Клиентурный тип поведения - поведение персонала, ориентированное на полное и всестороннее удовлетворение запросов клиентов и их активное привлечение к взаимовыгодным отношениям. Он наиболее характерен для маркетинговой ориентации фирмы. При его формировании большое значение имеют: встречи клиентов, манера общения, его форма и содержание, профессионализм персонала и т.д.

Антиклиентурный тип поведения - поведение персонала, отталкивающие клиента. Оно может проявляться по двум направлениям. В первом случае клиента могут оттолкнуть ситуации, во втором случае клиента отталкивают сами сотрудники.

Псевдоклиентурный тип поведения - поведение персонала одновременно привлекающее и настораживающие клиента. Его сущностью является преувеличенно внимательное отношение к клиенту. Это поведение характеризуется определенными социально - психологическими признаками, которые порождают у клиента противоречивые ощущение.

Избирательно - клиентурный (селективный) тип поведения - поведение персонала, привлекающее одних клиентов и отталкивающее других. Этот тип связан с осознанием собственной значимости и выбором наиболее престижных и выгодных клиентов. Представляет собой сочетание клиентурного и антиклиентурного типов поведения по отношению к разным субъектам взаимодействия.

Для конструирования продуктивного клиентурного поведения необходимо:

формировать гибкую ценовую политику;

развивать организационную культуру фирмы;

способствующую созданию маркетингового клиентурного поведения;

изучать потребности клиентов и активно формировать их самим;

отрабатывать командные формы работы персонала;

налаживать устойчивые обратные связи с клиентами;

формировать лояльность клиентов;

совершенствовать механизмы делового общения с клиентами, используя формальные и неформальные, вербальные и невербальные приемы.

Разработка маркетинговой концепции поведения предполагает два важных поведенческих направления:

профилактическое (превентивное) поведение - ориентированно на предупреждение рисков и срывов в работе с клиентами;

компенсаторное поведение - неудачи и срывы в каких - либо ситуациях компенсируются успехами руководителя в других областях.

Поведенческий маркетинг формирует определенный тип маркетинговой поведенческой культуры организации, определяющими признаками которой являются:

рыночная ориентация организации;

имиджевые регуляторы поведения;

поведение организации по отношению к клиентам;

социально-ответственный маркетинг;

маркетинговая поведенческая среда.

Под рыночной ориентацией понимается поведение организации по отношению к рынку. Рыночную ориентацию следует рассматривать как «видение» организацией рыночной ситуации: её оценка, анализ, осознание своих возможностей и направлений деятельности по удовлетворению потребностей целевого рынка и достижению организационной эффективности.

Имиджевые регуляторы поведения - это приемы управления поведением организации, основанные на её имидже. Имидж - это образ организации сложившийся в представлении её внешнего окружения. Имидж организации связывают с её репутацией, «именем», складывающимися у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или не удач организации. Основу имиджа составляют: существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных коммуникаций; официальная атрибутика - название организации, эмблема, фирменный знак. Имидж представляется одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия, следовательно является условием её процветания. Цель создания имиджа состоит не в обретении организацией известности, а в обеспечении положительного отношения и лояльности клиентов. Его основа - надежность, порядочность, гибкость, культура и социальная ответственность.

Забота об имидже определяет поведение индивидов, групп и организаций в целом и является критерием оценки их взаимодействия с рыночной средой. Имидж связан с идеологией организации, основывается на фактах и верованиях, определяет модели поведения и позволяет идентифицировать организацию в рыночной среде.

Имидж характеризуют по нескольким признакам:

по источнику:

-внешний (воспринимаемый внешней средой);

-внутренний (воспринимаемый персоналом);

по оценке:

-позитивный (продуктивный);

-негативный (непродуктивный);

по носителю:

-индивидуальный (имидж личности);

-коллективный (имидж группы, коллектива).

В поведенческом маркетинге одной из главных задач является формирование благоприятного имиджа, способствующего решению экономических и социальных задач организации.

Маркетинговая поведенческая среда является наивысшей формой развития поведенческой ориентации организации.

