Лидерство и руководство в организации
Роль и значение лидерства и руководства в организации. Уровни и стили управления. Анализ влияния лидерства и руководства на эффективность деятельности предприятия ОАО "Махачкалинский хлебозавод № 2". Анализ и оценка лидерских качеств руководства.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.04.2014 |
| Размер файла | 116,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Далее в подчинении директора стоит главный инженер. Он определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ (услуг), высокое их качество. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства.
Главному инженеру подчиняется инженер-технолог. Он организует разработку и внедрение прогрессивных, экономически обоснованных ресурсосберегающих технологических процессов и режимов производства выпускаемой предприятием продукции. Руководит составлением планов внедрения новой техники и технологии, повышения эффективности производства, организует контроль за обеспечением ею цехов. Руководит работой по организации и планировке новых цехов, их специализации, освоению новой техники, новых высокопроизводительных технологических процессов, выполнению расчетов производительных мощностей и загрузки оборудования. Инженер-механик - обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности. Согласовывает планы (графики) с подрядными организациями, привлекаемыми для проведения ремонтов, своевременно обеспечивает их необходимой технической документацией, участвует в составлении титульных списков на капитальный ремонт. Организует межремонтное обслуживание, своевременный и качественный ремонт и модернизацию оборудования, работу по повышению его надежности и долговечности, технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом зданий и сооружений, обеспечивает рациональное использование материалов на выполнение ремонтных работ.
Также в подчинении директора находится начальник производственной лаборатории. Он организует проведение химических анализов, обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, полуфабрикатов и готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям. Возглавляет работу по разработке новых и совершенствованию существующих методов лабораторного контроля и оказывает помощь в их внедрении в производство. Принимает меры по сокращению затрат труда.
Заведующий складом - руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.
Заместитель директора по качеству продукции. Он организует проведение работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции, выполнение работ в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, технической документацией, условий поставок и договоров, а также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению высокого технического уровня и качества продукции. Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет своими прямыми заместителями, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных. Директор-лидер компании.
2.3 Анализ и оценка лидерских качеств руководства
Эффективное применение концепции управления человеческими ресурсами в ОАО "Махачкалинский хлебозавод №2" во многом определяется степенью реализации лидерского потенциала ее работников.
Любая организация обладает лидерским потенциалом, поскольку каждый ее член способен влиять на других сотрудников. Проблема состоит в раскрытии этого потенциала, превращении его в ресурс и в соответствующем его использовании. Каждый из нас является носителем управленческого потенциала, но, только заняв определенное место в должностной иерархии, может реализовать его через формальную власть.
Разумеется, на практике дело обстоит иначе и все гораздо сложнее. Искусство лидерства не является только данностью или только благоприобретением. Оно одновременно и дается от рождения, и приобретается в процессе совместной работы с другими. Но даже обладание оптимальным набором нужных качеств не гарантирует индивидууму лидерство.
На предприятии ОАО "Махачкалинский хлебозавод №2" руководитель хорошо представляется способность каждого подчиненного и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Директор хлебокомбината выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается.
Он решает самостоятельно все вопросы деятельности комбината, без особой на то доверенности действует от имени комбината, представляет его интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками хлебокомбината. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность комбината, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества
предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.
В подчинении директора находятся главный бухгалтер (заместитель главного бухгалтера, бухгалтера); отдел кадров; главный экономист (экономисты); главный инженер (инженер-технолог, инженер-механик); начальник производственной лаборатории (зав. производства, зав. центрального склада).
Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. В подчинении у гл. бухгалтера находятся бухгалтера. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств. В подчинении бухгалтера находится отдел кадров. Начальник отдела кадров возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью. Также подчиненным у директора находится и главный экономист. Он осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Проводит работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности предприятия, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования.
Далее в подчинении директора стоит главный инженер. Он определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ (услуг), высокое их качество. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства.
