ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

«ВОЛЖСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. В.Н. ТАТИЩЕВА»

(ИНСТИТУТ)

«Менеджмент организации» ____________________________________________________________

(наименование кафедры)

УТВЕРЖДАЮ

Проректор по учебной работе

_______ А.Д. Немцев

«___» ____________ 2006г.

«Организационное поведение»

_____________________________________

(наименование дисциплины)

061100 «Менеджмент организации»

____________________________________

(шифр и наименование специальности)

Тольятти, 2006г.

Сёмова А. А. Учебно - методический комплекс лекционных и семинарских занятий по курсу «Организационное поведение» - Тольятти: Волжский университет им. В.Н.Татищева, 2006г.- 90 с.

Учебно - методический комплекс составлен для специальности 061100 «Менеджмент организации» в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования и утвержден на заседании кафедры менеджмента организации 23.12.05.

Учебно - методический комплекс

согласован с кафедрой:

Зав. кафедрой

«___» __________ 2005 г. _________________________

(Ф.И.О.)

обсужден и рекомендован к изданию решением кафедры

от «_23__» _декабря_____ 2005 г., протокол № _4__

Зав. кафедрой ________________ Г. М. Кулапина

Одобрен Научно-методическим советом факультета

«__13_» __января___2006 г., протокол № _9__

Председатель НМСФ _____________ А. И. Афоничкин

Одобрен Учебно-методическим советом университета

«___» ______________ 2006 г., протокол № ___

Председатель УМС ______________ А.Д. Немцев

Волжский университет им. В.Н. Татищева

1. Организационно-методические указания

Кризис российских рыночных реформ поставил перед менеджерами крупных, средних и мелких предприятий диллему: либо перестроить свою управленческую деятельность, либо уйти с рынка. Новый этап реформ требует серьёзного поворота к экономике, к производству товаров и услуг для потребления. Это вызывает необходимость разработки целостной системы развития предприятий. Такой подход предполагает новое видение управленческих отношений руководителей. Их основой становится организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов.

Главный ресурс успешной работы организации - это люди. Взаимоотношения между руководителем и окружающими его людьми: коллегами, подчинёнными, клиентами, партнёрами, конкурентами приводят в движение потенциал организации. Это влечёт за собой необходимость управлять их организационным поведением.

«Организационное поведение» является научной дисциплиной, которая изучает поведение работников в рамках определённых организационных структур и его влияние на результативность деятельности организаций.

Организационное поведение представляет собой область знаний, опирающуюся на теоретические разработки, систематизацию и обобщение практического опыта управления: описание и методы изучения поведения людей в различных организационных ситуациях, объяснение причин их поступков, предсказание и управление поведением работников в будущем.

Дисциплина «Организационное поведение» тесно взаимосвязана с такими дисциплинами как «Основы менеджмента», «Теория организации». Знания, полученные при изучении данной дисциплины, будут в дальнейшем использованы студентами при освоении дисциплин «Менеджмент», «Управление персоналом», выполнении дипломных проектов.

Целью преподавания дисциплины «Организационное поведение» является изучение закономерностей организационного поведения личности, современных форм и методов воздействия на её поведение, принципы формирования групп, объединённых едиными целями и выявление особенностей обоснования методов воздействия на организационное поведение, способствующего повышению эффективности деятельности всей организации.

Программа дисциплины «Организационное поведение» предназначена для студентов специальности «Менеджмент организации» - 061100 очной и заочной форм обучения.

В результате освоения дисциплины студенты:

получат представления о современном состоянии и тенденциях развития организационного поведения;

проанализируют возможности разработки таких проектов организационных систем, которые ставят в центр человека и его потребности;

изучат методы описания и выявления причин поведения работников;

приобретут навыки управления поведением индивида и группы в соответствии с критериями эффективности деятельности организации.

Полученные знания, умения и практические навыки позволят студентам самостоятельно и на достаточно высоком уровне решать поведенческие задачи, выявлять и устранять причины недостаточной результативности организации, грамотно выстраивая межличностные отношения.

Методика преподавания дисциплины предполагает чтение лекций, проведение практических занятий в форме деловых игр, тренингов с использованием теле-видеоаппаратуры, решения практических ситуаций.

Программой предусмотрены следующие формы текущего контроля: блиц-опрос ключевых понятий после изучения каждой темы, билеты с вопросами по пройденной теме, проверочный тест по каждому разделу, домашние задания, выполнение курсовой работы. Формой рубежного контроля знаний студентов является экзамен, который проводится согласно учебному плану. Содержание экзаменационного билета: два теоретических вопроса.

Изучение дисциплины «Организационное поведение» осуществляется студентами очной формы обучения в 4-ом семестре в объёме 64 аудиторных часов, а студентами заочной формы - в 5-ом семестре в объёме 16 аудиторных часов.

Программа учитывает требования Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования в части обязательного минимума содержания обязательной программы по дисциплине «Организационное поведение» для специальности 061100-«Менеджмент организации».

2. Распределение часов по темам и видам учебных занятий для студентов очной и заочной форм обучения.