Производственная ориентация - характеризуется неразвитой поведенческой культурой, подавленными имиджевыми регуляторами, превалированием собственных интересов. Имеет место претенциозная имиджевая настройка, признаками которой являются искаженные представления о предпринимательстве и рыночных отношениях.

Сбытовая ориентация - характеризуется зарождением поведенческой культуры, примитивным формированием имиджа, который обеспечивается рекламой с целью стимулирования сбыта. Имеет место декларативная имиджевая настройка персонала с признаками предпринимательства и попытками адаптации к рыночным отношениям.

Конъюнктурная ориентация - отличается ростом поведенческой культуры, где имиджевые регуляторы начинают активно воздействовать на сознание персонала и формирует важные социальные нормы поведения. Возникает инструментальная имиджевая настройка, признаками которой являются развитое предпринимательство и использование всех рыночных возможностей.

Рис. 27. Фазы развития поведенческой ориентации организации.

Регулятивными рычагами поведения выступают среднесрочные цели, формирование позитивного имиджа, выбор оптимальной ценовой политики, ответственная рекламная деятельность, уважительное отношение к интересам клиентов, внимание к сервисному обслуживанию.

Маркетинговая ориентация - характеризуется развитием поведенческой культуры высокого уровня, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как социальная необходимость. Они становятся нормами-стимулами, побуждая к удовлетворению потребностей целевых групп потребителей и реализации миссии организации. Возникает целевая имиджевая настройка персонала, основанная на саморегуляции поведения и совершенствовании взаимодействия субъектов рынка.

Поведение персонала определяется ориентацией на долгосрочные цели, расширению услуг и сервисного обслуживания, поиск конкурентных преимуществ за счет совершенствования ценовых и неценовых параметров организации.

В практической деятельности организации различные типы поведенческой ориентации могут сочетаться друг с другом.

Главная задача поведенческого маркетинга состоит в формировании маркетинговой поведенческой среды, основанной на маркетинговой ориентации. Решение этой задачи зависит от поведенческой ориентации персонала организации.

Различают три типа поведенческой ориентации персонала: сбытовая, конъюнктурная, маркетинговая.

Таблица 11. Характеристика поведенческой ориентации персонала

Н	Признак	Сбытовая	Конъюнктурная	Маркетинговая
1	Цели	Краткосрочные	Среднесрочные	Долгосрочные
2	Получение прибыли	Усилия по сбыту	Результат работы	Удовлетворение клиентов
3	Ориентиры	Продажи	Потребители	Целевые группы
4	Клиенты	Любые	Желаемые	Дифференцированные
5	Оценка клиента	Средство	Находка	Партнёр
6	Образ клиента	Безличный	Типичный	Персонифицированные
7	Отношения с клиентами	Воздействие	Взаимодействие	Сотрудничество
8	Заказы	Случайные	Привлекаемые	Планируемые
9	Приоритеты	Прибыль	Услуги	Сервис
10	Объект управления	Сбыт	Спрос	Интересы покупателей
11	Цели рекламы	Зазвать	Заинтересовать	Помочь клиенту
12	Ценовая политика	Затратная	Сбалансированная	Конкурентоспособная
13	Сервис	Не развит	Расширяется	Максимизируется
14	Процессионализм	Не имеет решающего значения	Востребован	Конкурентное преимущество
15	Стратегия	Подменяется тактикой	Рынок	Конкурентоспособность

Таким образом, каждый тип поведенческой ориентации отражает определённый уровень поведенческой культуры организации, из которых наиболее эффективна маркетинговая поведенческая ориентация.

Поведенческий маркетинг организационного поведения является наиболее эффективным направлением поведенческой ориентации персонала, позволяющим достичь эффективного организационного развития на основе полного и всестороннего удовлетворения потребностей рынка.

В целом формирование маркетинговой поведенческой культуры является сложным и длительным процессом, который требует мобилизации всех видов ресурсов и значительных усилий со стороны руководства и персонала организации.

Вопросы для самоконтроля и обсуждения на практических занятиях

Реляционные нормы поведения клиента и организации.

Анализ различных типов поведения организации по отношению к клиентуре.

Приёмы формирования благоприятного имиджа организации, менеджера.

