Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГБОУ ВПО

"РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

Нижнетагильский филиал

Курсовая работа

Проблемы разделения труда в современной организации

По теории управления

Устюговой Марины Валерьевны

студентки гр. ГМУ-63

специальность 080504.65

"Государственное и муниципальное управление"

Руководитель: Кузнецова Е.В.,

кандидат социологических наук, доцент

Нижний Тагил 2012

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы изучения разделения труда
• 1.1 Понятие разделения труда
• 1.2 Разделение труда по К. Марксу
• 1.3 А. Смит о проблеме разделения труда
• 1.4 Виды разделения труда
• Глава 2. Организационная структура управления
• 2.1 Понятие и виды организационной структуры
• 2.2 Координация как функция управления
• 2.3 Доверие в системе управления
• Глава 3. Анализ разделения труда на предприятии ООО МЗ "Уралец"
• 3.1 Краткая история и характеристика предприятия
• 3.2 Проблема разделения труда на предприятии
• Заключение
• Список использованных источников и литературы
• Приложения

Введение

Обеспечение рационального разделения труда на предприятии в рамках того или иного трудового коллектива (бригады, участка, цеха, предприятия) является одним из важных направлений совершенствования организации труда. От выбора форм разделения во многом зависят планировка и оснащение рабочих мест, их обслуживание, методы и приемы труда, его нормирование, оплата и обеспечение благоприятных производственных условий. Разделение труда на предприятии, в цехе обусловливает количественные и качественные пропорции между отдельными видами труда, подбор и расстановку рабочих в производственном процессе, их подготовку и повышение квалификации.

В условиях любого предприятия имеются возможности для выбора наиболее рациональных форм разделения труда. В каждом случае выбор должен осуществляться на основе всестороннего анализа специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности работников и ряда других факторов. Правильно выбранные формы разделения труда и его кооперации позволяют обеспечить рациональную загрузку рабочих, четкую координацию и синхронность в их работе, сократить потери времени и простои оборудования. В конечном итоге, от форм разделения труда зависят величина трудовых затрат на единицу продукции и, следовательно, уровень производительности труда. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высш. шк., 1996.

В современных условиях повышение эффективности труда за счет совершенствования его разделения должно осуществляться на основе более широкого совмещения профессий, расширения сферы применения многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, дальнейшего развития коллективной (бригадной) формы организации труда рабочих.

Проектирование разделения труда на предприятиях путем принятия оптимальных организационных решений весьма эффективно и является одним из наиболее перспективных направлений совершенствования организации труда. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995

В разных странах проведены многочисленные исследования взаимосвязи между уровнем разделения труда и удовлетворенности работой.

Они показали, что модели индивидуальной работы позволяют добиваться более высокого качества труда, чем линейные и групповые модели, включая конвейерные линии. Позитивные результаты достигались при расширении полномочий и ответственности руководителя групповой работы по сравнению с индивидуальной (увеличение глубины работ), при переходе от узкоспециализированных работ к работам большего масштаба и глубины. Встречаются и случаи, когда работники удовлетворены шаблонной работой или индифферентны к уровню масштаба или глубины своей работы. В целом, если работа не имеет достаточного масштаба и глубины, то отношение к ней работников, как правило, негативное.

Пути преодоления отрицательных последствий разделения труда - это укрупнение технологических операций, чередование работ и эффективное их планирование. Если повышение разнообразия работ связано с введением в них мотивационных факторов, то укрупнение технологических операций, являясь фактором повышения производительности, связано прежде всего с техническими аспектами.

Цель данной работы заключается в исследовании проблемы разделения труда в современной организации и выявлении наилучших вариантов и путей для оптимального решения этой проблемы.

Для осуществления данной цели были поставлены следующие задачи:

изучить негативные стороны разделения труда в организации;

проанализировать формы и способы разделения труда для улучшения функционирования организации.

Объектом для исследования я выбрала Общество с ограниченной ответственностью Механический завод "Уралец", находящийся в Свердловской области в Пригородном районе поселок Уралец.

Глава 1. Теоретические основы изучения разделения труда

1.1 Понятие разделения труда

Существует несколько определений разделения труда. Вот только некоторые из них.

