Организационное поведение

верования, которые носят оценочный характер.

Принципы - это устойчивые нормы и правила, определяющие формы реакции личности на различные явления и процессы. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой их проявления и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

Важное значение для управления организационным поведением имеет изучение индивидуальности как совокупности индивидуальных свойств и уникальных взаимосвязей между ними, отражающих неповторимое своеобразие личности. Индивидуальность человека формируется под воздействием трех групп факторов:

наследственность и физиологические особенности человека;

факторы окружающей среды;

индивидуальные черты и особенности характера.

Одной из важнейших проблем в организации является адаптация личности работника к условиям и требованиям организации. Процесс адаптации заключается в приобщении человека к ценностям, нормам, условиям и особенностям организационной среды. В зависимости от того, насколько приемлет человек ценности и нормы организации, принято различать четыре типа поведения:

преданный и дисциплинированный работник - формирует поведение в соответствии с интересами организации и выполняет свою роль согласно принятым нормам поведения;

приспособленец - не приемлет ценностей организации, но старается следовать нормам и внешним формам поведения, принятым в организации;

оригинал - приемлет ценности организации, но не приемлет по тем или иным причинам существующие в ней нормы поведения;

бунтарь - направляет свое поведение против существующей нормативной системы и организации в целом. Такое поведение может быть разрушительным и абсолютно неприемлемым в организации либо может оформиться в виде социального движения, направленного на позитивные изменения в организации.

Наглядно типы поведения личности в организации можно изобразить в виде матрицы.



Преданный и дисциплинированный член организации	«Оригинал»
«Приспособленец»	«Бунтарь»

Разделяет

Отношения

к ценностям

организации

Не разделяет

Приемлет Отношение Не приемлет

к нормам

поведения.

Воздействие организации на личность работника проявляется в процессе сознательного научения поведению, которое можно определить как изменение поведения человека на основе опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения. В организации человек учится:

выполнять свою функциональную роль;

выполнять формальные процедурные действия;

правильно понимать и занимать свое место в организации;

решать собственные задачи в организации.

Научение поведению тесно связано с компенсацией - внешней реакцией на поведение человека со стороны лиц, оценивающих его деятельность. Компенсация может осуществляться в различных видах - от материального поощрения и наказания до словесного осуждения или одобрения. Выбор типа и конкретной формы компенсации играет важную роль в деле успешной модификации человека в желаемом для организации направлении.

Роли - предписания относительно поведения человека в конкретной ситуации. Под ролью в организации понимается обособленная совокупность задач, функций и работ, выполнение которых закреплено за работником.

Социальная роль (позиция)- это определенная модель поведения, которая ожидается от человека в соответствии с его положением в социальной системе. Это нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, ожидаемый от человека. Каждый человек выполняет множество ролей. Социальные роли различаются:

по половой принадлежности - мужчины и женщины;

по способу проявления - активные и латентные;

по содержанию - конвенциальные и межличностные;

по степени стандартности - стандартизированные и свободно интерпретируемые;

по значимости - доминирующие и второстепенные.

С каждой ролью связаны определенные права и обязанности. Права - это совокупность ожиданий, обращенных к другим участникам совместной деятельности и побуждающих их что-то делать. Обязанности - определенные ожидания со стороны других людей, то, что человек вынужден делать исходя из роли, которую он играет.

Роль является динамическим аспектом статуса. Статус - это социальный ранг, определяющий место человека в системе социальных отношений. Обладание статусом позволяет человеку ожидать и требовать определенного отношения со стороны других людей. Существует много критериев оценки статуса - род занятий, размер доходов, происхождение, этническая принадлежность, уровень интеллектуальных достижений. Важными характеристиками социального статуса являются репутация и авторитет как своеобразная мера признания окружающего заслуг индивида.

Различают авторитет законной власти и законно избранного руководителя, авторитет занимаемой должности, авторитет квалификации и экспертных знаний, авторитете харизматической личности. Также необходимо различать авторитет формальный и реальный.

Ролевой аспект взаимодействия личности и организации проявляется в выполнение ролей членами организации, в удовлетворении характером, содержанием и результатами деятельности, своим окружением. На этой основе формируется ролевое представление - индивидуальное понимание работником своей роли, ожидания в отношении исполнения другими работниками своих ролей. В случае несоответствия возникает ролевая неопределенность как отсутствие ясного представления о ролевых предписаниях.

Ролевой конфликт - это предписания в отношении выполнения индивидом несовместимых ролей. Рациональное конструирование отношений личности и организации должно быть направленно на устранение непродуктивных ролевых конфликтов.

Деловая карьера - это поступательное продвижение по служебной иерархии с изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Карьера отражает индивидуально осознанные позицию и поведение, основанные на опыте и деятельности работника на протяжении его трудовой жизни.

Стремление к карьерному росту является одним из ведущих мотивов человеческой деятельности. Неучет карьерных устремлений в организации ведет к негативным последствиям: даже самый квалифицированный специалист, остающийся на своем месте более 5-6 лет, начинает терять интерес к работе, что снижает продуктивность и качество его деятельности.

