Российская ментальность и ее влияние на развитие национальной школы управления. Сравнительный менеджмент

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Российская ментальность и ее влияние на развитие национальной школы управления

2. Значение исследований Хофстеде для развития сравнительного менеджмента

Список литературы

1. Российская ментальность и ее влияние на развитие национальной школы управления

Наш народ известен своим огромным трудолюбием и леностью, любовью к риску и удивительной осторожностью и, конечно же, своей богатой историей, которая во многом повлияла на формирование русского менталитета со всеми его особенностями. Другими словами, русский характер, как и любой другой, был преимущественно сформирован временем и пространством.

История и географическое положение наложили на него свой неизгладимый отпечаток. Века постоянной военной опасности породили особый патриотизм русских и их стремление к сильной централизованной власти; суровые климатические условия вызвали необходимость жить и работать сообща; бескрайние просторы - особый российский размах. В данной работе мы рассмотрим особенности «российского менталитета» и условия его формирования, иначе говоря, попытаемся определить ментальность русского народа, которая, как известно, играет огромную роль в жизни людей. Она влияет не только на нашу повседневную жизнь, но и на профессиональную. В связи с этим, основная цель работы - выявить специфику российского менеджмента с учетом национальных особенностей русского народа.

Для начала приведем несколько определений менталитета. «Менталитет можно определить как подсознательную социально-психологическую «программу» действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемую в сознании и в практической деятельности людей» [5].

В словаре «Современная западная философия» (1991) термины «менталитет», «ментальность» трактуются следующим образом: «ментальность», «менталитет» (от лат. mens - ум, мышление, образ мыслей, душевный склад) - глубинный уровень коллективного и индивидуального сознания, включающий и бессознательное.

Менталитет - совокупность готовностей, установок и предрасположений индивида или социальной группы действовать, мыслить, чувствовать и воспринимать мир определенным образом. Ментальность формируется в зависимости от традиций, культуры, социальных структур и всей среды обитания человека и сама, в свою очередь, их формирует, выступая как порождающее сознание, как трудноопределимый исток культурно-исторической динамики» [3].

У менталитета свое собственное место в психологических и идеологических структурах сознания. Оно обусловлено социальными, этническими, возрастными, профессиональными, религиозными, научными, культурными и иными стереотипами людей, самобытностью их включенности в тот или иной социум [6]. Ментальность отличается от ценностных ориентаций, идеологии, общественного настроя более устойчивым характером, восходит к бессознательным глубинам психики, в большей степени опирается на стихийные полусознательные схемы поведения. Сущность менталитета как социального явления - сплочение людей в социальные, исторические общности посредством общей устойчивой духовной настроенности их внутреннего мира.

Влияние менталитета на бизнес в настоящее время общепризнанно, что менталитет является одним из важнейших факторов, влияющих на формы, функции и структуру управления. Организация, являясь социальной системой, обладает всеми характеристиками того общества, в котором она функционирует. Люди, работающие в организации, несут в себе все особенности национальной культуры.

«Проявление биопсихологической программы поведения людей сказывается на различных сферах человеческой деятельности: быту, общении, производстве. Значительное влияние она оказывает на управление. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Следовательно, управление есть форма выражения ментальности» [6].

В связи с этим, выраженное стремление к коллективизму или индивидуализму, преобладание трудолюбия или лености, бережливости или расточительства определяют формы и методы управления, пронизывают поведение, действия управленцев. Таким образом, соответствие между менеджментом и менталитетом сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций.

Голландский ученый Герт Хофстейд осуществил большой исследовательский проект по изучению различий национальных культур в деятельности дочерних компаний многонациональной корпорации в 64 странах [8]. Он опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников организаций об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Из этого масштабного исследования был сделан вывод, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняется национальной культурой, а также зависит от места в организации, от профессии, возраста и пола. Этот ученый выделил несколько аспектов, характеризующих менеджеров, специалистов и организацию в целом:

1) индивидуализм-коллективизм;

2) дистанция власти;

3) стремление к избеганию неопределенности;

4) мужественность-женственность.

Первый показатель - «индивидуализм-коллективизм» - оценивает степень интеграции индивидов в группы. Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры организации представлена в табл. 1. Второй показатель - «дистанция власти» - измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.

