Анализ системы стимулирования персонала торгового предприятия "Байонет"

Характеристика содержательных и процессуальных теорий мотивации труда персонала. Анализ системы мотивации труда работников торгового предприятия "Байонет". Совершенствование системы материального стимулирования. Социальный план развития коллектива.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 15.02.2014
Размер файла 259,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Расходы работодателя по данной статье затрат на персонал в 2010-2011 гг. возросли на 23,4 %, из чего следует, что затраты на премирование персонала возрастали в исследуемом периоде в динамике, равной увеличению затрат на оплату труда.

Таким образом, система стимулирования труда персонала в торговом предприятии складывается из затрат на заработную плату и премирование персонала. В основе этой системы лежит дифференцированный подход к оплате труда работников разных категорий и должностей, согласно служебной иерархии, сообразно вкладу работников разных групп (офисный, торговый и складской персонал) в достижение результатов деятельности предприятия и уровня ответственности. Затраты предпринимателя по данной статье затрат в течение трех последних лет стабильно увеличиваются.

3. Предложения по улучшению системы стимулирования персонала торгового предприятия "Байонет"

3.1 Совершенствование системы материального стимулирования персонала

Повышение эффективности стимулирования и на этой основе улучшение мотивации должно происходить через систему мер, учитывающих конкретную ситуацию на исследуемом предприятии и имеющих целевую направленность. Приведем структурную модель способов улучшения мотивации работников (рисунок 6). Таким образом, следует предложить следующие направления повышения эффективности управления мотивацией персонала:

материальная;

социальная (моральная);

организационная (административная).

Материальную мотивацию следует реализовать через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальную или моральную мотивацию следует основывать на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 6 - Структурная модель способов воздействия на процесс мотивации трудовой деятельности работников

Я предлагаю, в качестве способа повышения эффективности мотивации персонала, использовать комплексную систему мотивации в виде компенсационного пакета работника организации.

Предлагаемый компенсационный пакет работника организации - это сумма средств от трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда, доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты в связи с климатическими особенностями регионов, получаемые работником в организации.

Рекомендую ввести систему стимулирования персонала в зависимости от занимаемой должности, вносимого вклада в достижение конечного результата деятельности, трудовых нагрузок (таблица 11).

Таблица 11 - Структура предлагаемого компенсационного пакета работников

Категория работников

Рекомендуемая структура компенсационного пакета

Высший управленческий персонал (генеральный директор, коммерческий директор, финансовый директор, главный бухгалтер, юрист)

оклад + доплаты и компенсации за условия труда (ненормированный рабочий день, хранение коммерческой налоговой тайны, командировки, повышенные психофизиологические нагрузки) премии (по итогам работы за месяц и за год) участие в прибыли;

социальные выплаты и льготы (обязательное страхование, оплата процентов по кредитам, подарки к праздникам и юбилеям, оплата питания, оплата транспорта и использование служебного транспорта)

Административно-управленческий персонал (администратор, начальник отдела маркетинга, начальник сервисной службы, начальник отдела продаж)

оклад + доплаты и компенсации за условия труда (ненормированный рабочий день, командировки) премии (по итогам работы за месяц и за год) социальные выплаты и льготы (обязательное страхование, подарки к праздникам и юбилеям, оплата транспорта, оплата питания)

Торгово-оперативный персонал

оклад премии (по итогам работы за квартал и за год) социальные выплаты и льготы (обязательное страхование, подарки к праздникам и юбилеям, оплата транспорта, оплата питания)

Вспомогательный персонал

оклад премии (по итогам работы за год) социальные выплаты и льготы (обязательное страхование, подарки к праздникам и юбилеям)

Размер компенсационного пакета работника организации можно рассматривать как функцию от следующих переменных:

Кп = f (Л, ВО, РТ, ГР, РМ), (1)

где Л - личностные переменные, которые характеризуют ожидания работника, его трудовой потенциал, компетенцию и т.д.;

ВО - возможности данной организации, которые характеризующей ее финансовым состоянием, наличием объектов социального назначения, проводимой кадровой и социальной политикой и т.д.;

РТ - состояние внутриорганизационного и внешнего рынка труда;

ГР - действующая система государственного регулирования минимального размера оплаты и условий труда с учетом региональной и отраслевой специфики;

РМ - характеристики рабочего места или выполняемой работы.

