Сущность управленческой деятельности

Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и "Y" Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории -- обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории "Z", мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории "Z" заключаются в следующем:

в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;

предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

человек -- основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия. Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффек-ть применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.Стимулы побуждения к труду для работников, опис-х теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

В целом первон. теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практ. Деят-ти в области мотивации труда.

26. Мотивация как функция менеджмента

В общем смысле мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы сотрудники орг-ции выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Для понимания сущности мотивации необходимо представлять основополагающие понятия: потребности и вознаграждения.

Потребность - это ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребности можно классиф-ть как первиные и вторичные. Первичные потребности - физиологические; как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и др.). Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

В отношении мотивации понятие «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку ценности у людей различны, неодинакова и относительная ценность вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение приходит с самим процессом работы, например, это чувство достижения высоко результата, значимости выполнения работы, самоуважения; также это дружба и общение, возникающие между коллегами в процессе совместной деятельности. Наиболее простой способ обеспечения данного вида вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

Внешнее вознаграждение - это тип вознаграждения, равнозначный понятиям «поощрение» или «премирование»; это вознаграждение, которое выдается организацией. Примеры внешнего вознаграждения: зарплата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль). Какой именно тип вознаграждения в целях мотивации лучше использовать в большей степени, определяется, исходя из реальных потребностей работников.

27. Социальная ответственность менеджмента

Организация не может существовать независимо от внешней среды, под которой подразумевается общество, а также непосредственно территория, на которой расположена организация. Организация в своей деятельности напрямую зависит от внешней среды, которая является источником ресурсов для ее деятельности. Естественно, что одной из целей организации является максимизация прибыли. Причем при этом основной является миссия, т. е. основной целью организации не может являться получение и максимизация прибыли. Это связано с тем, что сегодня организации приобретают другую роль в обществе и их функционирование строится на иных принципах, чем прежде. В настоящее ведется достаточно много дискуссий относительно социальной роли организаций и бизнеса. Основной темой дискуссий стала «социальная ответственность бизнеса». Под этим определением подразумевается то, что организации в своей деятельности наряду с экономическими законами, законодательством государства, на территории которого они расположены, должны придерживаться этических и социальных требований, установленных обществом. Социальная ответственность в развитом гражданском обществе занимает основную ответственность. Организация в своих действиях должна придерживаться интересов общества, в котором она функционирует, что накладывает определенные ограничения на средства, методы и способы, которые применяются для реализации целей и задач. При ближайшем рассмотрении условно можно выделить следующие основные ограничения, накладываемые обществом на организацию:

-- обязательность восполнения вреда, нанесенного экологии местности, вследствие функционирования организации;

-- обязательность развития инфраструктуры местности;

-- ответственность перед персоналом;

-- ответственность перед потребителями.

Эти ограничения являются условными и в своей основе достаточно тесно переплетаются с требованиями общества к организации. Например, в обществах развитых стран сложились определенные представления о том, как должна вести себя организация, чтобы оправдывать общественные ожидания. Организации должны ответственно действовать в таких сферах, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интересов потребителя и других. С одной стороны, для решения социальных проблем необходимо вложение в это средств организации, что при стремлении к максимизации прибыли приведет к ее минимизации. В этом случае нарушается такой основной принцип деятельности организации, как максимизация прибыли.

Прямые затраты на приносящие прибыли действия могут быть не одобрены руководством организации. С другой стороны, в результате вложение средств в решение социальных проблем будет способствовать формированию положительного имиджа организации, положительному отношению потребителей, также это косвенное вложение средств в человеческие ресурсы. При решении этого вопроса необходимо рассматривать возможность применения компромиссного подхода, заключающегося в том, что организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий на пользу общества, в котором функционируют предприятие и его подразделения. Для успешного управления организация должна участвовать в решении проблем, возникающих в социальной среде, чтобы сделать эту среду более благожелательной к организации. Это способствует повышению лояльности потребителей к производителям продукции, снижению уровня регулирующего вмешательства государства и общему улучшению состояния общества. Организации должны анализировать собственные прямые действия и окружающую их среду и выбирать такие программы социальной ответственности, которые помогут этой среде в наибольшей мере.

