Организационное поведение

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т. е. переживанием неудачи из-за невозможности удовлетворения потребности.

Концепция Д. МакКлелланда разработана в 1950-е гг. Она отрицает актуальность первичных потребностей и её иерархичность. Теория рассматривает 3 группы потребностей:

-получению информации о том, что о них думают другие, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации позиции активного взаимодействия с коллегами, клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и предоставлять им возможность активно взаимодействовать с широким кругом людей.

Рис. 14. Теория мотивации Ф. Герцберга

К ним относятся:

гигиенические факторы или факторы здоровья, связанные с производственной средой (условия труда, з/п, межличностные отношения, политика руководства, степень контроля менеджера);

мотивирующие факторы, обусловленные характером и сущностью работы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста).

Процесс обретения удовлетворённости и процесс нарастания неудовлетворённости являются двумя различными процессами. Факторы, которые вызывали рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости. И наоборот, ослабление фактора, способствующего росту удовлетворённости, не всегда влекло за собой рост неудовлетворённости.

Процесс «удовлетворённость - отсутствие удовлетворённости» находится под влиянием внутренних факторов, связанных с содержанием работы. К этой группе относятся такие факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Обобщённо эти факторы можно назвать группой потребностей в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А это значит, данные факторы играют мотивирующую роль. Процесс «неудовлетворённость - отсутствие неудовлетворённости» определяется внешними факторами, связанными с окружением, в котором осуществляется работа. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. В то же время наличие этих факторов не обязательно вызывает состояние удовлетворённости. Т. е. данные факторы не играют мотивирующей роли. Эти факторы называют факторами «здоровья». К ним относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещённость, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчинёнными. Данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда, помогают человеку устранить трудности, желания и проблемы. Но они не являются мотивирующими. Из анализа факторов здоровья Герцбергом был сделан вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим факторов. На основе разработанной концепции двух факторов, Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работника чувства неудовлетворённости, менеджер должен обращать внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворённость, и делать всё для того, чтобы устранить эту неудовлетворённость. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворённости, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья - практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджеру необходимо сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворённости.

К содержательным теориям моитивации не относится:

А) иерархическая теория А.Маслоу

Б) теория К.Левина

В) теория потребностей ERG К. Альдерфера

Г) теория потребностей Д. МакКлелланда

Д) двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

2. Содержательные теории мотивации раскрывают

А) ценности человека;

Б) причины поведения людей;

В) значимость процесса деятельности;

Г) средства достижения цели.

3. Отметьте первичную группу потребностей в пирамиде А. Маслоу

А) физиологические потребности, защищённость и безопасность;

Б) принадлежность и причастность;

В) признание и уважение;

Г) самовыражение.

4. При управлении людьми с потребностью самовыражения необходимо

А) стремиться давать им не сложные задания;

Б) ограничивать их свободу в выборе средств решения задач;

В) привлекать к работе, требующей изобретательности, творчества;

Г) создавать надёжную систему страхования.

5. Выделите потребности, не относящиеся к теории К. Альдерфера

А) потребности существоания;

Б) потребности достижения;

В) потребности связи;

Г) потребности роста.

6. Теорию К. Альдерфера отличает от теории А. Маслоу

А) потребности расположены иеархически;

Б) движение от потребности к потребности идёт в обе стороны;

В) движение от потребности к потребности идёт только снизу вверх;

Г) все ответы верны.

7. Д. МакКлелланд считает, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет потребность в стремлении

А) к власти ради властвования;

Б) командовать другими;

В) добиваться решения групповых задач;

Г) к власти ради тщеславия.

ТЕМА 7. Процессуальные теории мотивации

3 Теория «X» и «Y» Д. МакГрегора.

4. Теория постановки целей.

результат приведёт к получению вознаграждения (Р В);

вознаграждение окажется ценным (V валентность----удовлетворённость вознаграждением).

Степень мотивации труда (М) можно рассчитать по формуле: М= (З Р) х (Р В) х V.

х

х

=

Рис.15. Модель мотивации В. Врума

Теория справедливости (равенства) была сформулирована в начале 1970-гг. Дж. Адамсом. В её основе лежит следующее: работники субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением и затратами труда других лиц, выполняющих аналогичную работу.

