Анализ системы мотивации в организации

Режим работы и невозможность решения социально-бытовых проблем негативно сказываются на удовлетворённости работников трудом.

Большинство руководителей общества в качестве мер наказания чаще всего используют публичную критику.

В дальнейшем руководство общества должно стремиться к развитию социальных и устранению слабых сторон процесса мотивации своих работников.

С учетом результатов проведенного анализа ответов на вопросы руководителей и подчиненных, на основе изученной теории, рассмотренного зарубежного и отечественного опыта, разработаем рекомендации для совершенствования процесса мотивации работников ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»»:

1. При приёме сотрудников на работу руководство общества должно учитывать вопросы мотивации не только при обсуждении размера вознаграждения, но и затрагивать вопросы карьерной перспективы. Для того чтобы эффективно управлять, руководитель должен, в первую очередь, попытаться выяснить, что же движет его сотрудниками, ради чего они готовы работать и достигать целей общества.

В связи с этим, руководство так же должно придерживаться следующих рекомендаций:

- создавать на рабочих местах дух единой команды;

- проводить с подчиненными периодические совещания;

- не стараться разрушить возникающие неформальные группы, если они не наносят обществу реального ущерба;

- создавать условия для социальной активности членов организации вне её рамок.

2. При увольнении сотрудника по собственному желанию вопросы неудовлетворённых потребностей необходимо систематически обсуждать, в том числе, через заполнение анкеты или теста. Полученные таким путём данные являются значимой информацией для коррекции в работе с персоналом.

3. Некоторые работники ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»» не довольны уровнем значимости выполняемой работы. Осознание исполнителем того, что его работа важна и общественно полезна, является одним из сильно действующих элементов мотивации. Единственный путь к осознанию важности выполняемой работы - это подробная информация о ней.

4. Руководству общества необходимо учитывать разнообразие навыков подчиненных при организации их работы, значимость и ответственность.

Руководство должно придерживаться следующих рекомендаций:

- обеспечивать подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

- давать подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

- поощрять и развивать у подчинённых творческие способности.

5. Руководству общества необходимо учитывать мнение своих подчиненных при организации процесса их работы, при этом, руководство должно придерживаться следующих рекомендаций:

- предлагать подчинённым более содержательную работу;

- обеспечивать обратную связь о достигнутых результатах;

- высоко оценивать и поощрять достигнутые подчинённым результаты;

- привлекать подчинённых к формулировке целей и выработке решений;

- делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

- продвигать подчиненных по служебной лестнице;

- обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

6. С помощью организации неформальных встреч коллектива вне работы руководство может повысить уровень сплочённости коллектива и поднять престиж формального лидера. Руководству ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»» ввести в практику общефирменные мероприятия. Кроме того, различные мероприятия, на которые работники могут приглашать свои семьи (Новый год), загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые обществом.

7. Участие в принятии решений и делегирование полномочий является мощным мотивационным фактором. При привлечении исполнителей к принятию решений достигается лучшее понимание задач, увеличивается влияние исполнителей на реализацию решений и достижение положительных результатов, повышается их активность и инициатива. Благодаря делегированию полномочий они, с одной стороны, чувствуют, что компания внимательна к ним и доверяет их компетенции, а с другой, удовлетворяют потребности за счет расширения объема своих полномочий при сохранении прежнего должностного статуса. Руководство должно осознать значимость этих факторов и принять за практику проведение общих и дифференцированных собраний, создание специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.

8. Самый лучший способ построения эффективной системы мотивации персонала для ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»» - это учет их профессиональных и индивидуальных особенностей. Руководство общества должно осознать, что воздействие отдельных мотивирующих факторов различно для разных категорий сотрудников. Поэтому для повышения отдачи мероприятий по стимулированию труда необходим дифференцированный подход к мотивированию персонала.

В ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»» существует проблема адаптации новых сотрудников. Решение данной проблемы видится в разработке анкеты (теста), дающего представления о различных аспектах мотивации «новичка», на основе которого может анализироваться дальнейшая динамика деятельности сотрудника.

