Влияние интересов и ценностей на управленческую деятельность

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Личностные ценности менеджеров не только влияют на уровень профессионализма рассматриваемой категории работников, но и определяют цели, мотивы, способы, содержание и гуманизм профессиональной деятельности.

Особое значение в ценностной структуре управленца приобретают нравственные ценности, образующие составную часть его профессиональной личности. Проблема заключается в том, что настоящее время характеризуется нестабильностью социальной ситуации, вследствие чего происходит качественное изменение системы общественных и личностных ценностей. Сегодня процесс формирования и развития современных руководителей все более привлекает к себе внимание исследователей, ибо здесь сосредоточена масса нерешенных проблем для общества.

Проблема исследования ценностных ориентаций у современных руководителей остается актуальной. Во-первых, нет единого подхода к трактовке понятия ценностных ориентаций; во-вторых, неспособность четко определять ценности влечет за собой снижение эффективности профессиональной деятельности в организации.

Цель исследования - выявить особенности ценностных ориентаций менеджеров и их влияние на управленческую активность. В рамках поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

o проанализировать психологическую и методическую литературу по проблеме ценностных ориентаций;

o изучить ценностные ориентации менеджеров и их влияние на управленческую активность;

o провести исследование нравственных ценностей менеджеров-управленцев;

o проанализировать полученные результаты и сделать выводы.

Объектом исследования являются менеджеры-управленцы. Предмет исследования - ценностные ориентации менеджеров.



1. Теоретические аспекты исследования проблемы влияния интересов и ценностей на управленческую деятельность

1.1 Понятие интересов и ценностей

Трудовая деятельность формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов.

Интерес - это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника.

Интересы бывают материальные (экономические) - интерес к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда и т.д. Кроме того, интересы могут быть и нематериальные: интерес к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д.

Любая из потребностей может породить многообразие различных интересов. Например, потребность в знаниях может сформировать у работников интерес к повышению своего профессионального мастерства; к поиску творческой, разнообразной и содержательной работы, требующей постоянного расширения своего профессионального багажа; интерес к чтению специальной литературы, обобщающей и освещающей передовой опыт и т.д. В различных условиях жизнедеятельности у разных социально-демографических, профессионально-квалификационных и других социальных групп работников разная структура и направленность потребностей и интересов.

На основе потребностей формируются мотивы, ценности и ценностные ориентации, которые взаимно воздействуют друг на друга и напрямую формируют трудовое поведение.

Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности.

Ценности бывают: материальными, духовными, социальными, политическими и т.д. Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих - возможность общения и т.д.

Среди ценностей различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие и т.д. Инструментальные представляют собой средства достижения целей. Это могут быть разные личные качества, способствующие реализации целей, убеждения личности.

Содержание ценностей в обществе зависит от его культуры, развитости духовной и нравственной жизни, общественного сознания. Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы, т.е. представления о том, какими в обществе должны быть общественные отношения, работник. Социально признанные ценности и идеалы влияют на формирование индивидуальных ценностей. В соответствии с ними работник оценивает окружающую действительность, свои и чужие поступки и действия. Если предполагаемое действие не находит оправдания в системе общественных и личных ценностей, то оно может не совершиться. Поведение работника, его мотивация обусловливаются не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами - стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения, которые регулируют конкретные поступки, действия.

1.2 Формирование интересов и ценностей менеджеров-управленцев

Все больше острых проблем приходится решать руководителям компаний и в частности, одна из них - это собственный профессионализм. Он начинается с личностных ценностных установок, которые влияют на их поведение и жизнь.

Каждый руководитель выбирает, что и как делать. Быть полностью поглощенным работой или делать только столько, чтобы перебиться. Отдаваться делу без остатка и приходить домой ночью или рационально использовать каждую минуту своего времени, чтобы хватало и на семью. Этот выбор зависит от воспитания человека, взглядов, его поведения, условий развития, мнений других людей влияющих на него, опыта и последующих действий. Решения, которые принимает менеджер-то, что он считает важным и правильным - оказывают влияние на его жизнь, на то, как он относится к окружающим, и на то, каким человеком является. Эти решения, принятые в прошлом, определяют поведение в настоящем и становятся основой ценностей.