Низкий уровень дистанции власти свидетельствует о следующем:

* в организации довольно четко обозначено неравенство ролей;

* подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей;

* высшие руководители доступны;

* в организации право первенствует над силой;

* все люди обладают равным правом;

* лучший способ изменения существующей системы - перераспределение власти.

Высокий уровень означает признание того, что:

* неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место и вверху, и внизу, защищают этот порядок;

* иерархическое устройство - это природное неравенство; только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависят от других людей;

* подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;

* высшее руководство недоступно;

* приказы не обсуждаются: сила предшествует праву.

Третий показатель «стремление к избеганию неопределенности» измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются их избегать.

На основе этой характеристики можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от повседневности ситуации. В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя.

Четвертый показатель - «мужественность/женственность». «Мужской менталитет» предполагает:

* наличие возможностей для продвижения по службе;

* требование хорошо оплачиваемой работы;

* наличие возможностей обучения или повышения квалификации;

* наличие возможности быть в курсе технических новостей.

Для женской же роли более важными являются:

* работа в дружеской атмосфере;

* наличие приемлемых условий труда;

* наличие хороших отношений с руководством и хорошего взаимодействия с коллегами.

Измерение «мужественности/женственности» имеет важное начение для определения методов мотивации на рабочем месте, выбора способа решения наиболее сложных задач, для разрешения конфликтов.

На основе различного сочетания этих параметров Г. Хофстейд провел сравнение организаций многих стран мира, некоторые из них представлены в табл. 2.

Согласно этим исследованиям, параметр дистанции власти в России один из самых высоких (95 пунктов). Высшее руководство дистанцируется от рядовых работников, а подчиненные, в свою очередь, рассматривают руководство как «других» людей. Тенденция к избеганию неопределенности в России оценивается как высокая (90 пунктов). Это свидетельствует, что для большинства работников характерна большая тревога за будущее, боязнь неудач, слабая готовность к риску и инновациям, низкая мотивация.

Средние значения по шкале «индивидуализм-коллективизм» (50 пунктов) свидетельствуют о наличии достаточно высокой степени разнообразия по этому параметру. Г. Хофстейд отнес Россию к «женственному» типу менталитета, для которого характерны высокая степень толерантности, низкая степень дискриминации, социальная ориентация. Тем не менее, за последние 10-15 лет происходят изменения в сторону «мужественности». Появилось достаточно много организаций, где в боль шей степени преобладают традиционные «мужские», более агрессивные ценности.

Особенности и условия формирования «российского менталитета» «Рождение» терминов «российский менталитет» и «российская ментальность» связывают с горбачевской эпохой гласности, когда стал популярен термин «советский менталитет» - типичный для «простого советского человека» комплекс ценностей, установок, поведенческих стереотипов (позже его назвали «совковостью») [2]. В 80-90-х годах XX века понятия «советский менталитет» и «российский менталитет» употреблялись как синонимы. После прихода к власти Б.Н. Ельцина, развала СССР и возникновения Российской Федерации советский менталитет стал восприниматься как частный случай российского менталитета. Учитывая многонациональность российского государства, большинство авторов считают русский менталитет частью российского. Однако некоторые ученые (в том числе Н.А. Бердяев) воспринимают понятия «русский» («русская идея», «русское призвание») и «российский» практически синонимичными [1].

На формирование характера русского человека большое влияние оказала географическая среда. С момента зарождения российского государства его территория постоянно расширялась за счет освоения все новых и новых земель. Это выработало в русских легкость к перемене мест, быстрое привыкание к этнически чуждой среде. В отличие от европейской, русская душа очень свободолюбива [7]. Во многом это обусловлено общением с азиатскими народами, более чем двухсотлетним татаро-монгольским игом [10]. Умение выдерживать сверхнапряжение стало отличительной чертой русского национального характера. Это умение было спасительным в период нашествий, голода, серьезных социальных потрясений, репрессий.

В характере русского народа выделяются такие качества, как патриотизм, воля, доброта, даровитость, способность к разработке сложнейших теоретических и прикладных вопросов развития науки, техники, искусства. Русские вобрали в себя черты как европейских, так и азиатских народов, и во многом именно поэтому представляют собой особенный характерологический феномен. Н.А. Бердяев, В.Г. Крысько, А.П. Прохоров, Л.В. Милов объясняют дуализм русского национального характера дуализмом природных условий, в которых изначально проживают россияне (на большей части территории России - континентальный климат с выраженной сезонностью): «Весь зимний период настраивает людей на то, чтобы его переждать без какой-либо целенаправленной деятельности» [1]. Ему противостоит теплое время года, когда за короткий срок надо успеть выполнить большой объем полевых работ.

