Оценка эффективности управления

По приросту свиней соответственно 51,02 чел. - час. Однако ГП Совхоз «Сухоложский» должно искать в дальнейшем пути снижения трудоемкости.

Проанализировав, таким образом, обратный показатель производительность труда, трудоемкость, можно сказать, что менее трудоемкими по выращиванию в данном хозяйстве являются коровы основного молочного стада, а наиболее - крупный рогатый скот на откорме.

Большой прогресс наблюдается в снижении трудоемкости 1ц молока, в то время как содержание 1 головы на выращивании мяса имеет наиболее высокую трудоемкость. Наметилась неблагоприятная тенденция к увеличению затрат труда на производство основных видов продукции животноводства, при сокращающемся объеме производства продукции

2.7 Оценка эффективности управления

В сельскохозяйственном производстве, вследствие большой зависимости результатов деятельности от природно-климатических условий и низкого (по сравнению с промышленным производством) уровня разделения труда, сложнее установить прямую зависимость между количеством и качеством живого труда и конечными производственными результатами. Это существенно ограничивает действенность стимулирования, эффективного сочетания методов поощрения и наказания, а, следовательно, выдвигает на первый план проблему мотивации к труду.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами коллективным договором и трудовыми договорами. В ГП совхоз «Сухоложский» оплата труда производится на основании «Положения об оплате труда». Настоящее положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности рабочих в повышении урожайности и продуктивности животноводства, обеспечении роста, производительности труда и количества реализованной продукции.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем валовой, товарной продукции, сумма прибыли на рубль зарплаты. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей. Для этого используем данные хозяйства за последние 3 года и метод сравнения представленные в таблице 10 для наглядности.

Таблица 10 - Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

№ п/п	Показатель	Года
		2012 год	2013 год	2014 год
1	Валовая продукция в сопоставимых ценах, тыс. руб.	2578	2822	3136
2	Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	68415	91571	119337
3	Прибыль (убыток) от реализации продукции с учетом субсидий, тыс. руб.	4304	24574	32407
4	Фонд оплаты труда за год, тыс. руб.	34880	42624	50857
5	Производство валовой продукции на рубль заработной платы, руб.	0,074	0,066	0,062
6	Производство товарной продукции на рубль заработной платы, руб.	1,96	2,15	2,35
7	Сумма прибыли (убытка) от реализации основной продукции на рубль заработной платы, руб.	0,12	0,58	0,64

По таблице 10 видно, что эффективность использования фонда заработной платы за рассматриваемый период снизилась. Так, производство валовой продукции на 1 рубль заработной платы снизилось с 0,074 в 2012 году до 0,062 в 2014 году или на 16%.

Это произошло по причине как незначительного увеличения валового производства и одновременного большего роста фонда заработной платы. Производство товарной продукции на 1 рубль зарплаты возросло, поскольку были предприняты усилия в сфере сбыта, и товарность по отдельным видам продукции возросла, значительно выросли цены реализации.

За рассматриваемый период предприятие работало с прибылью, поэтому на 1 рубль заработной платы прибыль в 2014 году составила 0,64 рубля.

Оплата труда рабочих, занятых в животноводстве производится за единицу произведённой продукции с учётом качества по расценкам из расчёта 125% тарифной ставки и годовой нормы производства с учётом продуктивности достигнутой за последние 3 года.

В целях материальной заинтересованности в повышении продуктивности дойного стада начисление заработной платы производится по прогрессивно возрастающим расценкам с учётом средне суточного надоя базовой жирности 3,5%.

Устанавливается дополнительная оплата труда:

а) За качество произведённого молока до 20%

б) За сохранность поголовья молодняка КРС до 4-х месяцев

за 100% сохранность 40%

за 95% сохранность 20%

Установить премирование за сверхплановую продукцию в размере 1% основной заработной платы за каждый процент перевыполнения сверх 100%

В целях материальной заинтересованности в повышении ведущих профессий в животноводстве, устанавливается звание мастер животноводства 1 и 2 класса, за что производится доплата 20% и 10% к основной заработной платы. Натуроплата работников животноводства в ГП Совхоз «Сухоложский».