При построении эффективной системы мотивации важно учитывать не только профессиональные, но и индивидуальные особенности каждого сотрудника. Индивидуальный подход позволяет выбрать такие способы стимулирования работника к более продуктивному труду, которые в наибольшей степени соответствует особенностям его личности и характера. Поэтому руководство общества должно активно изучать индивидуальные особенности сотрудников путём анализа биографических данных, собеседования, сбора информации в процессе работы и т.д. Для того чтобы определить значимость различных форм материальных поощрений, можно предложить каждому сотруднику самостоятельно выбрать из списка вознаграждений, которые фирма может предоставить, несколько таких, которые он считает для себя ценными.

9. За ненормированный рабочий день руководство компании должно ввести практику дополнительных отпусков и дней отдыха. Отмену выходных дней, отпусков и установку сверхурочных часов материально и морально поощрять.

В качестве социальной мотивации руководству необходимо предпринять:

- реализацию программы для поддержки сотрудников с детьми. Например, заключение договоров с детскими учреждениями о льготном обслуживании сотрудников общества;

- финансовые надбавки и единовременные выплаты сотрудникам. Такие программы должны применяться ко всем работникам с детьми и не дифференцироваться по итогам труда;

- помощь в получении кредитов сотрудниками может выражаться в содействии при оформлении необходимых документов;

- в организации коллективного получения кредитов всеми сотрудниками на льготных условиях, по договору с конкретным банком;

- в выдаче ссуд сотрудникам непосредственно из средств общества;

- реализацию программы страхования.

10. Руководству общества прекратить использовать публичную критику. Рекомендуется:

- критиковать подчиненных в индивидуальном порядке (устная критика в личной беседе), без присутствия третьих лиц;

- оценить обстоятельства совершения работником должностного проступка, ошибки;

- разделить причины субъективные от объективных, которые работник не мог проконтролировать;

- порицание, выговор применять по возможности сразу же после совершения ошибки;

- любое наказание ясно аргументировать;

- критику сопровождать весомыми доводами, сущность которых должна быть доведена до сознания работника, то есть он должен признать ее справедливость и обоснованность;

- конкретно объяснить подчиненному, в чем состоит его вина;

- указать также на причины, приведшие к ошибке;

- не допускать формы критики, которые будут восприняты как оскорбительные, обидные;

- любая критика должна содержать выраженную позитивную программу, то есть указание на то, как избежать в дальнейшем повторения подобных ошибок;

- если критика воспринимается работником чрезвычайно болезненно, он переживает по поводу сделанных замечаний, и это провоцирует его на новые упущения, отрицательное подкрепление следует соединить с поддержкой, моральным поощрением.

Руководству ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка» ввести в практику следующие формы благодарности:

- устная благодарность текущего характера за определенные достигнутые успехи, исходящая от непосредственного руководителя;

- одобрение и принятие вносимых предложений, идей работника;

- устная поддержка по ходу выполнения работы, задания;

- благодарность, публично выносимая на общих собраниях разного уровня, в зависимости от степени достижений работника или группы.

Поощрение трудовых работников, демонстрирующих лучшие образцы поведения и результативности, - одно из наиболее эффективных средств влияния, имеющихся в руках руководителя. Используя поощрение, можно получить двойной результат: несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив вплоть до его распада, и, напротив, объединить и сплотить его.

При применении мер поощрения рекомендуется:

- поощрять в первую очередь следует за достижение высокого качества, выполнение дополнительного объема, а также наиболее важные и срочные работы;

- поощрение обязательно должно сопровождаться повышенным требованием к работникам, постановкой перед ними более сложных задач;

Чем шире арсенал применяемых руководителем поощрений, тем каждое их них будет неожиданнее и дороже для поощряемого работника. К однородным поощрениям люди быстро привыкают.

- эффективность поощрения особенно высока, когда сам работник ясно осознает, что оно напрямую связано с его успехами по работе;

- если поощрение не было результатом приложения повышенных усилий, то оно обесценивается;

- следует соблюдать принцип постепенности в применении поощрения;

- поощрение становится эффективным только в тех случаях, когда руководителя поддерживает коллектив, когда сотрудники поощряемого считают награду заслуженной;

- при неумеренной похвале работники начинают рассматривать хорошую работу и примерное поведение как заслугу, а не как свой долг или обязанность.

Однако успехи работника при сравнительно небольших результатах лучше отмечать в индивидуальном порядке.

