Управление мотивационной деятельностью

Размещено на http://www.allbest.ru/

НОУ ВПО «ТВЕРСКОЙ ИНСТИТУТ ЭКОЛОГИИ И ПРАВА»

Факультет экономики и менеджмента

Кафедра финансов и менеджмента

Специальность менеджмент организации

Форма обучения заочная

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

(ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ)

по теме:

Управление мотивационной деятельностью

АВТОР:

Румянцев Дмитрий Сергеевич

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:

Мурашко Михаил Вадимович

к.пед.н., профессор

Тверь 2014

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы мотивации в управлении персоналом

1.1 Соотношение мотивации и стимулирования в менеджменте

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

1.3 Особенности применение мотивационных теорий в управлении персоналом в отечественной экономике и зарубежом

2. Анализ деятельности и особенности мотивации персонала в филиале «ОРБИТА» ОАО КБ "Торжокуниверсалбанк"

2.1 Особенности мотивирующих функций оплаты труда в организации

2.2 Анализ деятельности ОАО КБ «Торжокуниверсалбанк»

2.3 Особенности стимулирования в организации

2.4 Оценка влияния мотивации и стимулирования на производительность труда в организации

3. Совершенствование мотивации персонала в филиале «ОРБИТА» ОАО КБ «Торжокуниверсалбанк»

3.1 Предложения по совершенствованию нематериальной составляющей системы мотивации в организации

3.2 Предложения по совершенствованию материальной составляющей системы мотивации в организации

3.3 Предполагаемое изменение производительности труда и оценка конечного результата