Оценка

Сравнение справедливости

Рис. 16. Теория справедливости Дж. Адамса

Результаты сравнения формируют чувство справедливости (несправедливости), вследствие чего мотивация к труду усиливается (уменьшается). Сущность теории справедливости состоит в том, что основой мотивации является справедливость вознаграждений. Отсутствие справедливости вызывает у человека психологическое напряжение и отклонения в организационном поведении.

Для снятия напряжения необходимо устранить дисбаланс, изменив либо уровень затрачиваемых усилий, либо уровень получаемого вознаграждения. Люди будут уменьшать интенсивность труда, пока не начнут считать, что они получат справедливое вознаграждение.

Теория ориентирует менеджера на необходимость гласной и обоснованной оценки труда персонала. К числу недостатков теории можно отнести: субъективность оценки справедливости, неприменимость к нематериальным формам вознаграждений, игнорирование квалификационных и профессиональных различий работников.

Теория “ X” и “Y” была создана в начале 1960-х гг. Она описывает два представления о мотивации персонала на основе отношения к труду, контролю и ответственности.

Теория “X” основана на следующих положениях:

средний человек испытывает неприязнь к труду и избегает его;

средний индивидуум нуждается в контроле и наказании;

средний человек избегает ответственности и предпочитает, чтобы им руководили.

Теория «Y» основана на противоположных предположениях:

работа для среднего человека так же естественна, как игра или отдых;

средний индивидуум способен к самоконтролю и самоуправлению в том случае, если заинтересован в достижении целей; заинтересованность формируется в результате наград;

средний человек стремится к ответственности.

По теории «Y» отсутствие этих качеств у работника обусловлено плохим руководством.

Теория «X» и теория «Y» - это два противоположных подхода к управлению поведением человека. Теория представляет собой основу для классификации стилей управления на авторитарный («X») и демократический («Y»).

Практическое использование этой теории зависит от уровня развития сознания, качеств персонала. Основные недостатки теории - полярность подходов к управлению и отсутствие промежуточного варианта, игнорирование факторов внешней среды. В середине 1980-х гг. в развитие данных теорий были предложены У. Оучи теории «Z» и «А», адаптированные к японскому и американскому менеджменту.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой. Именно ради достижения поставленных перед собой целей он и осуществляет определённые действия. Ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Направленное распространение её началось в 1966 году.

Человек с учётом эмоциональной реакции осознаёт и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из них, осуществляет определённые действия, выполняет определённую работу, достигают результата и получают от этого удовлетворение.

Применение процессуальных теорий мотивации даёт возможность менеджеру учитывать не только потребности персонала, но и восприятие им сложившейся ситуации и возможных последствий выбранного типа поведения.

Вопросы для самоконтроля и обсуждения на практических занятиях

Общие стороны и различия процессуальных теорий мотивации.

Преимущества и недостатки процессуальных теорий мотивации.

Практическое использование процессуальных теорий мотивации.

Совместимость западных теорий мотивации и российского менталитета.

Тест к теме №7

Выберите только один правильный ответ

Процессуальные теории мотивации объясняют

А) что способствует продвижению по служебной иерархии;

Б) какие условия необходимо создать для успешной адаптации личности работника;

В) какие группы потребностей оказывают влияние на поведение человека;

Г) как следует воздействовать на людей для побуждения к результативной работе;

Д) все ответы верны.

2. Сущность теории ожиданий В. Врума состоит в

А) наличии у человека активной потребности;

Б) ожидании, что выбранный тип поведения приведёт к удовлетворению потребности;

В) стремлении к самореализациии;

Г) получении лишь ценного вознаграждения;

Д) все ответы верны.

3. Исходным положением в мотивационной теории справедливости Дж. Адамса является

А) работник субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям;

Б) работник соотносит своё вознаграждение с вознаграждением и затратами труда других лиц, выполняющих аналогичную работу;

В) основа мотивации - справедливость вознаграждений;

Г) отсутствие справедливости вызывает психологическое напряжение и отклонение в ОП;

Д) все ответы верны.