В целях повышения материальной заинтересованности работников животноводства в ГП Совхоз «Сухоложский» повышении продуктивности животных, увеличения выхода приплода и сохранности поголовья, рекомендовать производить натуральное премирование рабочих при выполнении следующих условий:

Молочное стадо:

Оператором машинного доения:

- при индивидуальном закреплении коров и индивидуальном учёте получаемой продукции выдавать одного телёнка в месячном возрасте при получении от закрепленной группы на начало года, с учётом поступления нетелей в течение года, 85 телят на 100 коров и нетелей.

Дойное стадо:

Скотникам - пастухам дойного стада:

- выполнившим весь комплекс работ по обслуживанию коров в течение всего года, при обслуживании в среднем за год поголовья не ниже установленной нормы нагрузки выдавать телёнка в месячном возрасте при получении по закреплённому гурту не менее 80 телят на 100 коров и нетелей.

Дояркам родильного отделения:

- за получение в течение года от всех поступивших коров и нетелей здоровых телят и передачу не менее 95 их телятница, отдавать телёнка в месячном возрасте при условии, что из родильного отделения все коровы возвращаются в производственное стадо со здоровым выменем.

При звеньевом обслуживании в родильном отделении, когда в звено включается доярка и телятница по выращиванию телят профилакторного периода, каждому выдавать телёнка в месячном возрасте за получение и сохранение не менее 95 телят от поступивших коров из родильного отделения со здоровым выменем.

Трактористам - машинистам:

- занятым на постоянных работах по раздаче кормов и уборке помещения с применением тракторов, слесарям - наладчикам по обслуживанию механизмов и оборудования, подменным животноводам при получении от обслуживаемого маточного поголовья не менее 80 телят на 100 коров выдавать одного телёнка каждому в месячном возрасте.

Телятницам - профилактория:

- за сохранения не менее 90% телят, поступивших за год при условии передачи здоровых телят в старшую группу, выдавать телёнка в месячном возрасте.

Телятницам, по обслуживанию телят молочного периода:

- выдать телёнка в месячном возрасте за сохранение не менее 95%, поступивших в течение года телят при условии выполнения плана среднесуточного веса.

Скотникам, по обслуживанию молодняка КРС после молочного периода и старших возрастов на сохранение не менее 95% закреплённого поголовья в течение года и выполнение плана среднесуточного привеса выдавать телёнка в месячном возрасте.

Расчетные данные для оценки показателей результативности и экономичности аппарата управления представлены в таблице 11.

Таблица 11 - Расчетные данные для оценки показателей результативности и экономичности аппарата управления.

Показатель	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Изменение 2014 к 2012 г., %
Производство валовой продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб.	2506	2821	3136	125,2
Среднегодовая численность работников, чел.	291	304	310	106,5
в том числе руководителей	11	11	9	88,9
Фонд заработной платы, тыс. руб.	34880	42624	50857	145,8
в том числе руководителей	1748	2001	2462	140,8
Полная себестоимость, тыс. руб.	85108	108417	71920	84,5
Прибыль (убыток) от реализации с учетом субсидий, тыс. руб.	4304	24574	32407	753,0

При этом показатели влияющие на экономию затрат управленческого персонала также увеличиваются, кроме роста затрат на управление.

Так, например, в 2014 г. расходы на управление составили 2462 млн. руб., что на 1,4 раза больше чем в 2012 г.; рост фонда заработной платы руководителей незначительно ниже темпов роста всего фонда оплаты труда.

Показатели экономичности аппарата управления за период 2012-2014 гг. по хозяйству в целом существенно улучшились.