Главному инженеру подчиняется инженер-технолог. Он организует разработку и внедрение прогрессивных, экономически обоснованных ресурсосберегающих технологических процессов и режимов производства выпускаемой предприятием продукции. Руководит составлением планов внедрения новой техники и технологии, повышения эффективности производства, организует контроль за обеспечением ею цехов. Руководит работой по организации и планировке новых цехов, их специализации, освоению новой техники, новых высокопроизводительных технологических процессов, выполнению расчетов производительных мощностей и загрузки оборудования. Инженер-механик - обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности. Согласовывает планы (графики) с подрядными организациями, привлекаемыми для проведения ремонтов, своевременно обеспечивает их необходимой технической документацией, участвует в составлении титульных списков на капитальный ремонт. Организует межремонтное обслуживание, своевременный и качественный ремонт и модернизацию оборудования, работу по повышению его надежности и долговечности, технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом зданий и сооружений, обеспечивает рациональное использование материалов на выполнение ремонтных работ.
Также в подчинении директора находится начальник производственной лаборатории. Он организует проведение химических анализов, обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, полуфабрикатов и готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям. Возглавляет работу по разработке новых и совершенствованию существующих методов лабораторного контроля и оказывает помощь в их внедрении в производство. Принимает меры по сокращению затрат труда.
Заведующий складом - руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.
Заместитель директора по качеству продукции. Он организует проведение работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции, выполнение работ в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, технической документацией, условий поставок и договоров, а также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению высокого технического уровня и качества продукции. Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет своими прямыми заместителями, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных.
Вопрос об управлении лидерством является достаточно дискуссионным. Нет однозначного ответа на вопросы - лидерство является управляемым или стихийным процессом; лидерами рождаются или становятся? Однако теоретические и практические разработки позволяют говорить об управлении лидерством.
Американский исследователь лидерства С. Кови утверждает, что пригодность к лидерству можно определить с помощью восьми критериев:
1. непрерывное совершенствование. Вы читаете, задаете вопросы, проходите дополнительные курсы обучения. Нельзя ограничиваться дополнительными знаниями, а надо воспитывать в себе дух непрерывного самосовершенствования;
2. Ориентация на служение другим. Вы ориентированы на предоставление услуг, независимо от того, как вы зарабатываете себе на жизнь. Вы спрашиваете себя, что нужно другим, а не только то, что нужно Вам;
3 Излучение положительной энергии, доброжелательности, уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов;
4. Вера в других. Вы защищаете их, видите ценность, доброту и потенциальные возможности;
5. Рациональное распределение времени и усилий. Вы стараетесь оптимально распределить свою жизнь между работой, домом и обществом;
6. Внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие жизни как приключение;
7. Самокритичность, толерантность, признание заслуг других и их равного права на самовыражение;
8. Забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии;
Развитие лидерства - Это целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и приобретение практического опыта. Это предполагает использование различных процедур:
выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, выработка уверенности в себе, готовности брать на себя ответственность, последовательности и упорства;
Развития индивидуальных, интеллектуальных, лидерских качеств (профессиональная компетентность, порядочность).
Для эффективного руководства необходимо контролировать процесс формирования и развития лидерства, не допуская появления деструктивных лидеров и групп, которые разрушают организацию. Это предполагает налаживание добрых отношений с неформальными группами и их лидерами, а также использование различных способов для устранения деструктивного лидерства:
1. Самый простой способ - это разрушение системы " лидер - последователь" с помощью административных мер (например, увольнение деструктивного лидера, перевод его на другое место, включение в группу лиц - соперников и др.). Можно также загрузить деструктивного лидера работой, которая затрудняет неформальное лидерство. Но все это административные меры, которые можно рассматривать как хирургическое вмешательство. Часто они сопровождаются нарушением законодательства, могут вызвать явный/ скрытый протест, конфликты;
2. Использование способностей и авторитета лидеров с пользой для организации. Для этого можно использовать различные меры (например, индивидуальные беседы, проявления особого внимания, назначение лидера на вышестоящую должность);
3. Формальный руководитель перехватывает основополагающие функции неформального лидера (например, неформальная группа возникла из-за боязни сокращения; здесь можно использовать информирование сотрудников о том, что их опасения не обоснованны);
4. Подрыв репутации неформального лидера в глазах его последователей. Для этого можно вежливо, но постоянно показывать его низкую профессиональную компетентность, показывать, что действия, к которым он призывает, бесперспективны, опасны.
Прежде чем сделать вывод о том, является ли руководитель лидером для своих подчиненных в данной организации (ОАО "Махачкалинский хлебозавод №2"), нужно дать оценку организационной культуры. Такая необходимость продиктована тем, что качества, присущие конкретному руководителю, позволяют ему быть лидером только в определенном типе организационной культуры.