4. Практическое использование теорий «X» и «Y» Д. МакГрегора зависит от

А) вхождения работника в определённую неформальную группу;

Б) уровня развития сознания, качеств персонала;

В) не соответствия между целями, содержанием и методами работы;

Г) этапа развития малой профессиональной группы;

Д) все ответы верны.

5. Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что

А) эмоциональное состояние человека оказывает влияние на выбор цели;

Б) личные взаимоотношения определяют цели работника;

В) поведение человека определяется целями, ради которых он осуществляет действия;

Г) податливость человека давлению группы подстраивает его поведение под чужие цели;

Д) все ответы верны.

ТЕМА 8. Групповое поведение в организации

Понятие и типология малых профессиональных групп.

Факторы группового поведения.

Этапы развития групп и команд.

Явление конформизма.

Эффективность команд.

Различия между работой в группе и в команде.

Когда человек начинает свою работу в организации, он вскоре оказывается вовлечённым в одну и несколько социальных групп. Объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение, а поведение человека, его действия вносят определённый вклад в жизнь группы. Понимание этого пришло в 30 - 40-е годы XX в. Как отмечает Э. Дюркгейм, «группа думает, чувствует и действует вполне отлично от того, как бы вели себя её члены в одиночку». Среди таких групп можно выделить большие и малые. Большие группы представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами, социальными общностями, выделяемыми по профессиональным, экономическим, религиозным, культурным, образовательным, возрастным, половым признакам.

Непосредственным проводником влияния общества и больших социальных групп на индивида является малая группа. Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2-3 до 20-30 человек), занятых общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. В малой группе человек проводит большую часть своей жизни. Взаимодействие членов группы базируется либо на достижении общей цели, либо на общем интересе.

Особенности малой профессиональной группы.

1). Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения, мы, у нас, наши, нам и т. п.

2). Взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения за поведением друг друга и т. п.

3). В группе наряду с формальным распределением ролей обязательно складывается неформальное распределение ролей.

Жизнь группы находится под влиянием трёх факторов:

Характеристики членов группы (индивидуально - личностные особенности человека, способности, образование, жизненный опыт).

Структурные характеристики группы (коммуникации в группе и нормы поведения, т.е. кто с кем и как контактирует; статус и роли, т. е. кто занимает какую позицию в группе и что делает; личные симпатии и антипатии между членами группы, т. е. кто кому нравится и кто кому не приятен; силу и конформизм, т. е. кто на кого оказывает влияние, кто за кем следует, кто кого готов слушать, кто кому подчиняться).

Ситуационные характеристики (численность группы, её пространственное расположение, задачи, решаемые группой, система вознаграждения, применяемая в группе).

Классификация групп осуществляется по различным критериям, но наиболее общим является различие между создаваемыми организацией формальными группами и возникающими на основе общих интересов неформальными группами.

2). Морально-психологическая сплочённость - это характеристика, показывающая степень совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям, особенно значимым для группы в целом. На этой основе формируются нормы взаимопомощи и взаимоподдержки.

3). Профессиональная согласованность и межличностная совместимость предполагает связь между профессиональными интересами и психологической готовностью работников сотрудничать с каждым и за каждого. Эти два фактора необходимы, например, в бухгалтерском отделе. Каждый работник здесь ведёт своё направление по всем подразделениям (расчёт зарплаты и налогов по зарплате; расчёт других налогов; ведение учёта по основным средствам и МБП и др.) и в то же время выходит из своей узкой специализации в смежные, приобретая новый навык и новый опыт. Это позволяет ему расширить свою профессиональную зону и стать более ценным специалистом, работу которого надо по достоинству оплачивать.

4). Целеустремлённость и демократичность. Эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. Целевая установка может быть навязана «сверху» или выработана сообща всеми сотрудниками. Её мотивирующий эффект будет разным, особенно для высокоразвитой профессиональной группы. Демократизм отношений «руководитель - группа» проявляется в совместном обсуждении управленческих решений и в стимуляции инициативных предложений, исходящих от группы. Но если руководитель только на словах всегда «за», а на самом деле не очень-то и считается с групповым мнением, то «демократизм» проявляется лишь в выслушивании работников и откладывании их предложений «на потом».