Выводы и предложения

Список использованных источников

Приложения

• Введение
• Человек представляет собой сложную психологическую систему с трудно предсказуемым поведением. Действия любого человека определяются его решением. Даже когда его принуждают силой к тем или иным действиям, человек все же сам решает, как ему поступить. У человека нет кнопок и рычагов, воздействие на которые может привести к ожидаемым реакциям, например, как у автомобиля. Для управления живыми системами (способных к самостоятельному принятию решений) применимы только рефлексивные формы управления. Рефлексивное управление сводится к провоцированию человека на те или иные поступки. Провоцирование заключается в изменении среды и условий существования человека таким образом, чтобы вызвать у него нужную ответную реакцию. Однако этот метод не является достоверным, так как правильно предугадать реакцию не всегда удается. Поэтому для управления подчиненными в организации используют методы мотивации, которые предназначены для управления теми или иными действиями.
• Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, а так же рост сферы обслуживания в нашей стране изменили требования к персоналу, повысили значимость творческого подхода в работе и высокого профессионализма. Это привело к изменениям в принципах, методах и социально-психологических аспектах управления персоналом.
• Изменения в принципах управления персоналом направлены, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая приобрела большое значение в условиях перехода к рыночной экономике.
• Требование творческого подхода персонала к производству обусловило повышение его самостоятельности и ответственности за выполненную работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда.
• За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей.
• В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели, которые давно должны быть подвергнуты изменениям.
• Кроме того, очень малое влияние уделяется аспектам нематериальной мотивации, которая, на мой взгляд, проявляется только в очень ограниченном количестве организаций и носит либо проблемный однобокий характер, заимствованный с опыта западных организаций с их спецификой, либо выступает в виде невостребованного пережитка социализма.
• Учитывая вышесказанное можно сформулировать следующие проблемные ситуации:
• 1. Отсутствие понимания руководителями различий между мотивацией и стимулированием.
• 2. Существующие теории мотивации не помогают в решении руководителями всех реальных задач мотивации.
• 3. Сложности применения, совершенствования и адаптации исторически сформировавшихся теорий мотивации с учётом менталитета нации в целом и многонациональности нашей страны.
• 4. Несоответствие системы мотивации, сформировавшейся во многих организациях в советское время в условиях административно-плановой экономики современным условиям и потребностям людей в процессе перехода страны к полноценной рыночной экономике.
• 5. Недооценка менеджментом многих отечественных организаций необходимости нематериальной мотивации и её роли в общей системе мотивации персонала.
• Наличие данных проблемных ситуаций в условиях радикального преобразования экономической системы нашего общества определяют актуальность темы данного дипломного проекта и его значимость для решения названных проблемных задач.
• Объектом исследования является филиал «ОРБИТА» ОАО КБ "Торжокуниверсалбанк".
• В качестве предмета исследования рассматривается мотивация как элемент управления персоналом организации.
• Целью дипломного исследования является получение экономического эффекта за счёт повышения производительности труда работников путём совершенствования мотивации в организации.
• Для достижения цели исследования были решены следующие задачи:
• 1. Рассмотрены теоретические основы мотивации персонала.
• 2. Проведён анализ деятельности ОАО КБ «Торжокуниверсалбанк»
• 3. Исследованы особенности мотивации персонала и стимулирования в филиале «ОРБИТА» ОАО КБ "Торжокуниверсалбанк" и оценено их влияние на производительность труда.
• 4. По результатам анализа разработаны предложения по совершенствованию мотивации персонала в организации.
• 5. Оценена предполагаемая экономическая эффективность разработанных предложений.
• При проведении исследования были использованы такие методы, как: системный подход; статистические методы экономического анализа: сравнение, группировки, коэффициентный, абсолютных и относительных показателей, графический, табличный.
• Эмпирической базой исследования являются аналитические данные, опубликованные в научной литературе и периодической печати, экспертные разработки и оценки российских и зарубежных ученых-экономистов, а также данные конкретной организации.
• Практическая значимость дипломного проекта заключается в том, что его рекомендации носят целенаправленный характер в условиях рыночной экономики и позволяют повысить эффективность управления персоналом в организации.
• 1. Теоретические основы мотивации в управлении персоналом
• 1.1 Соотношение мотивации и стимулирования в менеджменте
• Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины "мотивация" и "стимулирование" как близкие по значению синонимы. Не проведена четкая граница между "мотивацией" и "стимулированием" и в "стане" теоретиков менеджмента. Поэтому, прежде всего, в данной работе нам необходимо разобраться в таких основных понятиях, как: стимул, стимулирование, мотив, мотивация, материальная мотивация, нематериальная мотивация и косвенно нематериальная мотивация.
• Попробуем внести ясность в первую очередь по различию "стимула" и "мотива". Приведем три определения стимула.
• Stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало [1, c. 727].
• Stimulus - стимул - раздражитель, побудитель, возбуждающий фактор [2, с. 422].
• Стимул - побуждение к действию, заинтересованность в совершении чего-либо [3, с.452].
• Стимул - воздействие, обуславливающее динамику психических состояний индивида (обозначаемую как реакция) и относящееся к ней как причина к следствию. В физиологии и психофизиологии понятие “Стимул” тождественно понятию раздражения. Стимул не тождествен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в него [1, с. 385-386].
• Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна способность "раздражать" органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне.
• Для иллюстрации обратимся, к примеру, описанному в книге Джона Адаира “Эффективная мотивация”[4, с.20-21].
• Представьте себе, что осёл остановился и не хочет идти. Один из способов заставить его идти туда, куда вам нужно, это бить животное палкой или колоть стрекалом. Другой способ -- поманить его морковкой. Не имеет особого значения, какой из методов даст результат -- главное, чтобы осел двигался вперед и не нужно было тратить драгоценные силы, подталкивая его и заставляя делать следующий шаг.
• Совершенно очевидно, что морковка будет более эффективна в качестве стимула к движению, если осел голоден. Если животное сыто или съело уже слишком много морковок, то предлагаемый овощ вряд ли окажет нужное действие. Если же побить осла, то он тоже может принять решение двинуться вперед, чтобы избавиться от боли, оказавшись вне пределов недосягаемости. В основе его действий при этом лежит сильный страх перед болью, характерный для всех живых существ, включая человека. И в этом случае можно сделать стимул более эффективным, просто показав животному большую палку.
• Значение слова «стимул» с течением времени расширялось -- от палки, которой погоняют животных, до всего, что провоцирует, повышает или ускоряет физическую активность, и, наконец, до понятия, в которое включается все, что возбуждает, оживляет или придает дополнительную энергию сознанию и душе.
• Таким образом, можно сделать вывод, что стимулирование -- это процесс воздействия на субъект посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий к определенным действиям.
• Теперь о "мотиве".
• Мотив, происходит от латинского глагола movere, то есть двигаться [1, с.496]. Таким образом, мотив можно определить как нечто, что заставляет действовать.
• Мотив - побуждение к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта [4, с.219].
• Мотив - сложное психологическое образование, побуждающее к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием (обоснованием)[6, с.344].
• Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С., “находится внутри человека”[8, с.134]. Другими словами, мотив -- это образ во внутреннем плане сознания человека. С данным утверждением не возможно не согласиться.
• Мотив, это не просто представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета[8, с.334]. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри.
• Эти внутренние импульсы, какими бы сильными они не были, не станут эффективными, если не затронут волю и не побудят к действию. Человек должен принять решение и проявить сознательное намерение начать действовать в выбранном направлении. Обнаружатся признаки обдуманного или устойчивого желания или намерения.
• В целом чтобы понять разницу между наличием мотивов и мотивацией к действию рассмотрим приведенную ниже историю.
• Убийство миллионера [5. с.12,16]
• Эдвин Геттингс, один из богатейших людей мира, рано утром упал за борт своей роскошной яхты «Серена» в Неаполитанском заливе вскоре после того, как буйная вечеринка на корме закончилась и гости разошлись по каютам. Сначала смерть миллионера была воспринята как несчастный случай, пока итальянский коронер не обнаружил в крови погибшего следы мышьяка и не квалифицировал произошедшее как умышленное убийство.
• Из находившихся в ту ночь на борту людей можно было выделить трех подозреваемых, у каждого из которых был мотив для убийства. Деймонд Геттингс ненавидел отца за то, что тот отказывался оплачивать его карточные долги. Шарон, секретарша финансового магната, состояла с ним в любовной связи и была разъярена и оскорблена, когда шеф сообщил ей, что не намерен разводиться с женой и жениться на ней. Камердинер Геттингса Роберт в соответствии с завещанием должен был получить миллион долларов после смерти хозяина, но в эту ночь ему грозили увольнением за отказ удовлетворить гомосексуальные притязания одного из китайских гостей миллионера. В трюме яхты открыто хранилась коробка с мышьяком, поскольку на борту были обнаружены крысы. Кто убил Эдвина Геттингса?
• У Деймонда, Шарон и Роберта были мотивы для убийства Эдвина Геттингса, однако моральные качества или практические соображения не позволили мотиву превратиться в действие, и никто из них не совершал убийства. На самом деле Геттингс, осознавая неминуемый крах своей финансовой империи, совершил самоубийство, отравив мышьяком свой последний бокал виски с содовой, а затем бросился за борт.
• Именно признаки мотивации, такие как энергия и решимость, ищут работодатели, когда отбирают кандидатов на ту или иную должность. Впоследствии они постараются найти способы развить или углубить эти качества.
• Мотив является внутренней потребностью или желанием -- осознанным, наполовину осознанным или даже неосознанным, -- которое воздействует на волю и вызывает те или иные действия. Разумеется, у человека могут быть мотивы, не приводящие ни к каким действиям. С другой стороны, субъект может совершать на первый взгляд совершенно немотивированные поступки. Мотив может быть настолько туманным или неосознанным, что никто не в состоянии описать его. Действия в результате часто управляются эмоциями. Как и слово «мотив», слово «эмоция» происходит от того же латинского глагола «двигаться». Однако не имеет никакого значения, насколько часто человек испытывает эмоции, которые никак не связаны с действиями. К примеру, увиденная по телевизору трагедия может вызвать слёзы, но вряд ли побудит к каким-либо действиям. Разумеется, иногда сильные эмоции могут стать побудительным мотивом к практическим переменам. На мой взгляд, в результате эмоции у человека возникает та или иная потребность, что и служит мотивообразующим фактором. Или наоборот. В результате потребностей человека возникают эмоции. Но, несмотря на это при создании системы мотивации всё же стоит учитывать влияние эмоций на мотивообразование.
• В целом можно сделать вывод, что процесс образования мотива базирующегося на потребностях человека и дальнейшее побуждение к возникновению действия вследствие этого мотива с помощью воздействия на такие внутренние составляющие, как воля, самообладание, решительность и т.д. является мотивацией.