Разделение труда - это исторический процесс обособления, закрепления, видоизменения отдельных видов деятельности, который протекает в общественных формах дифференциации и осуществления различных видов трудовой деятельности. Разделение труда в обществе постоянно изменяется, а сама система разнообразных видов трудовой деятельности становится все более и более сложной, поскольку усложняется и углубляется сам процесс труда.

Разделением труда (или специализацией) называется принцип организации производства в хозяйстве, согласно которому отдельный человек занимается производством отдельного блага. Благодаря действию этого принципа при ограниченном количестве ресурсов люди могут получить гораздо больше благ, чем в том случае, если каждый обеспечивал бы себя сам всем необходимым.

1.2 Разделение труда по К. Марксу

Карл Маркс - немецкий философ, социолог, экономист (1818-1883) рассматривал разделение труда в широком и узком смысле. В широком смысле разделение труда - это система различных по своим признакам и одновременно взаимодействующих друг с другом видов труда, производственных функций, занятий вообще или их совокупностей, а также система общественных связей между ними. Эмпирическое многообразие занятий рассматривается экономической статистикой, экономикой труда, отраслевыми экономическими науками, демографией и т.д. Территориальное, в том числе международное, разделение труда описывается экономической географией. Для определения соотношения различных производственных функций с точки зрения их вещественного результата К. Маркс предпочитал употреблять термин "распределение труда".

В узком смысле разделение труда - это социальное разделение труда как человеческой деятельности в ее социальной сущности, являющееся в отличие от специализации исторически преходящим социальным отношением. Специализация труда есть разделение видов труда по предмету, которое непосредственно выражает прогресс производительных сил и способствует ему. Многообразие таких видов соответствует степени освоения природы человеком и растет вместе с его развитием. Однако в классовых формациях специализация осуществляется не как специализация целостных деятельностей, т.к. сама испытывает влияние социального разделение труда. Последнее расчленяет человеческую деятельность на такие частичные функции и операции, каждая из которых сама по себе уже не обладает характером деятельности и не выступает как способ воспроизводства человеком его социальных отношений, его культуры, его духовного богатства и самого себя как личности.

Эти частичные функции лишены собственного смысла и логики; их необходимость выступает лишь как требования, предъявляемые к ним извне системой разделение труда. Таково разделение материального и духовного (умственного и физического), исполнительского и управляющего труда, функций практических и идеологических и т.п. Выражением социального разделение труда является выделение в качестве обособленных сфер материального производства, науки, искусства и т.д., а также расчленение их самих. Разделение труда исторически неизбежно вырастает до классового разделения.

Вследствие того, что члены общества стали специализироваться на производстве отдельных благ, в обществе появились профессии - отдельные виды деятельности, связанные с производством какого-либо блага. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности.

1.3 А. Смит о проблеме разделения труда

Большинство исследователей экономической мысли связывают формирование экономики как науки с творчеством английского мыслителя Адама Смита. По словам признанного теоретика современности Марка Блауга, Адам Смит (1723-1790) создал "первый. полноценный труд, излагающий общую основу экономической науки". Это "Исследование о природе и причинах богатства народов" (1776 г.).

Разделение труда занимает ключевое место в экономической системе А. Смита. Основополагающее значение этого элемента А. Смит мотивировал, во-первых, тем, что разделение труда является причиной, стимулирующей производительность.

Он считал, что разделение труда повышает производительность тремя способами:

увеличением ловкости каждого отдельного рабочего;

сбережением времени при переходе от одного вида деятельности к другому;

стимулированием изобретения и производства машин, облегчающих и сокращающих человеческий труд.

Развитие же производства определяет все благосостояние страны.

Во-вторых, он видел общую совокупность индивидов, эгоистичных по своей сущности, и единственным звеном, которое соединяет их в систему, считал разделение труда, возникшее из-за природной склонности человека к обмену.

Исследования Адама Смита о разделении труда составляет три главы первой книги, которая называется "Причина увеличения производительности труда и порядок, в соответствии с которым его продукт соответствующим естественным образом распределяется между различными классами народа".

Смит не первым обратился к проблеме разделения труда (об этом писали еще древнегреческие философы). Но он выделил ряд новых моментов: увидел универсальный характер разделения труда - от простых операций до профессий (затем до классов и деления страны на город и село); показал, что разделение труда может иметь различные степени и чем их больше, тем труд производительнее; связал разделение труда со снижением издержек. Он увязывал разделение труда и с размерами рынка, то есть с распространенностью обмена.