Прибыль важна для выживания предприятий, а рост объемов производства и реализации товаров и услуг наиболее важен для достижения подлинного успеха. Для любого предприятия на первом месте стоит успех и выживание и только на втором -- проблемы общества. Если предприятие не способно вести дело с прибылью, вопрос о социальной ответственности становится риторическим. Но как бы то ни было, организации должны вести свои дела в соответствии с общественными ожиданиями. Социальная ответственность для предприятия означает нечто большее, чем просто филантропическая деятельность. Подразумевается, что организация действует ответственно и в согласии с заботами и надеждами общества. Практика показывает, что серьезных успехов, как правило, добиваются те организации, которые руководствуются концепцией социальной ответственности. Все-таки для того, чтобы организации несли социальную ответственность, отвечали перед обществом, необходимы традиции, а также активная гражданская позиция общества, показывающего недостатки деятельности организации и озвучивающего свои ожидания. Во многом традиции скорее всего будут сформированы так, как это произошло на Западе. Также и гражданское общество все-таки будет в России. Таким образом, понятие «социальная ответственность» включает следующие элементы: традиции, на которых строится.

Поощрение этой деятельности со стороны законодателя, государства; активная общественная позиция.

28. Конфликтность в менеджменте

В основе конфликта (с лат. «столкновение») всегда лежит противоречие. Причины возникновения конфликтов можно разделить на три группы: порожденные трудовым процессом; вызываемые психологическими особенностями взаимоотношений людей; возникающие в процессе реализации трудовой деятельности.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами (конкретными лицами или группами), когда каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Причины конфликта, вызванные трудовым процессом, обусловлены факторами, препятствующими получению запланированных результатов. К их числу можно отнести: сам технологический процесс, в котором деятельность одного работника влияет на эффективность деятельности другого; ненадлежащее исполнение или отсутствие исполнения функциональных обязанностей в системе «руководство-подчинение».

Основные причины конфликтов, вызываемых психологическими особенностями взаимоотношений: взаимосвязь людей, в процессе которой результат действий одного зависит от действий другого; не решенные руководством вопросы, из-за которых возникают разногласия между непосредственными исполнителями; функциональные нарушения в системе «руководство- подчинение», барьер для достижения личных целей руководителей и подчиненных.

Конфликты, возникающие в реализации трудовой деятельности, чаще всего порождаются несоответствием действий человека принятым в коллективе нормам поведения. Кроме того, в организационном процессе есть еще коммуникативные барьеры, вызывающие возмущение с той или другой стороны. Существуют также межличностные конфликты, например симпатии и антипатии людей, ведущие к совместимости или несовместимости; конфликты, вытекающие из личностного своеобразия членов коллектива (неумения контролировать эмоциональное состояние, некоммуникабельности, скрытности, низкого уровня самоуважения, агрессивности).

Женщинам характерны конфликтные ситуации, связанные с их личностными потребностями, мужчины более предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью29. Методы преодоления коммуникационных барьеров

Существует ряд принципов обеспечения эффективной обратной связи, являющихся конкретными средствами реализации коммуникативной функции. Эффективная обратная связь: должна быть направлена на изучение действий членов организации; конструктивна, и благодаря ей получателю сообщаются полезные для него идеи; обнаруживает тенденцию к специфичности, точно устанавливая, в чем неполадки и что конкретно должно быть сделано для их устранения;

носит незамедлительный характер; основывается не столько на оценке сказанного (хорошо или плохо), сколько на изложении того, что должно (или не должно) быть сделано; полезна члену организации в той мере, в какой она предоставляет ему способы улучшения работы; характеризуется своевременностью поступления к работнику, давая ему возможность внести улучшения в свои действия; для того чтобы обратная связь была эффективной, члены организации должны проявлять желание и готовность принять ее; должна быть четко выражена таким образом, чтобы стать понятной получателю; должна быть надежной.

Наконец, следует отметить, что в теории управления сформулированы три наиболее общих принципа эффективной коммуникации.

Принцип ясности: сообщение обладает ясностью, если оно выражено таким языком и передано таким образом, что может быть понято получателем.

Принцип целостности: цель управленческих сообщений -- содействовать установлению взаимопонимания между людьми в процессе их сотрудничества, направленного на достижение целей предприятия.

Принцип стратегического использования неформальной организации: наиболее эффективной коммуникация бывает тогда, когда руководитель использует неформальную организацию в дополнение к каналам коммуникации формальной организации.

