". [15, с. 28-29]

Из сказанного выше следует, что мотивация -- не только сложное, многоуровневое явление, но и имеет скрытый, когнитивный характер. Исследователи мотивации по-разному понимают природу мотивации и используют различные термины для ее обозначения. Они предлагают различные модели мотивации, уделяя внимание всевозможным аспектам мотивации, и ее проявлению.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивации. При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, "имеет в самом себе": чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.). Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

"Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

-- внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя -- качества;

-- если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает "порогового" значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;

-- при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;

-- рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации". [16 с. 142]

Также необходимо рассмотреть определение мотивации труда. "Мотивация труда -- это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена -- издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия". [17, c. 16]

1.2 Элементы мотивации

Главными элементами мотивации являются: процесс мотивации, мотивационная структура, мотивирование, потребности, мотивы, стимулы, стимулирование.

Процесс мотивации - это процесс возникновения потребностей, поиска путей их удовлетворения, и осуществление действия за получение вознаграждения.

Потребности - это то, что возникает и находиться внутри человека, и объективно необходимо для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы, что достаточно общее для разных людей, но в тоже время имеет определенные индивидуальные проявления у каждого человека.

"Интерес - это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность". [18, с. 11-12]

Следующий элемент мотивации - мотивационная структура.

Мотивационная структура - это совокупность мотивов, где мотивы находятся в определенном отношении друг к другу и являются основой осуществления действий человека.

Мотивы - побудительные причины, которые вызывают определенные действия человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии выполнения необходимых трудовых действий.

Рассмотрим классификацию мотивов трудовой деятельности. Они делятся на пять основных групп:

- мотивы приобретения - выбор способа деятельности в целях получения материальных, социальных и психологических вознаграждений за ее результаты;

- мотивы удовлетворения - выбор способы деятельности в целях получения положительных эмоций от процесса и(или ) результата труда;

- мотивы безопасности - выбор способа деятельности, ориентированный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежащие результаты;

- мотивы подчинения - выбор способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями;

- мотивы энергосбережения - выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ее ожидаемого результата с затратами энергии на его получение

- мотивы самоутверждения - выбор способа деятельности направленный на стремление утвердить себя в обществе

- мотивы саморазвития - выбор способа деятельности направленный на саморазвитие, самосовершенствование

- мотивы достижения - выбор способа деятельности направленный на стремление достичь высоких результатов и мастерства.

Многое зависит от побуждающей силы каждого мотива. Иногда сила одного из мотивов преобладает над силой нескольких вместе взятых. Однако чем больше мотивов актуализуется, тем сильнее мотивация. "Следовательно, общий уровень мотивации зависит:

- от количества мотивов, которые побуждают к деятельности

- от побуждающей силы каждого из мотивов". [19, c. 6]

В данном контексте необходимо объяснить, что такое мотиваторы персонала.

Мотиваторы - это факторы которые порождают удовлетворение работой и соответственно улучшают отношение работника к делу. По Герцбергу можно выделить 14 мотиваторов к работе: достижение успеха; возможности творческого и профессионального роста; оплата труда; межличностные отношения; контроль за работой; ответственность; политика компании; стиль администрирования; условия работы; процесс, содержание работы; факторы личной жизни; статус работника; защищенность на работе; поощрения. Рассмотрим Таблицу 2, где указана зависимость мотивации от различных факторов.

Таблица 2. Зависимость мотивации от различных факторов. [20 c. 130]

Степень мотивации	Фактор мотивации
100%	Интересные задания
90%	Признание успешной работы
80%	Увлеченность
70%	Уверенность в рабочем месте
60%	Хорошая оплата
50%	Повышение
40%	Хорошие условия труда
30%	Лояльность по отношению к сотрудникам
20%	Поддержка при возникновении проблем
10%	Тактичная дисциплина



Схема 1. Взаимосвязь понятий мотивации

Следующий элемент мотивации - мотивирование.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату; этот тип мотивирования называется стимулированием. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека - это организационная культура предприятия.

Другим элементом мотивации являются стимулы.

Стимулы - это побуждения и причины, которые призывают к действию определенные мотивы и те дальше вызывают определенные действия человека. Стимулы возбуждают интерес, удовлетворяют или вдохновляют.