№/№	Тема	Аудиторные занятия
		Всего	В том числе
			лекции	практические, семинарские занятия, деловые игры
1.	Основы организационного поведения	4(1)	2	2
2.	Должностная модель поведения	4(1)	2	2
3.	Теории поведения человека в организации	3(1)	1	2
4.	Личность и организация	4(1)	2	2
5.	Сущность мотивации трудового поведения персонала	4(1)	2	2
6.	Содержательные теории мотивации	4(1)	2	2
7.	Процессуальные теории мотивации теории мотивации	4(1)	2	2
8.	Групповое поведение в организации	5(1)	3	2
9.	Управление поведением организации	4(1)	2	2
10.	Лидерство и власть в организации	4(1)	2	2
11.	Коммуникативное поведение в организации	4(1)	2	2
12.	Специфика организационного поведения	4(1)	2	2
13.	Конфликты и их влияние на организационное поведение	5(1)	3	2
14.	Корпоративная культура и её поведенческие проявления	3(1)	1	2
15.	Поведенческий маркетинг	4(1)	2	2
16.	Организационное поведение в системе международного общения	4(1)	2	2
17.	Всего	64(16)	32(16)	32

3. СОДЕРЖАНИЕ ТЕМ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

ТЕМА 1. Основы организационного поведения

1. Понятие и уровни «Организационного поведения».

2. Условия формирования организационного поведения.

3. Результативность организационного поведения.

Организационное поведение - изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника и организации в целом для выявления их влияния на функционирование организации.

Из определения следует, что ОП состоит из 3-х уровней:

поведение индивида и межличностное взаимодействие в организации;

поведение групп и межгрупповое взаимодействие в организации;

поведение организационной системы в целом, её взаимоотношения с клиентами, партнёрами.

ОП - процесс двойственный: с одной стороны сама организация оказывает на работников воздействие, изменяя их стремления, желания, навязывая некоторые нормы поведения. Работнику необходимо считаться с существующими в организации правилами, изменять полностью или частично корректировать своё собственное поведение, если оно не соответствует требуемому. С другой стороны, индивид так же влияет на организацию. Выполняя действие, совершая поступок, высказывая мысли, он воздействует на организационное окружение.

Руководители любой организации (коммерческой, государственной) постоянно вынуждены решать одну и туже проблему: как отладить систему управления, чтобы обеспечивать сотрудничество работников в организации и преодолевать их возможные конфронтации в организационной среде.

Проблема «конфронтация - сотрудничество» оказывается основным противоречием организационного поведения, которое либо преодолевается, либо обостряется. Степень его разрешимости и является главным показателем того, насколько успешно осуществляется организационное управление. Высшими профессиональными достижениями руководителей становятся эффекты сотрудничества, а показателями их непрофессионализма оказываются множественные конфронтации.

Ситуации в условиях «конфронтация - сотрудничество» возникают во всей организации: по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх») - между руководителями и подчинёнными и по горизонтали - между самими сотрудниками, подразделениями, службами и корпоративными звеньями, если это холдинг. Поэтому в организации формируется, воспроизводится, развивается определённая управленческая система, которая осуществляет балансировку организационного поведения.

Взаимодействие

Сотрудничество

Отчуждённость Приобщённость

работников от работников к

организации организации

Конфронтация

Противодействие

Рис. 1. Альтернативные модели организационного поведения

На графике (рис. 1) предмет организационного поведения изображён как две противоположные модели: А - конфронтация работников; Б - сотрудничество. Эти модели могут взаимно переходить друг в друга, определяя направление либо организационного развития, либо деградации.

Для фирмы, где доминирует приобщённый тип работника, характерен высокий уровень взаимосогласованности: модель его поведения оказывается сплачивающей, поскольку решаются «стыковые» проблемы. А там, где доминирует отчуждённый тип работника, проявляется высокий уровень рассогласований, а его модель поведения оказывается разобщающей. В первом случае у работника формируется панорамное видение всего фронта работ. Результатом этого является широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек в решении совместных задач. Социокультурные отношения складываются по типу «общий дом». Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы. Их результатом становится нарастание «несостыковок», отгороженность в коммуникациях, организационная культура «общий дом».

При любом стиле управления труд оценивается его результатом, а процесс труда - результативностью, т.е. степенью достижения цели. Чем самостоятельнее профессиональная деятельность, тем больше ответственность работника за её результат. Современный менеджмент на разных уровнях предполагает самостоятельность в принятии решений с учётом внутренних и внешних условий. Чем выше квалификация менеджера, тем достовернее он понимает ситуацию, правильнее принимает решение, прогнозирует результат. Уровень компетентности менеджера при оценке экономических, политических, правовых ситуаций в сфере собственной деятельности обуславливает постановку цели и результат. Если цель поставлена верно, соответственно ей подобрано содержание (материальное, интеллектуальное, эмоциональное), методы, то цель и результат будут адекватны.

Если в организации чётко распределены функции и ответственность делегируется на уровне функций, то цель, содержание, методы задаются одним и тем же лицом. В этом случае результат действия определяется выработанными критериями, эффективностью способов деятельности. Вопрос «Кто виноват?» в этой ситуации не возникает. Он трансформируется в вопросы «Что делать?» и «Готов ли я это делать?». Если повторяются неудачи в деятельности, то возникает их самоанализ: правильно ли поняты задачи, те ли выбраны способы.

