Технология развития управления персоналом

Социальное развитие организации как объекта управления. Роль кадровой службы в организации обучения работников. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Организация проведения аттестации и управление деловой карьерой персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 25.08.2010
Размер файла 1,3 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

2. Проведение аттестации: аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты; аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы; анализируются результаты; проводятся заседания аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации: анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации включает:

1) оценку труда,

2) оценку персонала,

3) сведение и обработку данных,

4) собеседования по результатам аттестации.

1) Оценка труда - это выявление работников: не удовлетворяющих стандартам труда; удовлетворяющих стандартам труда; существенно превышающих стандарты труда.

2) Оценка персонала предполагает: диагностику уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценку перспектив эффективной деятельности; оценку роста; ротацию.

3) Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению), готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

4) Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналу, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

5. Управление деловой карьерой персонала

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру - траекторию своего служебного движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

1. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: вертикальной карьеры - должностной рост; горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии; центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации.

Представим краткое описание этапов карьеры (таблица 4).

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности.

Таблица 4 - Этапы карьеры

Этап карьеры

Возрастной период

Краткая характеристика

Особенности мотивации (по А. Маслоу)

1. Предварительный

До 25 лет

Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности

Безопасность, социальное признание

2. Становление

До 30 лет

Освоение работы, развитие профессиональных навыков

Социальное признание, независимость

3. Продвижение

До 45 лет

Профессиональное развитие

Социальное признание, самореализация деятельности

4. Завершение

После 60 лет

Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены

Удержание социального признания

5. Пенсионный

После 65 лет

Занятие другими видами деятельности

Поиск самовыражения в новой сфере

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности.

Одной из интересных типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.Л. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П - «человек - природа»: ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.

Тип T - «человек - техника»: ведущий предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч - «человек - человек»: ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип 3 - «человек - знак»: ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип X - «человек - художественный образ»: ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

1. Традиция. Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев

2. Случаи. Выбор произошел случайно в силу некоего события

3. Долг. Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми

4. Целевой выбор. Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности). Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

§ оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

§ адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

§ адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

§ интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

§ мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

§ авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

§ наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой (рисунок 4):

Рисунок 4 - Фазы развития профессионала

Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, - планирование карьеры.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования

Субъект

планирования

Мероприятия

по планированию карьеры

Сотрудник

Первичная ориентация и выбор профессии

Выбор организации и должности

Ориентация в организации

Оценка перспектив и проектирование роста

Реализация роста

Менеджер по персоналу

Оценка при приеме на работу

Определение на рабочее место

Оценка труда и потенциала сотрудников

Отбор в резерв

Дополнительная подготовка

Программы работы с резервом

Продвижение

Новый цикл планирования

Непосредственный руководитель (линейный менеджер)

Оценка результатов труда

Оценка мотивации

Организация профессионального развития

Предложения по стимулированию

Предложения по росту

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

Среди объективных условий карьеры:

высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

показатель уровня позиций - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. В последнее время большинство фирм особое внимание уделяет планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне - это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.

Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации:

подсистема исполнителей - содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников.

подсистема работ - содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации.

3) подсистема информационного обеспечения управления - объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.

Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации. Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга.

Заключение

Сущность управления персоналом, включая наемных работников и работодателей заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Руководитель достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных и целенаправленно их использует. Это и является задачей руководителя любого управленческого уровня.

Руководитель высшего звена управляет производством не непосредственно, а через аппарат управления, нередко очень сложный и многозвенный, поэтому, прежде чем ответить на вопросы о том, как руководитель должен организовать свой труд, необходимо определить его функции, изучить его деятельность по формированию и организации работы аппарата управления.

Выбор методов влияния на подчиненных составляет основу менеджмента. Менеджер - это должностное лицо, которое эффективным в данных условиях методом влияния направляет подчиненных на достижение цели организации. Это влияние достигается путем определения норм поведения подчиненных, удовлетворения их нужд в меру возможностей и защиты их интересов перед руководителями верхнего уровня управления.

Для выбора эффективного метода влияния руководитель получает, преобразует, анализирует и использует различные виды информации. Экономические, организационные, административные, нравственные и многие другие факторы определяют межличностные отношения в трудовом коллективе, которые позволяют влиять на него целенаправленно.