Наши ценности - это то, что мы получаем уже сейчас. Они являются принципами, в которые мы верим. Они занимают центральное место в жизни каждого человека и наполняют смыслом мечты и деятельность, направляют выбор и делают жизнь значимой. Именно по ним оценивают нас как личность другие, и именно они влияют на наш профессионализм и его признание. Ценности и личные жизненные позиции вырабатываются под влиянием впечатлений и в долгосрочной перспективе могут оказаться неподходящими и даже разрушительными. Ценности не являются чем-то, что можно увидеть и именно поэтому, они ускользают от понимания. Их можно распознать, только изучая свои реакции и подходы, лежащие в основе поведения, а так же по реакции окружающей среды.

Ценности человека определяют его жизненную позицию.

По мнению американских ученых М. Вудкока и Я. Френсиса, хороший менеджер должен обладать такими качествами как: разумное восприятие личных ценностей, разумное представление о том, что является важным и ценным в жизни, целеустремленность, стремление к самосовершенствованию. Конечно, перечень человеческих ценностей не ограничивается какими-то рамками, однако можно выделить главные из них: это здоровье, интересная работа, свободное время, возможности для самосовершенствования и роста, независимость, друзья, любовь, безопасность, деньги и богатство, призвание, удовольствие.

Стремление к самосовершенствованию во многом связано с потребностью личности к реализации своих потенциальных возможностей. Зачастую сдерживающими факторами в развитии человеческого потенциала являются:

* влияние семьи (т.е. сформированные в детстве представления о ценностях, о себе и своих возможностях);

* собственная инерция, в том числе капитуляция перед успехом;

* преждевременное разочарование, связанное с неудачами на первых этапах деловой карьеры;

* недостаток поддержки, враждебность окружающих, недостаточность ресурсов.

В ценностных ориентациях как бы резюмируется весь жизненный опыт, накопленный личностью в ее индивидуальном развитии. Решения, принятые в прошлом, определяют поведение в настоящем, они становятся основой ценностей. Руководителю целесообразно проанализировать свои ценности и занять определенные позиции.

1.3 Взаимосвязь управленческой деятельности и развития ценностей руководителя

Ценности, такие как: честность, доверие, обязательство и т.д., каждый человек воспринимает по-своему. Поэтому очень важно прояснить в коллективе единое понимание ценностей и выработать единое отношение и следование им. Это поможет и руководителю прояснить и свои ценности.

Сложившиеся в компании принципы и правила поведения должны быть восприняты всеми сотрудниками. Очень важно, чтобы руководитель раскрыл свое видение бизнеса, свое видение команды, ее целей и ценностей. Ее принципов и основ поведения. Имидж компании, как видит его руководитель, будет восприниматься сотрудниками, а через сотрудников - клиентами, партнерами и конкурентами.

Именно от руководителей зависит, будут ли сотрудники его компании лояльными. Любой успех компании начинается с отношения руководителя к жизни, к персоналу, к бизнесу, к компании.

Каждая задекларированная ценность руководителя требует более четкого определения: что стоит за тем или иным высказыванием. Именно это позволяет человеку проанализировать и прокорректировать свои ценности.

Из психологии развития мы знаем, что формирование человека и его личности происходит в процессе общения. Общение это ключевой фактор воспитания личности человека. Взаимодействуя с другими людьми, мы познаем не только окружающий мир, но и свой собственный.

Если говорить об узловых способностях руководителей, то большинство из них лежат в умении строить коммуникации со своими сотрудниками. Общение это суть работы руководителя, а разговор с сотрудником это нематериальный живой продукт, от качества которого зависит успех и развитие организации.

В процессе любого общения происходит обмен ценностями. Роль ценностных установок в формировании организации велика. Руководитель это хранитель организационной культуры и ценностей организации. Общаясь со своими сотрудниками, руководитель, контролирует их работу, анализирует их настрой и мотивацию.

Когда возникает конфликт в организации? Ситуаций может быть множество, но одна из них, это когда руководитель находит несоответствие между ценностями сотрудника и своими собственными, которые он считает более правильными для организации. Другая ситуация, когда в процессе развития компании ценности изменяются и обогащаются за счет новых. Так, если в начале деятельности фирмы, главной ее ценностью будет прибыль, то после нахождения своей рыночной ниши, компания больше заинтересована в стабильности, и будет развивать организационную культуры и корпоративные процедуры, способствующие этому.