При оценке результативности организационного поведения важно понимать позицию собственную и партнёра (психологическую, социальную, духовную). Именно позиция обуславливает характер действий, поведения, в которых она проявляется. Из многочисленных действий, которые совершает работник, можно увидеть одно, которое позволит выявить занимаемую позицию. Если это действие не проглядеть и правильно понять, то можно предвидеть характер других действий и поведения, т. е. прогнозировать, предсказывать поступки.

ОП как процесс деятельности складывается из компонентов: цели, содержания, методов, мотивов, критериев, способов действий и зависит от них. Оценка его осуществляется по промежуточному, конечному результату, количеству и качеству продуктов труда. Эффективность труда менеджера можно измерить количеством и качеством принятых решений, которые способствовали достижению целей. Существуют приёмы оценки деятельности менеджеров разного уровня:

поведение в решающих ситуациях, в которых проявляется позиция, профессиональные убеждения;

направленность поведения, активности, инициативности в ситуациях, в которых проявляется цель;

выполнение профессиональных задач (содержание деятельности);

способность выполнять работу (осознанность действий, творческие, мыслительные и коммуникативные способности, умение принимать решения);

самооценка результата (рефлексивные способности).

Для изучения результативности организационного поведения сотрудника используют следующие методы:

описательные - предполагают описание поведения в решающих ситуациях, взаимосвязи целей работника с целями организации, его вклада в решение задач организации, способностей выполнить работу, результативности;

графические методы - состоят в относительном сопоставлении результативности организационного поведения работника с результатами, которые он определил для себя сам или с результатами других; используется графическая шкала рейтинга, в которой отражены главные факторы, влияющие на результативность такого поведения (чёткое понимание собственных функций, сотрудничество, желание работать с коллегами, руководством на общие цели, инициативность, надёжность, честность, организованность в выполнении задач, лидерские качества, самостоятельность, ответственность, творчество, количество и качество выполняемой работы;

анкетирование - включение вопросов, основанных на самооценку, самоанализ;

тестирование - специальные задания, позволяющие измерить уровень развития определённого психологического качества (инициативности, организаторских, коммуникативных способностей, лидерских качеств);

анализ результатов деятельности - изучение объективных продуктов деятельности позволяет делать выводы о психологических особенностях её субъекта;

наблюдение - преднамеренное, систематическое и целенаправленное восприятие внешнего поведения человека с целью его последующего анализа и объяснения.

При оценке результативности поведения могут возникнуть проблемы следующего характера:

необъективность;

предвзятость;

непонимание с какой целью проводится оценка (плановая, итоговая, аттестация, приём на работу);

снисходительность или излишняя требовательность;

недостаточно тщательно разработаны критерии оценки деятельности;

некомпетентность специалиста - оценщика.

Для того, чтобы избежать проблем и конфликтов при оценке результативности труда работника, необходимо обсудить её с ним, достигнуть понимания целей, норм, методов оценки, сформулировать понимание целесообразности этого мероприятия. Оценка воспринимается позитивно, если её целью является стремление повысить результативность, если критерии результативности разработаны и известны всем, а использованные методы достоверны, безошибочны.

Результативность организационного поведения обеспечивается соответствием цели, содержания, методов деятельности и позиции работника. Менеджер, оценивая противоречивость, дисгармонию среди этих компонентов, находит адекватный способ воздействия.

Вопросы для самоконтроля и обсуждения на практических занятиях.

Что представляет собой курс «Организационное поведение»?

Перечислите и охарактеризуйте уровни ОП.

Каковы условия формирования ОП?

Как «ОП» соотносится с наукой об управлении, психологией, социологией и другими науками?

Почему важно знать национальную культуру и особенности поведения представителей различных стран?

Что такое организация?

Какое место в организации занимают менеджеры?

Почему менеджеры должны изучать, уметь анализировать и прогнозировать поведение людей в организации?

Как наука о поведении людей в организации помогает решать проблемы в области управления?

Что является критериями эффективности управления в организации?

Что является критериями результативности организационного поведения должностного лица?

Какие методы оценки результативности ОП сотрудника вы знаете?

13. Перечислите приёмы оценки деятельности менеджеров разного уровня.

14.Почему возникает феномен отчуждённого и приобщённого поведения? Как он проявляется психологически?

15.Как могут блокироваться и раскрываться «человеческие ресурсы» управления?

Тест к теме №1

«Основы организационного поведения»

Выберите только один правильный ответ

Организационное поведение изучает

А) психологические особенности индивида;

Б) миссию, цели, задачи, стоящие перед организацией;

В) закономерности и особенности трудового поведения людей, групп, организации в целом;

Г) все ответы верны.

2. Организационное поведение рассматривается в трёх взаимосвязанных уровнях

А) менеджмента, теории организации, управления персоналом;

Б) поведения индивида, групп, организации;

В) психики, сознания, эмоций;

Г) правильных ответов нет.

Условиями формирования организационного поведения является

А) «руководитель-подчинённый»;

Б) «конфронтация-сотрудничество»;

В) «привычка-навык»;

Г) «стимул-реакция».

4. Результативность организационного поведения выражается в

А) восприятии цели и готовности к совместным усилиям;

Б) рациональности достижения цели;

В) степени достижения общей цели;

Г) в выборе средств достижения цели.