Выделяют множество мотивов, ведущих к карьерному росту: самостоятельность; автономия; стремление к более высокому уровню компетентности; безопасности и стабильности; расширение своих возможностей; предпринимательская креативность, потребность в перспективе; стиль жизни; материальное благосостояние; обеспечение более здоровых условий жизни. Важным моментом в этом является то, что сама возможность карьерного роста ведёт к самостоятельной интенсификации деятельности индивида.

Карьерный рост определяют как процесс, в котором ведущую роль играет сам индивид, и как продвижение, в котором более активную роль играет руководитель, продвигающий индивида по карьерной лестнице. В первом случае имеет место внутренняя мотивация индивида, которым движут мотивы роста, во втором - стимулирование и управление деятельностью индивида.

При оценки работников с позиции их карьерной перспективности используются два критерия: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции. На основе этих критериев выделяют четыре группы сотрудников:

Учащиеся (новички) - потенциал продвижения высокий, но компетенция низкая,

«звезды» - потенциал продвижения и компетенции высокие,

«середнячки» - работают хорошо, но шансы на продвижение малы,

«сухостой» - работают мало и шансы на продвижение невелики.

Различают несколько видов карьеры:

внутриорганизационная и межорганизационная;

специализированная и неспециализированная;

вертикальная, диагональная и горизонтальная;

центростремительная (скрытая) и ступенчатая;

статичная и динамичная;

административная и профессиональная.

В процессе реализации карьеры необходимо взаимодействие всех её видов. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:

согласование целей организации и отдельного работника,

открытость процесса управления карьерой,

устранение «карьерных тупиков»,

направленность планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей,

формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в карьерных решениях,

изучение карьерного потенциала работников,

обоснованная оценка карьерных ожиданий персонала.

Поведение работника изменяется в зависимости от этапа деловой карьеры, на каждом из которых ставятся определенные цели и удовлетворяются различные потребности. Выделяют шесть этапов деловой карьеры (рис 1).:

1) предварительный этап (до 25 лет): учеба, поиск вида деятельности; ведущая потребность - безопасность существования;

2) этап становления (25 - 30 лет): освоение профессии, формирование квалификации, самоутверждение, начало достижения независимости; ведущие потребности - безопасность существования, приемлемый уровень оплаты труда;

3) этап продвижения (30 - 45 лет): рост квалификации, продвижение по службе, приобретение новых навыков и опыта, начало самовыражения; ведущие потребности - здоровье, высокий уровень оплаты труда;

4) этап сохранения (45 - 60 лет): пик совершенствования квалификации, обучение молодежи, стабилизация независимости, рост самовыражения; ведущие потребности - повышения уровня оплаты труда.

5) этап завершения (60 - 65 лет): подготовка к уходу на пенсию, поиск достойной замены, обучения кандидата, пик самовыражения и уважения; ведущие потребности - сохранение уровня оплаты труда, интерес к другим видам дохода;

6) пенсионный этап (после 65 лет): занятие новым видом деятельности, самовыражение в новой сфере, стабилизация уважения; ведущие потребности - здоровье, размер пенсии, другие источники дохода.

Карьера может быть описана с помощью двух документов:

карьерограммы, отражающей путь, пройденный по служебной лестнице;

квалификационной характеристики, описывающей требования к конкретной должности.

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, включающей планирование, организацию, мотивацию и контроль служебного роста работников исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет повысить преданность работника интересам организации и производительность труда, уменьшить текучесть кадров и достичь более полного раскрытия потенциала личности.



Рис. 6. Этапы деловой карьеры

Управление деловой карьерой требует определения цели карьеры, которая проявляется в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу. Цели карьеры изменяются динамично, поэтому их формирование - процесс постоянный.

Эффективное управление деловой карьерой предполагает составление личных планов карьеры. Содержание личного плана карьеры состоит из трёх основных разделов:

оценка жизненной ситуации (работа, семейная жизнь, жилищные условия, хозяйство, социальные отношения, физические и психическое состояние);

постановка личных конечных целей карьеры;

частные цели и планы деятельности, способствующие достижению карьеры.

Пример формирования личных жизненных целей по срокам из реализации показан в таблице.

Таблица 15. Этапы деловой карьеры

Цели по срокам	Личные	Профессиональные
Долгосрочные.	Построить отдельный дом для семьи. Найти себя, работать в большой авторитетной компании.	Создать конкурентоспособное строительное предприятие с передовыми методами управления, имеющие развитую сеть производства, прочный имидж в регионе, строящие индивидуальные дома «под ключ». Стать генеральным директором корпорации.
Среднесрочные.	Овладеть английским языком. Завести второго ребёнка.	Акционерное строительное предприятие должно иметь обороты, обеспечивающие достаточный материальный доход его сотрудникам.
Краткосрочные.	Утвердиться в том, что я могу эффективно руководить. Улучшить материальное положение семьи. Сбросить лишний вес. Найти жене другую работу. Развивать взаимопонимание со всеми членами семьи.	Выпустить первую продукцию. Создать хорошо работающую систему управления. Начать формирование сильной команды единомышленников.

Разработка целевых ориентаций даёт руководителю (специалисту) сильный мотивационный настрой на их реализацию. Это актуализирует его энергетический потенциал, формирует продуктивную управленческую и профессиональную позицию.

