Из теории Врума следует, что сила мотивации работника определяется его восприятием предстоящей работы. Задача руководителя состоит в том, чтобы формировать у работника высокую мотивацию, используя как подсказку три элемента системы Врума. Для этого надо:

1. четко ставить цели перед подчиненным и оказывать своевременную помощь в их достижении;

2. внушить работнику уверенность в том, что он получит вознаграждение за проделанную работу; показать, как именно его усилия и рабочие результаты будут вознаграждены (действия работника выступают как инструмент получения вознаграждения);

3. предложить наиболее привлекательные для него вознаграждения, так как степень привлекательности предлагаемых вознаграждений может для разных работников существенно различаться. Если предлагаемые организацией поощрения недостаточно привлекательны (валентны, в понятиях теории Врума) для работника, то он не будет стремиться работать лучше или более напряженно для того, чтобы получить их.

Для решения этой проблемы необходим специальный анализ, который позволит уточнить предпочтения разных категорий персонала. Эта задача достаточно легко решается, если к разработке программ стимулирования привлекаются те категории персонала, на которые они будут направлены. Внимание - проблема На заводе по производству пластиков план выплаты бонусов, направленный на то, чтобы поощрять высокую производительность менеджеров среднего звена, вызвал у них высокую степень неудовлетворенности. Дело в том, что несколько месяцев назад было решено внести коррективы в действующую систему стимулирования, и к работе по разработке новой системы было привлечено достаточно много работников - сотрудники службы персонала, отделов контроля и маркетинга и др.

- не были подключены только менеджеры, труд которых предполагалось стимулировать с помощью этих бонусов. Высшее руководство было обескуражено тем, что новый план так же не устраивал менеджеров, как и прежний Теория ожиданий В. Врума очень практична, она дает много подсказок в отношении того, как можно повысить мотивацию работников.

Теория справедливости

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.

Она постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение.

Использование на практике теории справедливости. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Но нужно знать, что оценка справедливости носит относительный характер: люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками организаций, выполняющих аналогичную работу.

Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница: например, что более высокооплачиваемый коллега обладает большим опытом или несет на себе большую ответственность. Но ни в коем случае не нужно скрывать, кто и сколько получает - это лишь вызовет лишнее подозрение.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

управление персонал мотивация межличностный

Двухфакторная теория мотивации -- психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы, факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе.

* Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) -- административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальников с коллегами, подчинёнными, степень непосредственного контроля работы.

* Факторы, мотивирующие к работе, (мотиваторы) -- успех, достижения, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности для карьерного творческого и делового роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. Их еще называют факторами здоровья, поддерживающими факторами. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям, однако их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе -- мотивирующие факторы или «мотиваторы». Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью деятельности следующим образом: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию, - это иные и существенно отличные от тех факторов, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу.

Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой».

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем А. Маслоу, то есть его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу - потребностями в признании и самовыражении. Однако между этими двумя теориями есть серьезное различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель даёт работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать. Герцберг же напротив, считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

По теории Герцберга, гигиенические факторы не мотивируют работников, а только сокращают возможность возникновения чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов.

Для эффективного использования теории Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают и считаться с их желаниями. Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ "обогащения" труда: работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. "Обогащение" труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость при выборе решений, отсутствие монотонности и рутинности операций, ответственность за данное задание, создать ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы "обогащения" труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как. Хотя концепция "обогащения" труда весьма успешно используется во многих ситуациях, она подходит для мотивации не всех людей. Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные - с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере, частично, результатом того, как он задавал вопросы. Кроме того, факторы условий труда и мотивирующие факторы могут являться источниками мотивации в зависимости от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают многие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных более низких норм выработки.



Заключение

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Эти факторы в его теории именуются как гигиенические и фактор мотивации.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.



2.1 Характеристика исследуемого объекта

1)Объектом нашего исследования является группа «Недвижимость», состоящая из 6 человек: Тетерин А., Сидельников В., Синельников Я., Заволеев О., Васильев В., Павлов И.

2) Группа открыла цветочный магазин «Розочка» в Санкт-Петербурге. Наиболее подходящая организационно-правовая форма предприятия для функционирования данного предприятия данной группой лиц - ЗАО. Эта форма удобна для конкретного круга лиц, с небольшим уставным капиталом. Нет необходимости в привлечении дополнительных средств, путем продажи акций. Эта форма предполагает общую ответственность у членов коллектива в ведении бизнеса. Она имеет следующие преимущества и недостатки:

преимущества	недостатки
1. Возможность принятия решения в ЗАО группой акционеров. 2. Невозможность исключения акционера из ЗАО 3. Небольшой размер УК; 4. Не обязательна публикация отчета; 5. Отсутствует ответственность по обязательствам; 6. Бессрочность существования.	1. Сложная процедура создания ЗАО. 2. Невозможность акционера по своему усмотрению выйти из ЗАО. 3. Возможность в ЗАО принятия решений узкой группой акционеров вопреки интересам других акционеров. 4. Двойное налогообложение; 5. Ограничения по отчуждению акций; 6. Регулирование ФЗ «Об АО».

3) Изучаемая нами группа занимается цветочным бизнесом. Главная задача торговли цветами - это удовлетворить всевозможные запросы клиентов. Компания должна обеспечить регулярные поставки цветов, свежесть товара, оформление всевозможных композиций для дополнительных пожеланий клиентов. У фирмы существует несколько поставщиков из таких стран как Голландия, Бельгия. Также кроме продажи цветов физическим лицам фирма обеспечивает товаром фирмы по организации свадеб. Появление на горизонте больших перспектив привело к возникновению корыстного интереса каждого из членов к достижению максимальной прибыли за счёт других членов коллектива. В связи с этим группе необходимо переосмысление целей деятельности фирмы во избежание её полного развала.