Также важно дать определение стимулирования.

Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, а также, одно из средств, с помощью которых осуществляется мотивирование.

Исходя из определений основных элементов мотивации можно сделать вывод, что каждый человек имеет свои индивидуальные потребности, которые выражаются в форме интересов и влияют на мотивы человека. Но для того, чтобы активизировать мотивы работника - необходимо использовать стимулы (внешние или внутренние) для направления работника к определенной деятельности. Процесс стимулирования работника - это процесс использования различных стимулов для мотивирования персонала. Процесс мотивирования это воздействие на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивы первичны, стимулы вторичны. Из этих определений вытекает определение мотивации. Мотивация - это процесс внутренних и внешних движущих сил, побуждающий человека осуществлять деятельность и придающий этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных и/или целей организации.

Глава 2. Система мотивации в организации

2.1 Разработка системы мотивации

Для того чтобы разработать мотивационную стратегию организации нужно диагностировать ее мотивационную среду.

Для раскрытия темы необходимо дать понятие мотивационной среды. Мотивационная среда - это совокупность условий, влияющих на усилия, прилагаемые сотрудниками для достижения целей организации. Сама по себе система мотивации, разработанная в компании, еще не мотивирует персонал. Она будет стимулировать сотрудников к высоким достижениям при условии, что в компании присутствует мотивационная среда, которая складывается из отношения сотрудников к мотивационным мерам.

Чтобы узнать, что необходимо организации для эффективной работы и выяснить недостатки системы управления нужно узнать степень мотивированности персонала к работе.

Мотивированность - это наличие достаточной оправданности и обоснованности для человека для выполнения определенной деятельности, при определенных условиях, мотивированность является частью мотивационной среды.

Чтобы диагностировать мотивационную среду предприятия необходимо разработать методы исследования мотивированности персонала. Эти методы помогут выяснить мнение персонала об администрации, психологическом климате, отношение к стилю руководства, к инновациям и т.п.

Для исследования мотивированности персонала используются такие методы исследования как: опрос, анкетирование, тест, беседа, контент-анализ, наблюдение, социоматрица, интервью и др. см. приложение № 1.

2.2 Методы мотивации и мотивирования персонала

2.2.1 Методы мотивации

В этой части необходимо показать, как мотивировать и стимулировать персонал для достижений конкретных целей и результатов. Хотя, проблема мотивации персонала пока мало изучена на российских предприятиях, стоит необходимость скорейшего перехода к новому этапу в рыночной экономике, где главный ресурс предприятия - это человек.

Схема 2. "Методы мотивации"

Схема 3. "Методы мотивирования"

Схема 4. Взаимосвязь методов мотивации и методов мотивирования.

Рассмотрим методы управления:

Методы управления - это способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определенных целей. [21 c. 106]

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации [22, c. 106]

Методы управления персоналом аналогичны методам мотивации персонала, поэтому будем рассматривать методы управления как методы мотивации. Методы управления многообразны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией. Рассмотрим таблицу 3 "Система методов менеджмента".

Таблица 3 "Система методов менеджмента"

№	Наименование группы методов управления	Специфика группы	Наименование подгруппы	Наименование методов
1	2	3	4	5
1	Экономические методы управления	Воздействие на материальные интересы людей, ориентация на выполнение определенных показателей или заданий и на вознаграждение за их выполнение	1.1 Экономические методы, применяемые на макроуровне 1.2 Экономические методы, применяемые на уровне предприятия 1.3 Экономические методы, применяемые на уровне отдельного работника	Прогнозы; национальные программы; государственные заказы; налоговая политика; ценовая политика; финансово-кредитная политика. Планирование: Балансовый метод, нормативный метод, аналитический метод, математическое моделирование Коммерческий расчет: Хозяйственный расчет; Самоокупаемость; самофинансирование Методы поощрения (заработная плата, премирование, кредиты, льготы) Методы наказания (штрафы, начеты и др.)
2	Организационно-распорядительные методы управления	Базируются на властных и правовых мотивациях и обеспечивают повышение эффективности работы фирмы за счет лучшей организации деятельности работников и подразделений	2.1 Методы организационного воздействия 2.2 Методы распорядительного воздействия	Регламентирование (правовые методы: законодательные акты, устав, положения о подразделениях и т.п.) Организационное нормирование (стандарты, типовые схемы управления и др.) Организационное стимулирование перемещение в должности, предоставление дополнительных прав и функций и т.п. Инструктирование-инструктаж, методические указания, инструкции Приказы, резолюции, указания, разъяснения
3	Социально-психологические методы управления	Совокупность приемов, используемых в науках, изучающих деятельность человека и межличностные отношения	3.1 Методы, широко применяемые в кадровом менеджменте 3.2 Методы исследования специалистами для решения экстренных проблем 3.3 Методы активного обучения	Тестирование, анкетирование, интервьюирование, беседа, опрос Открытое наблюдение, эксперимент Деловые игры, управленческие ситуации, Развитие инициативы и ответственности, корпоративная культура

