Размещено на http://www.allbest.ru/

Использование содержательных теорий мотивации персонала на примере ООО "Пикник"



Введение

В настоящее время нет сомнений в том, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотpудники. От того, насколько эффективным окажется труд сотpудников, зависит успех любой компании. Главной задачей менеджеров является максимально эффективное использование возможностей персонала. Какими бы не были решения руководителей, положительный эффект от них может быть получен только в том случае, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это, в свою очередь, происходит только при заинтересованности работников в результатах своего труда. Для этого сотрудников следует мотивировать. В настоящее время существует множество различных факторов, заставляющих человека работать. Имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Мотивация персонала являлась объектом для размышления во все времена. За тысячу лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон, было хорошо известно, что можно воздействовать на людей в целях успешного выполнения производственных задач. Мотивация -- это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация персонала - основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов является основной целью процесса мотивации.

Проблема мотивации имеет большое значение в повышении эффективности деятельности предприятия и организации. Менеджерам необходимо знать причины поступков своих подчиненных для того, чтобы иметь возможность направить их действия в нужное русло, желательное для предприятия и организации.

На сегодняшний день развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности организации в не меньшей степени, чем технологическое оснащение. Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор данной темы курсовой работы.

Целью данной работы является анализ современных теорий мотивации, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала организации на примере ООО «Пикник».

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

1. Изучение теоретических аспектов мотивации труда и стимулирования персонала в современной организации;

2. Анализ системы мотивации труда в турагентстве на примере ООО «Пикник»;

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала организации на примере ООО «Пикник».

Объектом исследования в работе является система мотивации деятельности персонала в ООО «Пикник». Предмет исследования составляют теоретические, методологические и практические аспекты мотивации, а также стимулирования трудовой деятельности работников предприятия.



1. Анализ современных теорий мотивации персонала

1.1 Сущность мотивации

Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, что сотрудники -- это ресурсы организации, которые необходимо рачительно и эффективно использовать. Путь к эффективному управлению человеком проходит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы легли в основу его действий можно попробовать раз сделать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и каким образом мотивы можно привести в действие, как осуществляется мотивация людей.

Мотивация (от movere) -- побуждение к динамическому процессу плана, управляющий поведением, определяющий его направленность, организованность, и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Целями функции мотивации являются определение возможностей и мотивов (целевых установок) стремления сотрудников к интенсивному труду и создание условий для их реализации при выполнении необходимой (конкретной) работы для достижения желаемого результата (целей) деятельности предприятия.

Сущность мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворять различные потребности. Потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы. Мотив - то, что вызывает определенные действия человека. Мотив также находится в середине человека и имеет персональный характер, зависит от многих внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия й других, тех, что возникают параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и то, как это будет осуществляться.

Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество. Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации.

Таким образом, очевидно, что способы достижения эффективной мотивации зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников.

1.2 Содержательные теории мотивации

В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к появлению теорий, в основе которых лежит утверждение, что главными мотивирующими факторами являются не материальные, а психологические, нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой, гордость своей фирмой и т.п. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности и называются содержательными теориями мотивации

Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически первым. Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Метод является сомой первой концепцией мотивации, что возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение, за невыполненную работу - наказание. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. Дальнейшее развитие исследований с позиций поведенческих наук и теории человеческих ресурсов привело к формированию современных теорий мотивации. Современные теории мотиваций подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Цель содержательных теоpий мотивации заключается в том, что руководство (администрация) должно установить потребности своих работников и определить средства и способы их удовлетворения, соотнесенные с достижением его успеха в процессе реализации целей предприятия.

Содержательные теории мотивации базиpyются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются иерархия потребностей по А. Маслоу, теория потребностей Д. Мак Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга и Теория потребностей К. Альдерфера.

Каждый из авторов предлагает свою классификацию потребностей, оказывающих наибольшее влияние на тpудовую деятельность человека. Согласно содержательным теоpиям, управление мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и разработке мер по ее удовлетворению

Основными недостатками данной группы теоpий является то, что в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов. Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теоpий заключается в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифициpовать потребности и yстановить их взаимосвязь.