В данной зависимости некоторые переменные имеют ту или иную степень корреляции, например, отсутствие специалистов на внешнем рынке труда повышает ценность работника в организации, а следовательно, для его удержания в организации может быть установлен более высокий размер компенсационного пакета.

Предлагаемая структура компенсационного пакета для работника предложена на рисунке 7.

Основной частью предлагаемого компенсационного пакета работника организации является заработная плата, которая включает:

1) тарифную часть - оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от организации факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Предлагаемая структура компенсационного пакета работника включает:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты и компенсации за условия труда.

2.1 Характеристики производственной среды.

2.2 Сменность (режим работы).

2.3 Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки.

3.1 За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).

3.2 За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3 За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии.

4.1 За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2 По итогам работы за год.

4.3 За личные достижения из фонда руководителя подразделения.

4.4 Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5 Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Услуги организации своим работникам (социальные выплаты).

В качестве мер совершенствования мотивации персонала предлагается совершенствование оплаты труда. Формы оплаты труда имеют свою мотивационную направленность и неоднозначно воздействуют на формирование трудового поведения работника.

Премирование персонала. В управленческой практике обычно к премированию относят практически все формы дополнительных стимулирующих выплат. Однако в системе стимулирования следует выделять поощрительные выплаты как знак особого признания вклада работника или группы в достижение целей организации. Для обособления такого рода выплат, их можно назвать премированием.

На предприятии рекомендуется применять премирование персонала. Премирование следует осуществлять выплачивать:

за особые заслуги и высокорезультативную деятельность, проявленные в течение определенного периода времени;

за необычные, исключительные результаты труда.

Сумма денежной выплаты необходимо определять в соответствии с величиной вклада.

Механизм воздействия на поведение персонала соединяет в себе элементы материальных и социально-психологических рычагов влияния. К числу наиболее значимых мероприятий материального стимулирования в этой области относят, которые следует предложить к применению на предприятии:

1. Выплаты по пенсионным схемам (надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию).

2. Выплаты и льготы, повышающие степень личной безопасности. В настоящее время их наличие наиболее актуально для значительной части работников торговли. Применение данной формы способствует формированию чувства защищенности, уверенности в завтрашнем дне в случае болезни, несчастий, потери работы.

3. Выплаты и льготы, направленные на удовлетворение социально-бытовых потребностей персонала, обеспечивающие условия для воспитания детей (например, частичная оплата содержания детей в дошкольных учреждениях).

4. Компенсирующие выплаты и льготы, связанные со спецификой труда, неудобствами и неблагоприятными его условиями (использование собственных технических средств, частые разъезды, повышенные психологические и физические нагрузки).

5. Статусные выплаты и льготы, фиксирующие привилегии работникам в соответствии с заслугами или результатами труда.

6. Другие выплаты и льготы, способствующие повышению жизненного уровня работников и формирующие чувство удовлетворенности условиями труда.

- Таким образом, в качестве дополнительных социально-экономических выплат и гарантий в настоящий момент могут стать:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

- помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

- льготные путевки в санатории; материальную помощь при лечении;

- льготное кредитование на предприятии.

С учетом статьи 25 Налогового кодекса России целесообразно внедрение следующих видов дополнительного стимулирования:

- оплата проезда к месту работы и обратно;

- страхование работников по договорам обязательного страхования или по договорам добровольного страхования;

- субсидии на питание работников;

- оплата профилактических медицинских обследований;

- предоставление работникам и членам их семей льготных путевок на санаторно-курортное лечение.