И в заключении, необходимо отметить, что руководство ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»» должно принять за практику систематическое поведение мониторинга и коррекции действующей системы мотивации персонала. Что предполагает постоянное анкетирование сотрудников примерно раз в пол года и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы в обществе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование механизма мотивации - это сложный процесс, требующий от руководителя профессионализма не только в управлении человеческими ресурсами, но и предприятием в целом. Это обусловлено тем, что требования, предъявляемые к современным мотивационным механизмам, включают в себя как взаимодействие с внешней средой предприятия, так и с внутренней.

В рамках данной курсовой работе было проведено исследование трудовой мотивации персонала в ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка». Были выявлены как сильные (создающие мотивирующую среду), так и слабые (разрушающие мотивирующую среду) стороны процесса мотивации работников.

В качестве сильных сторон можно выделить:

- при организации работы подчиненных большинство руководителей общества обеспечивают законченность выполняемых заданий, значимость и ответственность работы, предоставление самостоятельности работнику, своевременную обратную связь о соответствии работы установленным требованиям;

- руководители ставят чёткие и ясные цели своим подчинённым;

- руководство предприятия справедливо оценивает результаты труда работников и устанавливает справедливое вознаграждение;

- большинство работников оценивают получаемое ими денежное вознаграждение как достаточное для того, чтобы выполнять функцию мотиватора к более продуктивному труду;

- проблема профессионального роста в обществе - это общая проблема руководства и персонала;

- на предприятии ценятся те, кто выполняет свою работу, вносит в неё свои идеи, предложения, ищет новые, более рациональные способы её осуществления;

- персонал удовлетворён уровнем развития трудового коллектива и др.

В качестве недостатков было выявлено следующее:

- при увольнении сотрудников по собственному желанию вопросы неудовлетворенных потребностей не фиксируются;

- неформальные встречи коллектива вне работы организуются редко;

- только половина руководителей предприятия вовлекают работников в процесс принятия решения;

- большинство руководителей в качестве мер наказания чаще всего используют публичную критику и др.

Для устранения выявленных недостатков был предложен целый ряд рекомендаций, разработанных на основе изученной теории с учётом зарубежного и отечественного опыта.

В качестве основных рекомендаций было предложено следующее:

- руководству предложена методика построения системы мотивации персонала с учётом профессиональных и индивидуальных особенностей каждого сотрудника;

- проблему адаптации новых сотрудников можно решить с помощью специально разработанного теста (анкеты), дающего представления о различных аспектах мотивации «новичка», на основе которого может анализироваться дальнейшая динамика деятельности сотрудника;

- при увольнении сотрудника по собственному желанию вопросы неудовлетворенных потребностей должны систематически обсуждаться, в том числе, через заполнение теста или анкеты и др.

Реализация предложенных мер будет способствовать формированию у персонала предприятия желания работать с наибольшей отдачей, достижению максимальной вовлечённости персонала в производственный процесс. Предприятие работает над реализацией коллективно выработанной программы стабилизации, в центре которой находятся вопросы наращивания объемов производства, повышения эффективности всех видов деятельности.

ЛИТЕРАТУРА

Андреева Э., Эффективность социального пакета / Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №1. - с. 18.

Виханский О.С., Менеджмент / М.: Гардарики, 2009. - с. 506

Веснин В.Р., Управление персоналом / М: Проспект, 2008.- с. 688.

Веснин В.Р., Управление персоналом в схемах / М.: ТК Велби, 2007. - с. 96.

Гликина Е., Почему уходят лучшие сотрудники? / Управление развитием персонала. - 2009. - № 2. - с. 15.

Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации // Кадровый менеджмент. - 2008. - № 1. - с. 15-18.

Егоршин А.П., Управление персоналом / Н. Новгород: НИМБ, 2010. - с. 606.

Ериш Г.А., Мотивация труда и перспективы роста организации / Служба кадров. - 2003. - № 8. - с. 107-111.

Зайцев Г.Г., Управление персоналом в организации: Кадровая политика, мотивация, структура / СПб: Питер, 2010. - с. 19.

Каверзин Н.С, Мотивация персонала/ Служба кадров. - 2008. - № 11. - с. 17-23.

Кабанов В., Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии / Управление персоналом. - 2008. - №4. - с. 27-29.

Карташова Л.В., Организационное поведение / М.: Инфра-М, 2009. - с. 77.