• Что же понимают под мотивацией западные и отечественные теоретики менеджмента.
• Мэскон М.Х. под мотивацией понимает - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.[9, с.360] Достаточно общее, на мой взгляд, понятие, не раскрывающее деталей процесса.
• Виханский О.С. под мотивацией понимает - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов[7, с.134-135].
• Данное определение, не подразумевает под собой какие либо побуждения к возникновению действия или управление этими действиями вследствие образовавшегося мотива.
• Мы рассмотрели мотивацию, как процесс. Не меньший интерес представляет для нас, мотивация как механизм.
• Исходя из того, что, как мы уже отмечали, мотив находится внутри, источником которого выступают потребности, можно сказать, что мотивация (как механизм) -- это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).
• Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п.
• «В основе человека - стремление хорошо работать, приносить пользу компании, и наша задача - лишь помочь ему в этом», - записали в кодексе своей компании Билл Хьюлетт и Дейв Паккард в 1939 году, заложив таким образом основы корпоративной культуры.[10, с.17]
• “Человек, стремящийся избежать неудач, нерешителен, боится строить обширные планы на будущее, ставить серьезные цели. Если речь идет о рядовом сотруднике, он предпочтет работать с тем, что ему очень хорошо известно, достижения глобальных целей от него можно и не дождаться. Впрочем, если компания не ждет от него прорывов, то это вполне приемлемый вариант …”[11, с.7]
• Подводя общий итог в уже рассмотренных понятиях можно сказать следующее. Мотивируя людей, сознательно или бессознательно применяется тот или иной стимул. Это может быть позитивный стимул, например вознаграждение, или негативный стимул, вроде угрозы неприятных последствий, если человек не изменит своей точки зрения или своего поведения. Т.е. как совершенно верно отметил Виханский О.С. - “процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования”[7, с.136]. Люди кардинально отличаются от ослов, охотничьих собак или лошадей. Поэтому существует ещё один путь мотивации человека, когда мотивирующий заражает его собственным воодушевлением - при помощи слов и личного примера, что относиться в большей степени к нематериальной мотивации, свойственной, на мой взгляд, чаще всего только человеку. Поэтому рассмотрим данный вид мотивации более подробно.
• Обзор книг по менеджменту, мотивации и управлению персоналом таких авторов, как Мэскон М.Х., Виханский О.С., Адаир Д., Иванова С.В., Шапиро С.А., Аксёнова Е.А. и Лукичёва Л.И. выявил, что понятие материальной и нематериальной мотивации не рассматривается вообще. Разобраться в этих аспектах нам помогут потребности человека.
• Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные [9, с.363]. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врождёнными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребности в принадлежности кому или чему-либо.
• “В отечественной психологии чаще всего потребности делят на материальные (потребность в пище, одежде, жилище), духовные (потребность в познании окружающей среды и себя, потребность в творчестве, в эстетических наслаждениях и т.п.) и социальные (потребность в общении, в труде, в общественной деятельности, в признании другими людьми и т.д.)”[6, с.42].
• Как так и некоторые отечественные авторы работ по мотивации потребности разделяют на материальные, социальные и духовные. Или: первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать и т.п.), вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе и т.п.) и третично-духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания общества и т.п.)[12, с.22]. Такое разделение, на мой взгляд, является более правильным, так как затрагивают такие аспекты как духовное устремление человека. Но потребности не всегда мотивируют поведение (например, потребность в диете), аналогичным образом не всякое поведение (например, проявление любопытства) удовлетворяет потребность, поэтому о человеческих потребностях и их интересных аспектах мы ещё поговорим более подробно при рассмотрении теорий мотивации, а сейчас сформулируем то, что мы будем в дальнейшем понимать под материальной и не материальной мотивацией.
• Под материальной мотивацией мы будем понимать процесс образования мотива базирующегося на материальных (первичных) потребностях человека и дальнейшее побуждение к возникновению действия вследствие этого мотива с помощью воздействия на такие внутренние составляющие, как воля, самообладание, решительность и т.д.
• Под нематериальной мотивацией мы будем понимать процесс образования мотива базирующегося на нематериальных (вторичных и третичных) потребностях человека и дальнейшее побуждение к возникновению действия вследствие этого мотива с помощью воздействия на такие внутренние составляющие, как воля, самообладание, решительность и т.д.
• Зачастую в практике менеджмента элементы системы мотивации компании направленные на нематериальные потребности сотрудников затрагивают так же и материальные. Так как для человека более важными и первоочередными являются материальные потребности, а уже потом нематериальные, то такую мотивацию мы будем называть косвенно нематериальной.
• К примеру, в компании IBS возможность самореализации в системе мотивации играет существенную роль. В соответствии с корпоративной культурой топ-менеджер, лидер бизнес-направления, обладает очень широкими полномочиями. Он фактически имеет возможность самостоятельно развивать то направление бизнеса, за которое отвечает в компании... С одной стороны, явно присутствует нематериальная мотивация, связанная с самореализацией, с возможностью работать среди лучших специалистов. С другой стороны есть и система материальной мотивации, заключающаяся в том, что топ-менеджер впрямую заинтересован в результатах деятельности бизнес-направления, которое он возглавляет[13, с.27].
• Уже рассмотренные нами основные понятия позволяют двигаться дальше к обещанному рассмотрению теорий мотивации.

