Анализ литературы показал, что в целом ход реформирования государственной службы проводится достаточно интенсивно. Приняты и реализуются основные региональные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы прохождения государственной службы, наличие и действие реестра должностей на государственной службе, присвоения и сохранения классных чинов, социального обеспечения государственных служащих. Однако процесс совершенствования проводимой кадровой политики на государственной гражданской службе возможен не столько усилиями федеральных властей, сколько региональных.

Оценка кадровой ситуации и кадрового потенциала в отдельно взятом регионе должна основываться на количественных и качественных показателях. Так, по Уральскому федеральному округу только в субъектах Федерации насчитывается 37 695 государственных гражданских служащих, что на 10 000 человек населения в среднем составляет 12 служащих. При достаточно большом числе государственных служащих, занятых в органах власти, мы имеем проблему их профессионального развития.

Вместе с тем, состояние дел по внедрению непрерывности образования по дополнительным формам обучения показывает, что в некоторых субъектах Федерации на недостаточном уровне реализуются программы повышения квалификации. Еще более остро обстоит дело с профессиональной переподготовкой.

Анализ кадровой обеспеченности в органах власти по стажу и опыту работы служащих показывает, что в органах власти примерно в равных частях сочетаются группы работников, имеющих достаточно большой опыт работы на государственных должностях, и работников, сравнительно недавно пришедших в органы власти, и не имеющих достаточного опыта работы. Достаточно большой процент лиц, имеющих опыт работы на государственной службе до 1 года (более 13%). Достаточно большой процент работающих - это те, кому еще нет 30 лет. Как правило, именно их относят к молодым кадрам. Это свидетельствует об обновлении кадрового состава, с одной стороны, и привлечения на государственную службу лиц, не знакомых с деятельностью системы государственной службы. Фактически это молодые кадры, с которыми требуется особенное выстраивание служебных отношений, прежде всего, по их адаптации к системе государственной службы. Показательным является положение женщин в системе государственной службы. При достаточно большом числе женщин, работающих на государственных должностях, только около 10% от общего количества гражданских служащих занимают руководящие должности. Такая большая занятость женщин в системе государственной службы обусловлена социальными факторами. Вместе с этим, это свидетельствует о малой привлекательности государственной службы для мужчин. В последнее время отмечаются достаточно высокие показатели сменяемости кадрового состава, текучести кадров. Работа с кадровыми резервами в целом проводится, однако системность в этом направлении часто отсутствует [15, с. 10].

Анализ положения дел в Уральском федеральном округе в частности позволил выявить целый ряд проблем, многие из которых требуют скорейшего разрешения. Так, не везде еще действуют реестры государственных должностей государственной службы, что является одним из основных элементов реформы. Программы развития государственной службы только начинают реализовываться. Отмечается неразвитость системы управления государственной службой, а также отсутствие единой координации; отсутствие правового регламентирования работы с кадровыми резервами и отсутствие самостоятельных органов управления государственной службой. Среди приоритетных проблем также отсутствие необходимого правового регулирования на федеральном уровне по пенсионному обеспечению государственных служащих, механизму передачи акций государственных служащих в доверительное управление уполномоченной государством организации, порядку ведения Сводного реестра государственных служащих Российской Федерации, показателям эффективности и результативности деятельности государственных органов и государственных служащих, федеральному кадровому резерву.

Следует отметить и отсутствие реального соотношения должностей и классных чинов федеральной государственной гражданской службы и должностей и классных чинов государственной гражданской службы субъектов Федерации, дефицит квалифицированных кадров, отсутствие унифицированных методик и технологий подбора кадров на государственную службу, в том числе несовершенство применяемых оценочных процедур при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей (присутствие субъективизма в оценке, формализм при проведении конкурсов, неадекватность конкурсантов условиям государственной службы), низкий уровень заработной платы государственных служащих и, как следствие, недостаточное количество кандидатов для участия в конкурсе на замещение вакантных должностей, низкий уровень привлекательности государственной службы у выпускников вузов, отсутствие единой оценки кадров на государственной гражданской службе, отсутствие комплексной системы обучения кадров (профессиональной подготовки), отсутствие государственных образовательных стандартов дополнительного профессионального образования и контроля за их применением.

Все вышеназванные проблемы с определенной долей условности можно разделить на три группы.

Первая группа - проблемы правового обеспечения функционирования государственной службы. На федеральном уровне в настоящее время отсутствуют необходимые нормативные правовые акты по обеспечению норм ФЗ №. Среди которых приоритетными являются акты о формировании федерального кадрового резерва, о показателях эффективности и результативности деятельности государственных служащих, о системе управления государственной службой.

Так, до сих пор не определены такие вопросы как определение порядка и условия возмещения служащим расходов, связанных с переводом к другому месту государственной гражданской службы, определение порядка и условия предоставления им дополнительных государственных гарантий, утверждение Положения о кадровом резерве на федеральной гражданской службе, определение порядка ведения Сводного реестра гражданских служащих РФ, установление порядка прохождения диспансеризации, перечня заболеваний, препятствующих поступлению на гражданскую службу или её прохождению, определение порядка пенсионного обеспечения государственных служащих.