Первое и главное утверждение, которое выдвигает Смит, определяющее величайший прогресс в развитии производительной силы труда и значительной доли искусства, умения и сообразительности, с каким он (прогресс) направляется и прилагается-есть следствие разделения труда.

Разделение труда есть важнейшее и неприемлемое условие прогресса развития производительных сил, развития экономики любого государства, любого общества.

Разделение труда в любом ремесле, в каких бы размерах оно не было введено, вызывает увеличение производительности труда. Дальнейшее развитие (вплоть до наших дней) производства в любой отрасли экономики явилось ярчайшим подтверждением "открытия" А. Смита.

На основе своих многочисленных конкретных наблюдений Смит делает вывод, что значительное увеличение количества работы, которую можно выполнить в результате разделения труда одно и то же число рабочих, зависит по его представлению от трех различных условий: от увеличения ловкости, т.е. профессионального мастерства каждого отдельного рабочего, от сбережения времени, которое теряется на переход от одного вида труда к другому, и, наконец, от изобретения большого количества машин, облегчающих и сокращающих труд и позволяющих одному человеку выполнять работу нескольких.

Происходит разделение людей на различные "профессии", когда природные дарования развиваются до совершенства в какой-то отдельной области, это возможно только когда у человека есть уверенность в возможности обменять излишки продукта своего труда, на ту часть продукта труда других людей, в которой он может нуждаться. Из этого доказательства А. Смит делает вывод, что различие способностей во всех случаях является "не столько причиной, а следствием разделения труда". Агапова И.И. История экономической мысли. Курс лекций. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Экмос, 1998.

1.4 Виды разделения труда

На предприятиях различают следующие разновидности разделения труда: технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное.

Технологическое разделение труда предполагает обособление групп рабочих по признаку выполнения ими технологически однородных работ по отдельным фазам, видам работ и операциям (на машиностроительных и металлообрабатывающих предприятиях - литейные, кузнечные, механообработочные, сборочные и другие работы; на горнодобывающих предприятиях - горно-подготовительные и очистные работы; на предприятиях камвольного производства текстильной промышленности - трепальные, разрыхлительные, чесальные, ленточные, ровничные, прядильные, крутильные, мотальные, шлихтовальные, ткацкие и другие работы). В рамках технологического разделения труда применительно к отдельным видам работ, например сборочным, в зависимости от степени дробности трудовых процессов различают пооперационное, подетальное и предметное разделение труда.

Технологическое разделение труда во многом определяет функциональное, профессиональное и квалификационное разделение труда на предприятии. Оно позволяет установить потребность в рабочих по профессиям и специальностям, уровень специализации их труда.

Функциональное разделение труда различается по роли отдельных групп работников в производственном процессе. По этому признаку в первую очередь выделяют две большие группы рабочих - основных и обслуживающих (вспомогательных). Каждая из этих групп подразделяется на функциональные подгруппы (например, группа обслуживающих рабочих - на подгруппы занятых на ремонтных, наладочных, инструментальных, погрузочно-разгрузочных работах и т.д.).

Обеспечение на предприятиях правильного соотношения численности основных и вспомогательных рабочих на базе рационального функционального разделения их труда, значительное улучшение организации труда обслуживающих рабочих - важные резервы роста производительности труда в промышленности.

Профессиональное разделение труда осуществляется в зависимости от профессиональной специализации рабочих и предполагает выполнение на рабочем месте работ по той или иной профессии (специальности). Исходя из объемов каждого вида этих работ, можно определить потребность в рабочих по профессиям для участка, цеха, производства, предприятия и объединения в целом.

Квалификационное разделение труда обусловливается различной сложностью, требующей определенного уровня знаний и опыта работников. Для каждой профессии устанавливается состав операций или работ различной степени сложности, которые группируются согласно присвоенным рабочим тарифным разрядам.

Внутри организации выделяют горизонтальное и вертикальное разделение труда.

Схема вертикального разделения труда (Приложение 1).