5. Курс «ОП» связан с такими дисциплинами, как

А) математика, статистика, эконометрика;

Б) основы менеджмента, теория организации, социальная психология;

В) анализ и аудит, финансовый менеджмент, бухгалтерский учёт;

Г) все ответы верны.

Тест «Определение профессиональных склонностей»

(разработка академика Е.А. Климова)

Инструкция: оцените свои склонности к тому или иному типу деятельности, для этого необходимо поставить в тестовой таблице знак «+» перед цифрой, если вы согласны с приведенным утверждением, и «-», если не согласны, если не можете отнести к себе, просто зачеркните эту цифру. По каждой из граф можно подсчитать алгебраическую сумму. Наибольшие полученные суммы указывают на соответствующие вашим склонностям виды деятельности. И следует избирать профессию из этой области деятельности.

Для этого необходимо заполнить предлагаемую тестовую таблицу.

Программа самооценки	Тип профессии
	1	2	3	4	5
1	2	3	4	5	6
1. Я легко знакомлюсь с людьми					*
2. Охотно и подолгу могу что-нибудь мастерить		*
3. Охотно хожу в музей, театр и т.д.				*
4. Охотно и постоянно ухаживаю за животными, растениями	*
5. Охотно и подолгу могу что-либо вычислять, чертить			*
6. Охотно общаюсь со своими сверстниками или младшими, когда нужно или помочь, занять чем-либо и т.п.					*
7. Охотно и часто помогаю старшим ухаживать за растениями, животными	*
8. Обычно делаю мало ошибок в письменных работах			*
9. Мои поделки обычно вызывают интерес у товарищей, старших		*
10. Старшие считают, что у меня есть какие-либо художественные склонности				*
11. Охотно читаю книги о растениях, животных	*
12. Активно участвую в художественной самодеятельности				*
13. Охотно читаю об устройстве машин, приборов		*
14. Охотно и подолгу могу решать трудные задачи, кроссворды, головоломки			*
15. Легко улаживаю разногласия между сверстниками или младшими					*
16. Старшие считают, что у меня есть способности к работе с техникой		*
17. Моё художественное творчество одобряют				*
18. Старшие считают, что у меня есть способности к работе с растениями, животными	*
19. Считают, что обычно мне удается подробно и ясно излагать мысли в письменной форме			*
20. Почти не когда не ссорюсь					*
21. Мои поделки одобряют незнакомые люди		*
22. Без особого труда усваиваю незнакомые или иностранные слова			*
23. Мне часто случается помогать незнакомым людям					*
24. Подолгу могу заниматься художественным творчеством				*
25. Ухаживая за растениями, животными, стараюсь повлиять на ход их развития	*
26. Люблю разбираться в устройстве машин и т.п.		*
27. Охотно наблюдаю за растениями, животными	*
28. Мне обычно удается убедить сверстников или младших поступать так, а не иначе					*
29. Охотно читаю научно-популярную, критическую, публицистическую литературу			*
30. Пробую свои силы в художественном творчестве				*
ИТОГО:

Все виды профессиональной деятельности по содержанию труда, по отношению человека к объектам окружающей среды можно разделить на пять основных типов.

1.Профессии типа «человек-природа» связаны с участием человека в процессах, протекающих в живой и неживой природе. Сюда можно отнести профессии, связанные с изучением Земли (геолог, геофизик, океанолог и т.п.), её растительного и животного мира (ботаник, биолог, зоолог, кинолог, эколог и т.п.), производством продукции животноводства и растениеводства (садовод, агроном, овощевод, животновод, зоотехник и т.п.).

2.В профессиях типа «человек-техника» не обойтись без использования разнообразных машин и механизмов, приборов и инструментов. Сюда можно отнести великое множество промышленных и строительных специальностей (сталевар, литейщик, кузнец, токарь, слесарь, каменщик, швея, инженер и т.п.), а также вождение и обслуживание транспортных средств.

3.К профессиям типа «человек - знаковая система» смело можно отнести разнообразные формы обработки информации. Это работа с системами: а) языковыми (библиограф, нотариус, лингвист, историк и др.), б) абстрактно-математическими (статист, математик, кассир, бухгалтер и др.), в) графическими (чертёжник, конструктор, штурман и др.), г) с системами и средствами обработки знаков (программист, оператор ЭВМ и т.п.).

4.Основное содержание профессий типа «человек - художественный образ» - искусство, художественная культура. Сюда можно отнести творчество (архитектор, живописец, дизайнер, скульптор и т.п.), художественную обработку материалов (гравёр, модельер, ювелир и т.п.), создание художественных зрелищ (композитор, дирижер, танцовщик, актёр, режиссер).

5.Основным содержанием профессий «человек-человек» является общение. Здесь необходимо уметь устанавливать и поддерживать контакты с людьми. Сюда относятся педагогические профессии (учитель, воспитатель, вожатый, тренер), область юстиции (арбитр, юрисконсультант, милиционер, прокурор, адвокат), культпросвет работа (библиотекарь, экскурсовод, гид-переводчик и т.п.), медицинские профессии (врач, санитар) в значительной степени тоже относятся к этому виду деятельности, хотя отчасти попадают и в другие виды: «человек-природа» и «человек-техника».

Управленческая ситуация для анализа «Балансировка сотрудничества в организации».