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

мотивация стимулирование производительность персонал

Практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу -- теория МакКлеланда -- теория Герцберга) -- Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из "Основ менеджмента" Майкла Мескона[9, с.360] и некоторых других западных источников. Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Создавая свою теорию мотивации, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями б причастности, -- это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения -- потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Нередко теория иерархии доминирующих потребностей Маслоу иллюстрируется при помощи треугольной (рис. 1.) или пирамидальной диаграммы (рис. 2.), хотя нет никаких свидетельств, что ученый сам использовал эту модель.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Иерархия потребностей по Маслоу (треугольная)[9, с.367].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Иерархия потребностей по Маслоу (пирамидальная)[5, с.37].

У диаграммы есть следующий недостаток: изображение потребностей высшего порядка на ней имеет меньший размер, хотя в действительности все обстоит совсем наоборот. Наша потребность в пище ограничена, тогда как потребность в развитии личности, к примеру, не имеет границ. Возможно, рисунок 2 следовало бы преобразовать в вид из широкоугольного объектива фотокамеры, расширяющийся в окружающий мир.

Если человек имеет неиссякаемый запас пищи, то у него сразу же появляются другие потребности, которые сменяют физиологические потребности и занимают доминирующее место. Когда удовлетворяются и они, появляются потребности более высокого порядка и т. д. Именно это имел в виду Маслоу, когда утверждал, что основные человеческие потребности организованы в иерархию относительной препотенции (prepotency - доминирование).

Потребности достаточно сильно могут спуститься обратно по иерархической лестнице до самых низких уровней.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.

Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Более того, Маслоу отмечает[9, с.368]:

«До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей -- предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта. Некоторые люди, например, были настолько потрясены великой депрессией 30-х г., что потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности.

В итоге, как отмечает Митчелл: «Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчинённых, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Как уже отмечалось, при рассмотрении потребностей, некоторые авторы[12, с.26] разделяют потребности на материальные, социальные и духовные.