Экономические методы - методы "пряника", эти методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. Таким образом, использование экономических методов управления связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также с экономическим стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-распорядительные методы или административные методы управления базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и известны в истории как методы "кнута". Распорядительное воздействие выражается в форме приказа , распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. В управлении эта мотивация играет весьма существенную роль. Она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при котором распоряжение руководителя обязательно для исполнения подчиненными. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение).

Однако, как показывает практика, применение только материальных и властных мотиваций не позволяет в полной мере мобилизовать творческую активность персонала и каждого работника на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности управления необходимы духовные мотивации, на которые опираются социально-психологические методы управления или "методы убеждения". С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Методы управления воздействуют обычно комплексно на все перечисленные виды мотивов, поэтому не следует противопоставлять эти методы друг другу, подразделяя их на главные и второстепенные. Напротив, их надо рассматривать в единстве и взаимосвязи, ибо их комплексное использование способствует оптимальному достижению поставленных целей.

2.2.2 Методы мотивирования

Методами мотивирования можно назвать стимулирование и социально-психологическое средство - корпоративную культуру.

Также все вышеперечисленные методы управления могут использоваться как методы и средства стимулирования труда работников.

Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Важно показать различие между мотивацией и стимулированием. Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Процесс такого воздействия в отличие от стимулирования называют мотивированием. Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. "Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе -- на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга". [22 c. 484-485]

Схема 5. Методы мотивирования работников

Стимулирование в большинстве своем используется на предприятиях где все еще присутствует старая управленческая парадигма. В современных развитых организациях почти не используют стимулирование по причине развития наиболее современного метода мотивирования, который мы рассмотрим позже.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

"Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе". [23, с. 70]

Рассмотрим виды стимулирования.

Стимулирование может быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование может быть:

- денежное стимулирование (заработная плата, отчисления от прибыли, доплаты, надбавки, компенсации, ссуды, премии льготные кредиты)

Также определенная материальная помощь может выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается при свадьбе сотрудника, для лечения, при несчастных случаях, к очередному отпуску.

- неденежное стимулирование (медицинское обслуживание, страхование, путевки, питание, оплата транспортных расходов, улучшение организации и условий труда, дополнительные льготы) является выражением социальной политики предприятия.

- нематериальное стимулирование выделяет такие поощрения как: общественное признание, стажировки, командировки, дополнительный отпуск, возможность самосовершенствоваться, вручение грамот, фотографии на доску почета, выдача отличительных знаков, памятные подарки, сувениры от начальника.

Организационная (корпоративная) культура.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов, что приводит к внешней мотивации персонала. Одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование является стимулирование. Но, используя только стимулирование невозможно добиться высокого и результативного функционирования организации, поэтому согласно концепции новой управленческой парадигмы используют другое средство мотивирования персонала - организационная культура предприятия. Организационная культура относиться к социально-психологическим методам управления и несет в себе воспитательные, образовательные функции. В рамках организационной культуры работник саморазвивается и самосовершенствуется. Чем выше уровень организационной культуры, тем реже в качестве средств управления персоналом применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования сотрудников приводит к тому, что члены предприятия сами проявляют инициативу в делах организации, не дожидаясь или вообще не получая определенного стимулирующего воздействия.