В одной из торгово-закупочных фирм отделу маркетинга стало трудно взаимодействовать с тремя отделами сбыта, которые работали самостоятельно - каждый по своему плану. Директор маркетинговой службы определял потребность рынка в новых товарах и давал рекомендации отделу закупок, руководитель которого формировал заказы поставщикам на новые товары. Они завозились через какое-то время на склад, а директор сбытовых подразделений должен был организовывать их продажи через эти три отдела. Но не все товары продавались так, как прогнозировал директор маркетинговой службы. Он считал, что менеджеры отдела сбыта виноваты в том, что новый товар «плохо продаётся», а те обвиняли в этом руководителя службы маркетинга. Проблема была вынесена на совет директоров, где посредническую функцию взял на себя президент - владелец фирмы. Он не нашел ничего лучшего, как объявить выговор директору маркетинговой службы и оштрафовать директора по сбыту, и тогда оба топ-менеджера сели за стол переговоров.

Посредничество вышестоящего руководителя оказалось со знаком «минус», но парадоксальным образом привело к поискам вариантов сотрудничества двух служб. Ситуация на время разрешилась в тактике взаимных уступок: «Вы ограничиваете заказы новых товаров, не особенно забегая вперёд, а мы прилагаем большие усилия для их продвижения на старых и новых рынках». Но как выяснилось, менеджеры по продажам не были в этом заинтересованы, поскольку от них требовались дополнительные усилия, а так как партии нового товара были небольшими, то их процент от сделок оказывался незначительным. Больше всех в сотрудничестве был заинтересован директор маркетинговой службы, поскольку отчитывался перед президентом за обоснованность избранной наступательной стратегии, которая в условиях усиливающейся конкуренции была, по его мнению, наиболее приемлемой, хотя менее прибыльной.

Задание.

Проанализируйте ситуацию. В чём заключается стратегия поведения директора маркетинговой службы? Как разрешалась ситуация при посредничестве вышестоящего руководителя? Что вы можете сказать о проявлении сотрудничества и конфронтации в поведении сотрудников фирмы?

ТЕМА 2. Должностная модель поведения

Фактор «задача-ответственность».

Типы должностного поведения в ракурсе «задача-ответственность».

Фактор «стимулы - справедливость».

Типы должностного поведения в ракурсе «стимулы - справедливость».

Двойственность поведения в организации задаётся двумя базовыми факторами «интересы организации - личные интересы». Это проявляется в должностном поведении, где один фактор отражается в сознании личности как «задача - ответственность», а другой - как «справедливость - стимулы».

Фактор «задача - ответственность» определяется рабочими местами в организации, которые изучаются, описываются, корректируются представителями службы управления персоналом. На этой основе составляются Положение о подразделении, должностные инструкции, порядок проверки, перечень инструктивно-методических материалов. Эти документами определяются служебные рамки поведения руководителей и специалистов. Выполнение должностных правил предполагает обеспечение организационной стабильности путём согласования явлений, которые можно изобразить графически на примере руководителя подразделения, где центральным компонентом организационного поведения является его ответственность (рис.2).

Рис. 2. Структура регламентированного поведения руководителя подразделения.

Предписания руководящему должностному лицу и составляют организационно-психологическую основу организации. Однако на практике, руководители делают не всегда то, что им предписано, а то, что необходимо по работе. Их поведение может быть как правомочным, так и неправомочным. Если «вес» правомочного поведения снижается, а неправомочного повышается, значит необходимо пересмотреть инструктивные документы, скорректировать их под новый объём задач.

Бывает, что должностное лицо, подчиняясь диктату руководителя, делает то, что не зафиксировано в инструктивных документах. В этих случаях необходимо оценивать поведение либо с помощью санкций, либо вознаграждений.

Если должностное лицо отказывается выполнять круг задач, не зафиксированных в Положении о подразделении, в должностных инструкциях, если всё реже выходит на запланированный в бизнес-плане результат, если круг обязанностей не соответствует правам должностного лица, то у руководства возникает осуждаемое поведение, а поведение должностного лица оценивается как нежелательное в случае:

если должностное лицо отказывается выполнять круг задач, не зафиксированных в Положении о подразделении, в должностных инструкциях,

если всё реже выходит на запланированный в бизнес-плане результат,

если круг обязанностей не соответствует правам должностного лица.

Если должностному лицу не удаётся скорректировать ситуацию, то возможны четыре варианта его поведения: подаёт заявление об уходе; работает, ставя себе ограничения (продержаться сколько можно); самовольно наделяет себя полномочиями; фальсифицирует отчётность, скрывая то, что не смог выполнить, и приукрашивая то, что выполнил.

В последних двух случаях должностное лицо может оказаться «без вины виноватый», т. к. не мог выполнить часть работы из-за отсутствия необходимых полномочий по вине руководителя. Получается, что руководитель перекладывает свою вину на подчинённого, обвиняя его в ошибках, в нежелании работать. Так формируется негативная управленческая установка на подчинённых и возникает отстранённый тип поведения руководителя. Подчинённые начинают обвинять его в некомпетентности, безответственности. Всё это перерастает в конфликтное поведение.