Отсутствие четких целевых ориентаций у менеджеров может вызвать негативные явления:

«перегорание работника» - отказ от карьерных устремлений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок;

«профессиональное самоубийство» - безразличие к карьере, вялость, срыв важных заданий;

«приобретенная беспомощность» - преувеличение трудностей, оправдывание инертности и пассивности;

«карьерный кризис» - сомнения в правильности избранного пути, разочарование, жизненный сбой.

Управление деловой карьерой работников в организации может включать:

выявление и отбор специалистов, притязающих на карьерный рост;

экспертное оценивание личностных, деловых и профессиональных качеств;

стажировки внутри и вне организации;

стимулирование при разработке индивидуальных планов карьеры;

ротация должностей и ротация работы;

внутриорганизационное обучение, кураторство, наставничество;

повышение квалификации;

конкурс профессионального мастерства.

Процесс управления деловой карьерой в организации на основе взаимодействия осуществляют дирекция, служба управления пе6рсоналом, начальник отделов управления, профсоюзный комитет. Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на формирование организационного поведения персонала и результаты деятельности организации в целом.

Вопросы для самоконтроля и обсуждения на практических занятиях

Какова роль внутренних и внешних воздействий в формировании поведения личности в организации?

Перечислите и охарактеризуйте критериальную основу поведения личности в организации.

Какие факторы влияют на формирование индивидуальности человека?

Что такое адаптация личности работника к условиям организации?

Какие типы поведения характерны для личности в процессе адаптации?

Что такое научение поведению? Перечислите методы научения поведению в организации?

В чём заключается ролевое поведение в организации?

Что такое деловая карьера?

Что включает в себя процесс управления деловой карьерой?

Дайте характеристику этапов деловой карьеры.

Как происходит формирование личных жизненных целей?

Оптимизация личного плана карьеры.

Тест к теме №4

«Личность и организация»

Выберите только один правильный ответ

Адаптация человека к организации проявляется как

А) состояние переживания неудачи, обусловленное невозможностью удовлетворения потребностей;

Б) стремление человека к возможно более полному выявлению и развитию своих личностных возможностей;

В) попытка поставить себя на место другого, рационально осмыслив происходящее с другим человеком;

Г) способность человека воспринимать другого через сформировавшийся образ, которым пользуются как эталоном;

Д) приобщение человека к ценностям, нормам, условиям и особенностям организационной среды.

Ролевая неудовлетворённость выражается как

А) состояние, возникающее у человека, если склонность к одному типу ожиданий относительно работы находится в противоречии с другим типом ожидания;

Б) состояние сотрудника организации, при котором он не понимает, в чём заключаются его права и обязанности по выполнению работ;

В) ситуация, при которой работник вынужден уживаться или работать совместно с человеком противоположного темперамента, общение с которым ему неприятно;

Г) усталость от работы и желание покинуть данную организацию;

Д) неудовлетворённость актёра доставшейся ему ролью и неуступчивостью режиссёра.

Ведущую роль в карьерном росте должностного лица играет

А) сам индивид и его семья;

Б) учебное заведение, которое окончил индивид;

В) администрация и профсоюз предприятия;

Г) сам индивид и его руководство;

Д) все ответы верны.

4. Отсутствие чётких целей у менеджеров может вызвать

А) чрезмерные стрессовые нагрузки;

Б) безразличие к карьере;

В) срыв важных заданий;

Г) оправдание пассивности, инертности;

Д) все ответы верны.

5. Управление деловой карьерой осуществляется

А) профсоюзным комитетом;

Б) производственным отделом;

В) маркетинговой службой;

Г) кадровой службой;

Д) отделом инноваций и предложений.

Ситуации для анализа

Вероника Матвеевна - старший мастер, 31 год. Это очень подвижная женщина, которая постоянно куда - то торопиться, бежит, появляется то там, то здесь. Когда она беседует с кем - то, постоянно меняет позу, вертит что - то в руках, отвлекается, разговаривает сразу с несколькими людьми. Ее легко заинтересовать всем новым, но она сравнительно быстро остывает. Преобладающее настроение - веселое, бодрое. На вопрос: «Как дела?» - отвечает с улыбкой: «Очень хорошо», хотя иногда оказывается, что дела и на работе, и в личной жизни не так уж хороши.

Про свои достижения радостно объявляет всем: «Вот, начальник цеха опять похвалил». Огорчений не скрывает, рассказывает о них, но всегда бодро добавляет: «Это как - то случайно получилось…»; «В этом никто не виноват…»; «Это не так уж и трудно исправить».

Иногда огорчается, даже плачет, но недолго. Быстро успокаивается и снова смеется. Мимика живая. Несмотря на живость и непоседливость, ее легко дисциплинировать, она охотно прислушивается к советам, старается их выполнять. В делах, особенно в трудных, проявляет большую энергию и заинтересованность, крайне работоспособна.

Легко сходится с новыми людьми. Ее охотно слушают в коллективе, считают хорошим человеком. Быстро привыкает к новым требованиям.

Лев Викторович - бухгалтер, 38 лет. Спокоен, малоразговорчив. Окружающие говорят, что он туповат, но работает Лев Викторович хорошо: никогда не делает ошибок в расчетах.