5). Продуктивность и удовлетворённость результатами труда являются показателями того, насколько усилия и ресурс работников воплотятся в конкретные дела и будут признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда её работников начисляется по конечным результатам с использованием премиальных коэффициентов.

6). Групповая норма производительности - это ось всех внутригрупповых отношений. Она показывает, что малые профессиональные группы формируются на основе общей для всех групповой нормы и распадаются в результате непринятия этой нормы.

Конформность внутренняя - преобразование индивидуальных установок в результате внутреннего принятия позиции окружающих, оцениваемой как более обоснованная и объективная, чем собственная точка зрения.

Команда-это способ построения организации с учётом реальных качеств её сотрудников.

Критерии эффективности команд:

нацеленность всей команды на конечный результат,

инициативный и творческий подход к решению задач,

высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения,

активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем, в котором участвуют все,

неформальная и расслабленная атмосфера,

задача хорошо понята и принимается,

члены команды умеют слушать друг друга,

люди выражают как свои идеи, так и чувства,

конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не на личностях,

группа осознаёт, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства

Таблица 3. Этапы развития команды

Таблица. Различие между рабочей группой и командой

Вопросы для самоконтроля и обсуждения на практических занятиях

Объясните причины появления групп в организации.

Почему человек в группе ведёт себя не так, как он вёл бы себя, действуя индивидуально?

Дайте определение понятия «группа».

Каковы характерные особенности группы?

Перечислите и охарактеризуйте факторы группового поведения.

В чём заключается механизм образования формальных и неформальных групп?

Каковы основные итоги Хоторнского эксперимента?

Перечислите признаки эффективной команды.

Опишите основные этапы развития групп и команд.

Изложите суть Хоторнского эксперимента.

Каковы различия между рабочей группой и командой?

Как проявляется конформизм при взаимодействии членов организации?

Тест к теме № 8.

«Групповое поведение в организации»

Выберите только один правильный ответ

1. Малая профессиональная группа - это

А) формирование, состоящее из нескольких соединений или из объединений меньшего состава;

Б) совокупность людей, объединённых для совместной трудовой деятельности на основе общих интересов и целей;

В) совокупность людей, объединённых исторически обусловленными социальными формами совместной жизни и деятельности;

Г) небольшое объединение лиц для выполнения интеллектуальной или политической деятельности.

2. Малая профессиональная группа включает в себя количество людей

А) 1;

Б) 2 - 30;

В) 30 - 50;

Г) 50 - 100.

3. Формальные группы создаются в соответствии с

А) одинаковыми увлечениями, интересами, привычками;

Б) волей руководства, закреплёнными функциями;

В) неписанными правилами и нормами поведения;

Г) демократичностью и продуктивностью работы руководителя.

4. Факторами, определяющими развитие моделей группового поведения являются

А) профессиональная сработанность;

Б) морально-психологическая сплочённость;

В) профессиональная согласованность;

Г) целеустремлённость и демократичность руководителя;

Д) групповая норма производительности;

Е) все ответы верны.

5. Команда - это

А) способ построения организации с учётом реальных качеств её сотрудников;

Б) небольшая организационная ячейка или подразделение;

В) организационная единица, входящая в состав более крупной организации;

Г) отдел, занимающийся непосредственной организацией производственного процесса.

6. Один из этапов развития команды, который присущ только ей

А) функционирование;

Б) нормирование деятельности;

В) адаптация;

Г) группирование;

Д) кооперация;

Е) реформирование.

Тест «Групповые роли»

Инструкция: в каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше всего характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно либо распределить между несколькими утверждениями, либо в редких случаях все 10 баллов можно отдать какому-то одному утверждению. Занесите баллы в прилагаемую таблицу.

1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:

А. Я быстро нахожу новые возможности.

Б. Я могу хорошо работать со множеством людей.

В. У меня много новых идей.

Г. Я помогаю другим людям выдвигать их идеи.

Д. Я способен очень эффективно работать и мне нравится интенсивная работа.

Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.

Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.

З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.