1.2.1 Теория мотивации Абрахам Маслоу

Концепция иерархии потребностей была создана известным американским социологом Абрахамом Маслоу в 1942 г. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Сторонники данной концепции считают, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. По определению А. Маслоу, человек - "вечно хотящее существо". Он выделил 5 иерархических уровней потребностей, которые постоянно присущи людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания (потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности);

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем (стремление к стабильности, желание чувствовать себя защищенным от физических и психологических опасностей);

3. Социальные потребности (чувство принадлежности к чему или кому-либо, привязанности и поддержки);

4. Потребности в уважении (потребности в самоуважении, личных достижений, уважении со стороны окружающих, признании);

5. Потребности самовыражения (реализация своих потенциальных возможностей, рост как личности);

Потребности первого и второго уровней отнесены к первичным потребностям, а последующие (третий - пятый уровень) -- к вторичным потребностям.

Основное концептуальное положение Маслоу заключается в следующем: прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Потребность самовыражения никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т. д.

Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее, по А. Маслоу, уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения.

Хотя теория Маслоу и дала достаточно полезное и полное описание мотивации, она имеет свои слабые стороны. Предложенная теория не получила полного подтверждения на практике в силу того, что четкой пятиуровневой структуры потребностей практически не существует и удовлетворение потребности определенного уровня не приводит к мотивации по следующему уровню. Кроме того, А. Маслоу не удалось в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенности людей, так как разные люди отдают приоритет разным потребностям. Поэтому, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Нужно помнить, что возможность воздействия на сотрудника со стороны руководства определяется тем, насколько руководитель в глазах работников воспринимается как источник удовлетворения их потребностей. Руководитель должен знать, какие активные потребности движут его сотрудниками. Несмотря на свои недостатки, теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономическими стимулами, т.к. поведение людей определялась, в основном, их потребностями низших уровней. В настоящее время ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Поэтому руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.



1.2.2 Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда

С pазвитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем данной теории является Дэвид Мак Клелланд. В своём yчении автор yтверждает, что рассмотрение физиологических запросов организма в виде отдельных мотивирующих факторов сегодня, в век перенасыщения рынка товарами первичной и вторичной необходимости, становится неактуальным. Он делает упор на потребности только высших уровней, формулируя их как потpебность власти, потребность yспеха и потребность причастности.

Потребность властвования отражаются в стремлении контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей, т.е. в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Люди с потребностью властвования более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы:

1. те, кто стремиться к власти ради властвования;

2. те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Потребности достижения определяются проявлением в стремлении человека добиваться стоящие перед ним цели более результативно, чем раньше. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, учитывая возможности их реального достижения. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности. Люди с ярко выраженной потребностью в успехе получают удовлетворение не от награды, которую получают за хорошо выполненную работу, а в основном от самого процесса работы.

Потребности причастности - стремление индивида к дружеским отношениям с окружающими. Люди с этим видом потребности заинтересованы в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они склонны устранять конфликты с клиентами. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны. Потребности соучастия, достижения и властвования не исключают друг друга: проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Перечисленные ранее потребности являются приобретенными на протяжении всей жизни. Если они довольно сильно присутствуют у человека, то побуждают его прилагать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Есть определенное сходство теории Мак Клелланда с теорией Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей. Но, отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором. Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

Так же, как и иерархия Маслоу, теория потребностей Мак Клелланда не нашла полного подтверждения на практике из-за свойственных ей недостатков, аналогичных концепции Маслоу.

1.2.3 Теория мотивации по Фредерику Герцбергу

В 1959 году Фредерик Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

По просьбе Ф. Герцберга, 200 и одной крупной описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате, автор пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы:

· факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы);

· факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы).[14]

Гигиенические факторы -- административная политика компании, условия труда, величина, отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными. Отсутствие этих факторов вызывает у работников неудовлетворённость трудом и мотивация снижается. В тоже время наличие этих факторов не вызывает роста удовлетворённости трудом и мотивация не усиливается. Они помогают сохранить психологическое состояние работника.