Попытка считать последний уровень в пирамиде Маслоу как соответствующий духовным потребностям, на их взгляд, лишена оснований. Дело в том, что самовыражение или самоактуализация может иметь самые различные формы и иногда даже бесполезные для социума (как, например, графоманство). Такие типы самовыражения не могут претендовать на высший уровень потребностей и относятся ко вторичным потребностям (например, самовыражение как самоутверждение в каком-то кругу людей).

Подведем критический итог: пирамида потребностей человека по А. Маслоу не отражает культурный надындивидуальный уровень развития потребностей (т.е. духовных устремлений).

Ко второму недостатку следует отнести неоднородность слоев по степени абстрактно-конкретности (или родовидовых отношений). Так, социальные потребности включают в себя и потребность в уважении и многие другие, а в пирамиде А. Маслоу, по непонятным основаниям, потребность человека в уважении его другими выделена в особый слой.

В связи с этим, такими авторами, как Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. предлагается следующий усовершенствованный вариант пирамиды Маслоу плюс, который, по мнению авторов, лишен вышеотмеченных недостатков (рис. 3.).

Рисунок 3 - “Пирамида МАСЛОУ ПЛЮС".

Однако осуществленная дифференциация мотивационных факторов, приведшая к увеличению числа слоев, может усложнить и без того непростой анализ реальных мотиваций работников организации. Психологические категории: индивид, субъект и личность позволяют уйти от деталей и более крупноблочно рассматривать иерархическую структуру потребностей (рис. 4.).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 4 - Укрупненная схема взаимосвязи психологических категорий и видов потребностей[12, с.27].

Для правильного понимания предложенных категорий (индивид, субъект, личность) охарактеризуем их подробнее.

Индивидные проявления человека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач человек с индивидным самоопределением теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.

Субъектные проявления человека в деятельности - это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности - исполнительство. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.

Личностные проявления человека в деятельности - это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.

Используя данные различия, получаем три основных слоя в пирамиде "Маслоу плюс" (рис. 5.).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 5 - Укрупненная пирамида "Маслоу плюс"[12, с.27].

Такое обобщение дает возможность выделять в планировании мотивационной стратегии и разработке системы стимулирования всего три основных типа поведения человека, существенных для организации. Авторы утверждают, что только учет всех трех возможных "характеров" деятелей, типов поведений, установок и реагирования, позволяет реализовать системный подход в разработке оптимальной системы мотивации и стимулирования кадров. Игнорирование любого из трех акцентов неминуемо приведет к негативным последствиям сначала в мотивационном настрое на работу сотрудников упущенного акцента, а затем и в уровне их производительности.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять работника в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (табл. 1).

Таблица 1 - Гигиенические факторы и мотивации Герцберга [9, с.372].

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации -- с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные -- с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых на зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере частично, результатом того, как он задавал вопросы.

Суммируя результаты исследования, посвященного теории Герцберга, Хаус и Вигдор отмечают: «Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот». Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды.

Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации:

Теория ожиданий сосредоточивается на сознательном, или рациональном, процессе, посредством которого вы вычисляете соотношение между тем, что вы приобретете, и тем, что вы потеряете. Животные такое решение принимают инстинктивно.

Этот подход не противоречит «пирамиде» Маслоу, чья работа более подробно будет рассмотрена позже. Кроме того, его нельзя рассматривать в качестве альтернативы. Он просто фокусирует наше внимание на важном различии между мотивами (как потребностями, драйвами или желаниями) и действиями.

Теория ожиданий целиком и полностью принадлежит когнитивной психологии. Впервые ее сформулировал американский психолог Эдвард С. Толмен в 30-х годах двадцатого века. Он сделал это в противовес господствовавшему в то время в психологии бихевиористскому подходу. Толмен предположил, что человеческое поведение мотивируется в основном сознательными ожиданиями, а не реакцией на стимулы. Суть ожидания заключается в том, что предполагаемое действие приведет к желаемой цели или результату -- отсюда и название «теории ожиданий».