Необходимость соблюдения этих общих принципов, равно как и рассмотренных выше правил, задает, таким образом, основные ориентиры для реализации коммуникативной функции в управленческой деятельности, определяет ее содержание и специфику.

29. Коммуникационный процесс: понятие, элементы, этапы коммуникационного процесса

Коммуникационный процесс - это процесс обмена информацией между двумя или более людьми. Основная цель процесса - обеспечение понимания информации, которая является предметом обмена, то есть сообщений. В широком смысле коммуникация - процесс обмена информацией, в узком смысле - общение людей в процессе их совместной деятельности, обмен идеями, мыслями, чувствами.

В процессе обмена информацией выделяют четыре базовых элемента: отправитель - лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее; сообщение - информация, закодированная символами; канал- средство передачи информации; получатель - лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов: зарождение идеи; кодирование и выбор канала (кодирование превращает идею в сообщение; к известным каналам относятся: передача речи и письменных материалов, электронные средства связи, включая компьютерные сети, электронная почта, видеоленты, видеоконференции. Часто используют два или больше средств коммуникаций); передача сообщений; декодирование - перевод символов в мысли получателя.

При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. Изначальный получатель становится отправителем и проходит через все этапы процесса обмена информацией для передачи своего отклика начальному отправителю. Обратная связь может способствовать значительному повышению эффективности обмена управленческой информацией.

Двусторонний обмен информацией протекает медленнее, но более точен и повышает уверенность в правильности интерпретации сообщений. Обратная связь увеличивает шансы на эффективный обмен информацией, позволяя обеим сторонам устранять помехи, шум. Источники помех, создающие преграды на пути обмена информацией, - от языка, различий в восприятии, из-за которых может измениться смысл в процессах кодирования и декодирования, до различий в организационном статусе между руководителем и подчиненным. Процесс обмена информацией включает этапы: 1) отбор сведений; 2) кодирование (облечение в форму, доступную получателю - слова, картинки); 30. 3) передача (возможна сразу несколькими способами); 4) прием информации, ее расшифровка (прочтение) и осмысление.

Отправитель информации нуждается в обратной связи с ее получателем.

Выделены факторы, влияющие на восприятие:

1) ситуация, в которой человек получает информацию: благоприятная сглаживает восприятие негативной информации, неблагоприятная обостряет восприятие негативной и ослабляет восприятие позитивной. К неординарным сведениям это правило не относится;

2) глубина видения положения дел: человек с широким кругозором и познаниями легче воспринимает любую информацию и спокойно реагирует на изменение ситуации;

3) личные и социальные особенности отправителя (его статус): чем ниже положение в обществе, тем настороженнее относятся к сведениям, представляемым им;

4) стереотипы (менталитет, мировоззрение) стандартизируют восприятие информации, облегчают его, но делают слишком субъективным и искаженным.

5) психологические эффекты: перенос (необоснованное распространение оценки с одной информации на другую); обощение (мнение или оценка части информации распространяются на всю совокупность сведений); первое впечатление; идеализация (преувеличение положительных моментов информации); контраст (акцентирование внимания только на наиболее ярких и запоминающихся моментах, без деталей); ожидание (получателю предоставляется желаемая информация, в результате чего следует разочарование, либо действительное принимается за желаемое); порядок (при предоставлении спорной информации большее доверие - первичным сведениям); опережение (крепче усваивается информация, получаемая непосредственно перед общением);

6) предрассудки (формирование мнения до знакомства с информацией; присуще малообразованным людям);

7) отсутствие интереса (отсутствие побуждающих мотивов к восприятию);

8) различное понимание символов, с помощью которых передана информация;

9) физическое и психическое состояние получателя (степень усталости, слабая память, рассеянность и др.);

10) информационные перегрузки, вызывающие стресс и неспособность воспринимать и адекватно реагировать на предоставляемые сведения.

30. Коммуникации: понятие, типы, значение коммуникаций в управлении

Под коммуникацией в широком смысле понимают общение, передачу информации от человека к человеку, В организационном контексте понятие «коммуникация» рассматривается как процесс (коммуникация -- это общение людей: обмен идеями, мыслями, намерениями, чувствами, информацией) и как объект (совокупность технических средств, обеспечивающих процессы передачи информации).