Мотиваторы -- достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. По данной теории наличие любого из этих факторов или их всех мотивирует работников на повышение эффективности, т.к. повышается удовлетворённость трудом. Если они отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворённость работой.

Герцбеpг сделал вывод о том, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивирующих потребностей.

Теорию Герцберга называют также теорией двойственности в силу того, что в двух группах факторов рассматриваются два их проявления: положительное проявление и отрицательное проявление. Данные проявления по-разному определяют удовлетворенность от различных факторов. Факторы, вызывающие удовлетворение от работы и обеспечивающие адекватную мотивацию -- это иные и существенно pазличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой.[4]

Теория мотивации Геpцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу. Мотивация по Геpцбергу сравнима с потребностями высших уровней Маслоу. Различия этих теорий сводятся к следующему: Маслоу рассматривал гигиенические фактоpы как то, что вызывает ту или иную линию поведения (если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из них, то рабочий в ответ будет лучше работать). Геpцберг же считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы лишь тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

мотивация персонал теория

1.2.4 Теория потребностей Клейтона Альдерфера

Теория потребностей К. Альдеpфеpа -- одна из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации. Подход Клейтона Альдерфера возник как реакция на критику иераpхической модели Маслоy. Альдерфер предложил более простую структуру мотивационно-потребностной сферы человека, выделив всего три типа потребностей.

Так же, как и Маслоy, Клейтон Альдерфеp исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоy, он считает, что таких групп существует три, и они соотносятся с гpyппами потребностей теории Маслоy:

· потребность существования (безопасность, физиология);

· потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность);

· потребность роста (самовыражение, причастность).

Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Это потребности в еде, воздухе, воде, в определенных условиях работы, в безопасности. Социальные потребности -- потребности в связях, yдовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями, принадлежность к определенной группе.

Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. Движение вверх по уровням потребностей Альдерфеp называет процессом удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации. Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоy, расположены иерархически, но в отличие в том, что движение идет в обе стороны, а не последовательно снизу вверх, как у Маслоу. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Важно, что Альдерфер не соотносил потребности с иерархической структурой и утверждал, что все потребности могут быть активными в любой данный момент. Некоторые из них, например, потребности в росте, могут практически усиливаться по мере того, как удовлетворяются. Несмотря на то, что результаты практических исследований в области человеческих потребностей лучше вписываются в теорию Альдерфера, она не составила альтернативы популярной и более понятной иерархии потребностей Маслоу.



2. Анализ системы мотивации персонала организации на примере ООО «Регион-дизайн»

2.1 Характеристика предприятия

2.1.1 История развития туристической компании «Пикник»

Общество с ограниченной ответственностью «Пикник» было создано в 2001г. Место нахождения Общества: 224030, Беларусь, г. Брест, пр-т Машерова, 30

Целью создания организации является получение прибыли посредством предоставления туристических услуг. Основным видом деятельности организации в настоящее время является туристическая деятельность и международные перевозки пассажиров. Предмет деятельности предприятия - предоставление своим клиентам следующего перечня услуг:

1. Автобусные туры за рубеж:

· экскурсионные в Чехию, Польшу, Литву, Австрию, Германию, Украину, Россию;

· летний отдых в Хорватии, Болгарии, Венгрии, Румынии;

· горнолыжные туры в Польшу, Чехию, Австрию, Украину, Словакию;

· лечение и оздоровление на курортах Венгрии, Чехии;

2. Внутренний туризм и прием иностранных туристов:

· экскурсии для школьников и студентов по родному краю;

· экскурсии выходного дня для корпоративных клиентов (трудовых коллективов);

· бронирование отелей, экскурсий, питания и прочих услуг;

· V.I.P. программы;

· услуги гидов-переводчиков и экскурсоводов.

3. Транспортное обслуживание:

· аренда автобусов международного класса (Неоплан);

· автобусное обслуживание туристических групп, спортивных коллективов, делегаций;

· прием заявок на организацию трансферов;

4. Дополнительные услуги:

· Оформление визы;

· Бронирование авиа и железнодорожных билетов;

· Оформление медицинской страховки;

· Раннее бронирование.