Среди факторов, влияющих на индивидуальное поведение работников, особое место занимают ценности, т.е. набор жизненных убеждений человека. Ценности у человека имеют систему приоритетов. Каждый работник в организации выстраивает свою субъективную систему ценностей. Для одного человека те или иные убеждения, предметы и явления в жизни могут иметь очень большую ценность, в то же время для другого они не представляют никакой ценности. Такая жизненная ценность, как «быть здоровым и богатым лучше, чем бедным и больным», является, вероятно, одной из бесспорно важных ценностей для большинства. Однако для некоторых, например, богатство не является важной ценностью, для них главное - власть и влияние, т.е. господство над другими. Система ценностей закладывается у человека с детства - в семье, школе и т.д. На протяжении жизни она может у многих людей существенно пересматриваться. То, что было ценностью в юности, зачастую становится не столь важным для зрелых лет. В старости система ценностей еще раз меняется в сторону семьи, близких или так называемых вечных категорий - смысла жизни, религиозных ценностей и т.п.

Итак, ценности являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения. Они представляют собой жизненные принципы, определяющие не только цели, но выбор личностью способов реализации поставленных целей. Степень ясности и непротиворечивости индивидуальных ценностей проявляется в силе жизненной позиции личности, ее активности, инициативности, творчестве и внутренней мотивации к достижениям. Поэтому внимание менеджмента к личностным ценностям работников целесообразно в точки зрения совершенствования организационной деятельности.

Профессионализм менеджмента заключается в способности осуществлять управление ценностями компании. Данное управление предполагает выявление общих ценностей различных категорий работников, которые являются факторами результативности, создающими преимущества или ограничения деятельности компании. Управление ценностями также включает в себя формирование и культивирование общих ценностей, оптимальных для стратегии компании.



2. Исследование влияния интересов и ценностей на управленческую деятельность

2.1 Анализ взаимодействия интересов и ценностей руководства и коллектива

На основе проведенного анализа литературы можно выделить структурные компоненты системы нравственных ценностей специалистов-управленцев, а именно: общечеловеческие, профессиональные и индивидуальные ценности.

К общечеловеческим относятся ценности, которые обусловлены человеческими отношениями: поддержка, воля, долг, помощь. А также ценности, связанные с выдвижением человека на более высокую ступень развития: человеколюбие, сопереживание, сочувствие, милосердие, сострадание, доброта, совесть, смысл жизни, справедливость.

К профессиональным можно отнести ценности, реализуемые в профессиональной (управленческой) деятельности: профессионализм, профессиональные знания, умения, навыки; профессионально-важные качества, профессиональную компетентность. Отдельные авторы среди профессионально важных качеств выделяют специальную группу так называемых личностно-деловых, или личностно-профессиональных качеств: организованность, ответственность, дисциплинированность, инициативность, внимательность, выступающие, по их мнению, как ценности.

Индивидуальные ценности - это ценности, значимые для личности и определяющие направление ее деятельности (карьера, семья, материальное положение, социальный статус, духовное развитие).

Анализ литературы позволил выделить ряд факторов, влияющих на развитие нравственных ценностей управленцев, среди которых:

- социальная ситуация развития управленца (особенности формирования его личности в семье, образование, особенности семьи);

- индивидуально-психологические особенности личности руководителя (возраст, пол, качества личности, состояние личностного, психологического и профессионального здоровья, управленческая коммуникация и др.); социально-экономическая ситуация, в которой осуществляется управленческая деятельность и ее динамические характеристики (менталитет, нормы и ценности общества);

- специфика управленческой деятельности, корпоративной культуры организации и др.

Проведенное исследование позволило также выделить психологические факторы развития нравственных ценностей специалистов-управленцев, а именно: «взаимоподдержка», взаимотребовательность», «взаимоответственность».

В первый фактор «взаимоподдержка» со значимой весовой нагрузкой вошли ценности: «взаимопомощь», «поддержка», «забота», «взаимодействие» и т.д. Эти компоненты показывали, что поведение специалиста-управленца во многом зависит от характера совместной решаемой управленческой задачи. Отсюда взаимоподдержка выступает значимой социальной ценностью, влияющей не только на самочувствие специалиста-управленца в коллективе, но и на перспективу дальнейшей взаимопомощи.

Второй фактор, «взаимотребовательность», включал такие ценности, как «требовательность», «толерантность», «честность», «уважение», «внимание» и др. Эти компоненты позволяют оценить особенности сложившихся межличностных отношений, влияющих на развитие профессиональных, личностных качеств, ценностей специалиста-управленца в процессе управленческой деятельности.

Фактор «взаимоответственность» включал следующие ценности: «корпоративность», «ответственность», «дисциплинированность», «добросовестность» и т.п. Данный фактор показал, что совпадение ценностей управленца со сложившимися ценностями организации способствует повышению взаимоответственности между членами коллектива, эффективности управленческой коммуникации, а также дисциплинированности и ответственности.