Руководитель верхнего уровня управляет деятельностью руководителей среднего и низшего уровней, т.е. формально обладает большей властью и более высоким статусом. Вертикальная дифференциация связана с иерархией управления в организации. Чем ступеней иерархической лестницы между высшим уровнем управления и исполнителями, тем более сложной является данная организация. Полномочия распределяются по должностям и руководителям, занимающим эти должности. Цель организации рассматривается как ориентир для направления потоков связей и полномочий. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать, согласовывать деятельность всех частей системы посредством вертикального разделения труда, которое отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления. При этом важно учесть степень обособления функций управления.

Объективная ограниченность возможностей любого руководителя делает важной иерархическую организацию. Руководитель может уменьшать свою рабочую нагрузку, делегируя её на стоящий ниже уровень, однако одновременно возрастает нагрузка, имеющая характер контроля выполнения работ. Потребность в следующем уровне иерархии появляется при повышении объема работ по контролю над возможностями руководителя. Число лиц, подчиненных одному руководителю, обычно именуется "сферой контроля" или "сферой управления", или "масштаб управляемости", или "диапазон и сфера руководства"

Схема горизонтального разделения труда (Приложение 2).

Горизонтальное разделение труда производится с помощью дифференциации функций в организации.

Охват контролем - это число подчиненных, которые отчитываются перед одним руководителем. Функционализация - это разнообразие заданий, которые должны быть выполнены, чтобы достичь целей организации. Руководитель высшего уровня имеет прямой контроль над тремя руководителями среднего уровня - по производству, бухгалтерскому учету и маркетингу. В свою очередь, руководители среднего уровня имеют прямой контроль над соответствующими руководителями низшего уровня, а те - непосредственно над определенным числом исполнителей. Это можно рассматривать как функционализацию.

Наряду с этим существует географическое (территориальное) разделение труда, связанное со степенью распределения физических актов организации по различным регионам. В данной структуре коммуникации, координация и контроль усложняются. Разделение всей работы на составляющие компоненты обычно называется горизонтальным разделением труда. Например, профессор читает курс лекций, а ассистент ведет практические занятия. В данном случае он мог бы сам вести практические занятия, но, учитывая разницу в квалификации, целесообразнее эти функции передать ассистенту.

Не существует общих правил, которые можно было бы использовать для определения надлежащей "сферы управления" в каждой ситуации. Это зависит от различных обстоятельств - от способности руководителя налаживать связи с подчиненными ему сотрудниками, характера выполняемых функций, территориального расположения подразделений, квалификации и опыта служащих, форм контроля и координации, от характера настроя неформальных групп и др.

Чем больше в организации различных сфер, требующих специализированных знаний и навыков, тем более сложной она является. Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций. Она охватывает определение работы (соединение различных отдельных знаний) и определение взаимосвязи между различными видами работ, которые могут выполнятся одним или многими работниками.

Причем политика формирования горизонтального разделения труда имеет:

определение работы, т.е. сведение отдельных задач в конкретные однородные виды работ и установление связей между ними. При этом каждая работа может исполняться одним или различными лицами, занимающими определенные должности в организации;

охват управления, т.е. определяется число подчиненных, которые отчитываются перед соответствующими руководителями;

функционализация организации, т.е. установление набора разнообразных задач, которые должны быть выполнены для достижения целей организации;

разделение организации на структурные части - отделы, сектора, бюро, цех, участки и другие подразделения. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности

разделение труд управление организационный

Глава 2. Организационная структура управления

2.1 Понятие и виды организационной структуры

Взаимоотношения людей в рамках любого предприятия или учреждения нуждаются в организации и координации своих действий. Организация имеет место в рамках любого учреждения или предприятия. Зафиксированное и формально закрепленное разделение труда по управлению оформляется в ви- де организационной структуры. Организационная структура представляет собой внутреннее строение организации, совокупность элементов системы и взаимосвязей между ними, логические соотношения уровней управления и функциональных областей, организованные таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей. Особенности конкретных структур определяются окружающей средой, выбранным уровнем централизации, вариантом разделения труда и управления, а выбор той или иной структуры - задачами и условиями функционирования и развития организации.

Организационная структура включает две имманентные составные части структуру и организацию. Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Структуры организаций отличаются друг от друга сложностью (т.е. степенью разделения деятельности на различные функции), формализацией (т.е. степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т.е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения).