3.2 Разработка социальных планов развития коллектива

В качестве предложения по повышению эффективности управления мотивацией персонала рекомендуется внедрить на предприятии механизм планирования социального развития коллектива предприятия, который обеспечит комплексность подхода к реализации его социальной политики. Разрабатываемые планы рекомендуется рассматривать в качестве инструмента, обеспечивающего рациональное расходование ограниченных денежных ресурсов. Социальная политика администрации должна обеспечивать формирование условий для наиболее полной реализации трудового потенциала персонала, которая будет способствовать:

развитию профессиональных характеристик работников (росту образования, квалификации, развитию профессиональных навыков);

формированию условий для эффективного социального взаимодействия;

формированию корпоративного духа организации, приверженности, преданности ее ценностям;

формированию благоприятного социально-психологического климата - важного условия качественного исполнения профессиональных функций;

рациональной организации труда;

поддержке персонала в решении социально-бытовых проблем работника как средства увеличения свободного времени персонала;

созданию условий для обеспечения и сохранения работоспособности персонала (укрепление и профилактика здоровья, физическое развитие работника, психологическая поддержка);

повышению культурного уровня, развития способностей, творческого потенциала - условий для активизации человеческого фактора результативности труда.

Социальная политика является составной частью кадровой политики предприятия. Ее принципы направлены на обеспечение интересов организации через реализацию интересов отдельного работника и реализуются в плане социального развития организации.

Предлагаемый механизм социального планирования развития исследуемого торгового предприятия должен представлять собой обоснованную и материально обеспеченную систему мероприятий, направленную на регулирование социально-трудовых отношений, мобилизацию кадрового потенциала рассматриваемой организации, формирование приверженности, преданности персонала ее интересам.

Именно поэтому при разработке разделов плана социального развития учитываются внешние и внутренние регламентирующие документы (ТК РФ, трудовые соглашения, коллективные договоры).

Предлагаю следующую структуру плана социального развития:

Титульный лист. Наименование предприятия, наименование и объем финансирования социальных программ, фамилии ответственного и составителей, подпись руководителя предприятия и главного бухгалтера.

Резюме. Излагаются наиболее важные положения основных разделов плана: кадровая политика, цели и стратегия социального развития персонала, перечень и основные положения социальных программ, финансовые ресурсы, направляемые на их осуществление, источники финансирования, планируемая эффективность проводимых мероприятий.

1. Планирование социальной структуры коллектива.

1.1 Планирование социально-демографической и квалификационной структуры персонала. В данном разделе следует привести данные о численности и составе профессионально-квалификационных групп в разрезе пола и возраста. В соответствии с профессиональным составом персоналом следует выделить три основные группы:

административно-управленческий персонал

торгово-оперативный персонал предприятия;

вспомогательный персонал

Состав работников на планируемый период времени следует определять с учетом тенденции изменения этих показателей за предшествующие годы, корпоративной стратегии, естественного движения персонала. Именно на его основе необходимо планировать дополнительную потребность в работниках в разрезе квалификационных групп, источники ее удовлетворения и конкретный перечень мероприятий, обеспечивающих их использование.

1.2 Работа с молодежью. Этот раздел вводится с учетом значимости привлечения молодежи для работы в отрасли и включает в себя комплекс мероприятий по найму, адаптации и развитию наиболее перспективных работников. В разделе указывается перечень мероприятий по работе с молодежью в планируемом периоде и затраты, связанные с их реализацией.

1.3 Программа повышения квалификации персонала.

1.4 План движения персонала организации.

2. Условия труда и охрана здоровья.

3. Стимулирование труда и совершенствование социально-бытовых условий.

4. Организационная культура, развитие персонала и стимулирование его трудовой активности.

5. Система контроля над реализацией плана социального развития.

Рассчитаем коэффициент эффективности предлагаемых мероприятий по формуле:

Эк0 = DВ /DЗ

Рентабельность предложения по формуле:

Эк0 = (DВ /DЗ) *100%.

Полученные значения внесем в таблицу 8.

Таблица 8 - Расчет эффективности предлагаемых мероприятий совершенствованию материального стимулирования персонала, тыс. руб.

Показатель

Прогнозируемый рост выручки на 1%

Прогнозируемый рост выручки на 2%

Прогнозируемый рост выручки на 3%

1. Выручка предприятия в 2009 г.