Так, удельный вес руководителей в общей численности работников снизился на 16,6%, с 3,1 до 2,6, при этом удельный вес заработной платы работников управления в общем фонде оплаты труда снизился на 3,4%, с 5,0 до 4,8.

Показатель - доля заработной платы работников управления в полной себестоимости практически значительно изменился и составил - 2,27%. Невысокий рост управленческих затрат привел к снижению доли управленческих затрат в себестоимости продукции, с 2,43 до 2,27.

Ниже в таблице 12 рассчитаем показатели результативности и экономичности аппарата управления (применяя методику Бережного).

Таблица 12 - Оценка эффективности аппарата управления

Показатель	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Изменение 2014 к 2012 в%
Показатели экономичности аппарата управления
Удельный вес работников управления в общем количестве работников	3,1	2,6	2,6	83,4
Удельный вес заработной платы работников управления в общем фонде зарплаты	5,0	4,7	4,8	96,6
Удельный вес расходов на содержание аппарата управления в общих затратах	2,43	2,35	2,27	93,43
Показатели результативности аппарата управления
Производство валовой продукции на 1 работника управления, тыс. руб.	278,4	352,7	392,0	140,8
Производство валовой продукции на 1 руб. зарплаты работников	0,072	0,066	0,062	85,8
Производство валовой продукции на 1 руб. расходов на содержание аппарата управления, руб.	1,43	1,41	1,27	88,9
Получено прибыли от реализации продукции (с учетом субсидий) на 1 работника управления, тыс. руб.	478,2	3071,8	4050,9	847,1

Показатели результативности по предприятию за последние три года улучшились. Производство валовой продукции увеличилось: на 1 руководителя на 40,8%, с 278,4 до 392 тыс. руб.; Прибыль от реализации на 1 руководителя в 2014 г. составила - 4050,9 тыс. руб., что на 3572,7 тыс. руб. больше, чем в 2012 г.

Отмечается увеличение производства валовой продукции на 1 руб. зарплаты руководителей и управленческих расходов, соответственно на 11,1 к уровню 2012 года. Можно констатировать, что в хозяйстве улучшились показатели экономичности и эффективности аппарата управления.

3. Мероприятия повышению эффективности управления в ГП совхоз «Сухоложский»

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей: создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

- создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрим, все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Кадровая политика на предприятии включает в себя: отбор и продвижение кадров; подготовку кадров и их непрерывное обучение; найм работников в условиях неполной занятости; расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- стимулирование труда; совершенствование организации труда;

- создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе гак воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Текучесть кадров в ГП Совхоз «Сухоложский» растёт. Для сокращения текучести кадров могут быть проведены следующие мероприятия:

- улучшение условий труда и его оплаты;

- максимально полное использование способностей работников к обучению;

- социальные льготы.

Основополагающее значение в социальном развитии села имеет решение проблем, связанных с сокращением доли ручного и маломеханизированного труда. Именно успешное их решение, в конечном счете, определяет повышение уровня и изменение образа жизни сельских тружеников.

Пока в ГП Совхоз «Сухоложский» показатели энергообеспеченности и энерговооруженности недостаточно высоки. Энергообеспеченность на 100 га пашни составила 328 л.с, а энерговооруженность 69,7 л.с.

Далеки от научно-обоснованных нормативов как энергообеспеченность, так и энерговооруженность труда одного работника.

По расчетам ученых Россельхозакадемии для достижения нормативных показателей, необходимо энергообеспеченность в расчете на 100 га пашни повысить с 375 до 530 л. с, а энерговооруженность труда работника - с 35 до 60 л. с, численность тракторов надо увеличить более чем на 1/4, а зерноуборочных комбайнов и грузовых автомобилей - на 1/2.

Как по данному хозяйству, так и в целом по стране доля ручного труда снижается медленно.

По данным единовременного учета в растениеводстве вручную выполняли работу 8,6 млн. человек, или 72% занятых в этой отрасли, в животноводстве - 4,3 млн., или 70%. Для сравнения следует сказать, что в промышленности ручным трудом занято примерно 1/3 работающих.