Остановимся на некоторых отличительных чертах русского характера и рассмотрим их чуть более подробно.

Коллективизм, общинность. «Столетиями русские крестьяне, составлявшие подавляющее большинство населения России до начала XX века, жили общинами. Община объединяла крестьян, являлась их защитой от внешнего мира - иноземных захватчиков, разбойников, помещиков, государственных чиновников и т. д.

Все важнейшие вопросы решались сообща, на общей сходке. Таким образом, вопреки распространенному убеждению, система коллективизма, социального равенства, уравниловки была распространена в русском обществе задолго до установления социалистического строя и вошла в плоть и кровь» [9]. Чувство коллективизма часто подталкивает русских свободно вмешиваться в дела знакомых, соседей и просто прохожих на улицах.

Отношение к власти и закону. Прежде всего, следует отметить, что у русских особенное отношение к власти. Русские не любят государства, они или бунтуют против государства, или покорно несут его гнет.

Это противоречие между русской анархичностью, любовью к вольности и русской покорностью государству, согласием народа служить образованию огромной империи не может не поражать. Что касается отношения к различного рода законам, правилам и предписаниям в России, его можно выразить следующей фразой: не все то, что предписывается, должно выполняться. Зная об этом отношении русских к законам, никто уже не удивится, увидев курящих студентов под грозной надписью «Не курить!».

Отношения между людьми. Чувство братства и коллективизма породило множество других особенностей национального характера русских. Отношения между людьми в России носят неформальный характер, и понятие дружбы ценится очень высоко. Откровенность русских в личных вопросах не перестает удивлять иностранцев.

Для русских рассказать совершенно незнакомым людям, оказавшимся волей случая в одном с ними купе поезда, детальные подробности своей личной жизни является привычным делом. Формальные же, светские отношения и разговоры им чужды и малопонятны.

Отношение к деньгам и богатству. «Чрезвычайно сложное отношение сложилось в России к деньгам и богатству. Русская культура, а в частности религия, всегда провозглашала, что ``не в деньгах счастье''. Мысль о том, что счастье не купишь, глубоко укоренилась в сознании русских» [9]. Это непростое отношение к богатству сохранилось в России и по сей день. Богатство вызывает зависть, неприязнь. Богатство осуждают. При этом в России распространен принцип «мы бедные, но гордые».

Поведение в общественных местах. «Часто пишут об особой ``мрачности'' русских, связанной с определенной традицией поведения. Причина здесь не в особенностях характера русских, а в особенностях их поведения. В России не принято улыбаться посторонним. В лучшем случае это воспринимается как проявление глупости. В русском языке есть поговорка: “… Смех без причины - признак дурачины”» [12]. Когда в России открывался первый Макдоналдс, его русских сотрудников учили постоянно улыбаться клиентам, что вызвало большое количество сложностей, ибо, как сказал один из молодых сотрудников, «люди подумают, что мы полные дураки» [9]. Серьезное, сосредоточенное выражение лица русских на улице - не признак их особой мрачности, а лишь традиция, считающая улыбку чем-то сокровен ным и предназначенным близкому и приятному человеку.

Отношение к труду и ведению дел. Главный фактор, определяющий отношение русских к труду, связан с историей крепостного права. По переписи конца XIX в. в России более 80 % населения составляли крестьяне. А в течение почти тысячелетия до этого в России существовали различные формы крепостничества, которое со временем изменялось только в сторону ужесточения. «Если посмотреть по своей сути, то жизнь крестьянина делилась на две неравные части. Большую часть рабочего времени он трудился на помещика. Остальное время - работал на самого себя. Если крестьянин хорошо выкладывался, работая на хозяина, то ему не оставалось сил также качественно работать и на себя. Поэтому в менталитете четко закрепилось разделение между ``работой на себя'' и ``работой на хозяина''. В итоге качество работы зависит от того, как работник воспринимает свой труд» [4].