Обычно не ссорится. Единственная ссора была связана с тем, что однажды, когда он был в отпуске, его стол был вынесен из кабинета и заменен новым. После возвращения из отпуска он в резкой форме потребовал возвратить стол. Требование было удовлетворено, и Лев Викторович успокоился.

Сослуживцы считают, что он очень увлечен работой, так как забывает об обеде и не ходит в столовую.

Очень привязан к своей семье. Хороший отец.

Главный бухгалтер уважает его за аккуратность и добросовестность в работе, но говорит, что Лев Викторович необыкновенно упрям, и заставить его выполнить работу, которую он не хочет делать, невозможно.

Константин Анатольевич - инженер, 37 лет. Он очень впечатлителен. Малейшая неприятность выводит его из равновесия, он грустит и переживает по каждому пустяку. Очень расстраивается, если кто - то проявит к нему внимание.

Однажды Константин Викторович сильно огорчился, когда не смог сразу найти на столе нужный документ, и потом жаловался на головную боль , хотя документ был скоро найден.

Очень обидчив. Болезненно переживает каждую обиду.

Мечтателен. Часто во время работы задумчиво смотрит в окно или на противоположную стену. Не принимает участия в шумных спорах товарищей. Покорно подчиняется всем правилам внутреннего распорядка, никогда их не нарушает.

Пассивен в коллективе. Проявляет неверие в свои силы. Его можно легко убедить в том, что он ошибся или выбрал неправильный путь. При встрече с трудностями опускает руки и отступает, стараясь больше с ними не сталкиваться.

Если его никто не задевает , не обижает, не проявляет пристального внимания к его работе, то он хорошо работает, выполняя все задания аккуратно и в срок.

Татьяна Алексеевна - менеджер, 40 лет. Это безгранично увлекающаяся натура. Часто берет работу не по силам, до крайности подвижна. Она в любую минуту готова сорваться с места и «лететь» в любом направлении. Ее руки не находят покоя; она быстро и часто поворачивает голову в разные стороны.

Татьяна Алексеевна вспыльчива. Задание понимает сразу, но в работе делает много ошибок из - за торопливости и невнимательности. Она резко переходит от смеха к гневу, и наоборот.

Татьяна Алексеевна вспыльчива. Всех «засыпает» вопросами. Злопамятна. С огромным энтузиазмом берется за все новое, но не доводит дело до конца, так как она теряет для нее интерес. Очень любит, когда ее хвалят и ставят в пример, на критику сердиться и может сорваться, а на тех, кто критикует, затаивает злобу.

Задание.

1. Определите тип личности персонажа по нескольким типологиям. Опишите его психологический портрет.

2. Каковы основные потребности этого человека?

3. Как он удовлетворяет свои потребности?

4. Испытывает ли состояние фрустрации и как выходит из него?

5. Опишите ваш метод управления этим работником.

Тест: «Типология личности».

(автор Г. Айзенк)

Инструкция: ответьте на вопросы «да» или «нет». Результаты оцениваются с помощью соответствующего ключа.

1. Часто ли испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы встряхнуться, испытать возбуждение?

2. Часто нуждаетесь в друзьях, которые вас понимают, могут одобрить или утешить?

3. Вы человек беспечный?

4. Не находите ли, что вам трудно отвечать «нет»?

5. Задумываетесь ли перед тем, как что-либо предпринять?

6. Если обещали что-то сделать, всегда ли сдерживаете свое обещание?

7. Часто ли у вас бывают спады и подъемы настроения?

8. Обычно вы поступаете и говорите быстро, не раздумывая?

9. Часто ли вы чувствуете себя несчастным человеком без достаточных причин?

10. Сделали бы вы на спор все, что угодно?

11. Возникает ли у вас чувство робости и смущения, когда вы хотите завести разговор с симпатичной(ым) незнакомкой(цем)?

12. Выходите ли вы иногда из себя, злитесь?

13. Часто ли действуете под влиянием минутного настроения?

14. Часто ли беспокоитесь из-за того, что сделали или сказали что-нибудь такое, чего не следовало?

15. Предпочитаете ли книги встречам с людьми?

16. Легко ли вас обидеть?

17. Любите ли часто бывать в компаниях?

18. Бывают ли мысли, которые вы бы хотели скрыть от других?

19. Верно ли, что иногда вы полны энергии, так что все горит в руках, а потом совсем вялы?

20. Предпочитаете ли иметь меньше друзей, но особенно близких?

21. Часто ли мечтаете?

22. Когда на вас кричат, отвечаете тем же?

23. Часто ли вас беспокоит чувство вины?

24. Все ли ваши привычки хороши и желательны?

25. Способны ли дать волю своим чувствам и вовсю повеселиться в компании?

26. Считаете ли себя человеком возбудимым и чувствительным?

27. Считают ли вас человеком милым и веселым?

28. Часто ли, сделав какое-нибудь важное дело, испытываете чувство, что могли бы сделать его лучше?

29. Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других людей?

30. Иногда сплетничаете?

31. Бывает ли, что не спится оттого, что голова полна разных мыслей?

32. Если хотите узнать о чем-либо, то предпочитаете прочитать об этом в книге?

33. Бывают ли у вас сердцебиения?

34. Нравится ли вам работа, требующая постоянного внимания?

