Прийняття управлінських рішень щодо маркетингової стратегії підприємства

Звичайно, малому підприємству складно, навіть неможливо виконувати всі пільги (наприклад, тримати свою їдальню), але є такі, які можуть стати обов'язковими для всіх роботодавців (страхування і продаж продукції за собівартістю).

Зараз люди більшість свого часу проводять на роботі. Тому їм хочеться відчувати себе там максимально комфортно та зручно. Якщо цього не відбувається, вони бажають якомога скоріше потрапити додому або поспілкуватися з колегами, що знижує їх продуктивність праці. Необхідно створювати умови, щоб працівник ходив “на роботу, як на свято”. Якщо людину оточують комфорт, доброзичливо налаштований колектив, то і працювати їй буде набагато приємніше. А це і є завданням вищого керівництва. Воно полягає в тому, щоб по-перше, організувати стосунки підлеглих таким чином, аби працівники мали змогу продуктивно використовувати свої “виробничі” можливості, а по-друге, налагоджувати приємну атмосферу між колегами.

Для того, щоб працівник максимально використовував свої можливості для виробництва або іншої трудової діяльності, роботодавець має заохотити його, дати зрозуміти, що з ростом обсягів виробництва, доходів підприємства пропорційно покращується і добробут кожного працівника. Для цього на підприємстві використовують стимули, мотиви і спонукання до трудової діяльності.

Мотив -- це спонукання людини до активності, пов'язане з намаганням задовольнити певні потреби. В організації трудової діяльності важливе значення має мотивація, під якою розуміють систему факторів, що детермінують трудову поведінку працівника. Такими факторами виступають потреби, мотиви, цілі та інтереси. Завдання мотивації полягає також у підтриманні активності працівника на певному рівні [11,С.67-68].

Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що саме і як треба зробити. Модель мотивації через потреби показано на схемі:

Рис. 3.1 Схема моделі мотивації через потреби

За цією схемою можна побачити, що найменшою одиницею мотивації можна вважати потребу. Отже, щоб у працівника був мотив, йому має чогось не вистачати. Звичайно, сьогодні найбільшою потребою працівників є гроші. Але на підприємстві також можна вдовольняти інші необхідні для життя умови (наприклад, покращання рівня відпусток працівників).

Цього можна досягти, якщо діяти по наступній схемі:

1) в кінці кожного місяця підраховувати, хто з робітників працював найпродуктивніше, і чия робота призвела до зростання виробництва;

2) підрахувати цей результат за рік або квартал;

3) обрати кращого працівника за обраний період;

4) кращій працівник одержує премію або іншу матеріальну винагороду (путівка на базу відпочинку, або, навіть, за кордон).

Дуже важливим є необхідність розуміння керівництвом цього методу стимулювання працівників. Звичайно, роботодавець може вирішити, що це завеликі витрати, і вони будуть невигідні. Але, якщо провести підрахунки, то виявиться, що внески будуть не такими і великими, а отриманий прибуток буде значно їх перевищувати. Виробництво буде збільшувати свої обсяги завдяки тому, що кожен працівник намагатиметься стати найкращім, виробити якомога більше. Тобто обсяги виробництва збільшаться в цілому, а витрати - лише на одного працівника.

Але крім розуміння необхідності стимулювання керівниками, необхідно ще зацікавити робітників. Звичайно, роботодавець може просто пообіцяти премії та винагороди. Та по-перше, зараз мало хто вірить таким обіцянкам. А по-друге, навіть повіривши, не всі будуть намагатися перевищити обсяги виробництва. Для того, щоб мотив був здійсненим, необхідно, щоб був стимул.

Стимул -- це така зовнішня дія, яка загострює у свідомості людини певні значущі для неї потреби та інтереси і формує особистісне ставлення до цієї дії у вигляді відповідних емоційно-вольових і пізнавальних процесів. Отже, ефективність зовнішніх впливів може бути забезпечена лише за умови, коли вони стають мотивами, суб'єктивно значущими для працівника, відповідають його потребам та інтересам [11, С.68].

Стимулом може стати здорова конкуренція, коли кожен працівник буде намагатись перевершити свого колегу, щоб винагорода дісталась саме йому.