Следует отметить, что русские любят рисковать. «Любимое слово “авось” означает, что надо положиться на судьбу, если повезет - выиграешь, а о том, что будет, если проиграешь, думать не надо. Любимые русские поговорки: “волков бояться - в лес не ходить'', “кто не рискует, тот не выигрывает» ” (вариант - “тот не пьет шампанское”), “риск - благородное дело”» [9]. Эта особенность русской натуры распространяется не только на повседневную жизнь, но и на деловые отношения. «Одновременно с этим в русском характере уживается и прямо противоположная черта - излишняя осторожность и подозрительность. Эти качества русского бизнесмена приводят часто к тому, что совещания, переговоры чересчур затягиваются, принятие окончательного решения откладывается».

Анализ и обобщение рассмотренных в работе характерных черт позволяет выделить системообразующие особенности российского менталитета:

1) дуализм;

2) максимализм и нигилизм одновременно;

3) нежелание брать на себя ответственность за свою судьбу;

4) полная самоотдача тому, во что (в кого!) в данный момент веришь, что в данный момент делаешь в сочетании с приоритетом super ego (принципы морали, нравственности, духовности) над ego (принцип личной выгоды, материальной реальности);

5) неготовность к компромиссам, к диалогу, сотрудничеству, которые рассматриваются не как здравый смысл, а как проявление слабости;

6) постоянная борьба за идею (как правило, носящую не личный, а общественный смысл);

7) терпение как способ ответа на внешние обстоятельства и готовность к самопожертвованию;

8) высокие адаптационные способности, креативность;

9) патологически тяжелое эмоциональное переживание своих неудач, сопровождающееся чувством безысходности, крушения надежд, в достижении определенной желаемой цели.

Учет особенностей российского менталитета в менеджменте Российский менеджмент хочется видеть гибким, приспособляемым и маневренным, однако при этом нельзя не учитывать:

1) устоявшийся дуализм менталитета;

2) его различия в разных регионах;

3) особенности территории нашей страны, в частности - ее объем, расстояния между ее частями и т. п.

Формирование российского менеджмента должно также учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему.

Необходимо отличать и отмечать лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность. Таким людям лучше всего поручать персональные участки работы, где они могли бы проявить все свои способ ности. Работников же с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность. Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств необходимо проявлять жесткость, которая является вынужденной мерой [11]. Стратегическая же перспектива русского менеджмента - движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.

Российский менеджмент должен учитывать христианские традиции, которые в своей сущности отражают негативное отношение к жадности, богатству. Отсюда еще одна черта «российского менталитета»: люди могут работать не столько ради денег, сколько ради осуществления какой-либо общественной, политической или религиозной идеи. Энтузиазм, возникший на данной основе, мог бы стать важнейшей составляющей выхода России из кризисной ситуации, дав толчок ее социально-экономическому развитию и в наши дни.

Таким образом, русский менеджмент должен учитывать особенности национальной ментальности и использовать опыт управления других стран. Иными словами, невозможно ни слепое копирование западного или восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое и второе одинаково неприменимо. Российские менеджеры должны формировать свой собственный стиль управления, для которого характерно сочетание гибкости и жесткости. Жесткость является вынужденной мерой, направленной на прививание сотрудникам пунктуальности и исполнительности.

В целом же, российский менеджмент должен двигаться в сторону лояльности и способствовать развитию индивидуализма.

И, наконец, нельзя не отметить, что необходим осторожный подход к формированию российского менеджмента, учитывающий особенности «российского менталитета», разнообразие и широту российских условий. От него во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе.

2. Значение исследований Хофстеде для развития сравнительного менеджмента

Первые же эмпирические исследования организационного поведения в разных странах показали его различия. Многие исследователи указывали на влияние культурных факторов. Подтверждение или опровержение этой гипотезы связано с двумя главными проблемами: необходимо показать влияние культурной среды на формирование индивидуальных ценностей, установок и потребностей; а также исследовать связь этих закономерностей с поведением людей в организациях. Одним из методов решения данных проблем является формализация переменной «страна» в кросс-культурных исследованиях организационного поведения. В 70-е годы ХХ в. был проведен целый ряд исследований, ориентированных на решение этой задачи.