У рабочих предприятия ОАО "Махачкалинский хлебозавод №2" качества лидерства выражены у всех по разному, у кого - то больше у кого - то меньше. Однако большинство работников стремятся быть лидерами в своем деле.
Подводя итог можно сделать вывод, что директор данного предприятия является лидером, имеет высокое уважение коллектива предприятия. Среди рабочих лидеров выделяется немного, однако стремление к лидерству у некоторых сотрудников ОАО "Махачкалинский хлебозавод №2" выражено очень четко, но есть такие, которые довольны своей работой и должностью, на которой они сейчас стоят, и не стремятся продвинутся по карьерной лестнице выше.
Глава III. Совершенствование стилей лидерства и руководства на предприятии ОАО " Махачкалинский хлебозавод №2"
3.1 Организация обучения руководителей
Непрерывное обучение сегодня - условие адекватности меняющимся условиям.
Во многих компаниях осознают необходимость и экономическую целесообразность обучения и его не как затраты, а как инвестиции в развитие бизнеса, как реальный инструмент повышения его доходности.
Руководители хотят видеть подчиненных не просто исполнителями, а опираться на инициативных, ответственных, профессионально делающих свое дело сотрудников. А для таких людей - развитие - это образ жизни.
Первые исследования в области феномена лидерства были проведены западными социологами в 1930-х годах прошлого столетия. На основании тех исследований было определено, что лидерство - это определенный тип поведения, а также было сделано предположение, что этому поведению можно обучать. Лидерство было обнаружено в трех типах общества: свободной конкуренции, авторитарном и демократическом обществе. Исследования подтвердили, что наиболее продуктивным оказались группы, работающие по принципу демократического стиля лидерства: когда люди принимают участие в процессе принятия решений и в развитии проекта.
Вопрос, который в разное время волновал ученых, психологов-практиков и, в конечном, итоге, бизнес-сообщество, это вопрос о том, можно ли "научить лидерству", т.е. развить лидерские навыки или лидерами все-таки рождаются?
На этот счет существуют разные точки зрения:
1. Лидерство - это сочетание харизмы и определенного набора "технических" качеств менеджера - профессионализма в конкретной сфере, умения организовать себя, умение мотивировать свою команду и т.д. Именно таким "техническим" вещам можно научить".
2. Лидерами рождаются. Можно приобрести навыки коммуникации, принятия решений, можно перенять стиль поведения и сформировать имидж. Но если у человека нет лидерского потенциала, то настоящим лидером он вряд ли станет.
У операционного лидера есть четыре роли, в которых он должен успешно работать:
Создание атмосферы взаимного доверия, которое имеет четкое экономическое обоснование: быстрее принимается решение, как следствие, уменьшаются издержки. Атмосфера доверия достигается путем разделения всеми общих ценностей;
Прояснение целей. Это не просто видение, это, скорее, перевод видения в конкретные цели;
Настройка бизнес-процессов и систем. Необходимо понять, как достигаются поставленные цели, следить за дисциплиной исполнения;
Развитие таланта окружающих. Лидер ни в коем случае не управляет людьми, он вдохновляет их, раскрывает потенциал. Кроме того, такой лидер не боится окружить себя другими лидерами, работающими в разных направлениях;
Так же выделяют ряд причин неэффективности корпоративных программ. Они могут быть самыми разными, вот только некоторые из них:
неправильно подобранные методы обучения, например, только тренинги или лекции по лидерству;
подмена содержания, в таком случае программа развития лидеров представляет собою стандартный курс по менеджменту;
личность преподавателя программы зачастую проводятся людьми, далекими от бизнеса, а учиться лидерству надо только у настоящих лидеров, т.е. здесь очень важно, чтобы преподаватель служил ролевой моделью.
О развитии лидерства в России можно говорить всего лишь с 2001 года. Именно в это время российский бизнес начал интересоваться регулярным менеджментом и методами конкурентной борьбы. России требуется гораздо меньше времени, чтобы наверстать отставание от запада. За пять лет многие российские компании осознали необходимость развития лидерских навыков, но лишь немногие провайдеры обучения могут предложить сегодня качественные и интересные программы.
В России пока не существует специализированных центров развития лидерства, таких как, например, в Америке, хотя наблюдается живой интерес к вопросу. В этой области проводятся исследования, тренинговые компании предлагают отдельные курсы и тренинги, бизнес-школы включают обучение лидерству в свои программы, но, в большинстве своем, в России до сих пор используются западным опытом и используют западные консалтинговые технологии.
