Планирование трудовых показателей на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Планирование трудовых показателей на предприятии»

Белгород 2013



Содержание

Введение

1. Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии

2. Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия

3. Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы

Заключение

Список литературы



Введение

В условиях рыночной системы хозяйствования большое внимание уделяется системе показателей эффективности производства и экономическому анализу деятельности предприятия, которые являются частью механизма управления организацией и направлены на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов. Этим целям служит анализ трудовых показателей.

Анализ трудовых показателей направлен на совершенствование управления трудом.

Специалисты, занимающиеся вопросами труда, считают, что анализ трудовых показателей представляет собой систему специальных знаний, связанную с:

* исследованием различных трудовых процессов в их взаимосвязи, складывающихся под воздействием объективных экономических законов и факторов субъективного порядка;

* научным обоснованием бизнес-планов (аспектов, связанных с кадровой политикой; политикой организации, нормирования, условий труда и т.д.), с объективной оценкой их выполнения;

* выявлением положительных и отрицательных факторов, влияющих на деятельность фирмы, и количественным измерением их действия;

* раскрытием тенденции и пропорции хозяйственного развития, с определением неиспользованных внутрихозяйственных резервов;

* обобщением передового опыта, с принятием оптимальных управленческих решений.

В ходе анализа трудовых показателей все процессы изучаются в их взаимосвязи, взаимозависимости и взаимообусловленности, установление которых - наиболее важный момент анализа. Причинная связь опосредует все хозяйственные факты, явления, ситуации, процессы. Вне этой связи хозяйственная жизнь не имеет смысла.

Цель рефераты - изучить особенности планирования трудовых показателей.

Задачи исследования:

1. изучить понятие и особенности планирование потребности организации в персонале (трудовых показателей);

2. рассмотреть оценку потребности организации в персонале;

3. провести расчет численности персонала.



1. Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии

Для предприятия большое значение имеет анализ труда, оценка эффективности его использования.

Анализ динамики численности работников за отдельные периоды времени осуществляют с помощью таких показателей: среднесписочной численности работников и учетной численности работников на начало (конец) анализируемых периодов времени. Для этих показателей вычисляют соответствующие показатели динамики (абсолютные и относительные приросты, темпы роста и др.) и на основе их сравнения выявляют закономерности и отдельные тенденции в изменении кадрового потенциала предприятия.

В особенности важное значение во время анализа численности работников имеет изучение их состава и структуры по полу, возрасту, стажу работы, квалификации, профессиям, уровнем образования, формами организации и оплаты труда и т.д. Группирование работающих по этим признакам дает возможность совершенствовать состав рабочей силы, ее распределение и использование, планировать подготовку кадров, их движение и воспроизведение.

Для анализа трудовых показателей необходимо также изучить показатели движения кадров. Движение рабочей силы представляет собой процесс обновления, высвобождения и перемещения учетной численности.

При анализе использования рабочего времени определяют три фонда времени в человеко-днях: Календарный - общая сумма человеко-дней явок и неявок на работу в связи с праздничными и выходными днями за отчетный период. Табельный отличается от календарного на общую сумму неявок в праздничные и выходные дни. Эффективный - отличается от табельного фонда времени на человеко-дни тарифных отпусков.

Для определения структуры рабочего времени и показателей его использования составляют баланс рабочего времени в человеко-днях, человеко-часах.

Планирование трудовых показателей. Планирование является естественной частью менеджмента. Планирование -- это умение предвидеть цели фирмы (организации), предугадать результаты ее деятельности и оценить ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.

Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса.

1. Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)?

2. Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности?

3. Куда она собирается двигаться?

4. Как, при помощи, каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели?

Планирование -- первый и наиболее значимый этап процесса менеджмента. На основе системы планов, созданных фирмой, и анализа хозяйственных и трудовых показателей в дальнейшем осуществляются организация запланированных работ, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль результатов и их оценка с точки зрения плановых показателей.

Один из «отцов» современного менеджмента А.Файоль отмечал: «Управлять -- это предвидеть», а «предвидеть -- это уже почти действовать».

Планирование -- это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может полностью устранить риск в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения.

Планирование трудовых показателей - это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения.

Формы и виды оплаты труда. Хозрасчет и самофинансирование вводят в практику новую экономическую категорию «хозрасчетный доход», который становится основным источником оплаты труда и материального поощрения предприятий. Хозрасчетный доход образуется из выручки от реализации продукции за вычетом материальных затрат, платежей в бюджет и вышестоящему органу, а также процентов за кредит. Единый фонд оплаты труда образуется как остаток хозрасчетного дохода предприятия после формирования из него фондов: развития производства, науки и техники; социального развития, определяемых по нормативам к хозрасчетному доходу. численность рабочий заработный персонал

Возможен и иной порядок определения средств на оплату труда: фонд заработной платы может образовываться по нормативу к чистой продукции, а в добывающих отраслях -- также к реализации продукции в натуральном выражении.