4) Целью данной организации является укрепление на рынке цветов Санкт-Петербурга, опережение конкурентов и получение прибыли. Для более полного представления о цели организации стоит рассмотреть каждую из позиций, занимаемых участниками подробнее. Должность председателя является одной из самых важных в группе людей. Он должен создавать условия для эффективной работы, быть лицом компании, представляя интересы среди других групп, а также контролировать процессы выполнения работ. Данную позицию, по мнению коллектива, занимает Синельников Я.. Тетерин А. занимает позицию организатора группы. Данная позиция подразумевает организацию коллектива, поднятие морального духа организации, взаимодействие между субъектами группы. Должность формирователя предполагает ответственность за структурирование и планирование работы коллектива. Члены коллектива считают Васильева В. хорошим специалистом. Целью его деятельности является формирование задачи для рабочей группы. Группа также выбрала на должность генератора идей Павлова И., и на должность оценщика идей - Сидельникова В. В обязанности первого входит нахождение способов решения проблем, возникающих в процессе работы, а также предлагать новвоведения по повышению эффективности функционирования данного бизнеса. В обязанности второго входит выбор наиболее целесообразного решения из предложенных Павовым И. Заволеев О., являясь исследователем ресурсов, должен снабжать информацией о необходимых для работы средствах членов своей группы, определять необходимый объем технического оснащения для успешного функционирования организации.

5)Финансовое состояние организации можно определить как стабильное. Организацию можно отнести ко второму классу, в соответствии с их материальным положением, т.к. это организация со стабильным финансовым состоянием. Её финансовые показатели в целом близки к оптимальным, но по отдельным коэффициентам допущено некоторое отставание. К критериям финансового состояния можно отнести: материальное положение каждого из участников, располагаемый личный доход(зарплата, стипендия), соотношение затрат и доходов организации, представленных на графике №1.

Благоприятное финансовое состояние группы способствует поддержанию устойчивого климата в коллективе. Конфликты на основе разницы в финансовом положении не наблюдаются, в связи с тем, что материальное состояние каждого из участников коллектива находится в одной категории.

График 1. Соотношение затрат и доходов группы.

1) На данном этапе доходы организации превышают затраты, но с течением времени стремительно снижаются, что неблагоприятно сказывается на климате внутри группы



График 2. Денежные потоки (прибыль предприятия).

2) По данному графику видно, что некоторое время назад предприятие являлось весьма преуспевающим, однако в связи с разногласиями внутри коллектива, прибыль стремительно снижается, и если данная тенденция продолжится, прибыль вскоре будет равняться нулю, и организация перестанет быть окупаемой

График 3. Денежные потоки (затраты предприятия).

3) Повышение заработной платы сотрудников компании, потеря постоянных клиентов, неумелое управление финансами организации привело к повышению уровня затрат со стабильного к менее устойчивому и неоправданно высокому



График 4. Рентабельность

4) На графике ясно видно падение рентабельности пропорционально прибыли по всей длине временной оси.

В связи с тем, что соотношение выручки, прибыли и денежных приблизительно одинаково, и существенно не различается, у участников организации не возникает вопросов о том, куда уходят деньги, не возникает каких-либо подозрений.

6) Мы отнесли рассматриваемую группу к 4-й стадии, «Разделение на подгруппы». Критическая стадия в развитии групповых отношений, стадия «отрезвления». Она сигнализирует о необходимости рационального анализа сложившейся к данному моменту ситуации, недовольства, ранее подавляемого во имя формирования отношений, форм и методов общения. В группе это выражается в проявлениях открытого недовольства, падении желания сотрудничать, взаимной критике членов группы, конкуренции в области влияния, борьбе за власть между подгруппами и отдельными членами группы, падении производительности и эффективности труда. Ускоренному прохождению этой стадии или ослаблению ее воздействия на группы и организацию способствует открытое обсуждение проблем и поддержание чувства единства с организацией, которое подтолкнет людей к необходимости сотрудничать и находить общий язык с коллегами. При выявлении неразрешимых психологических или формальных (властных) противоречий на этой стадии происходит разрушение группы или образование нескольких меньших групп с различными внутренними нормами.

7)Рассматриваемая нами группа состоит из 6 человек и классифицируется как малая. Организационная структура группы будет представлена в виде колесообразной схемы.

Таким образом, председатель контролирует все процессы организации, все члены группы взаимодействуют между собой.

8) а. Организационная деятельность исследуемой группы заключается в том, что председатель Синельников Я. контролирует и оценивает все инициативы, исходящие от подопечных. Все задачи и разработки плана действий не одобренные председателем возвращаются на этапы с ошибочным действием. Для осуществления намеченной цели Павлов И. и Сидельников В. занимаются генерированием и оценкой идей. Завалеев О. отвечает за исследование ресурсов, а Тетерин А. организует и контролирует действий внутри группы.

б. Выбрана колесообразная схема организационных отношений , так как такая организационная структура хорошо зарекомендовала себя в небольшой организации с неустойчивой номенклатурой выпуска и рынками сбыта. Председатель реализует линейные воздействия (административные), а работники выполняют функциональные обязанности.

в. Группа «Недвижимость» состоит из 6 молодых людей. Все они являются студентами и находятся в приблизительно одинаковом финансовом положении. Никто из участников в браке не состоит. Иными словами, все участники коллектива находятся в примерно одинаковых социальных условиях.

г. Роли в организации распределены следующим образом: Синельников - председатель, Тетерин - организатор группы, Васильев - формирователь, Павлов - генератор идей,

Завалеев - исследователь ресурсов.

д. Каждому из членов группы было предложено ответить на ряд вопросов относительно их поведения в типичных для коллектива ситуациях. Затем, используя таблицу-ключ, мы подсчитали результаты и выявили роли, в которых их потенциал будет наиболее успешно реализован.