Лучшая школа лидерства, на сегодняшний день, - это конкретная задача и желание работать, устанавливая взаимное доверие, имея цели, систематизируя бизнес-процесс и контролируя исполнение работы.
3.2 Совершенствование организационной культуры
Для совершенствования организационной культуры на предприятии ОАО " Махачкалинский хлебозавод №2" было выбрано обучение.
Обученный, квалифицированный, подготовленный персонал способен быстрее и качественнее решать задачи бизнеса. Обучение персонала в наши дни - не роскошь, а необходимость. Чтобы быть успешнее, чем конкуренты, нужно быть умнее.
В основе выбора нужного обучения лежит анализ потребностей организации.
Потребность - это состояние нужды, дефицита в чем-либо, когда чего-то не хватает.
Руководителю целесообразно поразмышлять о потребностях своей бизнес-организации как бизнес-субъекта, обратиться к стратегическим целям и тактическим задачам, проанализировать рыночное поведение конкурентов. То есть руководителю, выступающему в качестве заказчика обучения, необходимо провести подготовительную работу до встречи со специалистом по обучению персонала. Полезно осмыслить ситуацию в бизнес-организации с точки зрения успешности профессиональной деятельности персонала. Затем важно встретиться с работающими в организации специалистами по управлению персоналом и обучению, и вместе скорректировать цели обучения. Для достижения реальных позитивных результатов необходимо найти специалистов, истинных профессионалов в сфере внутрифирменного бизнес-обучения.
КРИТЕРИИ ВЫБОРА ТРЕНИНГОВОЙ КОМПАНИИ:
набор обучающих программ;
стоимость программ;
штат и квалификация тренеров;
гибкость программ;
известность и время жизни компании;
презентация тренингов;
наличие у компании критериев оценки проведенных тренингов;
эмоциональное приятие компании.
КРИТЕРИИ ВЫБОРА ТРЕНЕРА:
отзывы и рекомендации;
профессиональное образование, квалификация;
способность планировать;
четкость речи;
уверенность в себе;
предвосхищение проблем;
Если в штате бизнес - организации работает внутренний тренер, то выбор нужного обучения согласуется с ним.
Руководителю и бизнес - тренеру необходимо четко представлять, какова требуемая и реальная результативность сотрудников, которых предполагается обучать. Важно понять, в чем источник несовпадения между тем, что требуется от персонала, и тем, как персонал справляется с этими требованиями.
К источникам расхождения между требуемой и реальной результативностью сотрудников могут относиться:
факторы среды: распределение функций, оборудование, условия труда, организационная структура и. т.д.;
факторы мотивации: система оплаты труда, поощрений и наказаний, система контроля и обратной связи и. т.д.;
уровень знаний, умений, навыков, качеств и отношений персонала.
При анализе источников расхождений становится понятным, что возможны тренинговые и нетренинговые решения. Растущие бизнес - показатели успешных компаний свидетельствуют: самого большого успеха добиваются те руководители, кто, поняв проблему, превращают ее в возможность.
Тренинговые решения направлены на повышение уровня знаний, умений, навыков, качеств и отношений персонала. Например, серия тренингов:
базовый; основной; продвинутый; курсы; мастер-классы; посттренинговое сопровождение; консультирование на рабочем месте и проч.
Нетренинговые решения направлены на изменение факторов среды и мотивации. Например: изменение структуры бизнес - организации; пересмотр системы оплаты труда; изменение стиля руководства; обновление оборудования и проч.
Заметим, что при реализации нетренинговых решений имеет смысл подкреплять их тренинговыми решениями. Например, изменение структуры бизнес - организации может сопровождаться обучением сотрудников эффективному деловому взаимодействию или командообразованию, а намерение изменить стиль руководства нуждается в тренингах по менеджменту и лидерству.
Подводя итоги, можно сказать, что выбор нужного обучения, адекватного существующей ситуации и задачам бизнеса, целесообразно осуществлять, отвечая на вопрос: какие изменения в работе персонала бизнес организации должны произойти в результате тренинга?
Заключение
Проблема лидерства и руководства в менеджменте изучена теоретически и практически: рассмотрены понятия и сущность лидерства, определить лидерские способности руководителя организации, и даны рекомендации по изменению стиля его руководства, поведения.
Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Человеческий фактор на любом предприятии, находящемся в любом состоянии, играет решающую роль. Поэтому желательно, чтобы руководитель организации сочетал в себе не только административные, но и лидерские качества, умел находить подход к своим подчиненным.
Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Существует несколько подходов к теории лидерства. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения.
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.
Для грамотного руководства современному менеджеру важно исходить из системного мышления в вопросах управления организацией и людьми в ней.
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа "лидер - последователь", чем "начальник - подчиненный". Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.
Итак, в число наиболее важных способностей лидера, понимаемых как сочетание знаний, поведения и опыта; входят: умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.
Список используемой литературы
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. изд. "Дело", 2011.
2. Кузнецов Ю.В., Менеджмент. ЗАО "Издательство "Экономика", 2010.
3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2010.
4. Одинцов А.А. Менеджмент организации. Издательский цент "Академи", 2008.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М. Гардарика, 2011
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. М. Издательское объединение "Юнити", 2012.
7. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2010.
8. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 2012.
9. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент М. 2008.
10. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 2010.
11. Русинов Ф.М., Разу М.Л. "Менеджмент", М. 2012.
12. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. "Автор" 2010.
13. Ципкин Ю.А. Управление персоналом. М. Изд. "Юнити" - 2010.
14. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 2008.
15. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С.601.
16. Экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 2010. - С.1152.
17. Финаносвая, статистическая и информационная отчетность ОАО "Махачкалинский хлебозавод №2"
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятия лидерства и руководства, их функции. Рассмотрение студенческой группы как благоприятной среды для проявления лидерских качеств. Оценка степени выраженности лидерских качеств и склонности к определенному стилю руководства на примере ГОУ ВО КРАГСиУ.
курсовая работа [107,6 K], добавлен 16.03.2017Сущность и роль лидерства в организации, особенности лидерских отношений. Обзор современных моделей и стилей руководства. Анализ стиля управления и лидерства на примере магазина "Хозяюшка", рекомендации по формированию оптимального стиля руководства.
курсовая работа [92,4 K], добавлен 26.01.2014Понятие лидерства, его основные группы. Типы подходов к его изучению в организации. Теории и концепции лидерских качеств и поведения. Инструменты влияния, формальные и неформальные лидеры. Сущность и стили руководства, уровни и типология руководителей.
реферат [28,4 K], добавлен 07.03.2010Стили лидерства, их характеристика и анализ. Решетка (схема) пяти основных стилей руководства. Цели и задачи производственной деятельности компании ООО "Калина", анализ лидерских качеств сотрудников предприятия. Способы и методы достижения лидерства.
курсовая работа [62,3 K], добавлен 21.05.2013Понятие, сущность и основные концепции лидерства. Анализ стиля руководства в организации и его влияния на эффективность управления персоналом на примере ООО ТД "Сантехурал". Отличие менеджера от лидера. Принцип лидерства руководителя на предприятии.
курсовая работа [343,3 K], добавлен 26.06.2013Теоретические основы лидерства и управления командой. Содержание основных функций менеджмента: планирования, организации, руководства и контроля. Характеристика стилей управления, используемых в "УРАЛ-КРЕПЕЖ" г. Пермь, исследование лидерских качеств.
курсовая работа [138,1 K], добавлен 18.04.2016Типология лидерства, лидерские качества и политическое лидерство. Классификация типов лидерства по стилям руководства. Анализ взаимоотношений между руководителем и подчиненными. Современные стили лидерства, рекомендации будущим руководителям и менеджерам.
курсовая работа [74,2 K], добавлен 20.12.2009Понятие и основные признаки лидерства - управленческих взаимоотношений между руководителем и последователями, основанных на эффективном сочетании различных источников власти. Подходы к изучению лидерства. Стили руководства. Отличие лидера от менеджера.
реферат [51,7 K], добавлен 08.05.2012Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Понятия лидерства и руководства, их основные свойства. Типы и стили руководства: авторитарный, демократический, попустительский, индивидуализированный.
курсовая работа [37,7 K], добавлен 07.10.2007Основа и сущность лидерства, его отличие от руководства. Подходы к изучению лидерских качеств, исследование влияния их выраженности на выбор стиля руководства организацией. Поведение руководителя по отношению к подчиненным. Формы власти и ее воздействия.
курсовая работа [253,0 K], добавлен 03.04.2011
