Повышение эффективности стимулирования и на этой основе улучшение мотивации должно происходить через систему мер, учитывающих конкретную ситуацию на исследуемом предприятии и имеющих целевую направленность. Приведем структурную модель способов улучшения мотивации работников (рисунок 6). Таким образом, следует предложить следующие направления повышения эффективности управления мотивацией персонала:

материальная;

социальная (моральная);

организационная (административная).

Материальную мотивацию следует реализовать через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальную или моральную мотивацию следует основывать на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 6 - Структурная модель способов воздействия на процесс мотивации трудовой деятельности работников

Я предлагаю, в качестве способа повышения эффективности мотивации персонала, использовать комплексную систему мотивации в виде компенсационного пакета работника организации.

Предлагаемый компенсационный пакет работника организации - это сумма средств от трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда, доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты в связи с климатическими особенностями регионов, получаемые работником в организации.

Рекомендую ввести систему стимулирования персонала в зависимости от занимаемой должности, вносимого вклада в достижение конечного результата деятельности, трудовых нагрузок (таблица 11).

Таблица 11 - Структура предлагаемого компенсационного пакета работников

Размер компенсационного пакета работника организации можно рассматривать как функцию от следующих переменных:

Кп = f (Л, ВО, РТ, ГР, РМ), (1)

где Л - личностные переменные, которые характеризуют ожидания работника, его трудовой потенциал, компетенцию и т.д.;

ВО - возможности данной организации, которые характеризующей ее финансовым состоянием, наличием объектов социального назначения, проводимой кадровой и социальной политикой и т.д.;

РТ - состояние внутриорганизационного и внешнего рынка труда;

ГР - действующая система государственного регулирования минимального размера оплаты и условий труда с учетом региональной и отраслевой специфики;

РМ - характеристики рабочего места или выполняемой работы.

В данной зависимости некоторые переменные имеют ту или иную степень корреляции, например, отсутствие специалистов на внешнем рынке труда повышает ценность работника в организации, а следовательно, для его удержания в организации может быть установлен более высокий размер компенсационного пакета.

Предлагаемая структура компенсационного пакета для работника предложена на рисунке 7.

Основной частью предлагаемого компенсационного пакета работника организации является заработная плата, которая включает:

1) тарифную часть - оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от организации факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Предлагаемая структура компенсационного пакета работника включает:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты и компенсации за условия труда.

2.1 Характеристики производственной среды.

2.2 Сменность (режим работы).

2.3 Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки.

3.1 За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).

3.2 За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3 За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии.

4.1 За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2 По итогам работы за год.

4.3 За личные достижения из фонда руководителя подразделения.

4.4 Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5 Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Услуги организации своим работникам (социальные выплаты).

В качестве мер совершенствования мотивации персонала предлагается совершенствование оплаты труда. Формы оплаты труда имеют свою мотивационную направленность и неоднозначно воздействуют на формирование трудового поведения работника.

Премирование персонала. В управленческой практике обычно к премированию относят практически все формы дополнительных стимулирующих выплат. Однако в системе стимулирования следует выделять поощрительные выплаты как знак особого признания вклада работника или группы в достижение целей организации. Для обособления такого рода выплат, их можно назвать премированием.

На предприятии рекомендуется применять премирование персонала. Премирование следует осуществлять выплачивать:

за особые заслуги и высокорезультативную деятельность, проявленные в течение определенного периода времени;

за необычные, исключительные результаты труда.

Сумма денежной выплаты необходимо определять в соответствии с величиной вклада.

Механизм воздействия на поведение персонала соединяет в себе элементы материальных и социально-психологических рычагов влияния. К числу наиболее значимых мероприятий материального стимулирования в этой области относят, которые следует предложить к применению на предприятии:

1. Выплаты по пенсионным схемам (надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию).

2. Выплаты и льготы, повышающие степень личной безопасности. В настоящее время их наличие наиболее актуально для значительной части работников торговли. Применение данной формы способствует формированию чувства защищенности, уверенности в завтрашнем дне в случае болезни, несчастий, потери работы.

3. Выплаты и льготы, направленные на удовлетворение социально-бытовых потребностей персонала, обеспечивающие условия для воспитания детей (например, частичная оплата содержания детей в дошкольных учреждениях).

4. Компенсирующие выплаты и льготы, связанные со спецификой труда, неудобствами и неблагоприятными его условиями (использование собственных технических средств, частые разъезды, повышенные психологические и физические нагрузки).

5. Статусные выплаты и льготы, фиксирующие привилегии работникам в соответствии с заслугами или результатами труда.

6. Другие выплаты и льготы, способствующие повышению жизненного уровня работников и формирующие чувство удовлетворенности условиями труда.

- Таким образом, в качестве дополнительных социально-экономических выплат и гарантий в настоящий момент могут стать:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

- помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

- льготные путевки в санатории; материальную помощь при лечении;

- льготное кредитование на предприятии.

С учетом статьи 25 Налогового кодекса России целесообразно внедрение следующих видов дополнительного стимулирования:

- оплата проезда к месту работы и обратно;

- страхование работников по договорам обязательного страхования или по договорам добровольного страхования;

- субсидии на питание работников;

- оплата профилактических медицинских обследований;

- предоставление работникам и членам их семей льготных путевок на санаторно-курортное лечение.

3.2 Разработка социальных планов развития коллектива