Разработка основных документов организации, регулирующих поведение: сущность, методы и принципы

Согласно социологическим исследованиям, треть респондентов-служащих и почти половина экспертов отмечают недостаточную нормативно-правовую регламентацию вопросов, касающихся организационной культуры государственных служащих. Практически каждый шестой опрошенный служащий (16,9 %) не имеет инструкции по исполнению своих должностных обязанностей".

Непроработанность нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность государственных служащих, отмечается и в "Концепции реформирования государственной службы...": "наличие противоречий в законодательстве о государственной службе; ... отсутствие надлежащей регламентации деятельности органов государственной власти, их аппаратов и государственных служащих".

Таким образом, в настоящее время государственный служащий не имеет достаточно твердого нормативного фундамента. Но именно этот фундамент является предпосылкой формирования у государственных служащих рационального осознания своего служебного долга и их профессиональной личной ответственности. Это подтверждается и эмпирическими исследованиями.

Примечательны следующие эмпирические факты, зафиксированные в ходе социологических исследований высшего звена государственной власти в Удмуртии. На вопрос: "В ситуации выбора какой принцип для Вас явится приоритетным: 1) следование во чтобы то ни стало норме закона; 2) целесообразность выше норм", - второй вариант ответа выбрали 62 % респондентов. А на контрольный вопрос: "Оцените суждение: "пусть рушится мир, но торжествует закон"" вариант "не согласен" выбрали 69 % опрошенных. Среди опрошенных госслужащих-юристов предпочли "целесообразность" 66 %, а, отвечая на контрольный вопрос, выразили несогласие 72 %. Эти данные свидетельствует о том, что в полной мере не сложилось и чувство подчиненности норме закона.

Таким образом, принцип приоритета нормы еще формируется, а чувство следования норме не свойственно большинству государственных служащих, особенно юристам. Данный факт вызывает закономерный вопрос: если государственные служащие и особенно юристы далеки от принципа следования норме, смогут ли они разработать непротиворечивую систему норм, которая для них будет приоритетней целесообразности?

Итак, современному государственному служащему свойственна установка "не выделяйся и соответствуй своему статусу", но в настоящее время она реализуется в аномийных действиях. Следовательно, отсутствуют механизмы ее позитивной реализации.

Можно ожидать, что усиление управляющего влияния через введение жесткого регламента и контроля технологической дисциплины и рационального планирования приведет к усилению бюрократизма и снижению инициативности в деятельности государственных служащих. Введение рациональной мотивации деятельности государственного служащего приведет, во-первых, к недобросовестности и снижению качества труда (и как следствие, - к непрофессионализму); во-вторых, - к коррупции; в-третьих, - к деформации механизма коллективного взаимодействия, следствием чего окажется приоритет личных интересов над общественными.

Напротив, снятие управляющих требований профессии приведет к кризису самой профессиональной деятельности. Так, отказ от нормативного регулирования и контроля приведет к бессистемности деятельности государственных служащих и потере возможности оказывать государственной службой управленческое воздействие на общество. А усиление традиционной мотивации станет условием роста корпоративно закрытых сообществ в системе государственной службы, в которых воля лидера будет определяющим принципом управления, что также может стимулировать развитие таких негативных черт, как бюрократизм, волокита, угодничество, коррупция [6, с.127].

2.4 Разработка Кодекса корпоративного поведения как документа организации, регулирующего поведение

Корпоративное поведение - понятие, охватывающее разнообразные действия, связанные с управлением хозяйственными обществами. Корпоративное поведение влияет на экономические показатели деятельности хозяйственных обществ и на их способность привлекать капитал, необходимый для экономического роста. Совершенствование корпоративного поведения в Российской Федерации - важнейшая мера, необходимая для увеличения притока инвестиций во все отрасли российской экономики как из источников внутри страны, так и от зарубежных инвесторов. Одним из способов такого совершенствования может стать введение определенных стандартов, установленных на основе анализа наилучшей практики корпоративного поведения.

Стандарты корпоративного поведения применимы к хозяйственным обществам всех видов, но в наибольшей степени они важны для акционерных обществ. Это обусловлено тем обстоятельством, что именно в акционерных обществах, где часто имеет место отделение собственности от управления, наиболее вероятно возникновение конфликтов, связанных с корпоративным поведением. Поэтому Кодекс разработан, прежде всего, для акционерных обществ, выходящих на рынок капитала. Вместе с тем, это не исключает возможности его применения любыми другими хозяйственными обществами.

Целью применения стандартов корпоративного поведения является защита интересов всех акционеров, независимо от размера пакета акций, которым они владеют. Чем более высокого уровня защиты интересов акционеров удастся достичь, тем на большие инвестиции смогут рассчитывать российские акционерные общества, что окажет положительное влияние на российскую экономику в целом.