Данные факторы были связаны со структурными компонентами системы ценностей. Эта связь не случайна, поскольку любой из трех факторов в той или иной форме влиял на особенности любого компонента структуры нравственных ценностей и на развитие профессиональной деятельности управленца в целом [4].

2.2 Анализ результатов, полученных в ходе исследования управленческой деятельности организаций

Для более детального анализа проблемы формирования ценностей и их влияния на управленческую деятельность рассмотрим результаты проведения двух мастер-классов в крупной строительной фирме консалтинговой компанией FINECONSULTING:

- Кто создает ценности в вашей компании и какие это ценности?

- Понятное дело, создаю я и спускаю их вниз,

обычно отвечает руководитель или владелец компании.

Неудивительно, что при таком подходе, большинство сотрудников компании в лучшем случае не разделяют ценностей компании, а в худшем случае, что бывает намного чаще, вообще не знают об их существовании.

Во время проведения стратегической сессии в компании был проведен один эксперимент. Попросил поднять руку тех сотрудников, которые знают о том, что в их компании существуют ценности. Человек 12 из 25 смело подняли руки. Когда сказали: «Назовите хотя бы 2 ценности, которые есть в вашей компании», только трое сотрудников могли воспроизвести две ценности (по одной каждый). Для руководителя компании тогда случился большой инсайт - он реально увидел, что ценности, которые он заложил в компанию и свято в них верил, неизвестны его подопечным.

К сожалению, во многих компаниях можно провести подобный эксперимент и результат будет тем же - не знают сотрудники об этих ценностях. А если не знают, то уж, тем более по ним не живут.

Только тот человек, который сопричастен к делу (в данном случае формированию ценностей) способен встроить это дело в свою систему координат. Вовлеченный в процесс формирования ценностей сотрудник, начинает по умолчанию считать эти самые ценности своей частью. И тут уже можно гарантировать его истинное желание по этим корпоративным ценностям жить и работать.

Такая совместная с сотрудниками работа имеет еще один положительный аспект для руководителя - они начинают видеть, чем реально живут люди в компании. А это очень сильные знания сегодня.

Затем был проведен мастер-класс «Личная стратегия руководителя и его бизнес». Интересен был сам факт того, что данную тему запросили сами участники мастер-класса, для которых является важной тема личной стратегии и ее встройки в существующий (или только организующийся) бизнес.

Ключевым вопросом данного мастер-класса является вопрос к участникам «А что вы хотите - от жизни, от бизнеса, от своего окружения?». Многих этот вопрос ставит в тупик, ибо подразумевает работу на подсознательном уровне. И далеко не всегда люди могут честно для себя ответить на вопрос о своих желаниях.

Другим вопросом, который вызывает у многих большие сложности, является вопрос «Какие ценности Вам ближе всего»? Несмотря на то, что у всех у нас есть свои ценности, очень редко кто может точно и ясно сформулировать их.

Ответы на вопросы о целях и ценностях руководителя являются основой для формулирования личной миссии руководителя, а значит, в будущем, и миссии всей компании.

В ходе мастер-класса были выведены следующие ценности руководителей:

· Любовь-Уважение-Признание

· Независимость-Свобода

· Знания-Мудрость

· Самореализация

Не менее важным является вопрос о принципах, которыми руководствуются руководители в жизни и бизнесе. Среди проявленных в ходе мастер-класса принципов, можно выделить: ответственность, открытость, независимость, доверие, честность, доброта, созидание, прощение [6].

Далее я хочу обратить внимание на исследование, проведенное Центром социальных и психологических исследований ВШМБ РАНХиГС при Президенте РФ при участии консалтинговой компании ATG-CNT на базе он-лайн анкетирования руководителей российских компаний.

Цель исследования состояла в выявлении ценностных ориентиров руководителей компаний и практики управления инновациями.

В анкетировании приняло участие 118 респондентов, из которых 73 (62%) - российские компании, 7 (6%) - российские международные компании, 7 (6%) - мультинациональные компании и 23 (20%) - образовательные учреждения. 75% участников из Москвы, а 8 (7%) - из Новосибирска.

Дефицит руководителей-лидеров, способных эффективно внедрять инновации и создавать благоприятный инновационный климат в компании, связан с ценностными ориентирами и предпочтениями руководителей - умение сотрудников не доставлять проблем руководству (45%) ценится больше, чем их креативность (15%), ум и эрудиция (18%), открытость новому (13%) и принципиальность (8%).