Таблица 1. Наиболее благоприятная роль в коллективе Тетерина А.

Вопрос/Роль	Председатель	Формирователь	Генератор идей	Оценщик идей	Организатор работ	Организатор группы	Исследователь ресурсов	Завершитель
1	0	0	0	3	2	0	5	0
2	0	0	0	3	4	0	0	3
3	0	4	0	0	2	4	0	0
4	2	0	0	2	0	3	3	0
5	0	0	3	4	0	3	0	0
6	4	0	0	0	0	3	3	0
7	0	1	3	2	3	1	0	0
Сумма	6	5	6	14	11	14	11	3

Наиболее благоприятная роль: оценщик идей (14б)

организатор группы (14б)

Благоприятные роли:

исследователь ресурсов (11б)

организатор работ (11б)

Таблица 2. Наиболее благоприятная роль в коллективе Синельникова Я.

Вопрос/Роль	Председатель	Формирователь	Генератор идей	Оценщик идей	Организатор работ	Организатор группы	Исследователь ресурсов	Завершитель
1	0	0	2	5	0	0	0	3
2	0	0	0	2	5	3	0	0
3	0	2	3	0	0	5	0	0
4	0	2	0	6	0	0	2	0
5	0	0	0	7	0	0	0	3
6	0	0	3	5	0	2	0	0
7	0	5	2	0	0	0	0	2
Сумма	0	9	10	25	5	10	2	8

Наиболее благоприятная роль: оценщик идей (25б)

Благоприятные роли:

генератор идей(10б)

организатор группы(10б)

Таблица 3. Наиболее благоприятная роль в коллективе Павлова И.

Вопрос/Роль	Председатель	Формирователь	Генератор идей	Оценщик идей	Организатор работ	Организатор группы	Исследователь ресурсов	Завершитель
1	2	0	0	0	3	5	0	0
2	0	0	5	0	0	0	0	5
3	2	2	0	0	0	6	0	0
4	0	0	2	1	0	3	3	1
5	0	0	0	0	0	4	5	1
6	3	0	0	0	3	2	2	0
7	2	4	2	0	1	0	1	0
Сумма	9	6	9	1	7	20	11	7

Наиболее благоприятная роль: организатор группы (20б)

Благоприятные роли:

исследователь ресурсов (11б)

Таблица 4. Наиболее благоприятная роль в коллективе Сидельникова В.

Вопрос/роль	Председатель	Формирователь	Генератор идей	Оценщик идей	Организатор работ	Организатор группы	Исследователь ресурсов	Завершитель
1	0	2	3	0	0	3	0	0
2	3	0	2	2	1	1	1	0
3	4	1	2	0	0	2	1	0
4	1	1	3	2	2	0	0	1
5	0	5	1	1	1	0	0	2
6	3	0	0	1	2	1	1	2
7	1	0	2	0	3	3	1	0
Сумма	12	9	13	6	9	10	4	5

Наиболее благоприятная роль: генератор идей (13б)

председатель(12б)

Благоприятные роли:

организатор группы (10б)

Таблица 5. Наиболее благоприятная роль в коллективе Васильева В.

Вопрос/Роль	Председатель	Формирователь	Генератор идей	Оценщик идей	Организатор работ	Организатор группы	Исследователь ресурсов	Завершитель
1	2	0	0	0	3	0	0	5
2	3	4	0	3	0	0	0	0
3	5	0	0	0	3	2	0	0
4	3	0	0	2	0	2	3	0
5	0	4	1	4	0	0	1	0
6	2	0	0	0	1	5	2	0
7	3	0	3	0	1	0	0	3
Сумма	18	8	4	9	8	9	6	8

Наиболее благоприятная роль: председатель (18б)

Благоприятные роли:

оценщик идей (9б)

организатор группы (9б)

Таблица 6. Наиболее благоприятная роль в коллективе Завалеева О.

Вопрос/Роль	Председатель	Формирователь	Генератор идей	Оценщик идей	Организатор работ	Организатор группы	Исследователь ресурсов	Завершитель
1	0	0	0	2	0	7	1	0
2	2	1	2	1	1	1	1	1
3	5	0	2	0	1	2	0	0
4	1	0	3	2	0	2	2	0
5	2	0	1	0	1	3	2	1
6	5	0	2	0	0	2	0	1
7	1	4	1	0	3	0	0	1
Сумма	16	5	11	5	6	17	6	4

Наиболее благоприятная роль:

организатор группы (17б)

председатель (16б)

Благоприятные роли:

генератор идей (11б)

Таблица 7.Соответствие выбранной позиции участника коллектива и наиболее эффективной.

Фамилия участника	Занимаемая роль	Психологическая роль
Тетерин А.	Организатор группы	Организатор группы
Павлов И.	Генератор идей	Организатор группы
Васильев В.	формирователь	Председатель
Синельников Я.	Председатель	Организатор работ
Сидельников В.	Оценщик идей	Генератор идей
Завалеев О.	Исследователь ресурсов	Организатор группы



Вывод:

По результатам полученных данных выбранная роль Павлова Ильи не соответствует его психологической роли. То есть вместо позиции генератора идей ему больше подходит позиция организатора группы. На позицию же генератора идей больше претендует Сидельников Виталий, который занимает должность оценщика идей. Васильев Владислав также занимает не подходящую для своего типажа должность. Вместо формирователя он должен занимать должность председателя, у него лучше получится контролировать деятельность организации. Синельников же напротив по психологической роли не не может быть председателем, а может быть организатором работ. Лучшей ролью для Завалеева Олега была бы организатор группы вместо исследователя ресурсов.