Кондратьев О.В., Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы / М.: Альф-Пресс, 2009. - с. 216.

Конина И., Мотивация персонала: привлечение, удержание и эффективный труд/ Мотивация и оплата труда - 2007 - №2 -с.23

Коллективный договор ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»»

Мескон М.Х., Основы менеджмента / М.: Дело, 2010. - с. 800.

Максимцов М.М., Курс менеджмента / М.: ЮНИТИ, 2010. - с.343

Мухин В.И., Основы теории управления/ М.: Экзамен, 2010-с.276.

Мотивация и личность/ под ред. А. Маслоу / СПб: Питер, 2008 - с. 352.

Можайский В., Современные проблемы молодых специалистов и их решение / Управление развитием персонала. - 2010.- №2.- с. 6.

Манаев В., Стимулирование персонала на малых предприятиях / В. Манаев, С. Митченко// Человек и труд. - 2010. - № 1. - с. 7.

Никифорова Н., Управление персоналом. Краткий курс / М.: Окей-книга, 2008. - с. 128.

Положение о персонале в ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»».

Положение о подборе персонала в ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»».

Пугачев В.П., Руководство персоналом организации / М.: Аспект Пресс, 2010. - с. 278.

Панасенко Е., Мотивация персонала. Ошибки и заблуждения / Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 1. - с. 6.

Пугачев В.П., Управление персоналом организации / М.: Аспект Пресс, 2010. - с. 279.

Рачкова С., Управление временем? Мотивация на высокую эффективность/ Мотивация и оплата труда. - 2008. - № 1. - с. 5

Серебринский Б.Ю., Управление персоналом/ Б.Ю. Сербинский, СМ. Самыгин. - М.: Эксмо, 2009. - с. 204.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Вопросы для руководителей: «Насколько успешно в ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»» решаются вопросы, связанные с мотивацией персонала»

1) При приеме сотрудников на работу вопросы мотивации:

а) учитываются при обсуждении размера денежного вознаграждения.

б) обсуждаются шире, чем уровень заработной платы.

с) затрагивают размер вознаграждения и основные моменты организации труда.

При увольнении сотрудников по собственному желанию вопросы неудовлетворенных потребностей:

а)обсуждаются почти всегда, но не фиксируются, на работу с персоналом влияют косвенно.

б) систематически обсуждаются, в том числе, через заполнение анкеты и являются значимой информацией для коррекции в работе с персоналом.

В обществе больше ценятся те, кто:

а)выполняет свой объем работы точно в срок в соответствии с требованиями.

б)не только сам добросовестно выполняет свою работу, но и может увлечь сотрудников.

с) выполняя свою работу, вносит в нее свои идеи, предложения, ищет новые, более рациональные способы ее осуществления.

При организации работы подчиненных, какие параметры Вы учитываете?

а)законченность выполняемых заданий.

б) значимость и ответственность работы.

с)предоставление самостоятельности работнику.

д)своевременная обратная связь о соответствии работы установленным требованиям.

Учитываете ли Вы мнения своих подчиненных при организации процесса их работы?

а)да.

б) нет.

6) Уверены ли Вы, что Ваши сотрудники понимают, что и зачем они делают?

а)да, я ставлю четкие цели.

б)я всегда стараюсь объяснить смысл поставленной цели.

в) я никогда не задумывался над этим вопросом.

Как Вы оцениваете результаты работы подчиненных?

а)на основе единой системы показателей.

б)на основе индивидуального подхода к каждому работнику.

в)на основе сопоставления достигнутого и планируемого значения результата.

Что служит параметром при разработке содержания компенсационного пакета в обществе?

а)мнение работников.

б)компенсационный пакет конкурентных фирм.

в)финансовые возможности компании.

Проблема профессионального роста в обществе - это:

а)индивидуальное дело каждого сотрудника.

б)общая проблема руководства и персонала.

в)разработка руководителем индивидуальных схем для каждого сотрудника.

Как часто Вы организуете неформальные встречи коллектива вне работы?

а)редко, это пустая трата времени.

б)регулярно, это надежный канал обратной связи.

в)систематически, это явление эмоционально позитивное, дающее возможность сотрудникам общаться неформально.

Вовлекаете ли Вы своих подчиненных в процесс принятия решения?