146914

146914

146914

2. Планируемый рост выручки в результате повышения мотивации персонала примерно на 1%

1496,14

2992,28

4488,42

3. Затраты на мероприятия по повышению мотивации высшего управленческого персонала

400

400

400

4. Затраты на мероприятия по повышению мотивации торгово-оперативного персонала

250

250

250

5. Затраты на мероприятия по повышению мотивации вспомогательного персонала

100

100

100

6. Итого затрат на повышение мотивации персонала предприятия (п.3+п.4+ п.5)

750

750

750

7. Эффективность предлагаемых мероприятий (п.2 - п.6)

746,14

2246,14

3738,42

8. Коэффициент эффективности

1,9949

2,9949

4984,56

9. Рентабельность, %

199,49

299,49

299,49

Таким образом, можно говорить о высокой рентабельности предлагаемых мероприятий по улучшению мотивации персонала. В то же время, чем большую величину прироста выручки от продаж дадут предлагаемые мероприятия по стимулированию и мотивированию персонала, тем выше будет их эффективность и рентабельность

Заключение

Мотивация сотрудников является эффективным инструментом управления персоналом. Правильно сформулированный подход к мотивации персонала дает возможность существенно повысить результаты работы компании, обеспечить ее конкурентоспособность и дальнейший рост.

Мотивация относится к долгосрочным инструментам управления. По мере снижения эффективности одних инструментов мотивации целесообразно внедрять новые. Сотрудник должен быть уверен в справедливости вознаграждения, точности выполнения условий программ мотивации и долгосрочности программ.

В процессе управления руководителю, наряду с другими факторами, следует учитывать качество и тип мотивации работника, занимающего ту или иную должность. Кроме того, существует оптимальный тип мотивации для каждого рабочего места компании. Правильная расстановка сотрудников в соответствии не только с профессиональными качествами, но и мотивацией, значительно повышают эффективность работы компании.

Для торгового предприятия "Байонет" был разработан примерный социальный план развития коллектива, включивший в себя такие важные пункты, как планирование социальной структуры коллектива, условий труда и охрана здоровья, стимулирование труда и совершенствование социально-бытовых условий, организационная культура, развитие персонала и стимулирование его трудовой активности и системы контроля над реализацией плана социального развития. План был признан рентабельным и эффективным.

Список литературы

Размещено на Allbest.ru

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2012. - № 1. - С.50-52,

2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. М.: Экономика, 2010 г.

3. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб. пособие для вузов М.: Велби, Проспект, 2011 г.

4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2012. - № 7. - Прил.: с. 44-47.

5. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2012. - № 7. - С. 48-49

6. Бухалков М.И., и др. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2009 г.

7. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учеб. пособие для вузов. М.: Велби, Проспект, 2010 г.

8. Гончарук В.А. Развитие предприятия М: Высшая школа, 2011 г.

9. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином. Лаборатория знаний, 2010 г.

10. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2012. - № 3. - с. 41-44.

11. Занько Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж М.: Вершина, 2009

12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для вузов Н. Новгород: НИМБ, 2010

13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Питер, 2010 г.

14. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: "Питер", 2010.


Подобные документы

  • Теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия. Анализ системы стимулирования персонала ООО "Янаульское УТТ". Обоснование выбора методов мотивации труда персонала предприятия.

    дипломная работа [320,9 K], добавлен 04.08.2008

  • Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Роль мотивации в системе управления персоналом. Методы стимулирования работников, применяемые на предприятии. Анализ проблем, вызывающих снижение производительности труда и пути их устранения.

    курсовая работа [23,0 K], добавлен 24.03.2015

  • Сущность мотивации труда, особенности материального и нематериального его стимулирования. Характеристика кадрового потенциала предприятия "Госземкадастрсъёмка". Анализ системы мотивации и стимулирования на предприятии. Направления оптимизации этой сферы.

    дипломная работа [600,5 K], добавлен 04.03.2014

  • Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на современных зарубежных и Российских предприятиях. Совершенствование системы мотивации труда в организации "Мечел-Энерго". Улучшение материального и нематериального стимулирования в компании.

    дипломная работа [1,4 M], добавлен 16.06.2014

  • Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.

    дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011

  • Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.

    дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011

  • Раскрытие содержания мотивации и стимулирования труда как факторов эффективности деятельности персонала предприятия. Анализ структуры управления и хозяйственной деятельности торговой компании "Ладога". Совершенствование системы мотивации персонала фирмы.

    дипломная работа [485,1 K], добавлен 26.12.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.