Лидеры - это «спусковой крючок» преобразований, в том числе инновационных. Для их успешной реализации руководители должны быть «заряжены» инновациями, верить в них, исповедовать принципы инновационного развития и ценить в окружающих людях инновативные качества. Тем не менее инновационные ценности у руководителей не доминируют, а их ценностные ориентиры противоречивы. С одной стороны, они ценят в сотрудниках

- персональную ответственность (81%);

- сотрудничество и командность (72%);

- непрерывное профессиональное и личностное развитие (52%);

- способность работать в условиях неопределенности (47%);

- качество (47%);

- инициативность (43%);

- открытость новому (42%).

С другой - меньшинство респондентов отметили важные для инновационного развития компаний качества:

- креативность сотрудников (35%);

- ориентацию на долгосрочную перспективу (24%);

- доверие (21%);

- уважение (23%).

Руководители высшего звена (48% респондентов) больше всего ценят в подчиненных профессионализм (72%), ответственность (64%), коммуникабельность (52%), самостоятельность (40%), командность (41%).

Но только для немногих важны и ценны такие качества, как ум, эрудиция и широкий кругозор (18%), творчество и креативность (15%), открытость новому (13%). Большинство руководителей называют более важным качеством исполнительность сотрудников (41%).

Даже личностные ценности многих руководителей противоречат инновационному развитию компаний. Так, в почете у них послушание и исполнительность персонала (36%), умение не доставлять хлопот и проблем руководству (45%), непритязательность персонала (14%). Для большинства топов не важны честность (ее выбрало только 25%) и принципиальность (8%).

Политику управления персоналом разрабатывают всего 24%, корпоративный кодекс делового поведения - 24%, стратегию управления персоналом - 13% и корпоративный стандарт управления культурой - 11%. Соответствие корпоративных ценностей стратегии компании отметили только 25% респондентов, а их частичное соответствие - 54%.

Результаты не утешительные: несмотря на потребность в инновациях, ощущается дефицит руководителей, способных их внедрять и управлять инновационной деятельностью компаний [7].

Ценностные ориентиры топ-руководителей лежат в основе корпоративной идеологии (видение, миссия, декларируемые ценности компании и принципы управления персоналом). Она раскрывается в стратегии и политике управления персоналом, кодексе делового поведения, стандарте управления культурой. Но, по результатам исследования, такие важные документы отсутствуют почти у половины опрошенных компаний. Проведенные в организациях мастер-классы и исследования показали, что многие руководители не имеют четкого представления о своих интересах и ценностях, которые необходимо формировать в коллективе. Лидер, которому не ясны его ценности, не имеет твердой базы для действий, и он склонен к принятию спонтанных и сиюминутных решений.

В связи с нерешенными противоречиями существует проблема недостаточного развития нравственных ценностей специалистов-управленцев, что приводит к неполной регуляции профессиональной деятельности, к некоторой непоследовательности принимаемых решений, к частичной потере эффективности профессиональной деятельности. Этим обусловлена актуальность выбранной темы.

Чтобы сотрудники разделяли, и, что не менее важно, исповедовали ценности компании, в которой работают, их необходимо вовлечь в процесс создания и формирования этих самых ценностей.

В сложных условиях ведения современного бизнеса, руководителю часто приходится принимать те решения, которые идут в разрез с личными ценностными установками. Это сильно влияет на отношения между руководителем и подчиненными, на сам процесс ведения бизнеса, на отношения с партнерами и клиентами. Но самое главное - с течением времени, мы получаем некий так называемый «новый класс молодых управленцев» с уже размытыми и неясными ценностями. Что в итоге выливается в такой же размытый и непонятный бизнес, в совершенно неясные его перспективы, и весьма непонятные отношения внутри компании между сотрудниками.



3. Проектные предложения по формированию и развитию коллективных и личностных ценностей для эффективной деятельности организации

3.1 Определение личных интересов и ценностей

интерес ценность менеджер коллективный

Так как изменяется среда и условия выживания и ведения бизнеса, каждый руководитель должен понимать, что ценности не статичны. Их необходимо прояснять и корректировать.

Для того чтобы разумно определить личные ценности, руководитель должен:

- часто подвергать сомнению свое понимание ценностей;

- отдавать предпочтение тем или иным ценностям с учетом опыта;

- продуманно относиться к проблеме ценностей;

- стремиться понять подходы к пониманию ценностей других людей, понять их взгляды.