Саме конкурентне середовище і конкуренція серед найнятих робітників і підприємців є однією з найважливіших умов нового механізму мотивації праці, яка небезуспішно створюється в розвинених країнах світу. Щоб переконатися в цьому, досить пригадати систему контролю за якістю на японських підприємствах. Основою цієї системи за якістю в Японії є не просто перевірка самим працівником тих комплектуючих вузлів і деталей, які до нього поступають для роботи, але і фіксація браку, допущеного робочим-суміжником в процесі попередньої операції, і, найголовніше, -- виправлення цього браку сферою діяльності є вища спеціальна освіта [12, С.15-17].

Але тут треба пам'ятати, що атмосфера на робочих місцях не повинна бути агресивною. Керівник має дуже тонко відчувати різницю між здоровою конкуренцією і конкуренцією, “коли всі засоби добрі”. Його обов'язком є попередження та усунення можливих виробничих конфліктів, неправомірних дій працівників задля збільшення результатів своєї діяльності т. і.

Можна побачити, що всі ці соціально-економічні фактори впливу на працівників мають використовуватись в певному порядку: виробничу кваліфікацію немає сенсу проводити без спеціальної освіти, використання стимулів та мотивів - без покращання умов праці.

Можна побудувати таку стратегію кадрової політики малого підприємства:

1. З новим перспективним працівником укладається контракт (за бажанням роботодавця - на термін).

2. Підприємство надає працівнику вищу або спеціальну освіту (за рішенням роботодавця).

3. Робітник працює за спеціальністю, збільшуючи обсяги виробництва.

4. Працівник проходить курси з виробничої кваліфікації, щоб збільшити професійні знання.

5. Поглибивши кваліфікацію, робітник збільшив свою продуктивність, тому він ще збільшує обсяги виробництва.

6. Роботодавець покращує умови праці, що знову ж таки призводить до того, що працівник виробляє більше.

7. Керівник використовує методи мотивації.

8. Робітник намагається працювати краще за інших, збільшує кількість виробленої продукції.

За такої стратегії керівник завжди має можливість запропонувати працівнику певні соціально-економічні блага, які б другий міг отримати за збільшення обсягів виробництва.

Отже, стимулювання працівників є одним з провідних напрямків збільшення продуктивності праці і, як наслідок, обсягів виробництва. Для того, щоб завжди мати можливість впливу на робітників, і одночасно щоб не втратити цінні кадри, керівник має створювати довгостроковий план-стратегію, який би передбачував розвиток відносин між роботодавцем і підлеглим. Ця стратегія має передбачувати інтелектуальний розвиток працівників як мінімальної виробничої одиниці задля збільшення доходів підприємства в цілому.

3.3 Методи поліпшення продуктивності праці робітників ТОВ «Ідея»

Приймаючи до уваги економічний аналіз показників підприємства «Ідея», який було зроблено у другому розділі роботи, а також опираючись на вищевказану інформацію щодо шляхів підвищення продуктивності на підприємствах в умовах сучасної економіки України, можно змалювати приблизний план підвищення ефективності праці безпосередньо на НПП «Ідея».

По-перше,є досить очевидним фактом, що криза не минула для підприємства без наслідків. Негативна динаміка майже усіх економічних показників за останні два роки дуже помітна Як і більшість інших установ, «Ідея» за роки кризи намагалися досягти збільшення прибутків не з допомогою ретельного економічного розрахунку, зниження собівартості продукції, а постійним підвищенням цін на свою продукцію.

Але є один дуже важливий і вірний постулат: подолання кризи в економіці не можливі на відсталій технічній базі, тому що основа ринкових відносин є конкурентна боротьба, і в ній перемагає не той, хто знизить витрати і запропонує нижчі ціни, а той хто випускає якісну продукцію, а цього можна досягти тільки, застосуванням нових технологій.

Тож, у реалізації цілей стратегічного плану підприємства особлива роль повинна належати плану технічного і організаційного розвитку - плану підвищення ефективності виробництва. Для того, щоб успішно функціонувати в умовах конкурентної боротьби, підприємство в своїй діяльності повинне орієнтуватися, на потреби ринку (ціни, витрати, кількість продукції, що випускається) і на реалізацію досягнень науково - технічної революції.

Враховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкуренто спроможності підприємства «Ідея» треба розробити і впровадити програму управління продуктивності, яка включатиме в собі наступні етапи:

1) вимірювання і оцінка досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема;

2) пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної в ході вимірювання і оцінки;

3) розробка плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен включати конкретні терміни і заходи по їх реалізації, передбачати фіксування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх впровадження, визначати відповідних виконавців;

4) розробка систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулюванням їх виконання

6) вимірювання і оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству і в цілому за окремими видами праці зокрема - вихідний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важливою передумовою успішності наступних етапів і всієї програми.

Щоб виміряти продуктивність праці потрібно зіставити кількість виробленої продукції із витратами на їх виготовлення. Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності ґрунтується на порівнянні інформації, одержаної в ході вимірювання і оцінки досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема, з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці. Для пошуку резервів продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей.

Розробляючи план використання резервів підвищення продуктивності праці, слід забезпечити узгодження цілей та завдань програми.

Дуже важливо пам'ятати, що розробка системи мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації програми. А ще необхідним моментом є контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, необхідний для виявлення і вирішення можливих проблем їх виконання на початкових станах. В процесі контролю порівнюються фактичні і задачі показники продуктивності праці, визначається масштаб допустимих відхилень.

Вимірювання й оцінка реального впливу реалізованих заходів на зростання продуктивності праці потрібна для того, щоб оцінити і порівняти ефективність їх впровадження і визначитися з пріоритетами на наступний період. Визначивши найефективніші напрямки роботи по підвищенню продуктивності, слід прийняти відповідні мотивуючі рішення і в наступному періоді зосередити увагу саме на цих напрямах.

В ринкових умовах важливу роль для зростання продуктивності праці має максимальне використання діючих потужностей. Поліпшення використання засобів праці здійснюється за двома напрямками:

- екстенсивним - збільшення часу їх роботи шляхом скорочення простоїв, введення в дії невикористаного устаткування, підвищення коефіцієнта змінності в раціональних розмірах, скорочення строків ремонту і інше;

- інтенсивний - поліпшення використання машин та устаткування за одиницю часу через упровадження прогресивних технологічних процесів.

У сучасних умовах для впровадження у виробництво досягнень науково-технічного прогресу необхідні інвестиції на реконструкцію і технічне переозброєння діючих виробництв, підвищувати частку витрат на активну частину основних виробничих фондів. Хотілося б нагадати, що у другому розділі роботи було наведено дані по динаміці основних виробничих фондів НПП «Ідея», і що ця динаміка за останній рік була виявлена як позитивна. Отже, підприємство вже на вірному шляху підвищення продуктивності праці.

Матеріально - технічні фактори сприяють економії живої та уречевленої праці. Сукупність матеріально-технічних факторів та їх вплив на рівень продуктивності праці можна характеризувати певними показниками. (такими, як електроозброєність праці, фондоозброєність, фондовіддача.)

Велике значення для підвищення продуктивності праці мають організаційно - економічні фактори, які визначаються рівнем організації виробництва, праці й управління. До таких факторів належать:

-удосконалення форм організації суспільного виробництва, його подальшої спеціалізації та концентрації, удосконалення організаційно-виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємстві;

-удосконалення організації праці шляхом поглиблення поділу і кооперації праці, застосування передових методів і прийомів праці; поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення умов праці; удосконалення матеріального стимулювання праці;

-удосконалення організації управління виробництвом шляхом удосконалення системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління виробничим процесом, впровадження автоматизованих систем управління виробництвом.

Також керівництву «Ідеї» потрібно здійснювати постійний процес підвищення кваліфікації працівників шляхом проходження різноманітних тренінгів, курсів.

Загалом для покращення системи стимулювання необхідно:

-визначити, за які показники праці працівник може отримати премію;

-спробувати спочатку впровадити систему преміювання на тимчасовій виробничій програмі, а потім оцінитит результати і поступово вдосконалювати систему;

-залучити працівників до розроблення системи преміювання, щоб вони знали, чого від них очікувати і за що їм виплачують премію;

-формулювати умови преміювання так, щоб робітник знав суму премії та за о вона виплачується;

-виплачувати премію/винагороду якомога швидше після того, як працівник виконав відповідні вимоги;

-стежити за тим, як виконується виробнича програма, по якій введено преміювання, і, відповідно, змінювати її щоб вона була ефективною;

-перевіряти, чи пов'язане преміювання з результатами роботи працівника, які залежать від нього.