Из сказанного можно сделать вывод, что технология управления развитием персонала в организации помимо информации это еще и отношения в коллективе. Деятельность по налаживанию этих отношений носит профессиональный характер. Это и определяет необходимость профессиональной подготовки и отбора работников для системы управления, знания теоретических положений и изучения практики управленческой деятельности.

Литература

1. Абрамов Р.С. Введение в практическую психологию.-М.: ИНФРА, 2000.

2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001.

3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2001.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс; М.: Издательство МГУ, 2004.

5. Вудкок. М. Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер.- М.:ИНФРА, 2004.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент.- М.: Издательское объединение “Юнити”, 2003.

7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом /Под ред. А.Я. Кибанова - М.: “Издательство ПРИОР”, 2005.

8. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. - М.: Издательское объединение “Юнити”, 2002.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом.-2-е изд.-Н. Новгород: НИМБ, 2002.

10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн: БГЭУ, 2001.

11. Каору И. Японские методы управления качеством.- М.:ИНФРА, 2003.

12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА - М, 2005.

13. Коротков Э.М. Концепция менеджмента; М.: Издательство - Консалтинговая Компания «ДеКА», 2004.

14. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 2001.

15. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - Л.: Лениздат, 2001.

16. Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 2002.

17. Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он// Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.

18. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфа-М, 2004.

19. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений. М., 2003.

20. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М.: Дело, 2000.

21. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла М. "Физкультура и спорт" 2003.

22. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: “Акалис”, 2001.

23. Ципкин Ю.А. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001.

24. Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М.: Финансы и статистика, 2002.

25. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: - Высшая школа, 2002.

26. Щекин Г.В. Управление бизнесом. - М.: Финансы и статистика, 2003.


Подобные документы

  • Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.

    курсовая работа [245,7 K], добавлен 23.08.2009

  • Понятие деловой карьеры, основа концепции управления персоналом. Виды карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная. Анализ кадровой политики организации. Характеристика системы управления деловой карьерой в ОАО "Газпромрегионгаз".

    дипломная работа [627,2 K], добавлен 03.06.2012

  • Персонал как один их факторов производства, его роль и значение в деятельности современного предприятия, показатели эффективности использования и управления. Принципы кадрового планирования, управления служебно-профессиональным продвижением персонала.

    реферат [13,9 K], добавлен 28.05.2010

  • Основы кадрового планирования в организации. Оценка особенностей системы упpавления пеpсоналом клуба ООО "Авангаpд". Анализ трудовых ресурсов и заработной платы организации. Управление деловой карьерой. Организация проведения аттестации персонала.

    дипломная работа [454,2 K], добавлен 28.04.2015

  • Изучение факторов, влияющих на выбор карьеры. Личностный и социально-ситуативный подходы к профессиональному росту, перспектива жизненного пути. Основные мероприятия по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала.

    контрольная работа [33,9 K], добавлен 23.08.2010

  • Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.

    курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017

  • Теоретические аспекты понятия, целей и задач трудовой карьеры. Основные методы и критерии управления служебно-профессиональным продвижением персонала. Анализ сущности и организации планирования трудовой карьеры молодых специалистов в российских компаниях.

    курсовая работа [72,5 K], добавлен 02.04.2010

  • Человеческий ресурс в современной организации. Место кадровой службы в системе управления персоналом. Анализ объекта исследования и его работников. Разработка бюджета службы управления персоналом и планирование производительности труда. Аудит персонала.

    дипломная работа [354,6 K], добавлен 06.07.2010

  • Место аттестации персонала в системе управления организацией, этапы проведения данного процесса, критерии и параметры оценки его практической эффективности. Характеристика исследуемого предприятия, анализ системы управления персоналом и его аттестации.

    дипломная работа [83,0 K], добавлен 09.10.2014

  • Понятие, задачи, этапы карьеры и факторы, влияющие на ее выбор. Типология людей в зависимости от личных особенностей: альпинист, иллюзионист, мастер, муравей, коллекционер и узурпатор. Изучение управления служебно-профессиональным продвижением персонала.

    курсовая работа [413,8 K], добавлен 10.12.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.