Принципы управления персоналом

Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:

1. Небольшая текучесть персонала. Основная причина текучести в ООО «Фарм-А» - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, нерешенности социальных проблем; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров в ООО «Фарм-А» связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

2. Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с недостаточностью мотивации персонала. Повышение конкурентоспособности компании, рост производительности или качества труда, сокращение издержек невозможны при недостаточной мотивации персонала.

3. Отсутствие определенного высококвалифицированных работников (низкое качество работы). В ООО «Фарм-А» возможен поиск новых высококвалифицированных работников путем улучшения условий работы, путем улучшения условий работы, путем обучения за счет фирмы.

Выявленные проблемные моменты в деятельности ООО «Фарм-А» актуальны на сегодняшний день, из выявленных же недостатков выделяется проблема, которая имеет большое влияние на деятельность ООО «Фарм-А» на рынке предоставления услуг.

Изучив систему управления персоналом в ООО «Фарм-А» можно отметить, что существует необходимость совершенствования системы управления персоналом.

Так в ходе анализа удалось выявить следующие приоритетные направления: совершенствование процедуры адаптации персонала; совершенствование организации расстановки персонала; совершенствование мотивации и стимулирования труда; введение более эффективных методов обучения; организация аттестации персонала; организация контроля за деятельностью сотрудников; организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; информированность сотрудников организации.

Каждое из предложенных направлений предполагает разработку определенного комплекса мероприятий, которые необходимо рассмотреть наиболее подробно.

1. Совершенствование процедуры адаптации персонала. Здесь можно отметить, что прежде, чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника. И только после получения результата окончательно закреплять нужного человека.

2. Совершенствование организации расстановки персонала, для этого можно предложить использовать профильный метод.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик - требований, предъявляемых к работнику в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение этих характеристик позволит определить насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.

3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда. Как было выявлено ранее, на предприятии действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы.

4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги. Тренинг - это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке.

5. Организация аттестации персонала. На предприятии необходимо проводить периодическую аттестацию. Для рабочих один раз в три года, для руководителей и специалистов один раз в пять лет.

6. Организация контроля за деятельностью сотрудников здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.

7. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.

8. Повысить информированность сотрудников организации.

Заключение

Список используемых источников

1. Просветов Г.И., «Стратегия предприятия: задачи и решения», изд.: «Альфа-Пресс», 2010 г., 184 с.

2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 352 с.

3. Яхонтова Е.С., «Soft management, или управление отношениями в компании», изд.: «Экономика», 2010 г. 470 с.

4. Журавлев П.В., Кулаков М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом - М., 2007.

5. Алавердов А.Р. «Управление кадровой безопасностью организации: Учебник», изд.: «Маркет ДС», 2010 г.

6. Хруцкий В.Е., «Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей», изд.: «Финансы и статистика», 2009 г.

7. сост. Васенина А.Ю., «Лучшие HR-решения», изд.: «Вершина», 2009 г.

8. Котова Л., Одегов Ю., «Организация службы управления персоналом: современный подход. Учебно-практическое пособие», изд.: «Альфа-Пресс», 2009 г.

9. Ковалев С., «Управление качеством работы персонала», изд.: «Альфа-Пресс», 2009 г.

10. Воронова Т.А., Попов В.М., «Руководитель: управление, планирование, стратегия», изд.: «КноРус», 2009 г.

11. www. HeadHunter.ru

12. Брасс А.А., «Кадровый менеджмент», изд.: «Ривш», 2008 г.

13. Макарова Н.В., Андропова Н.Л., Андропова И.Ю., «Кадровый менеджмент», изд.: «Academia», 2008 г.

14. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. - М.: Проспект, 2006. - 159 с.st.ru

Размещено на Allbest.ru