Организационная культура - целостный комплекс конструируемых корпоративных целей, ценностей и принципов (корпоративная философия) а также традиций и норм поведения, разделяемых коллективом в целях внутрифирменной координации и адаптации к внешней среде. Организационная культура одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникают потребности иного плана: занять достойное положение в коллективе, получить признание, самореализоваться и т.п. И здесь на первое место выходит организационная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.

Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов, характерных для культуры преуспевающих фирм:

* ориентация на действия, достижение целей;

* постоянный контакт с потребителями:

* самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);

* производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности);

* простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;

* одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (организация предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной, распространяя автономию

Создает организационную культуру, как правило, формальный лидер, (руководитель компании), но ее выразителем в любом случае является весь персонал. Организаторами работы по формированию и развитию корпоративной культуры обычно становятся специалисты по связям с общественностью или специалисты по управлению персоналом.

"Функции организационной культуры:

- соответствие инструментальным целям и ценностному центру тяжести;

- культурная интеграция;

- укрепление лояльности целевых групп

- формирование корпоративной сплоченности

- оптимизация функциональных и межличностных коммуникаций

- повышение социального статуса организации" [24 с. 100-101]

Составляющие организационной культуры можно разделить на следующие категории:

- административная политика

- коммуникативная политика

- организационная политика

- социальная политика

- информационная политика

- квалификационная политика

- имиджевая политика

- оценочная политика

Рассмотрим каждую категорию более подробно.

Административная политика включает в себя принципы руководства предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в соответствии с концепцией управления. Административная политика обязана выделить определенную культуру поведения в организации. Эта политика выражается в традициях и ценностях организации, что выражает общую культуру компании, а также является системой общих для всего персонала компании ценностных ориентаций и норм. Эта политика выражается в разработке принципов руководства и организации, стиля руководства и доведение их до сотрудников. Целью этой политики является понимание и признание сотрудниками целей компании; согласование интересов всех сотрудников; мышление и деятельность с позиции интересов компании.

Формирование традиций организации основывается на системе формальных и неформальных правил. К формальным относятся правила внутреннего трудового распорядка и т.п. неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений "подчиненный-руководитель", профессионального лексикона, внешнего облика сотрудников.

Нормы и ценности, культивируемые руководством могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы, такие как торжественное награждение ветеранов, лучших работников месяца, года.

Административную политику можно выразить через миссию организации, ее цели и корпоративный кодекс предприятия.

Миссия организации - это ее социальное предназначение, выражаемое в социальных функциях организации, инструментальных целях, и принципах деятельности организации.

В итоге правильно сформированная миссия организации, во-первых, позволяет субъектам внешней среды получить информацию о том, что из себя представляет данная организация, ее устремления, философия, имидж, во-вторых, способствует единению сотрудников и созданию корпоративного духа, В-третьих, создает возможность для более действенного управления организацией, так как является базой для установления целей, с помощью которых вырабатывается стратегия организации и осуществляется планирование ее деятельности. Таким образом, миссия образует фундамент для установления целей организации и ее функциональных подсистем, таких, как персонал, финансы, производство, технологии, маркетинг и др., каждая из которых определяет и реализует свои цели в рамках генеральной, основной цели.

Цели - это ключевые результаты, к которым стремиться организация в своей деятельности.

"Установление целей предполагает прохождение следующих обязательных этапов:

- выявление и анализ основных тенденций окружающей среды;

- анализ состояния внутренней среды;

- установление общих для организации целей;

- построение иерархии целей;

- установление индивидуальных целей". [21 с. 80]

Корпоративный кодекс это кодекс, который является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы, также отражает систему ценностей компании, основные принципы и стандарты.

Строение корпоративного кодекса:

1) Общие положения. В этой части дано определение корпоративной культуры для организации. Сформулированы цель внедрения и основные принципы построения корпоративной культуры компании.

2) Миссия компании. Миссия определена основными целями и задачами компании, которые отражены в Концепции развития предприятия, утвержденной советом директоров.

3) Основные базовые ценности компании. Представлены ценности компании с позиций сотрудника, коллектива, заказчика, партнера.