Преимущества и ограничения социально-ответственного поведения организации.

Сравнительная характеристика этапов формирования поведенческой ориентации организации.

Типы поведенческой ориентации персонала и условия их эффективного применения.

ТЕМА 16. Организационное поведение в системе международного бизнеса

1) Международный контекст организационного поведения.

2) Этнопсихология и национальный менталитет.

3) Модели национальной культуры.

Важной особенностью развития мирового сообщества в начале 21 века является формирование единого экономического пространства, основанного на процессах глобализации и интернационализации. Это означает новый этап развития международного бизнеса, направленный на создание экономических сетей в разных странах. Происходящие события стимулируют деловую активность, способствуют расширению границ предпринимательской деятельности и развития бизнеса в системе международных экономических связей. Постоянно увеличивается доля организация, осуществляющих деятельность за пределами национальных границ, растёт число совместных предприятий, предприятий с иностранными инвестициями, расширяется сеть транснациональных компаний, усиливается интенсивность миграции рабочей силы.

В этих условиях происходит определенное сближение стран, усиливается сходство в стратегии организаций, в технологии производства, в развитии инновационных процессов, что приводит к формированию определенных стандартов международной экономической деятельности. В месте с тем устойчиво сохраняются культурные особенности различных стран, присущие им отличия в системе внутрифирменного управления.

Соответственно этому расширяются границы организационного поведения, позволяющие рассматривать закономерности и особенности поведения не только на уровне индивидов, группы или организации, но и основные параметры поведения национальной экономической системы в целом. Игнорирование менеджером национальных особенностей организационного поведения является причиной конфликтов, затрудняет установление контактов и поиск выгодных партнеров в системе международного бизнеса. Возникающие на этой почве конфликты, как правило, носят острый и затяжной характер вследствие большого эмоционального потенциала этнического самосознания людей, возможности быстрой консолидации всех лиц определенной общности по этническому признаку.

В деятельности на международной арене менеджер должен вырабатывать у себя такие этнические установки, которые позволили бы ему адекватно воспринимать явления национальной жизни и межэтнических отношений и в соответствии с этим оптимально действовать в конкретной ситуации.

Национальная культура оказывает существенное влияние на поведение людей в организации и в целом позиционирует эту организацию в международной среде.

Международный контекст в бизнесе реализуется в различных формах: работа в интернациональной команде, управление мультикультурной организацией, коммуникации с лицами, принадлежащих к различным этносам и конфессиям и т.д.

С началом эпохи глобализации экономики в 1970-е гг. возникло новое направление - кросскультурный (сравнительный) менеджмент, т.е. менеджмент на стыке культур - национальных, деловых, корпоративных. Бурное развитие нового направления началось в конце 1980-х - начале 1990-х гг. благодаря исследованиям Г. Хофстеда, Ф. Тромпенаарса, Э. Холла. Кросскультурный менеджмент концентрирует внимание на изучении поведенческих особенностей, присущих различным национальным деловым культурам, на выработке практических рекомендаций по повышению эффективности управления глобальными организациями с многонациональной сферой деятельности.

Умение определить кросскультурные особенности управления не менее важно и на микроуровне: в масштабах отдельной организационной или корпоративной культуры, обладающей мультинациональными признаками.

Особенно это актуально для России, где проживают представители более ста наций и народностей, активно взаимодействующие друг с другом в организационном и межорганизационном пространстве.

Особенности организационного поведения в межкультурном контексте рассматривает этнопсихология - наука, которая изучает этнические особенности психики людей, национального характера, закономерности формирования и функции национального самосознания, этнических стереотипов.

Базовым понятием этнопсихологии является этнический стереотип - относительно устойчивые понятия о моральных, социальных, интеллектуальных и физических качеств, присущих представителям различных этнических общностей. В данное понятие входят и предписания к действию в отношении людей определенной национальности.

Этнические стереотипы обусловлены социальным восприятием и формируются под воздействием окружающих личность социальных условий и на основе предшествующего социального опыта.