35. Бывают ли у вас приступы дрожи?

36. Всегда ли бы платили за проезд на транспорте, если бы не опасались проверки?

37. Раздражительны ли вы?

38. Вам неприятно находиться в обществе, где подшучивают друг над другом?

39. Нравится ли работа, требующая быстроты действий?

40. Волнуетесь ли вы по поводу каких-то неприятных событий, которые могли бы произойти?

41. Вы ходите медленно и неторопливо?

42. Когда-нибудь опаздывали на работу или свидание?

43. Часто ли вам снятся кошмары?

44. Верно ли, что вы так любите поговорить, что никогда не упускаете случая побеседовать с незнакомцем?

45. Беспокоят ли вас какие-либо боли?

46. Вы чувствовали бы себя очень несчастным, если бы длительное время были лишены широкого общения с людьми?

47. Можете ли вы назвать себя нервным человеком?

48. Есть ли среди ваших знакомых люди, которые вам явно не нравятся?

49. Можете ли вы назвать себя весьма уверенным в себе человеком?

50. Легко ли обижаетесь, когда указывают на ваши ошибки в работе или личные промахи?

51. Считаете ли вы, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки?

52. Беспокоит ли вас чувство, что вы чем-то хуже других?

53. Легко ли вам внести оживление в довольно скучную компанию?

54. Бывает ли, что вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь?

55. Беспокоитесь ли вы о своем здоровье?

56. Любите ли подшучивать над другими?

57. Мучает ли вас бессонница?

Тест выделяет следующие индивидуальности человека:

экстраверт - ориентирован на внешний мир, активен, открыт в эмоциональных проявлениях, общителен, любит движение, риск, социально адаптирован. Обычно экстраверт - отличный организатор и бизнесмен;

интроверт - наибольший интерес для него представляет собственный внутренний мир, что выражается в склонности к размышлениям, самоанализу, замкнутости. Интроверт хорошо справляется с монотонной работой, неплохой начальник, если не требуется постоянного общения с людьми.

Шкала «Интроверсия - Экстраверсия»:

вопросы 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56 - ответ «да»;

5, 15, 20, 29, 32, 34, 38, 41, 51 - «нет».

Шкала «Эмоциональная стабильность - Эмоциональная стабильность»:

вопросы: 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 37, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57 - «да»; отрицательные ответы не учитываются. Если вы набрали менее 12 «да», то вы эмоционально устойчивы.

Шкала «Скрытость - Откровенность», или корректирующая шкала. Позволяет проверить, насколько искренне вы отвечали на вопросы. Если набрали свыше 4 «да», то вы были не совсем честны с самим собой, отвечая на вопросы, а значит, и результаты теста не могут быть вполне достоверными.

вопросы 6, 24, 36 - «да»;

вопросы 12, 18, 30, 42, 48, 54 - «нет».

За каждый ответ, совпадающий с ключом, вы получаете один балл, затем суммируете по каждой шкале и результаты откладываете на осях схемы. Корректирующая шкала на схеме не представлена.

Эмоциональная нестабильность

24

Меланхолик Холерик

13

0 Интраверсия - - - - - - - - - - 12 13 - - - - - - - - - Экстраверсия 24

12

Флегматик Сангвиник

0

Эмоциональная стабильность

Рис. Шкала для определения типологии личности.

ТЕМА 5. Сущность мотивации трудового поведения персонала

Понятие и значение мотивации.

Взаимосвязь понятий: потребности, мотивы, стимулы.

Классификация потребностей и мотивов.

Модель мотивационного процесса.

Социокультурная ориентация личности в организации.

Роль корпоративной культуры в системе мотивации личности.

Как основная функция менеджмента мотивация связана с процессом побуждения подчинённых к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.

Самым первым приёмом мотивации, который возник тысяча лет назад, можно назвать метод «кнута и пряника». Он предусматривал только две формы воздействия на работника - либо поощрение, либо наказание, независимо от личностных особенностей индивидуума.

Организация может разрабатывать прекрасные планы, стратегии, устанавливать в организации самое современное оборудование, использовать передовые технологии, но от всего этого не будет должной отдачи, если члены организации не будут должным образом стимулированы, если они не будут заинтересованы в достижении организацией её целей и выполнению своей миссии. Мотивация является основой поведения человека и основой результативности функционирования и развития организации в целом. Мотивация формирует активность человека с определённой силой в заданном направлении. По выражению Л. Якокки, «когда речь идёт о том, чтобы предприятие двигалось вперёд, вся суть - в мотивации персонала».

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают его к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Задачи, которые решаются на основе мотивации:

признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, для дальнейшего стимулирования их творческой активности;

демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатом труда сотрудников;

популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;

применение различных форм признания заслуг;

улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;

обеспечвние процесса повышения трудовой активности сотрудников.