4) Кодекс корпоративной этики. Сформулированы ситуации трудового поведения работника по отношению к коллегам, руководству, своим функциональным обязанностям.

5) Традиции и символика компании. Определены праздничные мероприятия. Утверждены логотип компании, единая символика.

Следующая категория корпоративной культуры это коммуникативная политика. Эта политика направлена на привлечение работников к принятию решений, согласование с работниками определенных решений, принимаемых на рабочем месте или в рабочей группе, что выражается в делегировании ответственности; определение форм ответственности; использование принципа добровольного участия в принятии решений. Целью коммуникативной политики ставится принятие эффективного решения; вовлеченность сотрудников в экономическую политику компании; принятие на себя ответственности, улучшение взаимодействия в персонале, укрепление кадрового состава, прекращение утечки персонала, создание духа сплоченной команды профессионалов также, элементы этой политики влияют на создание особого коллективисткого духа организации, улучшение их коммуникативных способностей, умение включаться в контактные группы, адаптироваться к особенностям морально-психологического климата. Коммуникационные элементы призваны улучшить систему внутренних коммуникаций, улучшить информационные потоки. Виды коммуникаций внутри и вне организации:

- Деловые и образовательные беседы (совещания, конференции, "круглый стол", интервью, фокус-группа, презентации, семинары, "банк идей") см. приложение 1

- Формальные корпоративные мероприятия (ритуалы, обряды и т.п.) см. приложение 2

- Совместное неформальное времяпровождение сотрудников предприятия

Средства осуществления коммуникативной политики:

Брошюра, электронная почта, корпоративный сайт, внутренне радио и телевидение, корпоративные периодические издания. См. приложение 3.

Следующая политика корпоративной культуры - организационная.

Организационная политика включает в себя организацию рабочего места, оснащение рабочих мест техническими и организационными средствами с учетом производственных потребностей работников, а также мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности. Это политика использует технические и организационные вспомогательные средства; учета физиологических и психологических элементов условий труда. Организационная политика выражается в определении содержания труда; расширение (или сужение) зоны труда и его обогащение (внесение разнообразия в деятельность, снижение монотонности действий, интеллектуализация трудового процесса); ведет к коллективной организации труда.

Эта политика ставит своей целью удовлетворенность сотрудников состоянием рабочего места; удовольствие от работы и более качественное выполнение рабочего задания; идентификация с рабочей задачей. Результатом этой политики будет понимание сотрудниками производственных взаимосвязей; взаимная ответственность и самостоятельность; эффективная гибкость при выполнении рабочих заданий.

В рамках организационной политики руководитель должен:

- предоставить работнику свободу выбирать средства достижения цели

- предоставить работнику свободу изменять рабочую среду организации без угрозы для эффективности работы

- предоставить сотрудникам свободу ставить свои собственные цели и задачи

Социальная политика.

Социальная политика выражается в обеспечении персонала всеми формами социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения и результатов работы, что выражается в обеспечении безопасности труда; создание условий для отдыха и психологической разгрузки, занятий спортом; помощь особо нуждающимся работникам. Целью социальной политики является социальная защищенность сотрудников и интеграция с компанией; социальная ответственность руководителей по отношению к сотрудникам; повышение трудовой активности. Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

- защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

- воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;

В рамках социальной политики руководитель должен:

- внимательно относиться к сотрудникам, к их нуждам

- обеспечить доступное полноценное питание

- создать комнаты отдыха для сотрудников

- строго соблюдать режим труда, питания и отдыха

- использовать все навыки сотрудника, которые он сам в себе ценит

- помогать в хобби сотрудников, интересоваться успехами в нерабочей жизни сотрудников

- использовать стремление сотрудников в той области, которой они увлечены

Информационная политика.

Информационная политика - составляет ядро внутрикорпоративных коммуникации, и осуществление информационного обмена между элементами организации. Эта политика выражается в доведении до работников сведений о делах компании, необходимых для эффективной деятельности. Информационная политика осуществляется с помощью средств информирования такие как: брошюра, электронная почта, корпоративный сайт, внутренне радио и телевидение, корпоративные периодические издания (см. приложение 3). Целью информационной политики являются информированность сотрудников о делах компании; интерес к информации, выходящей за пределы функциональных обязанностей; мышление и деятельность с позиции интересов компании.