Произвольное поведение - это соотношение обязанностей и прав в пользу больших полномочий. Данное поведение характеризуется вмешательством руководства в управленческие процессы так, как ему кажется правильно, навязывая нижестоящим руководителям свою волю, блокируя обратные связи. И тогда возникают ошибки по его вине, которые будут исправлять подчинённые. Такое поведение использует владелец фирмы, который по должности числится президентом, но глубоко не вникает в процессы управления, часто отъезжая по своим личным делам. Произвольное поведение может быть оправдано в критических ситуациях, когда от усилий руководителя зависит их быстрое разрешение.

Маневренное поведение определяется сбалансированностью прав и ресурсов (человеческих, материальных, временных). Действовать ловко и предусмотрительно руководитель может только в случае грамотного просчёта будущей ситуации в своём бизнес-плане, а именно:

грамотного подбора сотрудников;

компетентности работников;

соответствия их количества объёму работ;

своевременного поступление денег;

безотказной работы оборудования;

взаимодействия с консультантами.

Руководящие должностные лица включаются в работу организации через осознание своей ответственности, которая и становится главным регулятором их организационного поведения: «За что я отвечаю конкретно?», «За что я не могу отвечать?». Ответственное поведение может рассматриваться в двух вариантах:

перекладывание её друг на друга;

влияние группового давления.

Искажённые способы ответственного поведения возникают в ситуации, когда должностное лицо оказывается подотчётным одновременно нескольким руководителям в иерархической лестнице. Ответственность, не предписанная должностными инструкциями, может стать примером для регулярного повторения такого поведения.

Должностные модели организационного поведения предполагают и регламентацию в соответствии с набором стимулов. В этой модели доминирующим является удовлетворённое или неудовлетворённое чувство справедливости (рис. 3).

Рис. З. Модель оценочной корректировки организационного поведения

(ВР - вышестоящий руководитель; ВА - высшая администрация)

Ответственное поведение должностного лица оказывается зависимым от того, как отработана эта процедура. Если имеются показатели работы на год, полугодие, квартал, месяц, зафиксированные в планах, то они мобилизируют его поведение на их достижение, но при условии, что воспринимаются им справедливыми.

Фактор «стимулы - справедливость» есть оценка работником распределительных отношений на основе выявления соответствий или несоответствий, которые являются главной силой в мотивации персонала.

Н-р, показатели не соответствуют выполненному объёму работ, занижены или завышены требования, материальные вознаграждения не соответствуют ожиданиям работника, штрафные санкции несправедливы. Такого рода несоответствия в организации представляют угрозу мотивации персонала.

Самым уязвимым местом в системе справедливых отношений оказывается субъективизм. Чтобы его снизить, необходимо с каждым должностным лицом персонально отработать критерий оценок, а не навязывать их «сверху».

Переживание должностными лицами чувства справедливости или несправедливости их оценок зависит от их мотивации. Можно выделить 4 типа мотивации.

Стремление к творческой самореализации. Работник ценит в работе возможность реализовать свои способности, всесторонне использовать знания, получит удовлетворение от профессионального роста. Для него важно социальное признание его профессиональных успехов. Если это не происходит, он начинает испытывать чувство разочарования.

Чувство долга по отношению к работе. Такой работник отдаёт всего себя организации, а руководители не ценят в нём преданного сотрудника. Возникает переживание несправедливого отношения к себе со стороны высшего руководства, разочарование.

Обеспечение достатка самому себе. Должностное лицо работает ради денег. Эта прагматическая ориентация позволяет остро чувствовать несправедливость, если работника недооценили, недоплатив ему вознаграждение. В этом случае он может выступать в защиту своих прав. Другая сторона такой модели поведения - терпение, унижение за «хорошие деньги».

Карьерный интерес. Должностное лицо работает в этой организации либо для того, чтобы выстроить себе карьеру, либо для использования работы в своих личных интересах. Поэтому он может быть не очень чувствительным к несправедливым оценкам, т. к. для него важно продержаться в организации для накопления профессионального опыта.

Вопросы для самоконтроля и обсуждения на практических занятиях.

В чём специфика должностного поведения в ракурсе доминанты «задача - ответственность»?

В чём проявляются психологические и социально-психологические особенности должностных моделей поведения в ракурсе доминанты «задача-ответственность»?

Какие факторы несут угрозу организационному поведению в этой сфере управления?

В чём специфика должностного поведения в ракурсе доминанты «стимулы-справедливость»?

В чём проявляются психологические и социально-психологические особенности должностных моделей поведения в ракурсе доминанты «стимулы-справедливость»?

Какими ситуациями можно подтвердить должностную модель поведения в ракурсе доминанты «задача - ответственность»?

Какими ситуациями можно подтвердить должностную модель поведения в ракурсе доминанты «стимулы-справедливость»?

Тест к теме №2

«Должностная модель поведения»

Выберите только один правильный ответ

Двойственность поведения в организации задаётся двумя базовыми факторами

А) социально-политической и экономической ситуацией в стране;

Б) личными интересами работника и интересами организации;

В) социально-демографическими и индивидуально-психологическими особенностями личности;

Г) все ответы верны.

2. Документами «Положение о подразделении», «Должностные инструкции», «Порядок проверки», «Перечень инструктивно-методических материалов» определяются

А) средства достижения цели;

Б) рациональность достижения цели;

В) степень достижения цели;

Г) служебные рамки поведения руководителя и специалистов;

Д) все ответы верны.