Фонд оплаты труда рабочих и служащих состоит из фонда заработной платы и выплат из фонда материального поощрения.

Значительное место в фонде оплаты труда занимает сумма премиальных фондов. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы и фонда материального поощрения и за выполнение отдельных важных показателей в работе по специальным системам премирования.

Фонд заработной платы -- общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором. К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную как списочным, так и несписочным его составом. В фонд заработной платы включаются следующие показатели:

*заработная плата, начисленная за работы, выполненные по сдельной и повременной формам оплаты труда (основная часть фонда);

*премии в соответствии с утвержденными постоянно действующими положениями о премировании (за выполнение и перевыполнение производственных планов, выполнение и перевыполнение норм выработки, сокращение простоев оборудования и др.);

*надбавки (за выслугу лет, работу в отдаленных местностях, высокую квалификацию ИГР и служащим и др.);

*доплаты (сдельщикам в связи с изменением условий работы, по прогрессивным расценкам, за работу в сверхурочное и ночное время, высококвалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, рабочим 4, 5, 6, 7 и 8 разрядов за профессиональное мастерство, совмещение профессий); оплата простоев, не зависящих от рабочих;

*оплата ежегодных, ежегодных дополнительных и дополнительных отпусков; оплата учебных отпусков;

* оплата перерывов в работе в случаях, предусмотренных законодательством;

*стоимость предоставляемых предприятием (организацией) бесплатно квартир и коммунальных услуг, питания, форменной одежды, обмундирования; авторский и другие гонорары и т.д.

В состав полного фонда заработной платы (месячного, квартального, годового) включается фонд дневной заработной платы: оплата отпусков; вознаграждения за выслугу лет; выходные пособия; оплата человеко-дней, затраченных на выполнение государственных и общественных обязанностей; оплата целодневных простоев; заработная плата работникам, командированным на другие предприятия или проходящим обучение без исключения из списков предприятия, и другие элементы, не входящие в фонды часовой и дневной заработной платы.

При проведении анализа выполнения плана по численности и составу работающих следует иметь в виду, что в случаях перевыполнения плана по выпуску продукции фактическая численность работающих иногда даже превышает плановую. Однако между изменениями объема выпускаемой продукции и численностью работающих прямой зависимости не существует, так как, например, численность управленческого аппарата при этом остается неизменной. В подобных случаях изменяется численность основных рабочих, которые непосредственно связаны с выпуском продукции. Поэтому целесообразно устанавливать так называемый относительный излишек или недостаток основных рабочих (), который можно определить по формуле:

(1)

где - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции, который рассчитывается как отношение фактического объема произведенной продукции к ее объему, установленному по плану на тот же период.

При проведении анализа выполнения плана по численности и составу работающих следует иметь в виду, что в случаях перевыполнения плана по выпуску продукции фактическая численность работающих иногда даже превышает плановую. Однако между изменениями объема выпускаемой продукции и численностью работающих прямой зависимости не существует, так как, например, численность управленческого аппарата при этом остается неизменной. В подобных случаях изменяется численность основных рабочих, которые непосредственно связаны с выпуском продукции. Поэтому целесообразно устанавливать так называемый относительный излишек или недостаток основных рабочих (), который можно определить по формуле:

(2)

где - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции, который рассчитывается как отношение фактического объема произведенной продукции к ее объему, установленному по плану на тот же период.

На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что фактическая численность всех категорий работников не соответствует их плановым показателям.

Таким образом, в отчётном году предприятию не удалось достигнуть соответствия фактической численности работников ППП планируемым значениям. В связи с данным положением дел руководству предприятия можно дать следующие рекомендаций о необходимых направлениях в работе по улучшению комплектования кадров:

- проводить более детальный анализ в работе по контролю за изменением численности работников по каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия;

- повысить точность расчётов показателей численности работников при составлении планов на перспективу.

2. Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия

Анализ профессионального состава и уровня квалификации рабочих направлен, прежде всего, на выявление количественного и качественного соответствия имеющейся рабочей силы объему и характеру работ, которые выполняются на данном предприятии (в цехе, на участке). Сопоставление фактической и требуемой численности рабочих по каждой профессии в отдельности позволяет установить излишек или недостаток рабочих той или иной профессии и принять необходимые меры, обеспечивающие правильное комплектование кадров по профессиональному составу. При этом потребность в рабочих любого разряда рассчитывается следующим образом:

(3)

где - требуемая численность работников по данной специальности и данному разряду;

СР - состав работ в нормо-часах;

- эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего за квартал, чел-час. = 470 чел-часов;

- средний коэффициент выполнения норм выработки.

На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что численность работников для всех составов работ всех разрядов в наличии превышает требуемую.

Изучение правильности использования рабочих в соответствии с их квалификацией проводится на основе анализа и обобщения данных нарядов на сдельную работу, в которых указывается как разряд работы, так и разряд рабочего. На основе изучения исходных данных можно провести анализ правильности распределения работ на участке цеха среди рабочих.

3. Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы

Определение абсолютной экономии или перерасхода по фонду заработной платы путем сравнения фактического и планового фондов заработной платы как по всему промышленно-производственному персоналу предприятия, так и по отдельным категориям работающих производится по формуле:

Эф.з. = ФЗотч. - ФЗпл. , (5)

где Эф.з. - абсолютная экономия (- ) или перерасход (+) по фонду заработной платы, руб.;

ФЗотч. и ФЗпл. - соответственно отчетный (или фактический) и плановый фонды заработной платы, руб.

Размер фонда заработной платы зависит от двух факторов: от величины средней заработной платы работающих и от их численности. И поскольку фонд заработной платы образуется под влиянием указанных факторов, то и абсолютные размеры экономии или перерасхода заработной платы также складываются под влиянием этих факторов.

Эс.з. = (СЗотч. - СЗпл.) ? ЧРотч., (6)

где Эс.з. - абсолютная экономия (-) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением средней заработной платы работников, руб.;

СЗотч. и СЗпл. - соответственно отчетная (или фактическая) и плановая средняя заработная плата работников, руб.

ЧРотч. - отчетная (фактическая) среднесписочная численность данных работников.

Эч.р. = СЗпл ? (ЧРотч. - ЧРпл.), (7)

где Эч.р. - абсолютная экономия (-) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением среднесписочной численности работников, руб.;

ЧРпл. - плановая среднесписочная численность данных работников.

Среднегодовая зарплата рассчитывается по формуле:

СЗ = ФЗ : ЧР, (8)

где ФЗ - фонд заработной платы в данном периоде, руб.

ЧР - численность работающих, чел.

Изменение уровня средней заработной платы характеризует ее индекс, который определяется по формуле:

Iс.з.= СЗотч. : СЗбаз., (10)

где Iс.з. - индекс средней заработной платы работников предприятия;

СЗотч. и СЗбаз. - абсолютный уровень средней зарплаты работников предприятия соответственно в отчетном и базисном периодах, руб.

В целом по промышленно-производственному персоналу в отчётном периоде по сравнению с планом и прошлым периодом наблюдался рост средней заработной платы.

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, (Э1).

Определяется по формуле:

(11)

где и ? трудоемкость изготовления продукции соответственно до и после внедрения данного организационно - технического мероприятия (нормо-часы).

? коэффициент, учитывающий действие мероприятия по внедрению новой техники в плановом году;

= M : 12 (М ? количество месяцев базисного года до внедрения мероприятия и действия новых норм времени на изготовление продукции).

? плановый коэффициент выполнения норм выработки данными рабочими.

ВП ? объем выпуска продукции по плану (руб.);

? годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде (час).

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, (Э2).

Сокращение потерь рабочего времени, имеющих место в виде прогулов, внутрисменных простоев, невыходов на работу с разрешения администрации, болезней и т. п. позволяет увеличить бюджет рабочего времени и сократить численность рабочих.

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени определяется по формуле:

(12)

где и годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего соответственно в базисном и плановом периодах, час;

? численность основных рабочих в базисном периоде, человек.



Заключение

Задача анализа трудовых показателей состоит в том, чтобы обнаружить изменения в использовании труда, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

На основании проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что на данном предприятии были допущены некоторые недоработки в области организации труда и заработной платы. Причиной этого могло послужить недостаточно глубокий анализ возможностей предприятия и неэффективное планирование при определении потребностей в работниках ППП, проводимый анализ по контролю за изменением численности работников был недостаточно детальным. Также были допущены несоответствия распределения работников по разрядам работ.

Соответственно необходимо повысить точность при проведении расчетов показателей, обращать больше внимания на качество проводимых анализов, их детализацию и больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды.

Для улучшения структуры кадров рекомендуется проводить следующие мероприятия:

- проводить более детальный анализ в работе по определению потребности в работниках по каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия;

- больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды;

- повысить точность расчётов показателей доли работников при составлении планов на перспективу.



Список литературы

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум/ В.В. Авдеев. ? М.: Финансы и статистика, 2008. ? 256 с.

2. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие/ Ю.Н. Арсеньев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с.

3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Практикум/ Т.Ю. Базаров. ? М.: ЮНИТИ, 2010. ? 239 с.

4. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учеб. пособие/ М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 368 с.

5. Веснин, В.Р. Управление персоналом: Теория и практика/ В.Р. Веснин. - М.: ТН Велби, Изд-во Проспект, 2006. - С. 240.

6. Галкин, Л.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Л.Г. Галкин. - Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2009. - 116 с.

7. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие/ А.П. Егоршин. ? М.: ИНФРА-М, 2008. ? 352 с.

8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.

9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учеб. пособие/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КНОРУС, 2009. - 368 с.

10. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова. ? М.: КНОРУС, 2010. ? 410 с.

11. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: Учеб. пособие/ В.В. Лукашевич. - М.: КНОРУС, 2008. - 240 с.

12. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник/ В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с.

Размещено на Allbest.ru