К сожалению, большинство людей не задумывается над смыслом своей жизни и деятельности. Такие люди не имеют конкретных целей, не планируют свою деятельность.

В современном мире профессиональный рост и деловой успех невозможен без саморазвития, без установления активной жизненной позиции. Стремясь к формированию положительных качеств у подчиненных, менеджер всегда должен заниматься самовоспитанием, совершенствовать свою личность, стремиться стать лидером, которому хотели бы подражать подчиненные. Важно изучать передовой опыт руководства, повышать свой профессиональный и культурный уровень, стремиться стать всесторонне развитой личностью. Необходимо иметь твердый характер, сильную волю и ряд других качеств, чтобы увлечь подчиненных за собой к достижению поставленных целей. Слабохарактерному, неустойчивому и беспринципному человеку лучше всего не браться за руководящую работу, а подыскать себе дело, отвечающее его способностям и возможностям.

3.2 Удовлетворение интересов и целей коллектива

Влияние коллективных ценностей на выполнение функций работником имеет ряд особенностей. В составе коллективного идеала всегда присутствует совокупность отдельных ценностей, не предлагающих, а предписывающих совершение действий по достижению коллективных целей любого уровня. Как видно, свод предписанных действий создается как руководство к исполнению для групп людей и обязательно соотносится с породившим его уровнем коллективных ценностей.

Сложнее дело обстоит с достижением личных целей человека, как правило, инициированных его доминирующими ценностями. Причем некоторые из них могут даже превалировать над коллективными ценностями - тогда от работника ожидаемого поведения можно не добиться. Этот нередкий случай приоритета личных ценностей может привести к полной непредсказуемости поведения человека, что, естественно, негативно скажется на результатах выполняемого трудового процесса. Важную роль в разрешении подобной ситуации играет та же особенность коллективных ценностей регулировать поведение людей. Собственные цели работников оказываются в основной массе регламентированными коллективными ценностями различного уровня. Вот такие типизированные собственные цели работников уже можно выделять, а затем и учитывать их влияние на деятельность организации. Тогда, соответственно, при необходимости это влияние можно нейтрализовать. Один из методов нейтрализации - это хотя бы частичное участие организации вместе с работником в достижении его личных целей.

Руководителям в определении типизированных целей сотрудников и последующего воздействия на них могут помочь несколько практических рекомендаций:

1. Следует разбить персонал компании на группы, например по возрасту (молодым нужны квартиры, пожилым - пенсии), интересам (кто-то учится, кто-то увлекается спортом), уровню значимости сотрудников (вахтер или топ-менеджер). На основе известных коллективных ценностей надо выявить наиболее весомые и необходимые потребности (цели) для каждой из этих групп и принять решение, в какой мере компания может участвовать в их удовлетворении. Принятые льготы и бонусы должны быть доведены до сведения всех работников, которым они предназначены. Необходимо сравнивать эти меры с имеющимися предложениями других аналогичных компаний, работающих на одной территории.

2. Следует определить перечень возможных собственных целей работников, которые может инициировать сама организация (и, естественно, затем удовлетворять эти возникшие потребности). Так, не стоит отказываться от методов морального и материального поощрения (награждение подарками, начисление премий, вынесение благодарностей, занесение на Доску почета).

Перечень возможных целей позволит часть из них превратить в цели организации. Так, в компаниях появляются столовые для работников, создаются мощности для строительства жилья сотрудникам (по существу, появляются новые бизнес-направления).

Таким образом, необходимость учета собственных интересов сотрудников требует воспринимать работающего в организации, прежде всего как человека, а уже потом - как работника. На первый взгляд, это спорное утверждение, но такой подход обеспечит создание работоспособного коллектива.



3.3 Формирование ценностей компании и их влияние на успешное функционирование

На практике сложился целый набор приемов, которыми линейные руководители эффективно пользуются в своей повседневной деятельности. Рассмотрим хорошо себя зарекомендовавший комплекс методов, ориентированных на работу с конкретными людьми.

Методом, способствующим восприятию ценностей организации, является проведение общественных мероприятий как приемов закрепления восприятия ценностей компании ее работниками (например, проведение общих собраний по итогам работы коллектива за какой-то период и постановка на них новых задач и целей; организация корпоративных праздников и т.д.). Особые отношения у любого руководителя должны складываться с командой его единомышленников - сотрудниками, подчиненными ему непосредственно или выполняющими ценную для коллектива работу. Это означает, что руководитель, кроме всего прочего, должен знать, какие заботы беспокоят их семьи, как зовут их жен и детей, что у них с жильем и т.д. Команда - это «семья» руководителя.