3. У руководства по отношению к должностному лицу возникает поведение

А) осуждаемое;

Б) маневренное;

В) ответственное;

Г) отстранённое;

Д) конфликтное;

Е) все ответы верны.

4. Выполнение должностных правил предполагает

А) ответственность, обеспечение организационной стабильности;

Б) творчество, стремление к максимальному увеличению прибыли;

В) самостоятельность, формирование индивидуального имиджа организации;

Г) все ответы верны.

5. Степень переживания должностными лицами чувства справедливости или несправедливости оценки их труда зависит от мотивации

А) стремление к творческой самореализации;

Б) чувство долга;

В) обеспечение достатка самому себе;

Г) карьерный рост;

Д) все ответы верны

ТЕМА 3. Теории поведения человека в организации

1. Классическая теория управления (Ф.Тейлор, А.Файоль).

2. Школа «человеческих отношений» (Э.Мэйо, М.Фоллет).

3. Концепция «менеджмента персонала» (М.Блюмфилд).

4. Бихевиоризм (Д. Уотсон).

5. Школа поведенческих наук (Д. МакГрегор, Ф. Герцберг).

6. Теория социального научения (А.Бандура, Д. Роттер).

В теории менеджмента существует несколько взглядов на поведение личности в организации. Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию классической теории управления. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда, изучая движение рабочего времени с помощью хронометража, стандартизируя приёмы и орудия труда. Школа научного управления отмечала и влияние человеческого фактора на эффективность производства. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёма производства. Представители этой теории признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчёркивали большое значение обучения. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. А.Файоль определил, что для любой организации характерно наличие определённых видов деятельности и функций. Он разделил весь процесс управления на 5 основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: 1)планирование, 2) организация, 3) подбор и расстановка кадров, 4) руководство (мотивация), 5) контроль.

Родоначальником «школы человеческих отношений» является Элтон Мэйо (1880-1949). С помощью серии социально- психологических экспериментов он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, воздействуя на которую, можно улучшить результаты труда. Разрабатывая эту концепцию, Мэйо в течение нескольких лет в 20-30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компани» проводил Хоторнские эксперименты. В результате этих экспериментов через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от социальных условий, внимания и заинтересованности в нём менеджера, а также внутриличностной мотивации работника. В начале экспери мента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещённости, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, т. к. центр внимания переносился от задач, операций, функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машину, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Э. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Результаты хоторнских экспериментов подтвердили практические исследования Мари Фоллет (1918-1920) по проблеме влияния благоприятного производственного климата в коллективе на эффективность работы персонала. Проанализировав стили руководства и разработав теорию лидерства, она пришла к выводу, что для успешного управления человеческими ресурсами, необходимо отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и стать лидером, признанным рабочими, не опирающимся на должность и власть. Она отмечала и то, что надо исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что приписано функцией управления. М. Фоллет рассматривала и проблему конфликтов с выработкой соответствующих рекомендаций.

Представителем концепции «менеджмента персонала» или управления рабочей силой (1917) является М. Блюмфилд. Он рассматривал бюрократию, как порядок, который устанавливается с помощью правил и является. Только бюрократический подход является самой эффективной формой в управлении рабочей силой. Блюмфилд считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определённость, непрерывность и предсказуемость.

Основателем бихевиоризма считается Джой Уотсон (1878-1958). Он сформулировал, что предметом психологии в отличие от других теорий является поведение, а не сознание и мышление. Отсюда и название - от английского behavior «поведение» (бихевиоризм можно перевести как «поведенческая психология»). Личность человека, с точки зрения бихевиоризма, есть совокупность поведенческих реакций, навыков, социально регулируемых инстинктов, эмоций, присущих данному человеку. Навыки составляют основу относительно устойчивого поведения, приспособлены к жизненным ситуациям. В свою очередь, изменение ситуации ведёт к формированию новых навыков. Человек в концепции бихевиоризма понимается как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.

Важное значение для развития управления человеческими ресурсами имела теория «X-Y» Мак-Грегора. По теории «Х» человек:

имеет врождённую антипатию к труду;

пытается улизнуть от труда;

нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения;

не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили;

нуждается в уверенности в завтрашнем дне;

имеет недостаточно тщеславия.

Для теории «Y»характерно следующее:

работа естественна, как игра;

отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта;

человек готов развивать свои умения, брать на себя ответственность, реализовывать поставленные цели при условии вознаграждения, которое более связано с удовлетворением высших потребностей человека;

не нуждается в постоянном контроле, развивает самоконтроль.

В 70-е годы бихевиоризм представил свои концепции в теории социального научения. По мнению А. Бандуры (1965), человек склонен подражать поведению других людей с учётом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания для него. Т. о., на человека влияют не только внешние условия. Он постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путём его самостоятельной оценки. Согласно теории социального научения Д. Роттера, социальное поведение включает в себя следующее:

поведенческий потенциал - каждый человек обладает набором действий, поведенческих реакций, сформированных в течение жизни;

на поведение человека влияет его ожидание, оценка вероятности подкрепления после определённого поведения; чем выше вероятность того или иного подкрепления, тем быстрее человек усваивает требуемое поведение;

на поведение человека влияет характер подкрепления, его ценность для индивида; люди ценят и предпочитают разные подкрепления: для кого-то важно уважение со стороны других, а для кого-то деньги, наказание.