Отмечается наличие двух подходов, характерных для работ того периода. Большинство ученых использовало «кабинетный подход», основанный на предположении, что существуют определенные переменные, ответственные за страновые различия в установках и поведении работников. Наиболее часто в качестве таких переменных избирались религия, язык (отражение культуры), политическая система и уровень индустриализации (отражение национальных, государственных особенностей), а также географическое положение (как комплексный показатель отражает и культурные и социальные экономические характеристики). В качестве показателя уровня индустриализации часто использовался ВНП на душу населения.

Другой подход, названный «эмпирическим», заключается в выделении переменных («культурных измерений») эмпирически, путем анализа различий в установках работников, а уже затем попытке связать выделенные переменные с теми или иными объективно наблюдаемыми национальными или культурными различиями (ВНП на душу населения, географическое положение и т. п.). Наиболее ярким примером этого подхода являются исследования, проведенные в 1967 -- 1969 и 1971 -- 1973 гг. голландским ученым Г. Хофстеде.

Данное исследование стало классическим. Его описание включается не только в учебники по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники и хрестоматии по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется как впечатляющей эмпирической базой (было собрано свыше 116 тыс. анкет, заполненных сотрудниками компании IBM в 40 странах, причем каждая анкета содержала более 150 вопросов), так и тщательностью проработки теоретического и методического подходов.

Г. Хофстеде исходил из того, что культура как «коллективное духовное программирование» определяет установки и поведение людей. Сама культура изменяется с трудом, а если меняется, то очень медленно. Она имеет тенденцию воплощаться, кристаллизироваться в создаваемых людьми общественных институтах. В свою очередь общественные институты в определенной степени как ограничивают, так и стимулируют различные методы мышления. Г. Хофстеде исследовал различия в ценностях, связанных с работой, с целью показать влияние культуры. Особенно его интересовали методы, с помощью которых определенная культура и мышление реализуют самооправдывающиеся прогнозы.

При анализе данных Г. Хофстеде основное внимание уделил ответам на вопросы, связанные с рабочей обстановкой. Эти вопросы касались организации работы, климата в коллективе, а также ценностей в терминах желаемого и желательного. Восприятие организации работы связывалось со степенью, в которой начальники консультировали подчиненных. Восприятие организационного климата отражалось как создаваемые работой стрессы. Желаемое в исследованиях Г. Хофстеде понималось как некоторая идеологическая ориентация работника, например негативное отношение к конкуренции между работниками, как правило, приносящей больше вреда, чем пользы. Желательные ценности выражали важность различных аспектов работы.

Окончательный анализ проводился по 32 вопросам, выбранным и сгруппированным на основании теоретических соображений и выявленных статистических закономерностей. Факторный анализ, в котором каждая страна представляла собой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стране, показал наличие 4 культурных измерений или, как их назвал сам Г. Хофстеде, индексов. С помощью этих индексов объяснялось 50 % расхождений между странами в ответах на вопросы по поводу ценностей.

Выделение индексов, с помощью которых можно описать деловую культуру, представляется наиболее важным вкладом голландского ученого в сравнительный менеджмент. В связи с этим имеет смысл рассмотреть их подробнее.

Индекс «дистанция власти» (PD) отражает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, но и то, насколько глубоко она проникла в культуру общества, как воспринимается рядовыми работниками.

Дистанция власти как культурное измерение создается в процессе социализации семьей, школой и другими социальными институтами. Возникнув на ранних ступенях социализации, дистанция власти определяет организационное поведение. Согласно Г. Хофстеде высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалификацию низкостатусных работников.

Интересно, что была обнаружена зависимость величины индекса от образования работников. Малообразованные сотрудники демонстрировали большие значения индекса, чем высокообразованные. Межстрановые сопоставления выявили, что расхождения значений индекса в группах с низким образованием меньше, чем между высокообразованными работниками из разных стран.

Согласно гипотезе Г. Хофстеде в обществах, где дистанция власти велика, подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В то же время в странах, где значения этого индекса невелик, подчиненные предпочитают консультативный стиль руководства.

Исследования Г. Хофстеде показали, что 43 % различий между странами по этому индексу обусловлены географическим положением, 51 % -- комбинацией географического положения и численности населения и около 58 % вариаций объясняются, если к этим двум переменным добавить ВНП на душу населения. По предположению Г. Хофстеде ключевым моментом для зависимости «географическое положение -- дистанция власти» является большая потребность в технологическом развитии в северных странах из-за холодного климата. Это порождает определенную (более развитую) социальную структуру.