Хорошая информационная политика обязательно включает регулярное своевременное и подробное обсуждение заданий и других значимых для развития организации элементов. "При этом очень важно чтобы работник чувствовал что его воспринимают всерьез. Поэтому информационная политика это эффективное средство, которое можно использовать для объяснения сотрудникам значимости организации". [20 с. 105] Налаженная информационная политика призвана улучшить микроклимат организации, минимизировать предпосылки конфликтов, формировать единую команду единомышленников.

Квалификационная политика.

Эта политика включает в себя кадровую политику, планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников, что выражается в подготовке кадров и повышение их квалификации; создание перспективной программы формирования структуры кадров; планирование карьеры. Целью квалификационной политики является развитие внутрипроизводственной мобильность и гибкость; самостоятельности и инициативности сотрудников; творческой и инновационной деятельности, сплочение команды. "Критериями эффективного обучения являются:

- увязка обучения с решением производственных и кадровых задач

- индивидуализация и гибкость обучения

- тщательная методическая проработка программ

- применение активных методов и сокращение на этой основе сроков обучения

- создание сети специализированных учебных центров" [25, c. 94]

Наиболее эффективный способ помощи сотрудникам в построении карьеры -- это обучение, включая тренинг и консалтинг, позволяющие сотруднику овладеть новыми знаниями и навыками и, следовательно, обрести новые возможности (выстроить профессиональное направление карьеры). Обучающие программы становятся все более важным мотивирующим фактором для сотрудников компании. После окончания обучения остаются не только новые знания, навыки, но и общие переживания, воспоминания что еще более объединяет команду. Сплочение группы - это целенаправленное преобразование функциональной группы в группы единомышленников с помощью корпоративной культуры, которая нормализует стихийные межличностные отношения.

Имиджевая политика.

Имиджевая политика выражается в образе компании, представлении о компании и своем месте в ней, что выражается в различных формах информирования о деятельности компании и роли сотрудников. Целью этой политики является идентификация персонала с компанией, развитие у работников чувства принадлежности к компании.

Для реализации имеджевой политики необходимо разработать информационный дизайн. Разработка информационного дизайна включает в себя создание знаков, точнее, полноценной знаковой системы графических, изобразительных, словесных, звуковых и других символов организации (название компании, аббревиатура компании, логотип) Также можно наносить символы организации на предметы с которыми связана деятельность сотрудников (авторучки, блокноты, футболки, ежедневники и т.п.)

Требования к офисной одежде сотрудников - дресс-код - детально оговаривается в трудовом договоре или в Положении о корпоративной культуре компании. В большинстве крупных компаний распространен так называемый административный дресс-код, предписывающий, в какой одежде приходить на работу и то, как должны выглядеть сотрудники, контактирующие с клиентами.

Оценочная политика.

Эта политика является системой планомерной и формализованной оценки работников по определенным критериям, выражается в использовании различных методов оценки результатов труда и потенциальных возможностей работников; оценка рабочего поведения. Эта политика нужна для улучшения ответственности сотрудников за рабочее поведение; положительное влияние на поведение и развитие личности работника; самокритичная оценка трудовых достижений. В этой политике используются средства исследования персонала такие как анкетирование, деловая беседа и др. см. приложение №1.

Главная сущность организационной культуры объединить людей с помощью общей цели, формировать единых дух команды единомышленников, предотвратить конфликты, улучшить систему коммуникации.

Все политики организационной культуры взаимосвязаны и не могут существовать отдельно друг от друга, каждая категория дополняет другую и непосредственно является ее неотъемлемой частью.

Заключение

Как я показала ранее, у каждого индивида есть свои потребности, которые осознаются и формируют интерес, интерес, в свою очередь, направляет к конкретной деятельности и формирует мотивы. Мотивы являются составляющими мотивации человека к конкретной деятельности, мотивация бывает двух типов: внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация происходит изнутри человека согласно с его собственными мотивами, а внешняя является результатом процесса мотивирования.

Методы мотивации аналогичны методам управления и бывают административными, экономическими, социально-психологическими.

Было выделено определение мотивирования. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов, что приводит к внешней мотивации персонала.