Различают стереотипы двух видов:

автостереотипы - это мнения, суждения и оценки, приписываемые конкретной этнической общности самими её представителями. Они содержат, как правило, положительные характеристики;

гетеростереотипы - это аналогичные оценки со стороны представителей других этнических общностей. Они могут быть и позитивными, и негативными в зависимости от исторического опыта взаимодействия данных народов.

Восприятие особенностей организационного поведения находится под влиянием двух противоположных тенденций:

этноцентризм - убеждение в превосходстве модели поведения «своей» этнической группы над всеми остальными;

культурный релятивизм - готовность к восприятию особенностей поведения индивидуумов и групп в контексте их национальной культуры.

Появление этноцентризма ведёт к разрушению контактов между деловыми партнёрами разных национальных культур, поэтому является губительным для бизнеса. Эффективная деятельность в духе международного бизнеса требует соблюдения принципов культурного релятивизма.

Совокупность этнических особенностей организационного поведения личности объединяется понятием «национальный менталитет» - это особенности индивидуального и общественного сознания людей, их жизненных позиций, культуры, модели поведения, обусловленные социальной средой и национальными традициями. Менталитет проявляется в специфических чертах, самобытности развития, осознании личности как субъекта общественной жизни. Знание характерных черт национального менталитета позволяет менеджеру эффективно организовывать работу персонала в многонациональной среде, вести переговоры с иностранными деловыми партнерами и избегать конфликтов в сфере международного бизнеса.

Национальная культура - это устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью. Важной составляющей любой национальной культуры является национальная деловая культура - проявление культуры в деловой сфере.

Национальная деловая культура определяет важнейшие параметры системы управления: стиль руководства, систему мотивации, манеру ведения переговоров, отношение к законам и нормативным актам, коммуникации и межличностные отношения в организации.

Особенности национальной деловой культуры зависят от исторических, религиозных, климатических, социальных и иных факторов, развиваются под воздействием конкретной социальной среды данного региона. Национальная деловая культура обусловливает формирование различных систем ценностей и предпочтений, поведенческих моделей и стереотипов.

Наиболее типичные противоположности национальных культур - индивидуалистические, групповые и клановые.

Таблица 11. Сравнительные характеристики американской, японской и арабской деловых культур: образцы поведения

№ п/п	Американская модель: индивидуализм	Японская модель: группизм	Арабская модель: клановость
1.	Индивидуальный процесс принятия решения	Групповой процесс принятия решения	Процесс принятия решения основан на религиозности - воле Аллаха
2.	Оцениваются индивидуальные достижения: личная ответственность	Оценивается групповая работа: групповая ответственность.	Оценивается человек, а не его работа: ответственность перед своими руководителями.
3.	Четкая формализованная структура управления.	Гибкий неформальный подход к построению структур управления.	Клановый подход в организации структур управления.
4.	Четкие формализованные процедуры контроля.	Неформальные процедуры контроля.	Общие процедуры контроля.
5.	Быстрые продвижения в зависимости от способностей.	Медленное продвижение в зависимости от стажа работы.	Продвижение в зависимости от доверия и уважения со стороны руководителя.
6.	Ориентация в процессе отбора руководителей на профессиональные навыки и инициативу	Ориентация при отборе руководителей на способности осуществлять координацию и контроль.	Ориентация при отборе руководителей на родственные отношения.
7.	Стиль руководства, ориентированный на индивидов.	Стиль руководства, ориентированный на группу.	Стиль руководства, ориентированный на «своих».
8.	Ориентация руководителей на достижение индивидуальных результатов.	Ориентация управляющих на достижение гармонии в группе и групповые результаты.	Ориентация на демонстрацию власти на всех уровнях управления.
9.	Формализованные рабочие отношения с подчиненными.	Неформализованные отношения с подчиненными.	Личные, родственные отношения с подчиненными.
10.	Делегирование полномочий работникам.	Полномочиями наделяется вся группа.	Полномочия, как правило, не делегируются.
11.	Поощряется проявление индивидуальных инициатив.	Поощряется проявление групповых, Ане индивидуальных инициатив.	Не одобряется выдвижение инициатив.
12.	Зависимость размера оплаты от индивидуальных достижений и производительности.	Зависимость размера оплаты от групповых показателей и стажа работы.	Зависимость размера оплаты от лояльности своему руководителю.