а)да, я излагаю проблему, и мы совместно находим альтернативы.

б)нет, все решения принимаю самостоятельно.

Подчиненный допустил ошибку в выполнении задания. Ваши действия - ...

а) публичная критика и последующее наказание.

б) устная критика в личной беседе.

в) выясню причины, и совместно определим, как избежать в дальнейшем повторения подобных ошибок.

Известны ли Вам личные цели ваших подчиненных?

а) мне не интересна личная жизнь моих подчиненных.

б) я заинтересованно изучаю эту сторону подчиненных путем анализа биографических данных, собеседования и т.д.

в) самостоятельно не предпринимаю ни каких действий.

Применяете ли Вы индивидуальный подход к мотивации отдельных сотрудников?

а)да.

б)редко, только в специфичных ситуациях.

в)нет, так как для работы в коллективе считаю такой подход не справедливым.

Приложение 2

Какие факторы, на ваш взгляд, являются наиболее мотивирующими?

а)высокая зарплата и хорошие условия труда.

б)уверенность в завтрашнем дне и надежность компании.

в)хороший коллектив и совместные мероприятия.

г)сувениры, публичное признание лучшим работником, победа в конкурсе.

д)возможность использовать свой творческий потенциал, свобода и независимость, и возможность самореализации.

Стоящие перед Вами организационные цели чаще всего оказываются:

а)легкие.

б)трудные.

в)трудными, но достижимыми.

Всегда ли Вы понимаете, что и зачем хочет от вас руководство?

а)да. Руководитель ставит четкие и ясные цели.

б)иногда я не понимаю смысла поставленной цели.

в)цели не конкретизируются, излагаются обобщенными фразами.

Проявляемое к Вам отношение со стороны руководства Вы оцениваете как:

а)справедливое.

б)предвзятое.

в)наставническое.

Какие факторы негативно сказываются на вашей удовлетворенности трудом?

а)режим работы.

б)отношения с коллегами.

в)отношения с непосредственным руководителем.

г)возможность решения социально-бытовых проблем.

6)Какие параметры организации вашей работы Вы оцениваете как требующие совершенствования?

а) разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы.

б) законченность выполняемых заданий.

в)значимость и ответственность работы.

г)предоставление самостоятельности работнику.

Для Вас более приемлемым является:

а)гибкий график работы.

б)варьируемое время перерыва.

Получаемое вами денежное вознаграждение Вы оцениваете как мотиватор к более продуктивной трудовой деятельности?

а)да, для меня это один из главных факторов.

б)нет, так как считаю, что мой труд оценивается не справедливо.

в) нет, на меня большее воздействие оказывает содержание работы.

Какие из ниже приведенных компенсаций и льгот Вы рассматриваете как наиболее эффективные?

а)организация досуга.

б)ценные подарки и награды.

в)компенсация расходов на транспорт и связь.

г)программы страхования.

д)помощь в получении кредитов.

е)льготное медицинское обслуживание.

ж)дополнительные отпуска, выходные дни.

з)программы для поддержки сотрудников с детьми.

Насколько важна для Вас предоставляемая работодателем возможность профессиональной переподготовки?

а)желательна.

б)обязательна.

в)неважна.

Как часто руководство общества выражает вам благодарность?

а)редко, только за заслуги общего характера.

б)систематически, после каждого успешного выполнения задания.

в) очень часто, не выделяя конкретных заслуг.

Какие формы благодарности со стороны руководства Вы рассматриваете как наиболее для вас значимые?

а)устная благодарность от непосредственного руководителя.

б) устная поддержка по ходу выполнения работы, задания;

в) одобрение и принятие вносимых предложений, идей работника.

г)благодарность, публично выносимая на общих собраниях.

Какие меры наказания чаще всего использует Ваш руководитель?

а)публичная критика и последующее наказание.

б)устная критика в личной беседе.

Какие мероприятия развития трудового коллектива Вы рассматриваете как наиболее значимые и необходимые вашему коллективу?

а)формирование чувства причастности к общему делу, общности целей всех членов коллектива.

б)индивидуальный подход, проявление интереса к личности сотрудника со стороны руководства.

в)развитие внутренних коммуникаций, обратной связи персонала и руководства.

Размещено на Allbest.ru