Механизированный труд в сельском хозяйстве также остается физически тяжелым. Значительно отклоняются от нормативных требований санитарно-гигиенические условия на фермах и в других производственных помещениях. Не хватает санитарно-бытового оборудования, защитных приспособлений и спецодежды. Все это снижает привлекательность и престижность труда, вступает в противоречия с ростом образовательного и квалифицированного уровня трудовых ресурсов, особенно молодежи.

Отрицательными факторами являются высокая нагрузка и неблагоприятные режимы труда и отдыха. Сельское хозяйство относится к отраслям с наименьшей средней продолжительностью отпусков. Между тем отпуск дает возможность решить ряд важных социальных задач: восстановить работоспособность, сохранить и укрепить здоровье, повысить образование и культуру. Продолжительность отпуска играет стимулирующую роль в привлечении рабочей силы в ту или иную отрасль народного хозяйства, закреплении кадров и повышении эффективности труда.

В настоящее время по удельному весу рабочих и служащих с минимальной продолжительностью отпуска сельское хозяйство уступает только торговле, жилищно-коммунальному хозяйству и бытовому обслуживанию. Около 60% рабочих и служащих сельского хозяйства имеют отпуск 24 рабочих дней. Многие работники вообще не пользуются отпусками.

Перегрузки, неблагоприятные режимы работы, массовое недоиспользование выходных дней и отпусков, низкая продолжительность последних отрицательно сказываются на здоровье и эффективности труда, воспитании детей, ограничивают возможности духовного и физического развития.

Социальной точки зрения актуальным является и вопрос об охране труда. Это продиктовано многими обстоятельствами, в том числе и высоким уровнем травматизма в сельском хозяйстве. На 10 тыс. работающих число пострадавших составило 85, что на 29% выше, чем в промышленности, и в 2,1 раза выше, чем в строительстве. Общее число пострадавших в сельскохозяйственном производстве составило 233 тыс. человек, из которых 3,9 тыс. погибли.

Эффективность использования человеческих ресурсов характеризует производительность труда. Резервы повышения производительности труда:

- совершенствование и эффективное использование оборудования и рабочей силы;

- сокращение потерь рабочего времени;

- улучшение использования рабочего времени;

- внедрение НОТ;

- укрепление трудовой дисциплины;

- сокращение текучести кадров;

- улучшение производственной санитарии;

- снижение удельного веса административно - управленческого персонала;

- улучшить психологический климат в трудовом коллективе;

- применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда;

- совершенствование организации труда;

Перспективный резерв - это внедрение новых технологий, которые требуют дополнительных инвестиций.

По всем категориям работников на данном предприятии наблюдается рост заработной платы, но её уровень низок и составляет чуть выше прожиточного минимума. Перспективный резерв - это внедрение новых технологий, которые требуют дополнительных инвестиций.

Предприятию необходимо пересмотреть положение об оплате труда, увеличить надбавки за достижение определенных результатов, осуществлять контроль за использованием фонда оплаты труда, так как темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда. Производительность труда за анализируемый период снизилась на 3,1%, а оплата труда возросла на 63% в среднем по организации.

Представим резерв снижения трудоемкости в растениеводстве в таблице 13.

Таблица 13. Резерв снижения трудоемкости производства.

Показатели	Факт 2014	Варианты
		I	II
1. Посевные площади га.	2800	2800	2800
2. Урожайность ц/га.	25,1	27,0	29,0
3. Валовый сбор ц.	70234	75600	81200
4. Количество тыс. Чел./час.	61	61	61
5. Трудоемкость 1ц. зерна чел./час/ц.	0,87	0,8	0,75

Из таблицы 15 видно за счет эффективной организации труда механизаторов можно сократить затраты труда и снизить трудоемкость выпускаемой продукции. Трудоемкость 1 ц зерновых снизилась по проектным показателям до 0,8 чел./час/ц. по первому варианту и до 0,75 чел./час/ц. по второму максимальному варианту. Для достижения проектных показателей необходимо повысить интенсивность труда.