Американская модель деловой культуры основана на инструментальном подходе, культивировании индивидуализма, ориентации на утилитаризм.

Японская модель деловой культуры наиболее полно вобрала в себя достижения национальной культуры, в основе которой - коллективизм, идентификация личности с группой, стремление к достижениям и гармонии.

Европейская модель признает необходимость рационализма в поведении и вместе с тем ориентирует на творческое обучение и саморазвитие.

Однако такой обобщенный подход не раскрывает всего многообразия управленческих отношений, обусловленных историческими, моральными, этническими, социально- культурными и другими отличиями национальных культур.

Разные культуры демонстрируют различные модели организационного поведения, вплоть до противоположных, по нескольким параметрам.

Отношение ко времени:

монохронные - последовательность, поэтапность организации трудовой деятельности, концентрация на одном деле в конкретный период, отношение ко времени как к важному ограниченному ресурсу, ценятся точность и пунктуальность. Характерно для представителей деловых культур США, Англии, Германии, Скандинавии и т. д.

полихронные - совмещение во времени нескольких дел, не всегда доводимых до завершения, отношение ко времени как к неограниченному, бесконечному и неисчерпаемому ресурсу. Характерно для азиатских, латиноамериканских, арабских стран, юга Европы, Испании и Португалии. Очевидно, к полихронной культуре тяготеет и Россия.

Отношение к природе (к окружающей среде):

природа рассматривает как подчиненный человеку объект, источник для удовлетворения потребностей. Взаимодействие с природой рассматривается как борьба за получение от природы тех или иных ресурсов или материальных благ. Данный подход присущ большинству развитых стран;

человек - это часть природы и должен жить в гармонии с ней (азиатские страны, Япония).

Для России ранее был характерен первый тип, но в настоящее время вследствие экологических проблем мы переходим ко второму типу.

Отношение человека к природе находит отражение в стереотипах поведения и оценках происходящих событий.

Межличностные отношения.

Исследователи разных школ выделяют до 30 параметров, связанных с особенностями межличностных отношений представителей различных национальных культур.

Эффективная деятельность менеджера в международной среде требует учета национальных особенностей организационной культуры.

Менеджеры, действующие на международном уровне, должны знать и учитывать разнообразные нюансы деловых отношений, связанные со спецификой восприятия отдельных компонентов культуры и быта: речи, манеры поведения, деловой переписки и внешнего вида, интерьера офиса, невербальных средств общения, подарков и сувениров, обмена визитными карточками, обращения, приветствия, чаевых и др.

Знание культурных ценностей, преобладающих в российском обществе, необходимо и для иностранных специалистов, которые работают в России и имеют деловые связи с ее гражданами, чьи культурные ценности и историческое наследие отличаются от их собственных.

Дальнейшая глобализация мировых отношений, открытость границ, взаимопроникновение национальных культур обуславливают необходимость использовать социокультурные технологии менеджмента, позволяющие реализовывать новую управленческую социокультурную парадигму.

За счет социально - культурного наполнения организационное поведение многонациональных компаний сможет базироваться не только на уважении отдельной личности независимо от социального происхождения, этнической и государственной принадлежности, пола, возраста, вероисповедания и прочее, но и на стимулировании культурного многообразия персонала, аккумуляции национального потенциала, использовании ментальных моделей работы как необходимом условии устойчивого развития организации в кросскультурном пространстве.

Вопросы для самоконтроля и обсуждения на практических занятиях

Влияние глобализации бизнеса на организационное поведение.

Авто- и гетеростереотипы оценки национального менталитета.

Условия эффективности мультинациональног взаимодействия.

Культурная адаптация персонала: проблемы и возможные решения.

Влияние национального менталитета на мотивационную структуру и диагностику профессиональной пригодности персонала.

Вопросы к экзамену по курсу

«Организационное поведение»

1. Понятие и уровни формирования организационного поведения.

2. Условия формирования организационного поведения.

3. Организационная двойственность поведения.

4. Методы и проблемы оценки результативности организационного поведения.