Корпоративное поведение должно обеспечивать высокий уровень деловой этики в отношениях между участниками рынка.

В настоящее время существует необходимость разработки Кодекса корпоративного поведения. Далее представлены основополагающие принципы проектируемого документа.

1. В российском законодательстве уже нашло отражение большинство общепризнанных принципов корпоративного поведения, однако практика их реализации, в том числе судебная, и традиции корпоративного поведения еще только формируются.

Современное российское законодательство о хозяйственных обществах имеет относительно короткий срок развития, однако в нем уже нашло отражение большинство общепризнанных принципов корпоративного поведения.

С другой стороны, основные проблемы корпоративного поведения связаны не столько с качеством законодательства, сколько с отсутствием длительной практики корпоративных отношений, в связи с чем традиции корпоративного поведения еще только формируются.

2. Надлежащее корпоративное поведение не может быть обеспечено только нормами законодательства.

Очевидно, что законодательство не регулирует, да и не может регулировать все вопросы, возникающие в связи с управлением обществами.

Во-первых, законодательство устанавливает и должно устанавливать только общие обязательные правила. Оно не может и не должно стремиться урегулировать в деталях все вопросы деятельности обществ. Детализация юридических норм препятствует работе обществ, поскольку каждое из них уникально и особенности его деятельности не могут быть полностью отражены в законодательстве. Поэтому часто законодательство либо вообще не содержит норм, регулирующих соответствующие отношения (причем далеко не всегда отсутствие регулирования является пробелом в законодательстве), либо устанавливает общее правило, оставляя за участниками таких отношений возможность выбора варианта поведения.

Во-вторых, законодательство оказывается не в состоянии своевременно реагировать на изменения практики корпоративного поведения, поскольку внесение изменений в законодательство требует значительного времени.

3. Многие вопросы, связанные с корпоративным поведением, лежат за пределами законодательной сферы и имеют этический, а не юридический характер.

Многие положения законодательства, регулирующие корпоративное поведение, основываются на этических нормах. Примером таких правовых норм могут служить нормы гражданского законодательства, устанавливающие возможность, в частности, при отсутствии применимого законодательства исходить из требований добросовестности, разумности и справедливости, а также осуществлять гражданские права разумно и добросовестно. Таким образом, морально-этические стандарты разумности, справедливости и добросовестности являются составной частью действующего законодательства.

Вместе с тем подобных положений законодательства не всегда достаточно, чтобы добиться надлежащего корпоративного поведения. Поэтому обществам следует действовать в соответствии не только с нормами законодательства, но и с этическими нормами, которые нередко являются более строгими, чем нормы законодательства.

Этические нормы, используемые в деловом сообществе, - это сложившаяся система норм поведения и обычаев делового оборота, не основанная на законодательстве и формирующая позитивные ожидания в отношении поведения участников корпоративных отношений.

Этические нормы корпоративного поведения формируют устойчивые стереотипы поведения, общие для всех участников корпоративных отношений.

Следование этическим нормам не только является моральным императивом, но и помогает обществу избежать рисков, поддерживает долгосрочный экономический рост и способствует осуществлению успешной предпринимательской деятельности.

Этические нормы, наряду с законодательством, формируют политику корпоративного поведения общества, базирующуюся на учете интересов акционеров и руководства общества, что способствует укреплению позиций общества и увеличению его прибыли.

4. Кодекс должен включать рекомендации относительно наилучшей практики корпоративного поведения, которые, однако, не являются обязательными для исполнения.

Кодексу отводится особое место в области развития и совершенствования российской практики корпоративного поведения. Он должен сыграть важную образовательную роль в установлении стандартов управления российскими обществами и в содействии дальнейшему развитию российского фондового рынка.

Кодекс должен быть разработан в соответствии с положениями действующего российского законодательства, с учетом сложившейся российской и зарубежной практики корпоративного поведения, этических норм, конкретных потребностей и условий деятельности российских обществ и российских рынков капитала на текущем этапе их развития.

Положения Кодекса должны базироваться на признанных в международной практике принципах корпоративного управления, разработанных Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), в соответствии с которыми в последние годы рядом других государств были приняты кодексы корпоративного управления и аналогичные им документы.

Кодекс представляет собой свод рекомендаций. Применение обществом положений Кодекса должно быть добровольным, основанным на стремлении повысить привлекательность общества в глазах существующих и потенциальных инвесторов.

В Кодексе должны быть раскрыты основные принципы наилучшей практики корпоративного поведения, в соответствии с которыми российское общество сможет построить свою систему корпоративного поведения, а также содержаться рекомендации по практической реализации данных принципов и раскрытию соответствующей информации [7].