Представим программу повышения производительности труда в животноводстве в таблице 14.

Таблица 14. Программа развития молочного скотоводства

Показатели	Факт 2014	Программа развития
		I	II
1. Среднегодовое поголовье коров	1051	1070	1100
2. Удой на 1 корову	5890	6000	6100
3. Валовое производство молока ц.	61909	64200	67100
4. Количество работников по обслуживанию молочного стада чел.	43	43	43
5. Производительность труда ц/чел.	1439,7	1493,0	1560,5
б. Реализовано молока ц.	58880	61059	63817
7. Цена реализации руб.	1470	1470	1470
8. Выручка от реализации тыс руб.	86549	89752	93806
9. Дополнительная выручка тыс. руб.		3203	7257
10. Коммерческая с/с руб.	1188	1188	1188
11. Полная с/с руб.	69970	72559	75837
12. Прибыль тыс. руб.	16579	17193	17969

Из таблицы 14 можно сделать вывод, что с увеличением валового производства по I варианту на 2291, по II варианту 5191 и численности работников по I варианту по II варианту останется неизменной. Возрастает производительность труда в I варианте на 54 ц., по II варианту на 121 ц. Это приведет к получению дополнительной выручки по I варианту - 3203 тысяч рублей, по II варианту - 7257 тысяч рублей, а следовательно к увеличению прибыли в I варианте на 614 тысяч рублей, во II варианте на 1390 тысяч рублей и повышению уровня рентабельности. Таким образом, повышение производительности труда сочетается с повышение экономической эффективности производства.

Еще одна проблема, которая, должна решаться в рамках Государственной программы развития сельского хозяйства, - это совершенствование подготовки кадров, способных работать в рыночных условиях хозяйствования и возрастающей конкуренции, а также их закрепляемость на селе. Несмотря на то, что возросли квалификационные требования к специалистам и руководителям аграрного производства, только каждый третий из них имеет высшее образование, а регулярным самообразованием занимаются и того меньше. Для устранения данного противоречия нужна новая парадигма организации оплаты и стимулирования сельскохозяйственного труда, а также эффективный механизм закрепления молодых специалистов. Важнейшей составной частью работы с кадрами управления является оценка деловых и личных качеств руководителей и специалистов.

В ГП Совхоз «Сухоложский» ежегодно проводится аттестация. Аттестация позволяет объективно оценивать степень соответствия руководителя, специалиста, технического работника занимаемым должностям, целесообразность их перемещения, зачисления в резерв на выдвижение. Решение аттестационной комиссии основывается на объективных суждениях о деятельности работника. Аттестация позволяет повысить объективность суждения об индивидуальном вкладе должностных лиц, способствует повышению их трудовой и общественной активности. Она помогает выявить способности и возможности человека, его достоинства и недостатки, увязать заработную плату с результатами его труда. Оценке подвергается работник, его деятельность, результаты деятельности.

В процессе аттестации работника делаются выводы о его профессиональной пригодности и дальнейшем использовании: готов к занятию более высокой должности и достоин выдвижения; сможет занять более высокий пост в перспективе; хорошо подготовлен для своей работы, но к занятию более высокой должности пока не готов; занимаемая должность превышает возможности работника и, чтобы остаться на занимаемой должности, ему нужно много работать над собой.

Среди практических мер по результатам аттестации распространены: перевод на более ответственную работу; зачисление в резерв для выдвижения на более ответственную работу; повышение или понижение должностного оклада; установление, изменение или отмена надбавок к должностному окладу. Возможны: предоставление дополнительных прав для самостоятельного решения вопросов; направление на повышение квалификации; рекомендации по устранению недочетов в работе, совершенствованию деловых и личных качеств. В необходимых случаях предусмотрено понижение в должности. Для регулярной (желательно ежегодной) комплексной оценки всех сторон деятельности руководителя используются специально разработанные оценочные листы, которые заполняются подчиненными и вышестоящими лицами. В этих листах дается характеристика моральных качеств, организаторских способностей, деловой квалификации, результатов работы возглавляемого подразделения или обслуживаемого участка, стремления к повышению квалификации, умения сотрудничать и др. Листы обрабатываются, и специальная комиссия обобщает результаты.