Поряд із матеріальною мотивацією необідно використовувати і різні форми нематеріального заохочення, які не потребують великих витрат, але справляють значний вплив на працівників:

-особисто подякувати працівникам за добру роботу під час бесіди або ж у письмовій формі, чи використовувати обидва варіанти. Робити це треба зразу, якомога частіше, та обов'язково щиро;

-керівництву завжди знаходити час для зустрічі з працівниками, для виявленння проблем та їх вирішення;

-докладати усіх зусиль, щоб зробити робочу обстановку відкритою, довірливою і невимушеною;

-заохочувати нові ідеї та ініціативи;

-інформувати працівників про вироблену продукцію, послуги і стратегію діяльності, про те, як компанія заробляє, і на чому втрачає гроші, про внесок кожного працівника узагальну справу;

-залучати працівників до процесу прийняття рішень, особливо тих, які стосуються їх самих;

-зробити так, щоб кожен працівник ставився до загальної справи як до своєї власної;

-установитипартнерські відносини з кожним працівником, надавати людям можливості зростати й освоювати нові види діяльності;

-відзначати успіхи компанії, відділу, кожної окремої людини;

-зробити результат роботи головним критерієм оцінки, винагороди і просування людей.

Досить високою є плинність кадрів на підприємстві. Необхідно проаналізувати причину звільнень і розробити програму, направлену на суттьєве зменшення кількості звільнеь. Серед них можна виділити:

-провести аналіз стилю управління керівників цехів, майстрів, бригадрів;

-довести до кожного працівника можливість кар'єрного росту на фабриці, і, як наслідок, підвищення заробітної плати;

-замінити тих керівників, які не користуються повагою у колективі і не сприяють ефективній роботі бригади, зміни;

-ввести обов'язкове щоквартальне звітування майстрів, начальників цехів перед вищим керівництвом.

Це приблизний перелік заходів, які допоможуть керівництву НПП «Ідея» підвищити продуктивність праці робочого персоналу та завдяки цьому скоріше подолати всі негативні наслідки економічної кризи.

Висновки

Продуктивність праці -- це плодотворність, продуктивність конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю часу (година, зміна, рік) або кількістю часу, витраченим на виробництво одиниці продукції.

Застосування продуктивності праці як показника дозволяє оцінити ефективність праці як окремого працівника, так і колективу працівників.

Підвищення продуктивності праці завжди має вирішальне значення для розвитку економіки країни. Ріст продуктивності праці завжди виявляється у наступних формах:

- скорочення витрат праці на одиницю виробленої споживацької вартості, що виражається в економії матеріальних і трудових ресурсів;

- ріст маси споживацьких вартостей, то виробляються в одиницю часу, що відображається не у витратах, а в результатах праці;

- зміна співвідношення між живою та упредметненою працею зі зменшенням витрат сукупної праці;

- збільшення маси та норми прибавочного продукту.

У ринкових умовах господарювання продуктивність праці є об'єктом укладення угоди між адміністрацією підприємства і його трудовим колективом в межах специфіки виконуваної роботи. Таким чином, роль підвищення продуктивності праці має важливе значення в розвитку економіки і підвищенні ефективності виробництва не тільки на підприємстві, а й у державі в цілому, оскільки, по-перше, за рахунок продуктивності праці досягається зростання обсягу виробництва продукції, що сприяє кращому задоволенню потреб населення і держави, і, по-друге, зростання продуктивності праці є головним джерелом зростання національного доходу держави, розвитку її економіки і збільшення матеріальних благ народу. Із викладеного випливає висновок, що продуктивність праці як економічна категорія є головним фактором економічного зростання, створення матеріально-технічної бази держави.