Важно отметить, что человек в процессе воспитания должен воспринять коллективные ценности как требования к себе. Создание работоспособного коллектива, как важнейшего ресурса организации, требует определения собственных целей работников хотя бы потому, что они могут вступать в противоречие с задачами организаций. Эти собственные цели формируются под влиянием коллективных ценностей, действующих как в данной общности, так и вне нее. Типизация личных целей сотрудников позволяет не только выявить, но и нейтрализовать их негативное влияние на исполнение работниками своих функций.

Успешному менеджеру следует:

- сформировать позитивный образ самого себя, это поможет создать ауру уверенности, которая будет воодушевлять других.

Руководитель - человек, и его стиль лидерства должен быть естественным продолжением его человеческой сущности. Если это не так, значит то, к чему он стремится, противоречит его ценностям. Многие лидеры очень активно работают над развитием навыков и умений. Кроме того, важно оставаться естественным в своей деятельности на руководящем посту, так как в период общего стресса маска или придуманный характер будут дезинтегрировать команду.

- быть верным своим ценностям, убеждениям; честность должна быть отличительным признаком.

Другими словами, всегда нужно помнить о том, что все сотрудники - это личности, у которых есть своя жизнь помимо работы в компании. Менеджер сможет укрепить лидерские позиции, если будет знать этих людей, хорошо к ним относиться и понимать их ценности и потребности.

- акцентировать внимание на сочетании двух задач: способствовать улучшению бизнес-показателей и развивать отношения в команде.

Роль лидера в управлении бесспорна, если он действительно работает основой для идентификации членов группы и позволяет людям сформировать общий стиль и ценности работы.

- поощрять служащих к тому, чтобы они были открыты новым идеям, откровенно общались друг с другом, хорошо понимали, как функционируют их компании, создавали коллективные ценности и вместе работали для достижения цели.

Отсутствие ясных внутренних ориентиров у руководителя не позволяет ему стать лидером и увлечь инновациями окружающих и даже может стать препятствием на пути развития компаний. В такой ситуации персоналу трудно проявлять профессионализм и компетенции.

Можно выделить ключевые ценности, что помогают персоналу работать в соответствии с миссией организации - ценности коллективные. Они составляют только одну половину корпоративной культуры. Вторая половина - это общее поведение служащих. Чтобы сформировать корпоративную культуру, нужно согласовать коллективные принципы и общее поведение. Другими словами, ценности должны проявляться через ежедневное поведение в корпорации. Комбинация ценностей и поведения служащих призвана отражать миссию компании. Следует отметить, что правильны те ценности, которые стимулируют и взращивают склонность служащих к сотрудничеству, культуре и творчеству.

Ценности определяют наше поведение. Это ключевые принципы, на которых основывается деятельность организаций. Сотрудники компании руководствуются ими в своих поступках и решениях. Они влияют на то, как служащие работают и общаются друг с другом, как взаимодействуют. На примере успешной и эффективной деятельности нескольких известных крупных компаний мы можем убедиться в этом.

Таблица 1. Избранные примеры коллективных ценностей

Компания	Отдельные коллективные ценности	Отдельные примеры общего поведения
Cisco	Ценность сотрудничества (побуждает персонал работать друг с другом и с сообществами за пределами компании для большего эффекта)	Служащие имеют возможность общаться между собой через сетевую инфраструктуру компании. Процесс принятия решений распределен между 500 руководителями по всему миру.
ЗМ и IDEO	Многоплановое творчество (предоставление служащим шанса разрабатывать новаторские идеи и делиться ими с другими людьми)	Персоналу посвящается часть рабочего времени любимым проектам. Служащие даже могут рассчитывать на финансы компании для реализации этих проектов и на помощь коллег. Такая политика не только стимулирует творчество, но также углубляет сотрудничество среди служащих.
S. С. Johnson	Семейные ценности	Меняет восприятие служащими своих семей. Люди начинают больше уделять времени близким родственникам, больше заботиться о них. Также компания разрабатывает продукты, полезные семье.
Microsoft	Лидерство (способность смело определять четкие цели и возглавлять процесс их достижения) Добросовестность (честное и ответственное отношение к работе, коллегам, обществу)	Сотрудники проявляют желание работать над новыми сложными задачами, ставить перед собой амбициозные цели, принимать обдуманные рискованные решения. Они готовы нести ответственность и выполнять взятые на себя обязательства. Умеют быть открытым, делиться с коллегами знаниями и опытом, работать в команде.
ТНК-BP	Эффективное управление - одна из важнейших ценностей компании, разделяемая всеми сотрудниками.	Компания создает культуру, в рамках которой принципы корпоративной и личной этики, честность и ответственность лежат в основе повседневной работы.