Различают следующие виды мотивации:



Рис. 7. Классификация видов мотивации

материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни;

трудовая мотивация - потребность в содержательной, интересной, полезной работе;

статусная мотивация - стремление к повышению значимости, формального и неформального положения в организации;

нормативная мотивация - побуждение человека к определённому типу поведения посредством признанных форм воздействия (через информирование, убеждение, внушение, доказательство);

принудительная мотивация - использование власти, угрозы неудовлетворения потребностей;

стимулирующая мотивация - воздействие на основе стимулов, побуждающих работника к определённому поведению;

внутренняя мотивация - действия, поведение проявляется на основе собственно сформировавшихся мотивов;

внешняя мотивация - воздействие на субъект происходит извне;

положительная мотивация - способствует эффективному достижению целей;

отрицательная мотивация - препятствует достижению целей (демотивация).

Потребности - это состояние человека, которое возникает и находится внутри него и определяется нуждой, необходимостью в чём-либо для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности, социальной группы, общества в целом.

Рис. 8. Классификация потребностей

Мотивы - это то, что побуждает человека к деятельности, вызывая определённые действия, направленные на её удовлетворение.

Рис. 9. Классификация мотивов

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а несколькими. Они могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Совокупность актуальных мотивов определяет мотивационную структуру человека. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью. Однако она может меняться в процессе образования и воспитания.

Классификация мотивов поведения персонала:

мотивы приобретения - выражают стремление персонала к получению материальных, социальных, психологических вознаграждений за результаты трудовой деятельности;

мотивы удовлетворения - связаны со стремлением персонала к получению положительных эмоций от процесса и результата труда;

мотивы безопасности - выражают стремление персонала избежать нежелательных санкций за ненадлежащие результаты трудовой деятельности;

мотивы подчинения - определяют стремление персонала совершать трудовые действия в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями;

мотивы энергосбережения - стремление персонала к экономии энергетических затрат и психологического напряжения.

Стимулы- внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов. В качестве стимулов могут выступать определённые предметы, действия других людей, обещания, премия, похвала, продвижение по службе.

Реакция человека на стимулы может быть как сознательной, так и неосознанной. Она также неодинакова у различных людей. Сами по себе стимулы не имеют большого значения, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего не возможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов называется мотивированием.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование отличается от мотивирования. Суть отличия этих двух процессов состоит в том, что стимулирование создаётся посредством внешнего воздействия на поведение работника (льготы, надбавки, командировки), т. е. служит средством, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Стимулирование направлено не наличность, а на внешние обстоятельства. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование в качестве средств управления. Это связано с тем, что воспитание и обучение являясь методом мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованность к делам организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая стимулирующего воздействия.

Мотивация как одна из ключевых сфер деятельности менеджера позволяет управлять главным ресурсом организации - персоналом.

Мотивация трудовой деятельности разных категорий персонала должна быть различна. Необходимо учитывать: изменения ситуации, потребностей работника, мотивационной структуры личности, влияние демотиваторов.

В основе классификации потребностей лежит их единство и целостность с окружающим миром, его структурой «био»- «социо»- «дух». Каждый из видов потребностей проявляется в позициях: духовные - в позиции человек; социальные - в позиции личность; биологические - в позиции индивид.

Биологические (физиологические): выражаются в потреблении от природы (родители, Земля, космос) определённой энергетики, необходимой для жизни человека.

Социальные: выражаются в потреблении от общества (семья, коллектив, общность) определённой продукции, произведённой обществом (материальной, культурной, духовной).

Духовные (психологические): определяют предпочтения, направленность действий, поступков, поведения человека, составляют его ценности.

Потребности

Побуждения и мотивы

Выработка цели

Действие

Вознаграждение

Рис. 10. Модель мотивационного процесса

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможность и предпринял какие - то шаги для её устранения.

Вторая стадия - побуждение и мотивы. Раз потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - выработка цели. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвёртая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, в конечном счёте должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Т. к. процесс работы может оказывать обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - результаты удовлетворения. В зависимости от степени удовлетворения потребности индивидуум стремиться повторить тот тип поведения, который к привёл к её полному или частичному удовлетворению, и, наоборот, избегать той деятельности, в результате которой потребность осталась неудовлетворённой.

Рабочее место каждого из нас находится в той или иной организации, которая имеет устав, программу действий, проекты и средства их реализации. Организация в своей деятельности руководствуется нормативными документами разных уровней (федерального, отраслевого, регионального), а также собственными, внутренними правилами, предписаниями, которые являются обязательными для всех сотрудников. Они отражаются в правах и обязанностях, оформляются для конкретного сотрудника в должностных инструкциях. Заключая контракт на трудовую деятельность, мы знакомимся с внутренними нормами, принимая или не принимая их. Если не принимаем, то ищем другую организацию с приемлемыми для себя нормами и правилами. Безусловно, на первом месте в организации стоят правила профессионального поведения, но не менее важно для каждого из нас и человеческое и индивидуальное.

Личность в организации руководствуется в своих действиях сложившимися правилами, воспринятыми предписаниями, внутренними установками. Информационная атмосфера, которая нас окружает в организации, пропитывает каждого пребывающего работника (эффект «огурца в рассоле»). Однако этот процесс впитывания регулируется разумом человека. Проявляя интерес к той или иной информации, работник определяет степень её присвоения. Всё присвоенное, усвоенное составляет внутренние нормы, которые регулируют взаимодействие человека с окружающим миром и его поведение в разных ситуациях.