Не лучшим образом обстоит дело и с вопросом формирования кадрового резерва в субъектах Федерации. Конечно, необходимо принимать во внимание то, что этот вопрос не урегулирован и в отношении самой федеральной государственной гражданской службы, но это же не помешало приступить к его решению в ХМАО, ЯНАО, Свердловской и Тюменской областях. Первый опыт регионов достоин серьёзного изучения. Вместе с тем, мало сформировать кадровый резерв, необходимо реализовывать программы его обучения, внедрять различные формы его стажировок с исполнением части обязанностей по должностям замещения, создавать реальные условия для должностного роста.

Вторая группа проблем - это вопросы социального положения государственных служащих - низкий уровень заработной платы государственных служащих, недостаточное обеспечение гарантиями (имущественное положение, пенсионное обеспечение, правовая незащищенность, отсутствие стабильности положения) делают государственную службу малопривлекательной, не конкурентноспособной относительно бизнес-структур.

И третья группа проблем - это проблемы кадровой работы в органах власти, в которых кадровая работа является мало эффективной. Действуют принципы субъективизма, неадекватности оценки важности развития кадровой составляющей. Кадровые технологии зачастую не дают ожидаемого результата, напротив, действуют отрицательно, в том числе создавая психологический дискомфорт в коллективе.

Одним из перспективных вопросов углубления качественной стороны реформирования государственной службы в РФ является вопрос выработки методик планирования и оценки деятельности государственных служащих. Существующая в настоящее время система планирования деятельности государственных служащих предусматривает в основном разделение целей и задач органа власти по его структурным подразделениям. Надо признать, что за последнее десятилетие произошло сужение горизонта планирования деятельности органов государственной власти. Во многом этот процесс носил объективный характер и был связан с перестройкой экономики на рыночные механизмы функционирования. Однако сейчас вопрос выработки методики долгосрочного, среднесрочного и краткосрочного планирования встал очень остро.

Проблема организации труда государственных служащих превращается в проблему кадровой политики. Часто из-за неумения правильно организовать процесс труда, мы теряем на государственной службе высокопрофессиональных специалистов, которые, насмотревшись на организационную неразбериху, уходят в частный сектор. К сожалению, приходится констатировать, что система оценки эффективности деятельности государственных служащих пока развита слабо, отсутствуют чёткие критерии оценки, оцениваются в основном формальные стороны профессиональной деятельности и знания. Оценка квалификации проводится посредством аттестации, которая в большинстве органов власти всех уровней в настоящее время носит формальный характер [13, с. 186].

Таким образом, анализ системы планирования и оценки деятельности государственных служащих показывает, что в настоящее время она не содержит элемента планирования и оценки результативности, соответственно и оплата труда государственного служащего не зависит от результата их работы. Даже установление «вилок» должностных окладов и система премирования не обеспечивают зависимость уровня оплаты труда государственных служащих от показателей результативности их работы, а в большинстве случаев являются просто способом компенсации низкого уровня оплаты труда.

Кроме того, общей проблемой осуществления кадровой политики и реформирования государственной службы является нарушение требований законодательства и коррупция в органах власти.

В результате решение проблем должно стать результатом совместных действий всех уровней власти как федеральных, так и субъектов Федерации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Труд государственных гражданских служащих представляет собой урегулированную нормами права профессиональную деятельность лиц, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации, по решению задач государственного управления, по правовому, организационному и документационному обеспечению выполнения этих задач, по предоставлению публичных услуг населению.

Социальная значимость труда государственных служащих обусловлена его сущностью и определяется тем, что государственные гражданские служащие профессионально исполняют функции по обеспечению деятельности государственных органов (прежде всего - органов исполнительной власти), по оказанию управленческого воздействия на протекающие в обществе социально-экономические процессы. Социально-экономическая результативность труда государственных гражданских служащих определяется его способностью (в том числе за счет применения управленческих, интеллектуальных, организаторских, профессиональных и иных способностей служащих) создавать условия для поступательного развития рыночных отношений, сбалансированного развития всех субъектов рынка, повышения эффективности общественного производства в целом.

Труд государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти и управления (за исключением служащих, замещающих должности категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей) представляет собой разновидность управленческого труда, основное содержание которого составляет выполнение совокупности его функций.

Специфика формы этого труда заключается в его нормативной регламентации, зависящей от занимаемой должности государственной гражданской службы и определяемой должностным регламентом и служебным контрактом. По своему характеру, труд государственных гражданских служащих выступает как труд наемный, умственный (интеллектуальный), творческий, инновационный, публичный, коллективный.

Необходимость присутствия в труде государственных гражданских служащих творческого начала, с одной стороны, и его обязательная нормативная регламентация, - с другой стороны, порождает одно из противоречий, возникающих между содержанием и формой труда рассматриваемой категории служащих. Противоречие это заключается в постоянном конфликте между необходимостью и потребностью принимать самостоятельные, иногда рискованные, решения в области государственного управления и обязанностью соблюдать формально установленные нормы должностного регламента и служебного контракта.