Для лучшего понимания смысла этого индекса приведем те социальные ассоциации, которые и легли в основу его формирования. Значительная дистанция власти связана со следующими моментами. В мире существует неравенство, причем каждый должен занимать свое законное место. Высокий и низкий статус защищены установленным порядком. Лишь немногие люди могут быть независимыми, большинство должны быть зависимыми. Иерархия означает существование неравенства. Начальство рассматривает подчиненных как людей другого сорта. В свою очередь подчиненные также рассматривают начальство как нечто отличное от себя. Начальство недоступно. Власть является базовым общественным явлением, которое предшествует рассуждениям о добре и зле. Вопрос о легитимности власти здесь ни при чем. Отметим, что для культур с маленькой дистанцией власти использование последней должно быть узаконено и служит предметом суждения, является ли это благом,т. е. законность предшествует использованию власти и служит основанием для нее. Носители власти обладают привилегиями (при малых значениях индекса -- все имеют равные права). Носители власти должны выглядеть настолько важными персонами, насколько это возможно. Проигравший (подчиненный) виноват. В культурах с низким значением PD справедливо противоположное утверждение -- виновата система. Способом изменения социальной системы является смена людей у власти. В культурах с низким значением PD способом изменения социальной системы является перераспределение власти. Окружающие являются потенциальной угрозой для власть предержащих и им редко можно доверять. Существует скрытый конфликт между теми, кто у власти, и теми, кто ее лишен. Трудно осуществлять кооперацию между не имеющими власти людьми, так как господствует норма недоверия к людям.

Избежание неопределенности (UА) -- этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению, веры в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду.

Природа избежания неопределенности не так ясна, как дистанции власти, но данная группа ценностей является характерной для большинства представителей так называемого «среднего класса». Нормы, связанные с этой группой ценностей, снимают рост тревожности. В странах с высоким значением индекса тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности. В культурах с низким значением индекса UA релаксация носит пассивный характер, проявление эмоций не поощряется. Вообще в таких культурах толерантность выше.

С высокими значениями индекса избежания неопределенности связаны следующие социальные ассоциации:

· неопределенность в жизни воспринимается как постоянная угроза, с которой надо бороться;

· характерны значительная тревожность и сильные стрессы;

· время -- деньги;

· внутреннее стремление к упорному труду;

· собственное агрессивное поведение (как, впрочем, и окружающих);

· предпочитается открытое проявление эмоций;

· конфликт и конкуренция могут спровоцировать агрессию и должны избегаться;

· строгая необходимость в консенсусе;

· девиантные личности и идеи опасны, соответственно, низок уровень толерантности;

· распространен национализм;

· молодые люди подозрительны;

· много внимание уделяется вопросам безопасности;

· ведется поиск чистой, абсолютной правды и вечных ценностей;

· ощущается потребность в письменных правилах и инструкциях;

· если правило не удается выполнить, то люди ощущают себя грешниками и должны раскаяться;

· доверяют экспертам и их знаниям;

· обычные граждане некомпетентны по сравнению с властями.

Самое значительное влияние на организационное поведение этот индекс оказывает при распределении функций между сотрудниками. Другие важные отличия модели менеджмента в странах с высоким и низким значением индекса UA отражены в табл.2. 4.

Индивидуализм (IN). Это третье измерение представлено у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой -- коллективизм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться в первую очередь о себе самом и своей семье. Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.

Это измерение имеет во многих культурах явно выраженную морально-этическую окраску. Так, в США индивидуализм рассматривается как замечательная черта национального характера, способствующая величию страны. В Японии, Китае и России индивидуалист будет, скорее всего, подвергнут строгому осуждению. В странах, где силен коллективизм, вовлеченность людей в дела организации базируется в основном на морально-этических нормах.