Норма - установленный порядок, правила, предписания, усваиваемые как новая информация. Если усвоенная информация становится собственным правилом совершения действий, поведения, деятельности, её называют внутренней нормой. Часть этих норм личностью воспринимается как собственный закон, кодекс, другая часть может меняться, чтобы соответствовать внешним нормам, существующим в организации. Это позволяет предотвращать конфликты, столкновения, адаптироваться к меняющимся внешним условиям, идти на компромисс в совместной деятельности.

Нормы биологические	Определяют нормальное существование человека в гармонии с природой, которое выражается в балансе потребления («беру») и производстве («возвращаю»), обеспечивают физическое здоровье.

Нормы социальные	Определяют нормальное существование человека в общественных структурах, выражаются в балансе: («беру») - произвожу («возвращаю»). Они закрепляют ся нормами всех форм общественного сознания (мораль, право, религия и др.).

Нормы духовные	Определяют степень свободы человека, отношение к творчеству, уровень овладения социокультурными нормами общественного сознания.

Нормам свойственны стабильность и изменчивость.

Стабильность	Усвоенные нормы окружающего мира устойчиво становятся своими, внутрен- ними.

Изменчивость	Непрерывный процесс изменения собст- венных норм под влиянием внешних условий и внутреннего состояния.

Рис. 11. Виды и свойства норм

Каждое общество стремится сохранить правильные, справедливые нормы и, создавая новые, не противоречить собственной культуре (истории, традициям) и культуре мировой. Такие нормы называются социокультурными.

Классифицировать их можно в соответствии с формами общественного сознания, среди которых выделяются: право, политика, мораль, наука, религия, искусство.

Право- нормативная форма выражения принципа формального равенства людей в общественных отношениях.

Политика- деятельность, связанная с отношениями между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является завоевание, удержание и использование государственной власти.

Мораль- предмет изучения этики; форма общественного сознания и вид общественных отношений, направленных на утверждение самоценности личности, равенства всех людей в их стремлении к счастливой и достойной жизни, выражающих идеал человечности, гуманистическую перспективу истории.

Наука- сфера исследовательской деятельности, направленная на производство новых знаний в природе, обществе, мышлении и включающая в себя все условия и моменты этого производства: учёных с их знаниями, способностями, квалификацией и опытом, с разделением и кооперацией научного труда; научные учреждения, экспериментальное и лабораторное оборудование; методы научно-исследовательской работы.

Религия- мировоззрение и мироощущение, а также соответствующее поведение и специфические действия, основанные на вере в существование бога или богов, «священного».

Искусство- специфическая форма общественного сознания и человеческой деятельности, представляющая собой отражение действительности в художественных образах, один из важнейших способов эстетического освоения мира.

Эти социокультурные нормы влияют на характер поведения отдельной личности и организации в целом. В зависимости от признания и понимания их значимости субъект либо превышает политику, либо религию, либо мораль и право. И в соответствии с личным предпочтением одна норма становится главным регулятором, а другая приносится в жертву.

Частью культуры (правовой, политической и т. д.) человека является грамотность. Это осведомлённость, информированность, т. е. нормы, которые являются её составной частью. Грамотность человека дополняется кругом интересов, направленностью активности, т. е. потребностями. И третий компонент внутренней культуры человека - это совершение действий в соответствии с социокультурными нормами, т. е. способностями. Недостаточный уровень одной из этих характеристик не позволяет человеку называться культурным. Приколотый на пиджак значок и диплом о высшем образовании отнюдь не свидетельствует о высокой культуре.

Культурное сознание предполагает культурное бытие, быт, который есть в Доме (в широком смысле это одежда, квартира, дом, двор, район, город, страна, планета, Вселенная). И потому столь важна специалисту культура экологическая, т. е. относящаяся к природной среде и экономическая, связанная с производственными отношениями.

Материальные, интеллектуальные и эмоциональные ценности человека оказывают влияние на организационное поведение.

Понятие культуры и процесс приобщения к ней сложны. Именно приобщение к культуре позволяет людям называться культурными. Доминантой, т. е. главенствующим в культуре, является образованность. Образование - это прежде всего приобщение к культуре, исходя из собственных потребностях, внутренних норм, способностей через цели, содержание и методы образования.

Вопросы для самоконтроля и обсуждения на практических занятиях

1. Сущность мотивации трудового поведения.

2. Условия и эффективность применения метода «кнута и пряника» в современных условиях.

3. Общие черты и различия понятий «мотив» и «стимул», «мотивирование» и «стимулирование».

4. Что такое демотивирование труда персонала и её предупреждение.

5. Каково значение внутренних и социокультурных норм для поведения личности и организации в целом?

Тест к теме №5

«Сущность мотивационного процесса»

Выберите только один правильный ответ

1. Под мотивацией человека к деятельности понимается

А) приспособление организма к изменившимся внешним условиям для достижения собственных целей;

Б) отделение от окружающей среды и других людей с целью решения поставленных задач;

В) бездумное следование общим мнениям, модным тенденциям для обретения индивидуальности;

Г) совокупность движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Д) все ответы верны.

2. Потребности - это

А) приспособление, при помощи которого производится работа, действие;

Б) приём, способ действия для достижения цели;

В) состояние человека в определённый момент развития;

Г) надобность, нужда в чём-либо, требующая удовлетворения.