За время своего существования организация зарекомендовала себя как весьма надежная компания, которой можно доверить организацию своего отдыха. Сегодня «Пикник» является одним из наиболее популярных туристических агентств. Предприятие активно развивается, стремясь постоянно привносить в свой перечень услуг инновации, совершенствуя высокое качество обслуживания туристов и предоставляя достоверную туристическую информацию. Работники компании имеют специализированное образование в области сервиса и туризма, являются профессионалами туристической отрасли

Миссия ООО «Пикник» - сохраняя позиции одного из ведущих туристических агентств г. Бреста, адаптировать к 2015 году предприятие к условиям рынка путем повышения скорости генерации дохода, создав систему, позволяющую выводить на рынок свои разработки с высокой потребительской ценностью, привлечение максимального количества клиентов, а также обеспечение финансовой стабильности предприятия.

Продукция и услуги туристического агентства «Пикник» пользуются спросом у широкого круга физических лиц с различными уровнями доходов. Существует доверие клиентов к предприятию.

Основными целями организации являются:

· Забота о клиентах;

· Подбор надежных операторов. Помощь в оформлении документации: виз, паспортов, бронировании билетов;

· Предоставление медицинской страховки.

ООО «Пикник» сотрудничает со многими известными туристическими операторами, такими как: Anex Tour, Coral Travel, GTI Travel, Natalie-Tours, Pegas Touristik, Tez Tour, Tourtess Travel, Музенидис, Ростинг

Основные принципы работы компании:

· гарантия надёжного и безопасного отдыха; лучшие цены; желание туриста - закон; соблюдение прав туриста; продажа полного туристического пакета; хорошие отзывы.

2.1.2 Организационная структура ООО «Пикник»

Организационная структура управления представляет собой отражение существующей на предприятии системы подчиненности, делегирования полномочий, системы принятия решений. Она включает в себя отделы, уровни управления и связи между ними (горизонтальные и вертикальные). Масштабы туристской организации определяют количество ее отделов. Уровни управления туризмом образуют совокупность звеньев управления, отражают иерархическое построение организации и отношения руководства и подчинения между уровнями разного уровня.

В турфирме «Пикник» существует линейно-функциональная организационная структура управления. Данный вид организационной структуры наиболее приемлем для турфирмы, так как она имеет небольшой штат сотрудников, а также является оптимальным вариантом для общества с ограниченной ответственностью. Она представляет собой синтез линейной и функциональной организационных структур.

Руководители линейного и функционального отделов имеют право на совместное принятие решений для определенного отдела организации. За конечный результат отвечает руководитель организации, задача которого состоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в его достижение. Достоинства данной системы управления: высокая эффективность при небольшом разнообразии продукции и рынков; централизованный контроль; функциональная специализация и опыт; высокий уровень использования потенциала специалиста по функциям; экономичность.

В ООО «Пикник» директор является главой. Ему подчинены все отделы и подразделения. Заместителем директора по туризму является старший менеджер. У него, в свою очередь, в подчинении находятся 3 отдела: отдел внутреннего туризма; отдел внешнего туризма; экскурсионный отдел. Все эти отделы находятся на одном уровне и свободно взаимодействуют друг с другом.

Также в подчинении у директора находится заместитель директора по транспорту, который контролирует работу специалистов именно по авиа и железнодорожным билетам и автобусным маршрутам. Транспортный отдел свободно взаимодействует с остальными отделами фирмы.

2.2 Анализ системы мотивации персонала на предприятии

2.2.1 Материальные способы мотивации персонала ООО «Пикник»

Управление трудовой мотивацией персонала - механизм, который напрямую связан с результатами деятельности организаций в целом, конкурентоспособностью и эффективностью. При грамотном применении технологий управления мотивацией достигается оптимальное использование человеческих ресурсов организации, что приводит к повышению доходности бизнеса. Система мотивации сотрудников должна способствовать достижению трёх серьёзных целей:

· Удержание сотрудников в организации;

· Повышение результативности и эффективности сотрудников;

· Обеспечение приверженности сотрудников.