Конфликт в межличностных отношениях внутри группы вызван в первую очередь схожестью психологических портретов и желанием занимать одни и те же должности, что невозможно для достижения поставленных целей организаций. В связи с этим должностные позиции внутри коллектива были распределены несообразно психологическим портретам членов группы.

Исходя из этого становится понятно, что группа нуждается в реорганизации занимаемых позиций сообразно достижению поставленных целей, что подразумевает равномерное распределение должностных обязанностей внутри коллектива

Таблица 8. Отношение к труду у членов коллектива.

Фамилия участника группы	Супернормативный	Нормативный	Субнормативный	Ненормативный
Тетерин А.	2	3
Сидельников В.		3	2
Синельников Я.	1	3	1
Завалеев О.			3	2
Васильев В.	2	3
Павлов И.	2	3
Сумма	7	15	6	2

Диаграмма трудового поведения.

Вывод: По мнению участников коллектива, в их группе преобладает нормативное отношение к труду. В то время как ненормативного отношения наблюдается в наименьшей степени. В соответствие с тем что супернормативное и нормативное отношение занимает больший объем группа способна выполнять большой объем работы и работать слажено.

2.2 Исследование ценностно-мировоззренческой сферы персонала организации

Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентированное единство.

Если преобладает ценностно-ориентированное единство, то профессиональные межличностные отношения в группе упорядочены.

Уровень ценностно-ориентированного единства (%):

ЦОЕ=((n-m)/N)*100%

n- сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших максимальное предпочтение.

m- сумма выборов, приходящаяся на 5 качеств, получивших минимальное предпочтение.

N- общее число выборов.

На основе полученных данных строится сводная таблица для расчета ценностно-ориентированного единства:

Таблица 9. Таблица для расчета ценностно-ориентированного единства.

ЦОЕ=15-5/30*100%=10/30*100%=33

Вывод: Уровень ценностно-ориентированного единства в исследуемой группе ниже среднего. В коллективе наблюдается разобщенность приоритетов, отсутствует единство представлений о ценностях.. Каждый из членов группы действует соответственно своим представлениям о качествах, необходимых работнику.



2.3 Анализ межличностных отношений организации

Наибольшие трудности при формировании групп вызывают вопросы психологической совместимости их членов.

Для изучения психологической совместимости членов в организации используется метод социометрии, который позволяет получить моментальный, достаточно точный снимок взаимоотношений в организации.

На основе социоматриц строятся социограммы, которые позволяют выявить структурные элементы межличностных отношений внутри изучаемого коллектива: лидера, тип лидерства, психологическое ядро коллектива, тип коммуникативных связей, количество положительных и отрицательных выборов и, наконец, изолированных и отвергнутых членов коллектива.

Условные обозначения:

- односторонний позитивный выбор

- односторонний негативный выбор.

1.Кто, по Вашему мнению, из членов коллектива может являться авторитетом и примером, а кто нет:

а). Как специалист:

Социоматрица 1. Отношение как к специалисту

	Кого выбирают	Количество выборов
Кто выбирает		Тетерин А.	Синельников Я.	Сидельников В.	Завалеев О.	Васильев В.	Павлов И.	?+	?-	?
	Тетерин А.		+	+	-	+	+	4	1	5
	Синельников Я.				-	+	+	2	1	3
	Сидельников В.	+	-		-	-	-	1	4	5
	Завалеев О.	-	+	+		+	+	4	1	5
	Васильев В.	+	+	+	-		+	4	1	5
	Павлов И.	+	+	+		+		4	0	4
Количество выборов	?+	3	4	4	0	4	4
	?-	1	1	0	4	1	1
	?	4	5	4	4	5	5

Социограмма 1. Отношение как к специалисту

На основании данных социоматрицы и социограммы можно сделать вывод, что Завалеев О., получивший наибольшее количество негативных выборов, может расцениваться как неавторитетный специалист, в то время как остальные участники группы, с наибольшим количеством положительных выборов обладают соответствующим авторитетом.

б) по отношению к работе

Социоматрица 2. Отношение к работе

	Кого выбирают	Количество выборов
Кто выбирает		Тетерин А.	Синельников Я.	Сидельников В.	Завалеев О.	Васильев В.	Павлов И.	?+	?-	?
	Тетерин А.		+	+	-	+	+	4	1	5
	Синельников Я.				-		+	1	1	2
	Сидельников В.	+	+		-	-	-	2	3	5
	Завалеев О.	-	+	+		+	+	4	1	5
	Васильев В.	+	-	-	-		+	3	2	5
	Павлов И.	+	+	+		+		4	0	4
Количество выборов	?+	3	4	3	0	3	4
	?-	1	1	1	4	1	1
	?	4	5	4	4	4	5

Социограмма 2. Отношение к работе

По отношению к работе наиболее ответственными являются Синельников и Павлов, чего нельзя сказать о Завалееве - обладателя неудовлетворительного отношения к работе.

в) по отношению к товарищам по работе:

Социоматрица 3. Отношение к товарищам по работе

	Кого выбирают	Количество выборов
Кто выбирает		Тетерин А.	Синельников Я.	Сидельников В.	Завалеев О.	Васильев В.	Павлов И.	?+	?-	?
	Тетерин А.		+	+	-	+	+	4	1	5
	Синельников Я.					+		1	0	1
	Сидельников В.	+	+		+	+	+	5	0	5
	Завалеев О.	-	+	+		+	+	4	1	5
	Васильев В.	+	-	+	-		+	3	2	5
	Павлов И.	-	-	-	-	-		0	5	5
Количество выборов	?+	2	3	3	1	4	4
	?-	2	2	1	3	1	0
	?	4	5	4	4	5	4

Социограмма 3. Отношение к товарищам по работе

По мнению группы, Васильев и Павлов наиболее уважительно относятся к товарищам по работе, наименьшее количество отрицательных выборов получил Завалеев.