В 1964 году американский психолог Виктор X. Врум разработал гораздо более сложную формулу теории ожиданий относительно мотивации на производстве. Его теория предлагала некий способ измерения мотивации человека. Склонность работника к определенному результату он назвал валентностью. Поскольку человек может стремиться к тому или иному результату, избегать его или проявлять безразличие, валентность может быть положительной, отрицательной или нейтральной.

Термин Врума субъективная вероятность описывает ожидание индивидуума, что определенное поведение приведет к определенному результату. Это ожидание субъективно, поскольку разные люди по-разному оценивают взаимосвязь между своим поведением и получаемым результатом. Вероятность оценивается в диапазоне от 0 до 1, от абсолютной невозможности на одном конце диапазона до полной уверенности на другом. Таким образом, сила мотивации к определенному действию зависит как от валентности результата, так и от субъективной вероятности его достижения.

Врум предположил, что сила мотивации индивидуума к тому или иному действию вычисляется по формуле:

F = E V, (1)

где F -- мотивация к действию; Е - ожидание (субъективная вероятность), что данное поведение приведет к определенному результату; V - валентность результата.

Это уравнение называется уравнением ожидания.

Однако в большинстве ситуаций определенное поведение может приводить к различным результатам. Поэтому уравнение ожидания должно быть составлено для всех этих результатов. Таким образом, результирующее уравнение имеет вид:

F = (ЕV), (2)

Значок это греческая буква омега, и означает он суммирование всех величин, полученных в результате вычислений над переменными, заключенными в скобки.

Ожидание и валентность перемножаются потому, что если Е или V равно нулю, то мотивация тоже обращается в ноль. Если бы ожидание складывалось с валентностью, то получались бы нереалистичные результаты. Если вы убеждены, что определенное поведение обязательно приведет к данному результату, но вам абсолютно не интересен этот результат, то у вас отсутствует мотивация к такому поведению. Однако если вы придаете большое значение результату, но оцениваете вероятность его достижения равной нулю, то мотивация также будет отсутствовать. Мотивация может существовать только в том случае, когда обе эти величины положительны.

Таким образом, можно убедиться, что теория ожиданий может быть достаточно сложной. Но нужно ли производить подобные вычисления, прежде чем предпринимать то или иное действие? Действительно ли мы способны сознательно производить такого рода анализ? Вероятно, нет, однако на глубинном подсознательном уровне наш мозг способен выносить эти сложные оценки.

Важный вклад теории ожиданий заключается в следующем: она напоминает о том, что восприятие у разных людей разное, что мотивация и поведение отдельных людей могут существенно отличаться. Кто-то в таких же обстоятельствах, как у вас, может по-другому оценить результат и действовать совсем не так, как вы. Обратите внимание, какую важную роль ваши ценности играют в теории ожидания.

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости [9, с.378]. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

1.3 Особенности применения мотивационных теорий в управлении персоналом в отечественной экономике и за рубежом

Несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном зарубежными учеными, подходы к мотивации труда в России и за рубежом разнятся. Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и персоналом фирм достигнуты в Японии и США. Поэтому следует рассмотреть мотивационные подходы в этих странах.

Мотивационные подходы в Японии и США мы рассмотрим описанные в книге Мотивация и стимулирование персонала С.А. Шапиро[14, с.24-36].

С середины 60-х годов XX века в экономику вошло понятие японского чуда - тех молниеносных перемен, которые произошли в японской экономике за сравнительно небольшой период времени.

В самом упрощенном виде этот подход можно представить таким образом, что Япония достигла успехов в экономических преобразованиях благодаря трем принципам: пожизненный найм персонала, система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений и внутрифирменные профсоюзы. Считается, что благодаря этим принципам Япония обладает большей степенью трудоотдачи, теряет меньше времени в разного рода стачках, протестах, простоях, может более легко внедрять новые технологии, обладает большими возможностями в контроле над качеством продукции и в целом производит больше и быстрее высококачественных товаров, чем ее заграничные конкуренты.

Именно японские методы управления принято считать одной из важнейших составляющих японского экономического чуда. Отлаженная и приспособленная к японским условиям и японской психологии система менеджмента работала практически безукоризненно в период быстрого подъема экономики, а затем во время замедленного роста, вызывая пристальный интерес со стороны конкурентов.