В зависимости от ценностей, которыми руководствуется коллектив организации, меняется направленность и эффективность её деятельности. В том, как та или иная компания действует в конкретных условиях, какие цели и средства их достижения она выбирает, каково ее материальное окружение и духовное развитие, отражается ее культура. Именно наличием сильной и развитой корпоративной культуры, помогающей управленцам в выработке организационной стратегии, многие современные специалисты объясняют процветание наиболее успешных компаний.

Такие составляющие корпоративной культуры, как ценности, нормы, способы мышления, образцы поведения, изменяются гораздо медленнее, чем технологии, структура или цели организации. Дело в том, что в процессе труда члены организации начинают воспринимать названные элементы культуры как свои внутренние потребности.

Происходящее в действительности оказывает влияние на поведение работника в такой степени, в какой им самим воспринимается. Поэтому необходимо не просто создать условия и обеспечить систему стимулов для работников, но довести до них, что стремление к достижению целей организации и качественному выполнению заданий руководства дает работникам возможность удовлетворить их ожидания и реализовать индивидуальные потребности. В этом аспекте руководителям важно сформировать у работников положительное восприятие себя как начальника, имидж, который бы обеспечивал доверие служащих к руководству и их стремление как можно лучше выполнять работу, а тем более индивидуальные поручения менеджера.

Руководитель должен интересоваться взглядами своих работников, уметь их учитывать и при необходимости даже влиять на них в целях достижения требуемых для организации результатов работы. По сути, система взглядов человека представляет собой визитную карточку, отражающую основные особенности конкретного человека. Опытный руководитель не будет начинать дела с кем-либо, пока не будет осведомлен о его взглядах.

Система ценностей, принятая в компании, в значительной степени обусловливает поведение ее сотрудников. Управляющие успешно функционирующих компаний обращают внимание на то, что их достижения обусловлены, прежде всего, гибким управлением, основанным на внедрении инноваций в организационные процессы. Речь идет о том, что привнесение в организацию новых ценностей способно улучшить различные аспекты функционирования всей системы. В фирмах с подобной политикой стратегически важные решения удается принимать быстро, избегая бюрократических проволочек. Кроме того, такой стиль руководства персоналом создает атмосферу, способствующую генерации работниками новых интересных идей.



Заключение

Поддержание ценностей компании осуществляется посредством действия правил, норм и традиций. Выработка ценностных установок человека происходит довольно сложным путем воспитания, наблюдений, жизненного опыта. По мере накопления опыта характер ценностей для человека может меняться.

Сегодня успех компании зависит, главным образом, от ее способности своевременно адаптироваться к изменениям, происходящим во внешней среде.

Нестабильная социальная ситуация вызывает изменения системы общественных и личностных ценностей, и это не может не отразиться на деятельности организаций. Ценности руководителей организации отражаются на ее структуре, подходах, методах и технологиях управления, целях организации, проводимой ею политике. Большинство руководителей стремится внедрить такие нормы и правила поведения работников, которые должны, по их мнению, обеспечить высокие этические требования ко всей системе взаимоотношений в организации, максимально способствующие достижению поставленных целей. Поэтому система ценностей, устанавливаемая в организации или любой другой иерархии управления, создает, по сути, собственную, зачастую отличную от других систему ценностей, определяющую моральный климат и нравственный облик организации, только ей присущую систему обычаев, запретов, нравственных принципов.

Эффективное управление ценностями предполагает отсутствие противоречий между декларируемыми и действующими ценностями, с одной стороны, и правилами и нормами компании - с другой. Эффективное управление ценностями компании включает внимательное и уважительное отношение менеджмента к ценностям работников.



Список литературы

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш С.П., Управление персоналом/Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, С.Е. Ройш. - Мн.: Интерпресссервис, 2002. - 352 с.

2. Бухалков М.И., Управление персоналом: Учебник для вузов. - 2-е изд. перераб. и доп./ М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 521 с.

3. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова; Б.Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

4. Лихачева Е.А. Акмеологическая модель развития нравственных ценностей специалистов-управленцев // Психология развития. - 2009.

5. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб: Питер, 2003

Размещено на Allbest.ru