Дослідивши питання аналізу та планування продуктивності праці на підприємствах для сучасних умов в Україні, та в вчасності на ТОВ «Ідея», я можу зробити наступні висновки: підприємству «Ідея» треба розробити і впровадити програму управління продуктивності, яка включатиме в собі наступні етапи:

1) вимірювання і оцінка досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема - тобто треба детально розглянути роботу кожного з виробничих відділів - відділ російської, української і іноземної літератури;

2) пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної в ході вимірювання і оцінки;

3) розробка плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен включати конкретні терміни і заходи по їх реалізації, передбачати фіксування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх впровадження, визначати відповідних виконавців;

4) розробка систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулюванням їх виконання

6) вимірювання і оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству і в цілому за окремими видами праці зокрема - вихідний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важливою передумовою успішності наступних етапів і всієї програми.

Щоб виміряти продуктивність праці потрібно зіставити кількість виробленої продукції із витратами на їх виготовлення. Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності ґрунтується на порівнянні інформації, одержаної в ході вимірювання і оцінки досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема, з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці. Для пошуку резервів продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей.

Перелік посилань

1. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - К.: Знання-Прес, 2000. - 313с. Глава VІІІ, с. 192-211.

2. Завіновська Г. Т. Економіка праці. - К.: КНЕУ, 2000. - С. 43 - 63.

3. Тимош І.М, Економіка праці: Навч. Посібник. - Тернопіль: Астон, 2001. - 347с.- Розділ ІV, с. 146 - 176.

4. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю. Г.Одегова. М.: Издательство “Экзамен”, 2003. - С. 265-272.

5. Пасєка, А. Продуктивність праці на сучасному етапі: методика вимірювання та комплексна оцінка// Україна: аспекти праці. - 2009. - №5. - С. 45-50.

6. Ревенко А. Продуктивність праці в сучасних умовах // Україна: аспекти праці. - 2008. - № 2 - С. 32-37.

7. Кудінова А. Аналіз продуктивності праці / Алевтина Кудінова, Денис Верба // Справочник экономиста: Искусство управления финансами. - 2009. - № 6. - С. 79-88.

8. Гончаров В.М. Концептуальні проблеми ефективності праці в Україні // Вісник економічної науки України. - 2007. - № 2. - С. 33-37.

9. Бабицький А. Моделі економічного зростання і проблема підвищення суспільної продуктивності праці // Вісник економічної науки України. - 2008. - № 1. - С. 22-28.

10. Т.В. Яркіна Основи економіки підприємства (Навчальний посібник). - М., 2000. --78 с.

11. Крушельницька Я. В. К 84 Фізіологія і психологія праці: Підручник. -- К.: КНЕУ, 2003. -- с. 68.

12. Шаховська Л.С. Мотивація праці в перехідній экономіці. - Волгоград, 1995. - с. 17.

13. Мескон М.Х.,Альберт Н.,Хедоури Ф.Основы менеджменту. -М.:Справа,2008.

14. http://www.management.com.ua

15. Попова Е.С. К вопросу о диагностике производственного потенциала предприятия / Е.С. Попова // Организатор производства: теоретический и научно-практический журнал. М.2007. №1.С.41-45.

16. Боровиков В.И. Методические основы экономической диагностики производственного потенциала предприятия / В.И. Боровиков, Е.С. Попова // Вестник ВГТУ. 2006. Т.3.№9. С.75-78.

17. Диагностика производственных систем: учеб. Пособие / В.Н. Родионова, Ю.В. Качина, Т.В. Щеголева, И.С, Владимирова, Е.С.Попова. Воронеж: ВГТУ, 2007. 149с.

18. Диагностика производственных систем: учеб. Пособие / В.Н. Родионова, Ю.В. Качина, Т.В. Щеголева, И.С, Владимирова, Е.С.Попова. Воронеж: ВГТУ, 2007. 149с.

19. Глозов М.М. Диагностика предприятий: новые решения. СПБ: Из-во СПБ ун-та экономики и финансов, 2007 г

20. Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса// Теория и практика антикризисного управления. -- М.: ЮНИТИ, 2006.

21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. М.2002.

22. Фомин П.А., Старовойтов М.К. Особенности оценки производственного и финансового потенциала промышленных предприятий// http://www.cis2000.ru.

23. Румянцева Е.Е. Финансы организаций: финансовые технологии управления предприятием: Учеб. прособие для вузов. М.: ИНФРА-М, 2003. - 459 с.

24. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта.--2е изд., доп. -- М.: Финансы и статистика, 2006. -- 208 с.

Размещено на Allbest.ru