2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это потому, что:

А. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено.

Б. Я даю слишком большую свободу людям, чью точку зрения я считаю обоснованной.

В. У меня есть слабость много говорить самому.

Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.

Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.

Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе.

Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.

З. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получится.

3. Когда я включен в работу с другими:

А. Я влияю на людей, не подавляя их.

Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.

В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять время и не упустить из виду главную цель.

Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.

Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.

Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям.

Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.

З. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена.

4. В групповой работе для меня характерно, что:

А. Я очень заинтересован хорошо знать своих коллег.

Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов меньшинства.

В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.

Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только ее план нужно приводить в действие.

Д. У меня есть склонность избегать очевидного, предлагая что-то неожиданное.

Е. Все, что я делаю, я стараюсь довести до совершенства.

Ж. Я готов устанавливать контакты и вне группы.

З. Хотя меня интересуют все точки зрения, я, не колеблясь, могу принять решение собственное, если это необходимо.

5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:

А. Мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор.

Б. Мне нравится находить практические решения проблемы. В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений.

Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.

Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.

Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы.

Ж. Мне нравится сосредотачивать собственное внимание на выполнении поставленных задач.

З. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.

6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми:

А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выход из тупика и не выработаю свою линию поведения.

Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне не симпатичен.

В. Я попытаюсь найти людей, между которыми я смогу разделить на части это задание, таким образом, уменьшив объем работы.

Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.

Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способностей идти прямо к цели.

Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.

Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется.

З. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.

7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:

А. Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс.

Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.

В. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.

Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.

Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели.

Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.

Ж. Я понимаю, что я требую от других сделать то, что сам сделать не могу.

З. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.

ТАБЛИЦА ОТВЕТОВ

Обработка (интерпретация) результатов

1. Постройте таблицу в соответствии с приведенным ниже «образцом-ключом», вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей буквой то количество баллов, которое вы дали этому варианту ответа в таблице ответов.

2. Найдите сумму баллов по каждому из I - VIII столбцов.

3. Выделите те столбцы-роли, где набраны наибольшие суммы. Эти роли вы чаще выполняете в группе (рис. 9.1).

4. Прочтите и проанализируйте описания ролей в групповом взаимодействии: I роль -- председатель; II роль -- формирователь; III роль -- генератор идей; IV роль ? оценщик идей; V роль -- организатор работы; VI роль -- организатор группы; VII роль -- исследователь ресурсов; VIII роль -- завершитель.

«Образец-ключ» для обработки и интерпретации ответов

Характеристика ролей в команде

I - председатель. Функции: впитывает все возможные мнения и принимает решения; свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный; тип: спокойный, стабильный тип личности, нуждается в высокомотивированной группе.

II -- формирователь. Функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое; свойства: динамичный, решительный, напористый; тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной, умелой группе. I и II -- два противоположных подхода к общему управлению группой.

III -- генератор идей. Функции: источник идей; свойства: умен, богатое воображение, креативность; тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.

IV -- оценщик идей (критик). Функции: анализ и логические выводы, контроль; свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности; тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.

V -- организатор работы. Функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения; свойства: организатор, волевой, решительный; тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.

VI -- организатор группы. Функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы; свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность; тип: эмпативный (эмпатия - эмоциональная отзывчивость человека на переживания другого) и коммуникативный тип личности, -нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.

VII -- исследователь ресурсов. Функции: связующее звено с внешней средой; свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный; тип: «напористый экстраверт», нуждается в свободе действий.

VIII -- завершитель. Функции: побуждает группу все делать вовремя и до конца; свойства: профессиональная педантичность, обязательность, ответственность; тип: педантичный тип личности, нуждается в групповой ответственности, обязательности.

Рис. Характеристика ролей в управленческой команде

Анализ управленческой ситуации.

Группа переводов отдела информации при конструкторском бюро (5переводчиц и руководитель) значительно перевыполняло норму выработки. Руководитель определял общий объём работы, а переводчицы сами распределяли её между собой, помогая друг другу. В конце каждой недели руководитель проводил совещание группы, оценивал работу и сообщал о предстоящей. Сами переводчицы предлагали к обсуждению дополнительный материал.