г). по поведению в быту:

Социоматрица 4. Поведение в быту

	Кого выбирают	Количество выборов
Кто выбирает		Тетерин А.	Синельников Я.	Сидельников В.	Завалеев О.	Васильев В.	Павлов И.	?+	?-	?
	Тетерин А.		+	+	-	+	+	4	1	5
	Синельников Я.	+		+	+	+	+	5	0	5
	Сидельников В.	-	-		+	-	-	1	4	5
	Завалеев О.	-	+	+		+	+	4	1	5
	Васильев В.	+	+	+	-		+	4	1	5
	Павлов И.	+	+	+	+	+		5	0	5
Количество выборов	?+	3	4	5	3	4	4
	?-	2	1	0	2	1	1
	?	5	5	5	5	5	5

Социограмма 4. Поведение в быту

Судя по представленным выше социоматрице и социограмме, Сидельников занимает лидирующие позиции по поведению в быту. Сидельников скептически относятся к бытовым навыкам одногрупников.

2). С кем из членов коллектива Вы наиболее и наименее охотно работаете:

а) На одной операции:

Социоматрица 5. Работа на одной операции

	Кого выбирают	Количество выборов
Кто выбирает		Тетерин А.	Синельников Я.	Сидельников В.	Завалеев О.	Васильев В.	Павлов И.	?+	?-	?
	Тетерин А.				-		+	1	1	2
	Синельников Я.	+		-	+	+	+	4	1	5
	Сидельников В.	+	+		+	-	+	4	1	5
	Завалеев О.	-		+				1	1	2
	Васильев В.	+	+	+	-		+	4	1	5
	Павлов И.	+		+	-	+		3	1	4
Количество выборов	?+	4	2	3	2	2	4
	?-	1	0	1	3	1	0
	?	5	2	4	5	3	4

Социограмма 5. Работа на одной операции

На протяжении всей работы присутствует антипатии Тетерина и Завалеева, которые пятый раз не хотят выбирать друг друга с положительной стороны. В целом группа достойно показала бы себя в работе на одной операции.

б) На один наряд в бригаде:

Социоматрица 6. Работа в бригаде

	Кого выбирают	Количество выборов
Кто выбирает		Тетерин А.	Синельников Я.	Сидельников В.	Завалеев О.	Васильев В.	Павлов И.	?+	?-	?
	Тетерин А.		+	+	-	+	+	4	1	5
	Синельников Я.	+		+	-	+	+	4	1	5
	Сидельников В.	+	+		+	+	-	4	1	5
	Завалеев О.	-		+				1	1	2
	Васильев В.	+	+	-	-		+	2	2	4
	Павлов И.	+	+	+	-	+		0	0	0
Количество выборов	?+	4	4	4	1	4	3
	?-	1	0	1	4	0	1
	?	5	4	5	5	4	4

Социограмма 6. Работа в бригаде

Группа считает, что наименее подготовленный к работе в одной бригаде Завалеев О. Присутствует множество взаимовыборов между остальными участниками группы.

в) В коллективе:

Социоматрица 7. Работа в коллективе

	Кого выбирают	Количество выборов
Кто выбирает		Тетерин А.	Синельников Я.	Сидельников В.	Завалеев О.	Васильев В.	Павлов И.	?+	?-	?
	Тетерин А.		+	+	-	+	+	4	1	5
	Синельников Я.	+		+	+	+	+	5	0	5
	Сидельников В.	-	-		+	-	-	1	4	5
	Завалеев О.	-		+				1	1	2
	Васильев В.	+	+	+	-		+	4	1	5
	Павлов И.	+			-	+		2	1	3
Количество выборов	?+	3	2	4	2	3	3
	?-	2	1	0	3	1	1
	?	5	3	4	5	4	4

Социограмма 7. Работа в коллективе

По результатам данных социоматрицы и социограммы, можно сказать о разбиении группы на пары. Прослеживается недоверие между участниками коллектива.

3). К кому из товарищей Вы предпочитаете обратиться с вопросами по работе, а к кому нет:

Социоматрица 8. Обращение с вопросом по работе

	Кого выбирают	Количество выборов
Кто выбирает		Тетерин А.	Синельников Я.	Сидельников В.	Завалеев О.	Васильев В.	Павлов И.	?+	?-	?
	Тетерин А.			+	-	+	+	3	1	4
	Синельников Я.	+		+	+	+	+	5	0	5
	Сидельников В.	+				-	-	1	2	3
	Завалеев О.	-		+				1	1	2
	Васильев В.	+	-	+	-		+	2	2	4
	Павлов И.		+	+	-	+		3	1	4
Количество выборов	?+	3	1	5	1	3	3
	?-	1	1	0	3	1	1
	?	4	2	5	4	4	4

Социограмма 8. Обращение с вопросом по работе

Наиболее авторитетным в вопросе консультирования по работе является Сидельников, получивший наибольшее количество ативных выборов. В целом участники группы неохотно обращаются с вопросами друг к другу.

4).С кем из товарищей Вы могли бы поделиться своими личными переживаниями, а с кем нет:

Социоматрица 9. Обращение по личному вопросу

	Кого выбирают	Количество выборов
Кто выбирает		Тетерин А.	Синельников Я.	Сидельников В.	Завалеев О.	Васильев В.	Павлов И.	?+	?-	?
	Тетерин А.				-		+	1	1	2
	Синельников Я.	+		+	-	+	+	4	1	5
	Сидельников В.	-	-		+	-	-	1	4	5
	Завалеев О.	-		+				1	1	2
	Васильев В.	+	+	-	-		+	3	2	5
	Павлов И.	+	+	-	-	+		3	2	5
Количество выборов	?+	3	2	2	1	2	3
	?-	2	1	2	4	1	1
	?	5	3	4	5	3	4

Социограмма 9. Обращение по личному вопросу

На основании представленных данных, можно обнаружить присутствие взаимных симпатий и антипатий в группе. Пара Тетерин и Павлов, равно как и Сидельников и Завалеев демонстрируют наличие устойчивых благоприятных отношений, в то время как Тетерин и Завалеев обнаруживают отсутствие желания обращаться по личным вопросам.