Д) все ответы верны.

3. Мотивы - это

А) явление, вызывающее возникновение другого явления;

Б) побудительная причина, повод к какому - либо действию;

В) степень воспитанности и обученности человека;

Г) способность производить физические действия.

Д) все ответы верны.

4. Стимулирование отличается от мотивирования тем, что является

А) средством внешнего воздействия на поведение работника;

Б) информацией о результатах труда;

В) силой, способствующей достижению целей;

Г) результатом, полученным при выполнении деятельности.

Д) все ответы верны.

5. Внутренние нормы поведения личности можно сравнить с

А) правилом;

Б) предписанием;

В) кодексом;

Г) законом.

Д) все ответы верны.

Тест «Формирование положительной групповой мотивации»

Тест может быть применен как для индивидуальной работы, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации. Возле каждого пункта опросника имеется шкала оценок в баллах от 1 до 7. В левой части теста представлены положительные факторы, характеризующие групповую мотивацию. В правой части его представлены факторы, отрицательно характеризующие групповую мотивацию.

Инструкция: перед вами тест, содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных). Эти факторы позволяют оценить степень сформированности групповой мотивации. Просим вас внимательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий балл. Обведите кружком соответствующую вашим представлениям цифру.

Преобладающие факторы	Баллы	Преобладающие факторы
1. Высокий уровень сплоченности группы	7654321	Низкий уровень групповой сплоченности
2. Высокая активность членов группы	7654321	Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе	7654321	Плохие межличностные отношения в группе
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе	7654321	Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости	7654321	Низкий уровень групповой совместимости
6. Личностное осмысление организационных целей и их принятие	7654321	Непринятие работниками организационных целей
7. Признание авторитета руководителя	7654321	Члены группы не признают авторитет руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя	7654321	Члены группы не отдают должного компетентности руководителя
9. Признание лидерских качеств руководителя	7654321	Члены группы не считают своего руководителя лидером
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем	7654321	Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
11 . Участие в принятии коллективных решений членами группы	7654321	Отсутствие участия членов группы в принятии решений
12. Есть условия для выражения творческого потенциала работников	7654321	Нет условий для выражения творческого потенциала членов группы
13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу	7654321	Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе	7654321	Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за действиями каждого члена группы	7654321	Низкий уровень контроля за действиями каждого члена группы
16. Наличие активной жизненной позиции внутри группы	7654321	Отсутствие активной жизненной позиции у членов группы
17. Стремление к самореализации у членов группы	7654321	Отсутствие стремления к самореализации у членов группы
18. Высокая степень согласованности действий у членов группы	7654321	Слабая степень согласованности действий у членов группы
19. Сформированность общегрупповых ценностей	7654321	Отсутствие общегрупповых ценностей
20. Отсутствие стрессов внутри группы	7654321	Наличие стрессов внутри группы
2 1 . Желание работать в группе	7654321	Стремление членов группы работать индивидуально
22. Положительное отношение руководителя к своим подчиненным	7654321	Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю	7654321	Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Принятие нравственных норм поведения внутри группы	7654321	Отсутствие нравственных норм поведения внутри группы
25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы	7654321	Отсутствие стремления самостоятельно решать поставленные задачи у членов группы

Для получения индивидуальных результатов суммируйте все отмеченные баллы. Минимально возможное количество баллов при заполнении теста равняется 25, максимальное -- 175.

Желательно выполнить это задание всеми членами вашей группы и получить средний результат оценок. После этого обсудите выполненное задание в группе.

Оценка результатов

25 - 48 баллов - группа отрицательно мотивирована;

49 - 74 баллов - группа слабо мотивирована;

75 - 25 баллов - группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности;

126 - 151 баллов - группа в достаточной степени ориентирована на достижение успеха в деятельности;

152 - 175 баллов - группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

Выводы:

1. Руководитель должен быть компетентным не только в профессиональной сфере. Одной из главных его задач является умение общаться с людьми, объединенными в группы.

2. Руководитель не должен исходить из произвольных и эмоциональных оценок своих подчиненных. Он должен уметь адекватно оценивать их деятельность.

3. Руководитель обязан положительно мотивировать группы, а также иметь свою положительную индивидуальную мотивацию. Он является лицом, ответственным за мотивирование группы.

4. Малая группа -- это сложный объект управления. Основным субъектом ее управления является руководитель.

5. Создание управляемой группы является одним из факторов эффективной оценки деятельности руководителя.

6. Методы изучения социально-психологических феноменов не имеют аналогов в других науках.

7. Между руководителем и подчиненными может возникать недопонимание из-за социально-перцептивных ошибок и недостаточного уровня осознания друг друга.

Учет психологических факторов руководителем является необходимым для правильного мотивирования малой группы.

ТЕМА 6. Содержательные теории мотивации

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Теория ERG Альдерфера.

Теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда.

Теория двух факторов Ф. Герцберга.

Содержательные теории мотивации раскрывают причины поведения людей и пытаются ответить на вопрос «что» внутри человека побуждает его к деятельности, т. е. как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека.

Иерархическая теория мотивации была разработана в 1940-е гг. американским психологом А. Маслоу. Согласно этой теории все потребности можно представить в виде пятиуровневой пирамиды.