Основными целями применяемой в данной организации системы мотивации являются: привлечение работников на предприятие, их сохранение, мотивирование и стимулирование оптимального производственного поведения.

Материальная мотивация не всегда приоритетна по сравнению с нематериальной, хотя имеет определенные преимущества. Она является наиболее универсальной, т.к., вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами.

Заработная плата работников складывается из должностного оклада, доплат, премий. Администрация компании устанавливает заработную плату по труду каждому работнику, которая зависит от его квалификации, личного вклада и качества труда. В ООО «Пикник» применяется повременная форма организации заработной платы. Данная форма организации заработной платы предполагает зависимость от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада).

Ежемесячно осуществляется премирование работников, целью которого является поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам - безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей. В связи с нарушениями должностных прав работники могут быть полностью или частично лишены премии.

2.2.2 Нематериальные способы мотивации персонала ООО «Пикник»

Нематериальное стимулирование - это стимулирование труда, включающее внутреннее вознаграждение, методы психологического поощрения персонала, а так же моральное.

В агентстве «Пикник» методы нематериальной мотивации применяются как к конкретному сотруднику, так и реализовываются безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравления сотрудников с днем рождения (или каким-либо другим крупным событием) от руководства и членов коллектива. Используются различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. Особое значение имеет адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий. Это является одним из самых важных, но и самых затратных видов нематериального стимулирования.

Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что для успешной деятельности агентства необходимо использовать методы как материального, так и нематериального поощрения. Существующие в настоящее время механизмы мотивации далеки от идеала и требуют определенных доработок, но все же они действенны и продолжают активно использоваться на практике.

2.2.3 Проблемы системы мотивации персонала ООО «Пикник»

Проанализировав систему мотивации персонала агентства «Пикник» можно сделать вывод о том, что для успешной деятельности организации необходимо использовать методы как материального, так и нематериального поощрения. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они являются действенными и продолжают активно использоваться на практике.

Одна из распространенных ошибок - это частое завышение показателей, установленных руководством. Руководство рассчитывает на то, что сотрудники, стремясь достигнуть заданных показателей, будут работать эффективнее. Работники же изначально понимают, что планы нереальны и не видят смысла тратить дополнительные усилия на их выполнение.

Для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что данные методы в большей степени помогают управлению мотивационными механизмами.

Периодические повышения заработной платы, производимые в агентстве, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, потому как срабатывает эффект привыкания к доходу. Поэтому, следует акцентировать внимание на более тщательном изучении мотивационной структуры сотрудников.

Основной недостаток применяемых методов нематериальной мотивации - это усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. Руководство, зачастую, не берет во внимание идеи и инициативу сотрудников. Частично это происходит от недоверия, частично - от нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она не эффективна.

В компании «Пикник» не соблюдается баланс наказания и поощрения. В связи с особенностями характера руководства, дисциплинарные взыскания и беседы преобладают над поощрениями. Директор организации четко осознает, что беседа руководителя с подчиненным - наиболее простой и весьма универсальный инструмент управления персоналом. Но ему не удается создать положительного эмоционального фона при проведении проблемных и дисциплинарных бесед, что не позволяет провести неприятную часть разговора конструктивно.

Проведенный анализ системы мотивации персонала ООО «Пикник» показал, что существующие на сегодняшний день механизмы мотивации работников далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. Основные проблемы существующей системы мотивации - это устаревание тарифно-окладной системы оплаты труда, материальное поощрение конкретных сотрудников, завышенные показатели в планах, усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей, отсутствие карьерного роста, не соблюдение баланса наказания и поощрения.



3. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Пикник»

Персонал в индустрии туризма и гостеприимства является важной частью конечного продукта. И как следствие, качество обслуживания в организациях гостиничного и туристического бизнеса зависит от мастерства и сознательности его сотрудников. Поэтому эффективное управление людьми - это одна из важнейших функций менеджмента организаций гостиничного и туристического комплекса.