5. Факторы организационного поведения.

6. Типы должностного поведения в ракурсе «задача-ответственность», «стимулы - справедливость».

7. Теории поведения человека в организации.

8. Понятие, характеристика и типология малых профессиональных групп.

9. Факторы группового поведения.

10. Этапы развития малых профессиональных групп.

11. Поведение должностного лица в условиях конформизма.

12. Эффективность команд организационной структуры.

13. Этапы командообразования.

14. Различия между работой в группе и в команде.

15. Характеристика ролей в управленческой команде.

16. Критерии и показатели эффективности организационного поведения.

17. Теоретические подходы, используемые в организационном поведении.

18. Личность как субъект организационного поведения.

19. Природные характеристики личности, влияющие на организацию поведения.

20. Факторы, влияющие на поведение личности.

21. Взаимосвязь понятий человек - индивид - индивидуальность - личность.

22. Психологические механизмы защиты личности.

23. Влияние восприятия индивида на организацию его поведения.

24. Установки личности, их влияние на социально психологический климат организации.

25. Способы изменения установок личности.

26. Социальные роли личности.

27. Ролевые конфликты, последствия и методы их преодоления.

28. Мотивация личности-как основа формирования организационного поведения.

29. Содержательные теории мотивации.

30. Процессуальные теории мотивации.

31. Сходство и различия содержательных теорий мотиваций.

32. Особенности и отличия процессуальных теорий от содержательных.

33. Роль мотивации в деятельности организации.

34. Роль денег в системе симулирования.

35. Система вознаграждений в организации.

36. Роль карьеры в системе мотивации.

37. Факторы, определяющие развитие группового поведения.

38. Понятие группы, стадии ее формирования.

39. Формальные и неформальные группы.

40. Сущность, функции и виды конфликтов в организации.

41. Причины и последствия межгрупповых конфликтов в организации.

42. Управление межгрупповыми конфликтами.

43. Переговоры - как метод разрешения конфликтов.

44. Причины и характеристика деструктивного поведения личности в организации.

45. Понятие лидерства, его особенности и формы в организациях разного типа.

46. Традиционные концепции лидерства.

47. Ситуационные концепции лидерства.

48. Новые подходы к изучению лидерства.

49. Различия в позициях между лидером и менеджером.

50. Понятие власти, ее виды.

51. Стили руководства.

52. Источники власти в организации.

53. Лидерство и власть.

54. Процесс коммуникации.

55. Вербальные и невербальные коммуникации.

56. Техники эффективного слушания.

57. Роль и значение прямого общения.

58. Влияние стиля управления на формы делового общения.

59. Влияние органических структур на организационное поведение личности и организации.

60. Стиль управления и его влияние на поведение личности.

61. Виды стратегий развития организации и их роль в организационном поведении.

62. Особенности организационного поведения при становлении организации.

63. Особенности организационного поведения при зрелости организации.

64. Особенности организационного поведения при стагнации и свертывании производства.

65. Особенности организационного поведения крупных систем.

66. Формирование организационного поведения для создания, поддержания и развития репутации.

67. Инновационность и поведение личности.

68. Типы научения поведению в организации.

69. Сущность и причины возникновения стресса.

70. Виды стрессов и их последствия.

71. Стадии стрессов и их профилактика.

72. Управление стрессом.

73. Стадии и планирование карьеры.

74. Процесс социализации.

75. Типология поведения сотрудников для повышения эффективности деятельности организации.

76. Формирование привлекательного организационного поведения в процессе найма работников.

77. Организационное поведение в мультинациональной организации.

78. Поведение в различных национальных культурах.

79. Синергетический аспект организационного поведения.

80. Формирование маркетинговой поведенческой ориентации организации.

Темы курсовых работ

по дисциплине «Организационное поведение»

Студент выполняет одну из предложенных тем курсовых работ, ориентируясь на первую букву своей фамилии. Если на одну букву предлагается две темы, то студент делает выбор самостоятельно.