5). С кем из членов коллектива Вы хотели бы проводить свое свободное время, а с кем нет:

а) Отдыхать:



Социоматрица 10. Совместный отдых

	Кого выбирают	Количество выборов
Кто выбирает		Тетерин А.	Синельников Я.	Сидельников В.	Завалеев О.	Васильев В.	Павлов И.	?+	?-	?
	Тетерин А.		+	+	-	+	+	4	1	5
	Синельников Я.				-		+	1	1	2
	Сидельников В.	+	+		+	+	+	5	0	5
	Завалеев О.	-		+				1	1	2
	Васильев В.	+	+	-	-		+	3	2	5
	Павлов И.	+	+	+	-	+		4	1	5
Количество выборов	?+	3	4	3	1	3	4
	?-	1	0	1	4	0	0
	?	4	4	4	5	3	4

Социограмма 10. Совместный отдых

Данные социоматрицы и социограммы демонстрируют неплохой настрой группы на совместный отдых. Все хотели бы провести совместный отдых вместе, исключение лишь Завалеев О.

6) Вместе учиться:



Социоматрица 11. Совместная учеба

	Кого выбирают	Количество выборов
Кто выбирает		Тетерин А.	Синельников Я.	Сидельников В.	Завалеев О.	Васильев В.	Павлов И.	?+	?-	?
	Тетерин А.		+		-	+	+	3	1	4
	Синельников Я.	+		+	-	+	+	4	1	5
	Сидельников В.	+	+		+	+	+	5	0	5
	Завалеев О.	-		+				1	1	2
	Васильев В.	+	+	+	+		+	5	0	5
	Павлов И.	+	+	+	+	+		5	0	5
Количество выборов	?+	4	4	4	3	4	4
	?-	1	0	0	2	0	0
	?	5	4	4	5	4	4

Социограмма 11. Совместная учеба

Данные социоматрица и социограмма демонстрируют благоприятные настроения в коллективе в отношении совместной учебы. Взаимное желание вместе учиться проявили практически все участники группы. Единственный негативный выбор получил Завалеев О.

в) Дружить, встречаться семьями:

Социоматрица 12. Дружба, встречи семьями

	Кого выбирают	Количество выборов
Кто выбирает		Тетерин А.	Синельников Я.	Сидельников В.	Завалеев О.	Васильев В.	Павлов И.	?+	?-	?
	Тетерин А.		+		-	+	+	3	1	4
	Синельников Я.				-			0	1	1
	Сидельников В.	-	-		+	-	-	1	4	5
	Завалеев О.	-		+				1	1	2
	Васильев В.	+	+				+	3	0	3
	Павлов И.	+	+	+	-	+		4	1	5
Количество выборов	?+	2	3	2	1	2	2
	?-	2	1	0	3	1	1
	?	4	4	2	4	3	3

Социограмма 12. Дружба, встречи семьями

По результатам представленных социоматрицы и социограммы, можно сказать о недоверитильных отношениях у участников организации. Отсутствует перспектива развития дружеских отношений. Прослеживается множество негативных выборов.

6). С кем из членов Вашего коллектива Вы бы не хотели иметь ничего общего, а с кем наоборот:

Социоматрица 13. Стремление иметь что-то общее

	Кого выбирают	Количество выборов
Кто выбирает		Тетерин А.	Синельников Я.	Сидельников В.	Завалеев О.	Васильев В.	Павлов И.	?+	?-	?
	Тетерин А.		+		-	+	+	3	1	4
	Синельников Я.				+	-	-	1	2	3
	Сидельников В.	+			-			1	1	2
	Завалеев О.	+		-				1	1	2
	Васильев В.	-	-	-	+		-	1	4	5
	Павлов И.	-	-	+	+	-		2	3	5
Количество выборов	?+	2	1	1	2	2	1
	?-	2	2	2	2	2	2
	?	4	3	3	4	4	3

Социограмма 13. Стремление иметь что-то общее

Данная социограмма показывает не очень хорошее отношение участников друг к другу, за исключением вышеописанных пар Тетерин и Павлов, а так же Завалеев и Сидельников.



Общая социограмма

Вывод:

После тщательного анализа выше представленных социограмм получилась общая социограмма на основе, которой, можно сделать вывод, что группа раздроблена на три части. Между ними имеют место противоречия, что мешает организации действовать слажено. Две части группы относятся друг к другу лояльно, а с третьей частью чувствуется конфликтная ситуация. В группе существует, по мнению большинства человек не способный к коллективному взаимодействию. По мнению многих он и является проблемой неразумного поведения организации.

Факторы организованности группы.

Факторы организованности группы.

p - число членов группы получивших ни одного выбора.

Индекс сплоченности:

Cгр=B/(0,5N(N-1))=3/(0,5*14(14-1))=0,03

B - число взаимных выборов

N - общее числов возможных взаимовыборов.

Индекс интеграции (способность группы сохранять свою структуру как единое целое):

Qгр=1/p=0

Климат в коллективе

Для исследования социально-психологического климата в коллективе был предложен опросный лист, в котором участники группы должны были оценить свойства психологического климата в коллективе.

После того, как все участники проведет оценку, подсчитывается итог. Вначале складываются оценки левой стороны в вопросах с 1 по 13 - сумма А. Затем складываются оценки правой стороны с 1 по 13 - сумма Б. Потом ищется разница С=А-Б.



Если С=0 или С<0, то в группе ярко выраженный неблагоприятный климат с точки зрения индивида; если С?25, то психологический климат благоприятен; если 0<С<25, то психологический климат неустойчиво благоприятен.