Таблица 2.4. Влияние индекса «избежание неопределенности» на организационное поведение

Низкое значение индекса UA	Высокое значение индекса UA
· Меньшее структурирование деятельности · Меньше письменных правил · Работники с более универсальным образованием · Характерен общий или дилетантский подход · Допускается плюрализм мнений · Менеджер уделяет больше внимания стратегическим вопросам · Менеджеры в большей степени ориентированы на внутригрупповое взаимодействие, меняют стиль руководства в зависимости от обстоятельств · Менеджеры охотнее принимают индивидуальные и рискованные решения · Высокий уровень текучести рабочей силы · Более амбициозные работники. · Более низкий уровень удовлетворения. · Меньше власти благодаря контролю неопределенности · Менее ритуализированное поведение	· Большее структурирование деятельности · Больше письменных инструкций · Большее число узких специалистов · Все должно быть унифицировано (стандартизировано), насколько это возможно · Менеджеры уделяют больше внимания деталям · Менеджеры в большей степени ориентированы на задачи и менее склонны менять свой стиль руководства · Менеджеры неохотно принимают индивидуальные решения и решения в условиях риск · Низкая текучесть рабочей силы · Менее амбициозные работники · Более высокий уровень удовлетворения · Больше власти благодаря контролю неопределенности · Более ритуализированное поведение

Командный дух также характерен для стран с высоким значением индекса IN, но основа включенности в коллектив здесь иная, более рациональная, «просчитываемая». Подробнее характеристики этого индекса отражены в табл. 2.5.

Различия в значении индекса индивидуализма сказывается и на организационном поведении. Результаты исследований сведены в табл. 2.6.

Г. Хофстеде показал, что наиболее развитые страны (с большим ВНП на душу населения) имеют и более высокие значения индекса IN. Также было замечено, что индивидуализм растет при распаде в обществе сложных семей и переходе к простым, т. е в процессе модернизации. Кроме того, было отмечено наличие негативной корреляции между индексами PD и IN.

Мужественность рассматривается Г. Хофстеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материальные ценности. Данное измерение, наверное, лучше было бы назвать «женственность -- мужественность», т. к. оно отражает переход от доминирования традиционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений.

Согласно исследованиям Г. Хофстеде наблюдается корреляция между этим индексом и географическим положением. Чем ближе страна к экватору, тем выше индекс мужественности, а приближаясь к полюсам, он падает. Г. Хофстеде объяснял этот факт необходимостью владения комплексными навыками в суровых климатических условиях. Были выявлены и некоторые другие статистические закономерности (негативная корреляция мужественности с ростом населения в богатых странах и положительная корреляция этой пары показателей для бедных стран). Представляется, что различия в значениях этого индекса объясняются историей и традициями стран. С организационной точки зрения индекс мужественности показывает важность для представителей национальной культуры высоких доходов, признания, достижений и вызовов (challenges). Последствия различий, уровня этого показателя отражены в таб.2.7. Сам индекс описывается факторами, связанными с оценкой важности трудовой деятельности табл.2.8. Такие показатели, как достижения и доходы, имеют положительную корреляцию с индексом мужественности, в то время как социальные и экономические показатели -- отрицательную. Отсюда вытекает, что представления о хорошем рабочем месте и гуманном характере труда не совпадают у представителей разных культур.

Таблица 2.5. Характеристики индекса IN

Индивидуализм	Коллективизм
· Каждый член общества должен заботиться о себе и своей семье · Имеет влияние индивидуальное сознание · Идентичность основывается на личных качествах человека · Не существует эмоциональной зависимости от организаций и институтов · Причастность к организации основывается на рациональных мотивах · Акцент делается на частную инициативу и достижения, идеалом является лидерство · Каждый имеет право на личную жизнь и собственное мнение · От социально-экономической системы требуется автономия личности, разнообразие, удовольствие и индивидуальная финансовая безопасность · Ощущается потребность в особенных (личных) дружеских отношениях · Доверием пользуется индивидуальный процесс принятия решений · Ценности и нормы носят универсальный характер (универсализм)	· Члены общества принадлежат сложной семье / клану, которые заботятся о них · Имеет влияния коллективное сознание · Идентичность основывается на принадлежности к социальной группе · Существует эмоциональная зависимость человека от организаций и институтов · Причастность к организации основана на морали · Акцент делается на принадлежность к организации; идеалом является членство в ней · Личная жизнь человека контролируется организациями или кланами, к которым он принадлежит · Индивид получает от организации или клана экспертные знания, порядок, обязанности и безопасность · Дружеские связи определяются стабильными социальными отношениями, но ощущается потребность в престиже в рамках этих отношений · Доверием пользуется коллективное принятие решений · Поведение внутри и вне группы регулируется различными ценностями и нормами (партийность)