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», дополняя идеи МакГрегора (теории «X», «Y»). Изучив японский опыт управления, Оучи пришёл к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек-это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идея теории «Z» сводятся к следующему:

Долгосрочный наём кадров;

Групповое принятие решения;

Индивидуальная ответственность;

Медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;

Неопределённый, неформальный контроль чёткими и формализованными методами;

Неспецализированная карьера;

Всесторонняя забота о работниках.

Вопросы для самоконтроля и обсуждения на практических занятиях.

В чём состоит сущность классической теории управления?

Проанализируйте преимущества школы человеческих отношений.

Как формируется поведение работника по концепции «менеджмента персонала».

При каких условиях формируется поведение работника согласно бихевиористической концепции?

В каких ситуациях применение теории социального научения будет целесообразным?

Каковы достижения школы поведенческих наук?

Тест к теме №3

«Теории поведения человека в организации»

Выберите только один правильный ответ

1. А. Файоль разделил весь процесс управления на 5 основных функций

А) выявление причин, обмен, сравнение, налаживание межличностных отношений, внедрение;

Б) подбор и расстановка кадров, обучение, карьерный рост, ограничения, руководство;

В) планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство, контроль;

Г) все ответы верны.

2. Родоначальником «школы человеческих отношений» является

А) Ф. Тейлор;

Б) А. Файоль;

В) Ф. Герцберг;

Г) Э. Мэйо.

3. Главный вывод школы человеческих отношений состоял в том, что

А) бессознательные процессы играют более значимую роль в формировании поведения;

Б) человек имеет право быть самим собой, сохраняя уникальность и неповторимость;

В) производительность труда рабочих зависит от социальных условий, внимания менеджера;

Г) все ответы верны.

4. Представитель бихевиоризма Дж. Уотсон доказал, что

А) поведенческая реакция возникает в ответ на определённый стимул;

Б) человек имеет склонность подражать поведению других лиц;

В) человек должен предвидеть последствия своего поведения путём самостоятельной оценки;

Г) все ответы верны.

5. По теории «Х» МакГрегора человек

А) имеет врождённую антипатию к труду;

Б) нуждается в принуждении к труду;

В) предпочитает, чтобы им руководили;

Г) все ответы верны.

6. Для теории «Y» МакГрегора характерно

А) человек пытается улизнуть от труда;

Б) недостаточно тщеславия;

В) работа естественна, как игра;

Г) все ответы верны.

7. Идеи теории «Z» У. Оучи сводятся к следующему:

А) долгосрочный наём кадров;

Б) оценка и продвижение кадров;

В) всесторонняя забота о работниках;

Г) групповое принятие решения;

Д) все ответы верны.

ТЕМА 4. Личность и организация

1. Взаимодействие личности и организации.

2. Адаптация человека к организации.

3. Ролевое поведение в организации.

4. Понятие деловой карьеры.

Согласно современной гуманистической парадигме управления в центре концепции организационного поведения находится работник, рассматриваемый как личность - носитель устойчивой совокупности социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества.

В управлении личность необходимо рассматривать в единстве и взаимодействии биологических, психологических и социальных факторов, врожденных и приобретенных в процессе социализации.

Системно поведение личности в организации может быть представлено с двух позиции:

с позиции индивида, взаимодействующего с организационным окружением;

с позиции организации, рассматривающей индивида как элемент организации.

Модель взаимодействия личности и организационного окружения может быть представлена следующим образом: организационное окружение оказывает стимулирующее воздействие на человека, которые приводят к определенным результатам работы.

С позиции организации работник рассматривается как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.

Чтобы объяснить поведение человека, необходимо понять, почему он совершает определенным способом данное действие, а не какое- либо другое.

Для объяснения поведения человека в организации важно выявить предпосылки, на основе которых люди ведут себя определенным образом.

Изучение предпосылок поведения показало, что их составляют:

- ценностные элементы - цели организации, критерии эффективности, индивидуальные ценности человека;

- практические элементы - навыки, знания, информация.



Поведение личности в организации во многом обусловлено влиянием внутренних и внешних воздействий, всю совокупность которых можно объединить в четыре группы:

формирующее воспитание, которое индивидуум получил до того, как стал членом организации;

воздействия на работника в период, когда он является членом организации, но идущие из источников вне организации;

воздействие на работника через формальные каналы организации;

воздействие на работника через неформальную социальную структуру организации.

Критериальную основу поведения личности в организации составляют:

расположение человека;

система ценностей;

верования;

принципы.

Расположение определяется отношением, которое проявляет человек к объекту взаимодействия. Расположение включает три компонента: чувства, знания и намерения человека в отношении объекта.

Ценности представляют собой набор стандартов и критериев, которыми руководствуется человек в своей деятельности. Они являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения и могут быть двух видов:

относящиеся к цели жизни, желаемым результатам;

относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения цели.

Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.

Верования - это устойчивые представления личности, которые вырабатываются на основе индивидуального опыта и информации, используются при восприятии объектов и не требуют соответствующих доказательств. Они могут быть следующих видов:

верования, описывающие абсолютные и относительные характеристики объекта и не имеющие оценочного характера;