Структура организации - это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации технологических элементов и персонала. Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других линейных и функциональных единиц. Однако она не учитывает такой фактор, как человеческое поведение, который влияет на порядок взаимодействия и его координацию. Именно поведение персонала определяет эффективность функционирования организационной структуры в большей мере, чем формальное распределение функций между подразделениями. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления. МарТ, 2010

Структура организации в зависимости от рассмотренных факторов может быть: линейной, функциональной, линейно-функциональной, матричной (штатной), бригадной, дивизионной, либо проблемно-целевой.

1. линейная (каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности); На современных предприятиях, ориентированных на рыночные отношения, все реже применяется линейная система управления с ее положительными сторонами: простотой, ответственностью, действенностью, единоначалием, исполнительностью, централизмом. Эту систему заменяет линейно-функциональная система или различная комбинация систем управления.

2. функциональная (реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления); Функциональные службы управления специализируются по однородным видам деятельности: планирование, маркетинг, технология производства, нормирование труда и т.д. В такой системе происходит ослабление централизации управления. Функциональную организационную структуру широко используют в компаниях среднего размера.

3. линейно-функциональная (линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы; линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления);

4. матричная (характерна тем, что исполнитель может иметь 2-х и более руководителей: один - линейный, другой - руководитель программы или направления); открывает большие возможности для эффективной координации работ.

5. дивизионная (подразумевает деление организации на элементы и блоки по видам товаров или услуг, группам покупателей или географическим регионам).

6. множественная (объединяет различные структуры на разных ступенях управления).

7. Основными принципами формирования проблемно-целевой структуры предприятия является: целевой подход, комплексность, ориентация на проблемы, ориентация на конкретные товары или рынки, обеспечение маркетологами координации решений проблем по достижению конкурентоспособности конкретных товаров.)

Действенность организационных структур управления главным образом зависит от межгруппового поведения. Внутри организаций существуют группы и подгруппы, которые должны сотрудничать для достижения целей организации. Однако они имеют тенденцию конкурировать между собой, даже бороться за ресурсы, статус, самостоятельность и доход. Противоречия, которые существуют между индивидуумами, часто проявляются в отношениях между различными группами внутри организации.

Группы, как и индивидуумы, стремятся обеспечить свою защиту, поддерживать свои позиции и усиливать их. Цели индивидуума и группы совпадают, но они отличаются от целей организации. Конфликт почти всегда неизбежен между индивидуумом и малой группой, индивидуумом и большой организацией, малыми группами и большими организациями. Группы нередко оказывают сопротивление другим группам, которые они воспринимают как угрозу тому, что они ценят и чем владеют. Они же стремятся к овладению такими факторами, которые могут упрочить их положение.)

На эффективность деятельности организации влияют:

1) реальные взаимосвязи между людьми и их работой, отражаемые в схемах организационных структур и должностных обязанностях;

2) политика руководства и методы, воздействующие на поведение персонала;

3) полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем и высшем).

2.2 Координация как функция управления

Организация является объектом управления, в котором люди и выполняемые ими задачи находятся в постоянной взаимозависимости и взаимосвязи. Для обеспечения синхронизации деятельности и взаимодействия различных частей организации используется координация. Координация представляет собой процесс распределения деятельности во времени, обеспечения взаимодействия различных частей организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач. Координация обеспечивает целостность, устойчивость организаций. (Приложение 3)

Чем выше степень разделения труда и теснее взаимозависимость подразделений, тем больше необходимость в координации.

Различают следующие виды взаимозависимости подразделений предприятия.

1. Номинальная взаимозависимость. Подразделения, объединяемые этой взаимозависимостью, вносят вклад в общее дело, но непосредственно между собой не связаны.

2. Последовательная взаимозависимость. При таком типе связи работа подразделений, занятых на последующих этапах работы, зависит от работы на предыдущих этапах. При последовательной взаимозависимости требуется более тесная координация, чем при номинальной, особенно на более поздних этапах производства.

3. Обоюдная взаимозависимость. При таком отношении вводимые факторы производства одного подразделения становятся результатом работы другого, и наоборот.

Наряду с согласованием деятельности подразделений предприятия координация также повышает надежность взаимодействия с внешней средой.