Соблюдение принципа регулярной комплексной оценки всех кадров позволяет выявлять, перспективных работников, заставлять активнее работать над собой работников средних способностей, а также своевременно заменять неспособных к дальнейшей работе.

Но, являясь очень важным и полезным мероприятием, аттестация не решает всех вопросов оценки работы руководителей и специалистов. На практике следует шире применять различные аналитические оценки работ или должностей, позволяющие учесть многие обстоятельства работы, количественно оценить (в баллах) деловые и личные качества работников.

В основу разработанной нами в развитие существующих, предложенной и апробированной методики оценки квалификации и деловых качеств управленцев, положен анализ деятельности руководителей и специалистов по данным изучения общественного мнения.

Для оценки квалификации и деловых качеств руководителей и специалистов территориальных управлений сельского хозяйства и продовольствия Свердловской области была разработана анкета, состоящая из 14 стандартизированных качеств управленца (профессиональный уровень - квалифицированность, образованность; профессионально-должностные качества - функциональное отношение к производственному процессу, к работе; работа по экономии материально-технических, топливно-энергетических ресурсов и снижению себестоимости выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг; ориентация в проблемах отраслевого хозяйства; способность к сотрудничеству: способность осуществления контрольных функций и др.).

Вопросы подготовки высококвалифицированных кадров все острее начинают требовать своего разрешения. И в первую очередь это касается кадров эшелона управления. Острая нехватка нужных специалистов, слабая их подготовка, непрофессионализм тормозят процессы преобразований и реформ в аграрном секторе экономики.

Ученые Санкт-Петербургского университета экономики и финансов (Л.А. Антоненко, И.Д. Крыжко, В.Г. Шульга и др.) в процессе своих исследований в области подбора руководителей и специалистов, повышения эффективности их использования в АПК, пришли к такому неутешительному выводу, что в аграрном комплексе сложилась парадоксальная ситуация: освоение прогрессивных форм хозяйствования сдерживается разработкой экономической, нормативной, учетной базы, которая зависит от управленческих структур всех уровней, понимающих свою ненужность в условиях нового хозяйственного механизма. «То есть, мы ожидаем, активности от тех, кто четко осознал природу самоликвидации себя как профессиональной категории собственными руками».

Осмысление новой концепции человеческих ресурсов», позволяющей развивать главную производительную силу, обеспечивать рост удельного веса квалифицированного труда.

Доля квалифицированного труда в ГП Совхоз «Сухоложский» низкая. Доля работников имеющих высшее образование в 2014 году составила 6,3%, в 2013 году - 6,7%, среднее профессиональное образование соответственно 9% и 10%.

Резервы и возможности здесь огромные. Для сравнения: доля сложного труда в сельском хозяйстве Франции достигла 79%, в США - 53, в Японии -49%. В России же за годы реформ доля квалифицированного труда среди постоянных работников сельского хозяйства России снизилась до 17%.

Сокращение затрат кооператива на повышение квалификации и переподготовку работников, снижение притока на село молодых специалистов - приводит к ухудшению качественного состава кадров.

Происходит отток населения из хозяйства, молодежи остается мало, велика и естественная убыль трудовых ресурсов по возрасту. Доля молодежи в возрасте до 30 лет в 2014 году составила - 13,2%, а в 2013 году - 14,4%, при этом увеличивается доля работников свыше 50 лет за анализируемый период с 22,8% до 23,7%. И в ближайшие 5-7 лет эта проблема будет обостряться. В ГП Совхоз «Сухоложский» должно осуществлять инвестиции в человеческий капитал. Для ого чтобы совместить интересы производства и человека необходимо создать службу управления человеческими ресурсами, которая занимается разработкой стратегии развития персонала, разъяснением и реализацией политики руководства предприятия в отношении персонала.