Таблица 2.6. Изменение организационного поведения в зависимости от степени индивидуализма

Высокое значение IN	Низкое значение IN
· Причастность к организации основана на рациональных мотивах (калькулируется) · Работники не ожидают, что организация будет заботиться о них «с колыбели до могилы» · Организация оказывает умеренное влияние на жизнь и благополучие своих членов · Работники готовы сами защищать свои собственные интересы · Политика и организационные практики должны допускать частную инициативу · Выдвижение на вакантную позицию людей как изнутри организации, так и извне, но с учетом рыночной оценки работника (космополитизм) · Менеджеры стараются быть на уровне современных требований и реализовывать новейшие управленческие идеи · Политика и организационные практики применяются ко всем одинаково (универсализм)	· Причастность к организации определяется морально-этическими соображениями · Работники ожидают, что организация будет заботиться о них как семья и могут почувствовать себя отвергнутыми, если организация не оправдает их ожиданий · Организации оказывают большое влияние на жизнедеятельность и благополучие своих членов · Работники ожидают, что организация защитит их интересы · Политика и методы действия в организации основываются на лояльности и чувстве долга · Продвижение внутри организации с учетом старшинства, как правило, стажа работы (местничество) · В организации не очень озабочены внедрением модных управленческих идей · Политика и организационные практики меняются в зависимости от отношения к работникам (партийность)

Таблица 2.7. Последствия различий в значениях индекса мужественности

Страны с низким значением индекса мужественности	Страны с высоким значением индекса мужественности
· Некоторые молодые работники стремятся к карьерному росту, другие -- нет · Организация не должна вмешиваться в личную жизнь сотрудников · Больше женщин на рабочих местах, требующих большей квалификации и лучше оплачиваемых · Женщины на рабочих местах, требующих большей квалификации, не особенно важничают · Меньше профессиональных стрессов · Меньше производственных конфликтов · Привлекательна реструктуризация рабочих мест, увеличивающая групповую сплоченность	· От молодых людей ожидают карьерного роста, те, кто не продвигаются по службе, рассматривают себя в качестве неудачников · Интересы организации -- законная причина для вмешательства в личную жизнь · Меньше женщин на рабочих местах, требующих большей квалификации и лучше оплачиваемых · Женщины на рабочих местах, требующих большей квалификации, очень важничают · Больше профессиональных стрессов · Больше производственных конфликтов · Привлекательна реструктуризация рабочих мест, дающая возможность добиться индивидуальных результатов

Таблица 2.8. Характеристики индекса мужественности

«Женственная» культура	«Мужественная» культура
· Мужчины не обязательно должны быть агрессивны, они также могут выполнять воспитательные функции · Половые роли в обществе более расплывчаты · Предполагается равенство полов · Важно качество жизни · Работать, чтобы жить · Важны люди и окружающая среда · Идеалом является взаимозависимость · Сервис обеспечивает мотивацию · Неудачливые пользуются сочувствием · Маленькое и медленное красиво · Идеалом является унисексуальность и человечность	· Мужчины должны быть агрессивными, а женщины -- выполнять функции воспитани. · Половые роли в обществе четко расписаны · Мужчины доминируют в обществе · Качество выполнения работы -- то, на что обращают внимание в первую очередь · Жить, чтобы работать · Важны деньги и материальные ценности · Идеалом является независимость. · Амбиции обеспечивают продвижение · Восхищаются человеком, добивающимся успеха · Большое и быстрое красиво · Ценится нарочитая мужественность («быть мачо»)

менталитет менеджмент культура

Список литературы:

1. Бердяев Н.А. Русская идея. М., 2011.

2. Большой российский энциклопедический словарь / Гл. ред. А.Е. Махов. М., 2011.

3. Кондратьев М.Ю., Ильин В.А. Азбука социального психолога-практика. М., 2007.

4. Крысько В.Г. Этнопсихология и межнациональные отношения. М., 2002.

5. Hofstede G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? // Organizational Dynamics. Summer 1980. Р. 49.

6. Hofstede G. Colture's Consequences. International Differences in Work Related Values. Beverly Hills: Sage, 1980.

7. Ronen S. Comparative and Multinational Management. N.Y., 1986

Размещено на Allbest.ru