Целью совершенствования системы стимулирования труда государственных гражданских служащих является повышение результативности и качества их труда и, как следствие, повышение взаимодействия государства и общества, качества предоставляемых гражданам публичных услуг, оптимизация условий роста эффективности общественного производства (который, среди прочего, достигается за счет активного использования творческого и профессионального потенциала государственных гражданских служащих).

Денежное содержание государственных гражданских служащих в современных условиях должно не только отражать отношения между ними как носителями рабочей силы и ее нанимателем (государством), но и гарантировать установление определенной зависимости между результатами профессиональной деятельности служащих и величиной их денежного содержания. Формирование системы денежного содержания этой категории служащих необходимо осуществлять в соответствии со следующими принципами:

* уровень денежного содержания государственных гражданских служащих должен обеспечивать им необходимую конкурентоспособность на рынке труда и, в частности, соответствовать уровню оплаты труда специалистов в сфере управления, занятых в частном секторе экономики;

* наиболее предпочтительной является такая схема оплаты труда государственных гражданских служащих, которая предполагает формирование суммы их денежного содержания из двух частей: а) гарантированного оклада, дифференцированного в зависимости от категории и группы должности; б) оплаты труда по результатам деятельности; при этом величина гарантированной выплаты (оклад) должна составлять не менее 50% общей величины денежного содержания.

Гарантии, установленные для государственных гражданских служащих, по своей сути не являются привилегией, а образуют важную составную часть их служебного статуса. Наделение государственных служащих пакетом социальных гарантий представляет собой, с одной стороны, форму государственной компенсации за ограничения и ущемления прав, предусмотренные законодательством в отношении этой категории служащих, а с другой стороны, - способ признания социально-экономической значимости их труда, - которые способствует сглаживанию противоречий между формой и характером этого труда.

гражданский служащий кадровый найм

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бойков В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне // Социс. 2008. №9. - с. 85-89.

2. Варламов К.В. Кадры и социальное управление // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 4.С.43-47.

3. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации под ред. СВ. Пирогова - М., 2007. 512 с.

4. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Кадроведение. - М., 2006. 372 с.

5. Дементьев А. Принципы государственной гражданской службы // Государственная власть и местное самоуправление. 2010. №4. с. 7-12.

6. Долгиев М.М. Государственная служба: особенности профессиональной деятельности и социальной защищенности // Социально-трудовая сфера: проблемы и пути решения: Сб-к статей / Под общ. ред. Н.А. Волгина. - М.: Изд-во РАГС, 2008. 391 с.

7. Долгиев М.М. К вопросу об идентификации труда государственных гражданских служащих // Социальная политика и социальное партнерство. 2009. № 6. С. 18-21.

8. Колонтаевская И.Ф. Профессиональная подготовка управленческих кадров полиции за рубежом (теоретические и организационно-правовые аспекты) // Административное право и процесс. 2009. №3. с. 3-7.

9. Комментарий Федерального Закона «О системе государственной службы Российской Федерации». - Под ред. проф., д.ю.н. А.Н. Козырина. М., Вектра, 2006. - 461 с.

10. Комментарий Федерального Закона «О системе государственной службы Российской Федерации». - Под ред. проф., д.ю.н. А.Н. Козырина. М., Вектра, 2006. - 461 с.

11. Круден Г.Дж.. Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом// Управление персоналом. М.,2006. 382 с.

12. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата проблемы управления и стабилизации / А.Е. Лукьяненко - М., 2006. 312 с.

13. Мальцев В.А., Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих / В.А. Мальцев, П.А. Марченко, Т.Г. Калачева - М., 2009. 352 с.

14. Ноздрачев А.Ф., Чиканова Л.А. Кадровику госслужбы. МЦФЭР, 2006 г. 381 с.

15. Ноздрачев А.Ф. Мониторинг реализации Федерального закона от 27 июля 2004 Г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Законодательство и экономика. 2010. №7. с. 9-12.

16. Романовский Н.В. Государственная служба Российской Федерации: понятийный аппарат как отражение процессов и проблем обновления / Н.В. Романовский - М., 2007. 412 с.

17. Слепцов Н.С. Проблемы подготовки государственных служащих в РФ. // Материалы научно-практической конференции «Наращивание потенциала в области государственного управления в республике Карелия». -Петрозаводск, 2006. 312 с.

18. Федеральный закон РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ (в ред. ФЗ от 11.11.2003 № 141-ФЗ, от 06.07.2006 № 105-ФЗ, от 01.12.2007 № 309-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2003. - №51. - Ст. 5712.

19. Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (в ред. ФЗ 01.12.2007 № 309-ФЗ). Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - №42. - Ст. 5132.

20. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти: дис. докт. соц. наук / А.А. Хохлов / Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации - М., 2007.

Размещено на Allbest.ru