1- А	2 - Б	3 - В	4 - Г	5 - Д	6 - Е	7,8 Ж
9,10 - З	11,12 - И	13,14 - К	15,16 -Л	17,18 - М	19,20 - Н	21,22 - О
23,24 - П	25,26 -Р	27,28 - С	29,30 -Т	31,32 -У	33,34 - Ф	35,36 - Х
37,38 - Ц	39,40 - Ч	41,42 -Ш	43,44 - Щ	45,46 - Э	47,48 - Ю	49,50 - Я

1. Организационное поведение - научная дисциплина о поведении людей в организации.

2. Национальная культура страны и поведение людей в организации.

3. Сущность современной концепции организационного поведения.

4. Актуальность и практическая значимость концепции организационного поведения.

5. Человеческие ресурсы как ключевой фактор организационного поведения XXI века.

6. Предпосылки становления концепции организационного поведения.

7. Современное состояние и перспективы развития организационного поведения.

8. Проблемы управления поведением личности в организации.

9. Ролевой аспект взаимодействия личности в организации.

10. Управление карьерой менеджера в организации.

11. Возникновение и становление современных теорий на процессе формирования человека как личности.

12. Связь характеристик личности работника с факторами его деятельности.

13. Формирование и изменение ценностей, расположения, удовлетворённости работой.

14. Рабочие группы и их место в проблеме группового поведения.

15. Хоторнские исследования - новый подход в теории человеческих отношений.

16. Команда как способ построения организации.

17. Преимущества и недостатки основных поведенческих и ситуационных теорий лидерства.

18. Практическое применение теорий лидерства к проблемам организационного поведения.

19. Лидерские качества руководителя и его управленческий стиль.

20. Лидерство и власть: различия и взаимосвязь.

21. Власть и влияние: сущность, динамика, современные подходы.

22. Механизмы власти как способы достижения целей организации.

23. Работа с кадровым резервом как способ обеспечения своевременного появления лидера.

24. Адаптация - социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации.

25. Адаптация и модификация поведения личности в организации.

26. Влияние проектирования рабочего места на поведение человека в организации.

27. Место конфликтов в управлении персоналом на различных этапах развития организации.

28. Особенности поведения должностного лица в зависимости от типа акцентуации.

29. Выбор менеджером стратегии разрешения конфликта, её последствия.

30. Переговоры как эффективный способ разрешения конфликтов.

31. Управление организационным поведением персонала в условиях стресса.

32. Стрессоустойчивость и социальная поддержка менеджера.

33. Влияние организационных структур на поведение человека на рабочем месте.

34. Современная концепция высокоэффективных организаций: поведенческий аспект.

35. Мотивация как реализация трудового потенциала каждым работником.

36. Применение содержательных теорий мотивации для управления поведением работника.

37. Применение процессуальных теорий мотивации для управления поведением работника.

38. Материальное вознаграждение как фактор поведения человека на рабочем месте.

39. Степень влияния организационной культуры на поведение сотрудников фирмы.

40. Коммуникации в системе управления коммуникативным поведением персонала современной организации.

41. Организационное общение как механизм взаимодействия личности.

42. Влияние современных технических средств на эффективность коммуникативных процессов.

43. Изменения и нововведения в организационном поведении - процесс преобразования организации.

44. Управление поведением организации на основе принципов маркетинга.

45. Моделирование поведения организации по отношению к клиентам.

46. Маркетинговая поведенческая культура организации и её составляющие.

47. Влияние глобализации бизнеса на организационное поведение.

48. Национальный менталитет и особенности организационного поведения.

49. Организационное поведение с учётом межнационального аспекта.

50. Основные теории личности как инструмент в решении организационных проблем.

Список литературы

1. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.

2. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. М.: ЮНИТИ, 2002.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. СПб. : 2004.

4. Акио Морита. Сделано в Японии. - М.: Прогресс, 2004.

5. Алехина И. Имидж и этикет делового человека. - М.: ЭНН, 2004.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Изд-во МГУ, 2004.

7. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж. Л. Гибсон, Дж. Иванцевич, Дж. Х. Доннели. М.: ИНФРА-М, 2000.

8. Грачев М. Суперкадры. - М., Дело лтд, 2001.