Главная задача развивать социальное партнерство на основе понимания простой вещи: от успешной, качественной работы каждого на предприятиях компании будет зависеть успех работы всей компании, а значит, и качество жизни всех, кто в ней трудится.

Показателем эффективности работы персонала является выручка от реализации продукции. По этому показателю в ГП совхоз «Сухоложский» наблюдается положительная динамика.

Для того, чтобы увидеть, как предлагаемые мероприятия отразятся на эффективность аппарата управления приведем расчетную таблицу 15.

Таблица 15 - Расчетные данные для оценки показателей результативности и экономичности аппарата управления

Показатель	Факт 2014 год	На перспективу
Производство валовой продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб.	3136	3410
Среднегодовая численность работников, чел.	310	310
в том числе руководителей	8	8
Фонд заработной платы, тыс. руб.	50857	52450
в том числе руководителей	2462	2462
Полная себестоимость, тыс. руб.	108417	114788
Выручка от реализации, тыс. руб.	119377	127325
Прибыль от реализации продукции (без субсидий), тыс. руб.	10960	12537

Придерживаясь планируемых показателей развития, валовое производство продукции сельского хозяйства увеличится на 8,7%, с 3136 до 3410 тыс. руб. Прибыль от реализации увеличится с 10,9 до 12,5 млн. руб., что будет обеспечено ликвидацией перерасхода кормов, сокращения убыточности в выращивании крупного рогатого скота и повышения прибыльности в молочном скотоводстве.

Показатели эффективности аппарата управления хозяйства в перспективе будут выгладить следующим образом (табл. 16).

Таблица 16 - Эффективность аппарата управления в перспективе

Показатель	Факт 2014 год	На перспективу
Удельный вес работников управления в общем количестве работников	2,6	2,6
Удельный вес заработной платы работников управления в общем фонде зарплаты	4,8	4,6
Удельный вес заработной платы работников управления в общих затратах	2,3	2,1
Производство валовой продукции на 1 работника управления, тыс. руб.	392,0	426,3
Производство валовой продукции на 1 руб. зарплаты работников управления, руб.	1,27	1,39
Получено прибыли от реализации продукции на 1 работника управления, тыс. руб.	1370	1567

В целом эффективность применяемых мер достаточно высока, и позволяет достичь прибыльных показателей виду достаточно тяжелого современного положения большинства сельскохозяйственных предприятий области. Большая часть показателей экономичности аппарата управления сократится. При этом снизится показатель удельный вес расходов на содержание аппарата управления в общих затратах в связи с ростом зарплаты работников и тем, что зарплата работников управления не изменится.

Показатели результативности существенно вырастут. Так, производство валовой продукции увеличился: на 1 работника управления с 392 до 426 тыс. рублей.

Принятые меры позволят хозяйству совершенствовать процессы управления на предприятии.

Выводы и предложения

Повышение эффективности управления - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор и продвижение кадров; подготовка кадров и их непрерывное обучение;

- стабильность и гибкость состава работников;

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы об их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но, к сожалению, задается очень мало подобных вопросов при приеме на работу нового сотрудника. Традиционные принципы отбора уделяют слишком много внимания специализированным знаниям, которые быстро устаревают. И поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.

Существует два главных критерия отбора и продвижения работников: высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Президент Гарвардского университета Д. Бок как-то заметил, что если вы считаете, что образование слишком дорого, попробуйте посчитать, сколько стоит невежество. Цена, которую мы платим за неграмотность и недостаточное качество человеческого капитала, очень высока. Поэтому обучение кадров - это не издержки, это необходимая предпосылка для постоянного совершенствования, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты.

Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

Список использованных источников

1. Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. - СПб.: «Издательство Питер», 2011. - 160 с

2. Ветеримова И.И. Амортизация и амортизационная политика. М.: Финансы и статистика, 2014. 192 с.

3. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - М.: Экономистъ, 2012. - 670 с.

4. Волкова О.И. и доц. О.В. Девяткина. Экономика предприятия (фирмы): Учебник 3-е изд., перераб. и доп. - М: ИНФРА - М, 2013. -601 с. - (Высшее образование).

5. Горфинкель В.Я., проф Швандар В.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2014. - 670 с. Серия «Золотой фонд российских учебников». 742 с.

6. Грузинова В.П. Экономика предприятия. Учебник для вузов - М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. - 635 с.

7. Гостев Б.И., Бачурин А.В., Виленский В.А. Эффективнее бороться за повышение эффективности. М.: Политиздат, 2014

8. Добрынина В.А. Экономика сельского хозяйства. М.: Агропромиздат, 2010. - 476 с.

9. Дульщиков Ю.С. Теория организации: Учеб. - М.: РАГС, - 2010. 191 с.

10. Завгородский В.И. Анализ хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Агропромиздат, 2010. - 366 с. - (Учебники и учеб. пособия для студентов высш. учеб. заведений

11. Ильенкова С.Д. Экономика и статистика фирмы: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2012.

12. Каморджанова Н.А., Карташова И.В. Бухгалтерский финансовый учет: Учебное пособие. - СПб.: Питер Пресс, 2010. - 288 с.

13. Капелюшнтков Р. Структура российской рабочей силы. Особенности и динамика // Учебник Вопросы экономики, 2010.

14. Кобец Е.А. Планирование на предприятии Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2014. - 344 с

15. Коваленко Н.Я. Экономика сельского хозяйства: Курс лекций. - М.: Тандем, 2013.-258 с.

16. Литовченко П.В. Финансовый учет: Учебное пособие. - М.: Аспект-Пресс. 2014. - 287 с.

17. Магамедов A.M. Экономика предприятия: учебник для вуза/ A.M. Магомедов - 2-е изд. доп. М.: Издательство «Экзамен», 2014. - 352 с. - (Серия «Учебник для вуза»).

18. Маркарьян Э.А. Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник изд. 2 - е, исправл. и допол. Ростов н/Д: Феникс, 2011. 560 с.

19. Петранёва Г.А, М.П. Тушканов, А.В. Мефёд и др.; Экономика сельского хозяйства и менеджмент: Практикум: Учеб. пособие для студ. Сред. Проф. Учеб. Заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2011. - 192 с.

20. Попов Н.А. Экономика сельского хозяйства: Учебник. - М Издательство «Дело и сервис», 2011-368с,

21. Пястолов СМ. Анализ финансово - хозяйственной деятельности: Учебник. - 2-е изд., стереотип. - М.: Издательский центр «Академия»; Мастерство, 2012. - 336 с.

22. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие для студентов вузов, обучение по экономической специальности и направлениям. - 2-е изд. перераб. и допол. - М.: Минск, ИП «Экоперспектива», 2014. - 498 с.

23. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 304 с: ил.

24. Третьякова Е.П. Теория организации: Учебник для вузов. - М.: КноРус, 2013, - 224 с.

25. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания/ Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискина. М.: Омега - Л, 2010. с. 46.

26. Фудина А.В. Анализ хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий/А.В. Фудина, С.Н. Плетцов, В.П. Кузнецов. - М.: Агропромиздат, 2011. - 256 с. (Учеб. пособия для учащихся техникумов).

27. Чуев И.Н., Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия. Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. - 416 с.

28 Ширенбек Х. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2010. - 848 с.

29. Шпотов Б.М. Генри Форд: жизнь и бизнес / Б.М. Шпотов. - М.: КДУ, 2010. - 384 с.

Размещено на Allbest.ru