По результатам опроса были получены следующие данные:

Таблица 9. Оценка климата в коллективе Тетерина А.

Вопрос	А		В
	3	2	1	0	1	2	3
№1			+
№2				+
№3		+
№4			+
№5				+
№6	+
№7				+
№8			+
№9					+
№10				+
№11	+
№12	+
№13			+
Сумма	15		1

С=15-1=14. По мнению Тетерина А., климат в коллективе неустойчиво благоприятный.

Таблица 10. Оценка климата в коллективе Синельникова Я.

Вопрос	А		В
	3	2	1	0	1	2	3
№1			+
№2				+
№3		+
№4			+
№5				+
№6	+
№7				+
№8			+
№9					+
№10				+
№11	+
№12	+
№13			+
Сумма	15		1

С=15-1=14. По мнению Синельникова Я., климат в коллективе неустойчиво благоприятный.

Таблица 11. Оценка климата в коллективе Сидельникова В.

Вопрос	А		В
	3	2	1	0	1	2	3
№1					+
№2			+
№3				+
№4				+
№5				+
№6					+
№7				+
№8	+
№9				+
№10				+
№11				+
№12					+
№13		+
Сумма	6		3

С=6-3=3. По мнению Сидельникова В., климат в коллективе неустойчиво благоприятный.

Таблица 11. Оценка климата в коллективе Павлова И.

Вопрос	А		В
	3	2	1	0	1	2	3
№1						+
№2					+
№3					+
№4						+
№5				+
№6			+
№7		+
№8						+
№9						+
№10			+
№11			+
№12			+
№13		+
Сумма	8		10

С=8-10=-2. По мнению Павлова Ильи, в коллективе ярко выраженный неблагоприятный климат.

Таблица 9. Оценка климата в коллективе Завалеева О.

Вопрос	А		В
	3	2	1	0	1	2	3
№1				+
№2				+
№3				+
№4				+
№5				+
№6				+
№7				+
№8				+
№9				+
№10				+
№11				+
№12				+
№13				+
Сумма		0

С=0. По мнению Завалеева О., климат в коллективе ярко выраженно неблагоприятный.

Таблица 9. Оценка климата в коллективе Васильева В.

Вопрос	А		В
	3	2	1	0	1	2	3
№1						+
№2					+
№3					+
№4						+
№5				+
№6		+
№7		+
№8						+
№9						+
№10		+
№11			+
№12		+	+
№13
Сумма	10		10

С=10-10=0. По мнению Васильева В., климат в коллективе ярко выраженно неблагоприятный.

C= ? Ci /N - средняя оценка климата в коллективе

N -кол-во человек в группе

Ci - оценка климата i-того человека

C=(20+21+25+17+7)/5=18

Вывод: Все члены коллектива оценивают климат коллектива как неустойчиво благоприятный. Пока они не столкнулись с серьезными трудностями, между членами коллектива будут сохраняться стабильные отношения.



3.Разработка предложений по совершенствованию проектирования организационных отношений

Люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе определенного коллектива.

Коллектив - это группа людей, объединенных по определенному принципу и включенных в систему управленческих отношений организации.

Коллектив играет огромную роль, которую трудно переоценить, в жизни каждого человека. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность человека в общении, деловом взаимодействии и принадлежности к группе себе подобных; в коллективе человек обретает поддержку и защиту; в коллективе он находит признание своих успехов и достижений. В зависимости от микроклимата коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. В свою очередь человек также пытается воздействовать на коллектив, трансформировать его под свое видение достижения цели, а также стремится делать его более "удобным" для себя. Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность (лидер) может подчинить себе коллектив, слабая растворяется в нем.

Коллективы различаются между собой психологически, исходя из чего внутри них формируется определенный микроклимат, характеризующийся социально- психологической совместимостью. Социально-психологическая совместимость достигается:

· соответствием личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что нивелирует зависть по отношению к успехам других;

· близостью и совпадением моральных позиций, создающих основу взаимного доверия между людьми;

· однородностью основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующих их лучшему взаимопониманию;

· возможностью взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе (синергия);

· рациональным распределением функций между членами коллектива, при котором ни один не может добиться успеха за счет другого.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу - этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств. Прежде всего, это цели предстоящей деятельности коллектива, соответствующей внутренним стремлениям людей, ради которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных, успехов в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Сплоченный коллектив не может существовать без надлежащей совместимости образующих его людей: психологической, профессиональной, интеллектуальной, а также правильного распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого.

Для обретения успеха официальному коллективу необходим сильный руководитель, а лучше - руководитель-лидер, а неофициальному - лидер, которому коллектив готов подчиняться и идти с ним к поставленной цели, несмотря на все трудности.

Наконец, каждый коллектив должен найти свою нишу в структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенциал.

В традиционной схеме формирования коллектива сначала создается организационная структура, затем она "заполняется" людьми, отношения между которыми складываются стихийно, что является далеко не оптимальным. В западных фирмах часто практикуется способ, в основу которого положен добровольный выбор партнеров из предлагаемой совокупности лиц. Сформировавшиеся симпатии и антипатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание и нежелание окружающих сотрудничать с данным лицом.

Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении всех восьми перечисленных ролей. В противном случае кто-то будет совмещать отдельные роли, что неминуемо приведет к возникновению внутриличностных, а затем и межличностных конфликтов.

В рамках коллектива между его членами могут возникать следующие типы отношений:

· дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на доверии;

· дружеское соревнование в рамках позитивных взаимоотношений;

· невмешательство и дистанцирование при отсутствии как сотрудничества, так и соперничества;

· соперничество, ориентация на индивидуальные цели, основанные на общем недоверии;

· кооперация антагонистов и негативное отношение друг к другу.