9. Гринберг Дж. Организационное поведение: от теории к практике: пер. с англ. / Дж. Гринберг, Р. Бейрон. М.: Вершина, 2004.

10. Громкова М. Г. Организационное поведение: учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2002.

11. Дизель Пол-М., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. - М.: Фонд за экономическую грамотность, 2001.

12. Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.

13. Еропкин А.М. Организационное поведение: учебник. М.: ПРИОР, 2004.

14. Карнеги Д. Как Вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично. - М.: Прогресс, 2005.

15. Карнеги Д. Как перестать беспокоиться и начать жить. - М.: Прогресс, 2005.

16. Карташова Л. В. Организационное поведение: учебник / Л. В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломандина. М.: ИНФРА-М, 2004.

17. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие. М.: Дело, 2003.

18. Красовский Ю. Д. Архитектоника организационного поведения: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

19. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

20. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: практич. пособие. М.: ИНФРА-М, 2002.

21. Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей. - М.: Персей Вече Аст, 2002.

22. Литвинюк А.А. Организационное поведение: учеб. пособие. М.: МГУК, 2004.

23. Лютенс Ф. Организационное поведение: учебник: пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2003.

24. Мардас А. Н. Организационное поведение / А.Н. Мардас. М.: Питер, 2003.

25. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Прогресс, 2003.

26. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.:Дело, 2004.

27. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003.

28. Никифорова Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов / 2-е изд., доп.и перераб.- СПб.:Питер, 2004.

29. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение: пер. с англ. / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис. СПб.: Питер, 2001.

30. Организационное поведение: учебник / под ред. Э.М. Короткова, А. Н. Силина. Тюмень: Вектор Бук, 2004.

31. Организационное поведение в таблицах схемах / под ред. Г.Р. Латфуллина, У. Н. Громковой. М.: Айрис - пресс, 2002.

32. Оучи У. Методы Организации производства. Японский и американский подходы. - М.: Экономика, 2004.

33. Робер М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. - М.: Прогресс, 2003.

34. Рождерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: человек - фирма - маркетинг. - М.: Прогресс,2004.

35. Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя. - М.: Академический Проект: Гаудеамус, 2004.

36. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. - М.: Изд-во РЭА, 1996.

37. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие. СПб.: Питер, 2002.

38. Хохлова Т.П. Организационное поведение: учеб. пособие. М.: Экономист, 2005.

Ответы на кроссворды

Кроссворд № 1.

1. Лидерство 2. Лидер 3. Руководитель 4. Харизма 5. Последователь 6. Формальное 7. Неформальное 8. Стиль 9. Поведенческий 10. Ситуационный 11. Левин 12. Фидлер

Кроссворд № 2.

1. Коммуникация 2. Общение 3. Речь 4. Манипулирование 5. Вербальная 6. Невербальная 7. Коммуникатор 8. Реципиент 9. Кодирование 10. Декодирование 11. Барьер 12. Ассертивность

Ответы к тестам

Тест № 1 1 - В 2 - Б 3 - Б 4 - В 5 - Б	Тест № 2 1 - Б 2 - Г 3 - Е 4 - А 5 - Д	Тест № 3 1 - В 2 - Г 3 - В 4 - Г 5 - А 6 - В 7 - Д
Тест № 4 1 - Д 2 - Б 3 - Г 4 - Д 5 - Г	Тест № 5 1 - Г 2 - Г 3 - Б 4 - А 5 - Д	Тест № 6 1 - Б 2 - Б 3 - А 4 - В 5 - Б 6 - Б 7 - В
Тест № 7 1 - Г 2 - Б 3 - Д 4 - Б 5 - В	Тест № 8 1 - Б 2 - Б 3 - В 4 - Е 5 - А 6 - Е	Тест № 9 1 - Г 2 - А 3 - Г 4 - Г 5 - Е
Тест №12 1 - Г 2 - Г 3 - В 4 - А 5 - Г 6 - Д	Тест № 13 1 - Б 2 - Д 3 - А 4 - Д 5 - Б 6 - А 7 - Д 8 - А	Тест № 14 1 - А 2 - Д 3 - В 4 - Г 5 - Б 6 - Г 7 - Д