Заключение

Формализация организационной структуры - это разработка документов, описывающих процессы, функции и ответственность подразделений и сотрудников. Это схемы основных процессов, положения о подразделениях и должностные инструкции. При разработке этих документов очень важно учитывать специфику и культуру компании - некоторые компании ограничиваются иллюстрированными инструкциями для основных рабочих мест, другие создают объемный пакет юридических документов.

Чтобы достичь максимальной отдачи от формализации структуры, необходимо сделать следующий шаг - оптимизировать структуру. Оптимизация организационной структуры - это корректировка структуры и перераспределение процессов, функций, ответственности внутри компании с целью сокращения издержек и повышения производительности. Как правило, оптимизация производится под стратегию компании.

Формализация организационной структуры предполагает следующую последовательность действий. Во-первых, производится диагностика текущего состояния. Это предварительное исследование компании, которое позволяет выявить и описать основные проблемы и сложности, связанные с отсутствием регламентов, сделать прогноз о развитии ситуации и дать рекомендации по методологии. На этом этапе проводится интервью с руководителями, выборочное анкетирование и анализ существующих документов.

Следующий шаг - разработка методологии. На этом этапе определяется содержание, степень детализации, формат и стиль всех основных документов (инструкций, положений, схем). Разрабатываются шаблоны и инструкции по наполнению этих документов (откуда берется информация, в какой форме и, в каком объеме вносится в документы). Все шаблоны и инструкции разрабатываются под конкретную компанию. Эта работа преимущественно проводится консультантами и поэтапно согласовывается со специалистами.

Далее выполняется разработка структуры документов. Составляется список процессов, подразделений и должностей, подлежащих описанию. Закрепляются сотрудники, ответственные за описание. Составляется график создания документов. В шаблоны вносится уже имеющаяся информация.

Последующее действие - изучение подразделений и должностей. В соответствии с выбранной методологией формализации определяются методы изучения подразделений и должностей. Результат - описание необходимых форм изучения по каждой должности и по каждому подразделению, рекомендации по проведению изучения, результаты изучения, отчеты по результатам изучения.

Далее происходит наполнение документов. После того как определена форма документа и собрана необходимая информация, производится наполнение документов, то есть перевод результатов изучения в необходимый формат и структуру. Наполнение документов может проводиться консультантами или сотрудниками компании. Результатом является появление регламентирующих документов.

Следующий шаг - проверка документов. Наполненные документы проходят итоговую проверку - насколько они согласованы между собой и охватывают все необходимые сферы. Проверка проводится консультантами (по форме и структуре документов) и сотрудниками компании (по содержанию). Результатом в данном случае является утверждение разработанных документов.

Дальнейшее действие - консультационное сопровождение. В ходе работы по созданию документов у сотрудников компании может возникать целый ряд вопросов и сложностей. Консультационное сопровождение - это возможность подстраховаться: переспросить, уточнить, получить дополнительную информацию по этой теме и т.д. Помимо прочего, это поддержка процесса управления - здесь важно найти оптимальный способ распределения работ, разработать план проекта и каждого отдельного этапа, определить процедуры контроля проекта. Результат - по мере необходимости решение текущих проблем по управлению проектом и предоставление дополнительной информации.

Последний и наиболее важный этап - это внедрение разработанных документов. Именно от этого этапа зависит эффективность разработанных документов. Для того чтобы внедрение прошло гладко и без проблем, происходит разработка плана внедрения и составляется инструкция для вовлеченных сторон (руководителей, кадровой службы и пр.). Эти инструкции содержат рекомендации относительно того, как лучше доносить эту информацию до сотрудников, как ознакомить сотрудников и проверить их знание и понимание составленных регламентов, как бороться с типичными проблемами и возражениями. После этого по составленным планам и инструкциям руководители компании выполняют внедрение.

Список использованных источников

1. Буров В.Н. Стратегическое управление фирмами. Моделирование. - М.: Экзамен, 2005. - 466с.

2. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием М.: Барс, 2005. - 368с.

3. Лец С. Оптимизация организационной структуры www.delfi-consalting.ru.

4. Аверьянов Л.Я. Социальное проектирование. - М.:Дрофа, 2006. - 468с.

5. Бахур А.Б. Особенности организационных процессов // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2005. - С.11-14.

6. Захаров Н.Л. Система регуляторов социального действия российских государственных служащих. - М.: Банки и биржи, 2005. - 624с.

7. Спиридонов А. Кодекс корпоративного поведения www.normativ.ru@gmail.com

Размещено на Allbest.ru