Хорошо налаженные коммуникации содействуют обеспечению организационной эффективности. Говорят, если организация эффективна в области коммуникации, она эффективна и во всех других видах деятельности. Коммуникации должны быть таковы, чтобы руководство компании, фирмы имело объективную информацию в нужное время и в удобной форме для принятия решений. Значит, в конечном счете, применительно к задачам теории организации, наиважнейшим является коммуникационный процесс. Коммуникация -- это процесс общения и передачи информации между людьми или их группами в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи. Коммуникация -- это одно из необходимых условий жизни человека в социуме, а коммуникабельность -- одна из важных системных характеристик, сопутствующих успеху. Под коммуникабельностью в социальных группах понимают способность к общению, общительность, способность к совместной работе. В информационных технологиях коммуникабельность -- это совместимость разнотипных систем передачи информации. Относительно конкретной организации (компании) можно говорить как о внешней коммуникации, так и о внутренней. Внешняя коммуникация -- это коммуникация с миром, находящимся за пределами вашей организации, это коммуникации между организацией и внешней средой. Задача внешних коммуникаций -- удовлетворить информационные потребности организации, наладить связи с государственными органами, общественностью, поставщиками, клиентами. С помощью внешних коммуникаций формируется и поддерживается имидж компании.

31. Внутренние, или внутриорганизационные, коммуникации

Внутренние, или внутриорганизационные, коммуникации (между подразделениями, коммуникация внутри подразделений по уровням производства и управления, межличностные коммуникации, неформальные коммуникации) предстают как часть производственно-хозяйственной деятельности: связь между отделами, отчеты отдела реализации или ведомости складского учета и т.п. Коммуникация внутри организации включает в себя инструктирование, информацию, обучение, менеджмент методом разговоров. Важнейшая цель внутренней коммуникации в организации -- создание среди сотрудников поддержки целей и политики, проводимой руководством организации. С помощью коммуникации сотрудники получают необходимые знания и мотивацию, становятся лучшими защитниками и популяризаторами планов компании. Таким образом, коммуникация -- это важный организационный инструмент и необходимое условие для эффективного развития и внедрения корпоративной политики.

Коммуникативный поток может перемешаться в горизонтальном и вертикальном направлениях. Внутриорганизационные коммуникации включают в себя: нисходящий и восходящий уровни вертикальных коммуникаций, коммуникации по горизонтали, коммуникации между руководителем и подчиненными, коммуникации между формальными и неформальными группами. Внутриорганизационные коммуникационные процессы призваны удовлетворить потребности разных уровней принятия решений. Коммуникация в малой группе дает шанс и руководителю и подчиненному оперативно участвовать в решении стратегических и текущих задач: каждый участвует в обсуждении, каждый может быть услышан. Хорошие результаты дает эффект обратной связи. Взаимодействие усложняется с ростом числа членов группы. Межличностная коммуникация -- коммуникация с другим человеком -- наиболее распространенный тип внутренних коммуникаций. Коммуникации между неформальными группами могут охватывать набор связей -- от бытовых до производственных. Основой этого типа коммуникаций является информация, циркулирующая по каналам неформального общения.

32. Группа: понятие, виды, этапы развития группы

Команда - коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации» (Экономические и финансовые словари) В русском языке слово «команда» («team» в английском) имеет два базовых значения: приказ и специфичная группа. Обратите внимание - «специфичная группа», т.е. группа, не похожая на все остальные! Теперь рассмотрим другие термины, определяющие объединение людей и общепринятые в нашей терминологии, такие как «коллектив», «малая группа» и «рабочая группа». Коллектив - относительно компактная социальная группа людей, объединённых единым видом общественной деятельности, общностью интересов, ценностных ориентаций, установок и норм поведения и воплощающих отношения сотрудничества, взаимной ответственности и помощи друг другу.

Малая группа - группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов.

Рабочая группа - двое или более людей одинаковых или различных профессий: - работающих совместно и согласованно для достижения целей по выполнению производственного задания, оказанию услуг; и - несущих общую ответственность за результаты работы. После проведенного анализа терминов, связанных с «командо», возникает вопрос - а что, собственно, мы формируем, заказывая тренинг командообразования? И чем будет отличаться уже имеющиеся объединение сотрудников на предприятии от того, будущего, который назовут «командой» после тренинга командообразования?