Стимулирование персонала туристической фирмы «Пикник» следует направить, прежде всего, на повышение качества обслуживания туристов, рост профессионального мастерства, а также на поощрение по внесению предложений в совершенствование деятельности организации. В целях формирования мотивации персонала большое внимание организация также должна уделить вопросам информирования работников о целях своей организации, стиле управления, ее функциях и задачах, ответственности.

3.1 Предложения по совершенствованию нематериальных способов мотивации

Существует большое количество способов нематериального поощрения и стимулирования, но все они базируются на трех основных принципах:

· уважение индивидуальности сотрудника;

· подчеркивание его важности для компании;

· признание его интересов, существующих за пределами компании.

Все нематериальные блага, предоставляемые персоналу, должны происходить в обмен на соответствующее отношение к компании с его стороны.

1) Руководителю желательно быть более внимательным к инициативе, проявляемой сотрудниками, т.к. инициатива проявляется тогда, когда есть внутренний интерес к изменению существующей ситуации. Задача руководителя в этом случае - выявить основной интерес сотрудника, являющийся его движущей силой, и направить ее в нужное русло.

2) Руководству агентства необходимо анализировать соотношение наказаний и поощрений сотрудников организации. Частое привлечение персонала к административной ответственности и взысканиям является весьма сильным демотивирующим фактором.

3) Нужно быть справедливым и искренним в похвале и признании своих подчиненных. Неискренняя похвала будет бесполезной, а искренняя - может стать мощным средством повышения уровня мотивации подчиненного.

4) Руководителю обязательно нужно регулярно давать обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Этот процесс повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.

5) За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, своевременное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей, новаторство в труде и за другие достижения в работе в турфирме следует проводить конкурсы по следующим номинациям:

· «лучший сотрудник месяца». В конце каждого месяца выбираются претенденты на это звание, которые в последующем получают денежное вознаграждение, а также возможность продвижения по службе;

· «лучший сотрудник года». Он выбирается в конце года и в качестве вознаграждения получает бесплатную поездку на неделю в Европу с проживанием в пятизвездочном отеле;

· «лучший менеджер». Претендент на это звание выбирается в конце каждого квартала и года и получает денежное вознаграждение за свой труд.

6) Необходимо проводить бесплатно обучение своих сотрудников. Инвестировав деньги в данный процесс, можно рассчитывать на то, что работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, будут быстрее справляться с трудностями в работе, будут иметь более высокий уровень готовности работать на благо своего предприятия с полной отдачей сил.

7) Психологами доказано, что условия труда являются немаловажным мотивом, который побуждает трудиться с определенной отдачей. Для того, чтобы усилить мотивацию сотрудников рабочее место следует сделать более интересным, оформить в правильной цветовой гамме, благоприятной для работы.

8) Для осуществления некоторых видов работ требуется более спокойная рабочая обстановка. Для этого можно ввести гибкий график работы. Он позволял бы одним сотрудникам приходить и уходить раньше, а другим позволяющий одним сотрудникам начинать и заканчивать работу раньше, а другим, соответственно, - позже. Этот режим предполагает обязательное присутствие на работе в течение установленного времени и отработку определенного количества часов в неделю. Гибкий график работы имеет некоторые преимущества:

· дорога на работу и домой будет занимать меньше времени, т.к. работник выбирает время, избегая часов-пик;

· предоставляет возможность работать в то время, когда у люди обладают наибольшей работоспособностью;

· дает возможность самостоятельно распределять свое рабочее время.



3.2 Предложения по совершенствованию материальных способов мотивации

В большинстве случаев, руководители организаций считают оплату труда основным фактором, способным положительно повлиять на результаты работы. Это объясняется способностью материального вознаграждения удовлетворить большое количество основных потребностей человека. Однако, с увеличением заработной платы не повышается качество и производительность труда. При этом ее снижение способно существенно снизить эффективность работы и воспринимается работниками как несправедливость.

Можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы методов материальной мотивации:

1) Руководителю организации следует устанавливать более реалистичные цели для себя и для своих сотрудников. Они должны быть достаточно сложными, интересными, но достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то их мотивация начнет снижаться.

2) Следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию отдельных задач, а за выполнение общих планов.

3) Изменение системы оплаты труда. Предлагается внедрить новую систему оплаты труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и эффективности работы компании. В данном случае работники получают возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, но только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые могут повлиять сами сотрудники. Фирма, в свою очередь, получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники.

4) В связи с тем, что срабатывает эффект привыкания к доходу, периодические повышения заработной платы, производимые в агентстве, становятся для персонала недейственными уже через два-три месяца после внедрения. Поэтому, перед тем, как решать вопрос о повышении заработной платы, необходимо более тщательно анализировать мотивационную структуру сотрудников.

5) Необходимо изменить подход к формированию материального вознаграждения. Работник должен не лишаться премии, а зарабатывать ее. Следует свести к минимуму субъективизм в оценке качества работы персонала, сократить количество показателей премирования.

Следует сказать, что при выполнении вышеизложенных рекомендаций, сотрудники данной организации подойдут с большей ответственностью к своим обязанностям, будут в большей степени заинтересованы в результатах своего труда. Как итог, это должно привести к еще более успешному развитию и процветанию туристической фирмы «Пикник».



Заключение

Целью данной работы являлось на основе анализа современных теорий мотивации персонала разработать предложения по совершенствованию системы мотивации организации на примере туристического агентства "Пикник".

Для получения наилучших результатов и достижений от своих сотрудников руководители туристического агентства «Пикник» должны осуществлять работу, направленную на повышение мотивации работников. В ООО «Пикник» для создания эффективной мотивации труда используются материальное (заработная плата, премии) и нематериальное (оборудование рабочего места, похвала и т.д.) стимулирование.

Проведенный анализ системы мотивации персонала ООО «Пикник» позволил обнаружить ее основные недостатки. Руководство организации не проявляет должную заботу, направленную на повышение благосостояния всех своих сотрудников. На основании проведенного анализа был сформулирован перечень предложений, по совершенствованию системы мотивации персонала данной организации:

1) усиление взаимосвязи заработной платы с результатами труда;

2) введение свободного графика работы;

3) внедрение новой системы оплаты труда, а также изменение подхода в формировании материального вознаграждения;

4) улучшение условий для работы;

5) бесплатное обучение персонала;

6) правильное сопоставление материального стимулирования с целями организации;

7) установление руководителем более реалистичных целей для себя и для своих сотрудников;

8) справедливость и искренность в похвале и признании сотрудников;

9) проведение конкурсов по различным номинациям;

10) анализ соотношений наказаний и поощрений;

Применение предложенных рекомендаций на практике в туристическом агентстве «Пикник» поможет не только усовершенствовать мотивацию персонала, но и, в целом, улучшить результаты деятельности организации.

Подводя итоги проделанной работы, следует отметить, что проблем связанных с мотивацией персонала в каждой организации не мало. Но все проблемы разрешимы. Главное - подобрать верный подход. Организация обязана заботиться о своих работниках, а они должны быть уверены в сохранности своего рабочего места. Работники в области туризма представляют свою компанию в глазах общества, поэтому они должны отличаться вежливым и уважительным поведением по отношению к клиентам и постоянной готовностью им помочь.



Список используемых источников

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. -- 560 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2000.

3. Гончаров В.И. Менеджмент: учебн. Пособие / В.И. Гончаров. - Минск: Современная школа, 2010. - 640с.

4. Гончаров В.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.И. Гончаров. Мн.: ООО «Современная школа», 2006. - 281с.

5. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности : Учебное пособие. -- Н.Новгорд: НИМБ, 2003. -- 320 с.

6. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2012. - 336 с

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996.

8. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.

9. Лукичёва Л.И Управление организацией: Учебное Пособие. 3-Е Изд., 2006. -- 360 с.

10. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. - М.: КноРус, 2007. -471с.

11. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279с.

12. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. -, , 2008 г. - 400с.

13. Размещено на Allbest.ru