В Японии преобладает групповая психология, так называемый группизм. Согласно концепции группизма, «желательное» как форма отношений не разделяет, а объединяет индивидов с группой: индивидуальное и групповое неразделимы.

В результате совместной деятельности у членов рабочих групп возникает ощущение автономии, свободы поведения. В таких условиях атмосфера группы воспринимается ее членами как нечто близкое каждому. Задачи группы, вытекающие из общих задач фирмы, становятся для членов группы своими.

Таким образом, у японских работников очень сильна потребность в причастности, и именно методы, поддерживающие удовлетворение этой потребности, больше, чем стимулирование, обеспечивают высокую мотивацию к труду. Здесь нет мелочей. Регулярная зарядка всем коллективом, пение гимнов, прослушивание кратких сообщений администрации вносят ощутимый вклад в поддержание дисциплины. А дисциплина, по мнению японцев, является основой корпоративного духа. Понятие «корпоративный дух», введенное в научный оборот немецким теоретиком военного искусства К. Клаузевицем в первой четверти XIX века, сегодня означает преданность идеалам организации, преданность ей самой, то есть сложившийся десятилетиями мощнейший метод мотивации.

Большое внимание администрация японских фирм уделяет мерам по установлению доверительных отношений с персоналом. Доверие порождает ответное доверие. В итоге большинство японских работников, приобщенных к идеалам фирмы, проникаются убеждением, что они хозяева производства и их мнение играет важную роль в принятии каких-либо решений в фирме. Конечно, на самом деле это иллюзия, которую создать не так уж трудно. Для ее создания служит ряд факторов, в зону действия которых работники попадают с первого дня пребывания на фирме.

Во-первых, это адаптация. В апреле каждого года выпускники учебных заведений поступают на работу в фирмы. Несколько месяцев они проходят групповую практику и подготовку по специальности по разработанной фирмой программе, во время которой выясняются склонности, способности и желания вновь поступивших работников. Многие рабочие и служащие после поступления на работу живут несколько лет в общежитиях фирмы, а совместная жизнь - это еще один фактор, ведущий к развитию корпоративного духа.

Во-вторых, продвижение по службе, иерархические перестроения. В японских фирмах постоянно осуществляются перестроения персонала, в результате которых работник поднимается на новую, более высокую социальную ступень. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы роста.

В-третьих, этнопсихологический колорит фирмы. Многие японские фирмы организуют за свой счет различные спортивные мероприятия, всякого рода вечера, способствуют организации семейных торжеств, свадеб, юбилеев и т. д.

Особенностью японского развития является то обстоятельство, что подобная практика пожизненного трудоустройства была широко использована в частном секторе экономики, в крупных корпорациях, составляющих промышленный сектор. Принятие этой системы было вызвано потребностью населения в гарантиях занятости вплоть до выхода на пенсию, постоянного повышения в статусе и уровне заработной платы в соответствии со сроком службы, отражающих то, что было необходимо японцам в послевоенный период. В условиях нестабильности, вызванной послевоенной ситуацией в японской экономике, эта система, помимо обеспечения занятости, несла в себе избежание социальных протестов и взрывов в обществе и общественное согласие, необходимое для продолжения реформирования экономики.

При такой системе отсутствует сопротивление коллектива внедрению высокотехнологичного оборудования в процесс производства, вызывающего сокращение рабочих рук, и не сказывается на заработной плате работников, так как они просто переводятся на другой участок работы. Такая система несколько десятилетий не давала сбоев, однако в процессе интернационализации экономики и превращения фирм в многонациональные объединения японские фирмы стали понимать, что необходимо создавать условия для появления сильных личностей и предоставления им возможностей развить свои уникальные способности. Необходимо не просто экспортировать свои товары в другие страны, но и проводить НИОКР и осуществлять производственную деятельность в других странах. Для этого приходится нанимать иностранных специалистов и привлекать всевозможные ресурсы, имеющиеся в мире.