Как правило, большинство людей одновременно являются членами официального коллектива и неформальных групп, поэтому хорошее отношение с товарищами они ценят выше благодарности начальства. Если эти цели совпадают или не противоречат, то официальная линия будет охотно поддерживаться, в противном случае линия предпочтения будет отдаваться целям неформального коллектива.

Коллектив - это больше, чем сумма личностей. Нужен сбалансированный состав сотрудников, которые могут работать вместе. В любом коллективе есть разнообразные функции, и анализ таких ролей помогает создать сбалансированный и полнокровный коллектив. Можно выделить такие взаимодополняющие роли, как руководитель или председатель коллектива, формирователь, генератор идей, оценщик идей, организатор работ, организатор группы, исследователь ресурсов, завершитель, которые способствуют интенсивному взаимодействию и работе по методу «мозгового штурма».

Бывает, что каждый сотрудник берет на себя одну или больше перечисленных ролей. Если же какую-то роль выполнять некому, то коллективу приходится восполнить этот пробел. Если членам коллектива не хватает элементарных навыков, то вряд ли будут получены полезные результаты. Нужно добиваться сочетания профессиональных и человеческих качеств, которые в совокупности только и позволяют успешно справляться с работой. Потребности в тех или качествах неодинаковы в различных коллективах. Задача руководителя заключается в создании и поддержании обстановки саморазвития на основе непрерывного обучения.

После анализа собранной информации о группе «Миновский», можно сделать следующие выводы относительно межличностных отношений внутри коллектива и успеха всей организации:

В коллективе наблюдается не самое разумное и удачное распределение обязанностей, и, возможно, подбор участников группы оказался непродуманным. На должность организатора работ подходят два человека, однако, позиция никем не занята. В роли организатора группы мог бы выступить Миновский Д., но эта должность также не задействована. Вторниковой Е. стоило бы взять на себя обязанности формирователя, а Азаровой В. - оценщика идей. Также в коллективе наблюдается разобщенность приоритетов и недостаток общих ценностей.

В итоге, несмотря на изначально неполноценно сгенерированную команду, участники в общем испытывают положительные эмоции по отношению друг к другу, что несомненно благотворно повлияет на их работу.

.



Заключение

Исследовательская группа, представляя данную курсовую работу, провела исследование организационных и межличностных отношений коллектива, тем самым осуществив одну из самых главных намеченных задач, - совершенствование навыков менеджера, получение необходимых знаний в умении проводить мониторинг и исследовать межличностные, а также организационные отношения в любом коллективе.

Члены исследовательской группы научились понимать и делать правильные выводы об организации и ее микроклимате. Определив для себя цели и задачи, группа успешно их осуществила. Для этого был проведен ряд испытаний, затем результаты были подсчитаны, были сделаны соответствующие выводы о психологически устойчивом состоянии данного коллектива, о социальном микроклимате внутри исследуемой группы, о межличностных отношениях членов коллектива, а также ценностно-мировоззренческой сфере персонала исследуемой организации. Затем исследовательский коллектив внес ряд разработок и предложений по совершенствованию проектирования организационных отношений.

Проведению данного мониторинга, а также самому исследуемому объекту посвящен 2 раздел данной курсовой работы. Там же представлены проведенные испытания и обработка их результатов с последующими выводами. Далее группа вынесла ряд предложений по нормализации деловых и личных отношений в коллективе. Необходимо также отметить, что в качестве теоретической части, группа представила актуальные темы для современного менеджмента:

· мотивация и ее виды, процесс мотивации;

· теория личности;

· характеристики группы и их влияние на поведение человека в группе;

· понятие карьеры, характеристика этапов карьеры;

· факторы, влияющие на успех карьеры;

Полинина версия:

В данной курсовой работе было проведено исследование группы «Миновский», анализ взаимоотношений членов коллектива и их трудовых способностей и межличностных предрасположенностей по отношению друг к другу. Для реализации данного исследования был проведен опрос, в ходе которого участники должны были выделить наиболее приятных и неприятных им людей для сотрудничества в разных областях. Полученные данные были отсортированы, расформированы в таблицы и графики, что помогло получить целостную объективную картину взаимоотношений.

Теоретическая часть раскрывает понятия влияния и подчинения в группе, …, что, несомненно, помогает глубже понять психические привязанности и мотивы поведения в коллективе.



Список использованной литературы

Тема 1:

· Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. -- М.: ИНФРА -- М, 1997. С. 286.

· Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -- М.: Дело, 1993. С. 88.

· Межотраслевые методические рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих. -- М.: Экономика, 1989.

· Методы практической психологии общения/ Под ред. В. П. Захарова, Е. В. Сидоренко. -- Л.: ЛГТУ, 1990

· В. А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом -- СПб: Издательство «Питер», 2000. 416 с.:

Тема 2:

· Уткин Э.А. «Основы мотивационного менеджмента» Москва, 2008

· Комарова Н. «Мотивация труда и повышение эффективности работы», 2008 г.

· В.В. Глухов «Экономика малого предприятия» учебное пособие СПб 2009

· Ричард Л.Дафт «Менеджмент» 6-е издание Спб.: Питер, 2006

Тема 3:

· Петров В.В. Теории мотивации, 2005.

· Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 1992. - 702 с.

· И.И.Семенова, История менеджмента, 1999г

· Спивак В.А. Организационное поведение и менеджмент персоналом.- СПб: Питер, 2000.- 416 с.

· Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1997. - 512 с.

Тема 4:

· Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник. - 3-е изд. - М. : Гардарика, 2002. - 528 с.

· Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие / под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 1999. - 296 с.

· Волгина О.Н. Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях, 2002 г.

· Брандин В.А. Персонал как заинтересованная сторона в системе менеджмента предприятия, 2003 г