Проблемы обеспечения эффективной координации деятельности всех подразделений организации имеют непосредственное отношение к уровню развития связи, необходимости поддержания постоянного информационного обмена. Когда руководитель производства передает указания или иную информацию через средства связи, он должен быть уверен, что его сообщение будет правильно понято и своевременно получено. Важным является и обратный процесс передачи информации - от подчиненного к руководителю. На этом этапе бывают сбои, низшее звено не всегда знает, какая информация нужна руководству для принятия тех или иных решений. В этом заключается серьезная проблема, так как источником информации для решений на самом высоком уровне являются низшие звенья организации.

2.3 Доверие в системе управления

Большой научный и практический интерес представляет изучение природы доверия. Доверие человека к каким-либо явлениям, действиям, событиям зависит, с одной стороны, от его субъективных представлений о добросовестности, искренности и правильности, а с другой - от сложившихся в обществе стереотипов, структуры социально-экономических ценностей.

Отношения доверия в системах управления складываются и развиваются по следующим направлениям:

доверие работников к руководителям и руководителей к работникам;

доверие руководителей друг к другу;.

доверие между структурными подразделениями организации.

Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др.

Доверие должно стать основополагающим принципом взаимоотношений между различными структурными подразделениями компании. Тем самым устраняется один из основных недостатков традиционных структур управления, когда возникают противоречия между различными подразделениями, препятствующие обмену информацией между ними и согласованию усилий по решению общих задач. Доверие подразделений друг к другу дает возможность гибко реагировать на требования рынка, адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Оно способствует созданию временных коллективов для выполнения отдельных проектов, состоящих из работников различных подразделений. Важнейшей составляющей на микроуровне является также доверие высших управляющих друг к другу, так как это способствует быстрой выработке решений, взаимозаменяемости, нацеленности на реализацию общих задач компании. Гапоненко А.Л. Теория управления. М:. Издательство РАГС,2003

Глава 3. Анализ разделения труда на предприятии ООО МЗ "Уралец"

3.1 Краткая история и характеристика предприятия

Механический завод "Уралец" начал свое существование с 1954 года, когда входил в состав Кировских механических мастерских (КММ), которые входили в состав Всесоюзного треста "Золототранс" Министерства цветной металлургии СССР. Это было не лучшее время для предприятия: отсутствие квалифицированных кадров, обветшалые и изношенные до предела здания и оборудование. Всё это не позволяло сконцентрироваться на определенной специализации - в КММ брались за любые заказы треста. В основном, они сводились к изготовлению запасных частей для грузовиков ГАЗ, ЗИС и МАЗ: это бортовые и самосвальные кузова, тормозные барабаны, гильзы блоков и т.д.

В конце 50-х ХХ века годов КММ были переданы в подчинение Среднеуральскому совнархозу и переименованы в Автоагрегатный завод "Уралец" - так окончательно сформировался профиль предприятия - выпуск запчастей. К тому же, в 1962 году завод получил крупный военный заказ на производство кунгов на шасси ЗИЛ-157 и специальных кузовов на шасси МАЗ-200 для газодобывающих станций АДС-50 и АКДС-70. Военные предъявляли к этой продукции очень жесткие требования по качеству и срокам изготовления, поэтому благодаря этому заказу предприятию удалось значительно обновить свой станочный парк и набрать на работу квалифицированных специалистов, что положительно сказалось на статусе самого завода.

Но наиболее сложной и ответственной продукцией в 1954 году стали автобусы капотного типа на шасси ГАЗ-51, которые распределялись по различным приисковым управлениям Урала и Сибири. Эти автобусы с кузовом на деревянном каркасе не имели никакого обозначения, однако достаточно сильно отличались от ПАЗ-651 своей простотой - освоение их производства проходило в спешке, без достаточно отработанной технологии и в отсутствие полной технической документации. Несмотря на это, эти автобусы изготавливались поточным способом, хотя и в небольшом количестве: пик ежегодного производства составлял не более 130штук.

В 1965 году расформировали совнархозы, и завод лишился своего основного заказчика - Министерства обороны. Снова встал вопрос о специализации предприятия и его ведомственной принадлежности.

В декабре 1965 года Механический завод "Уралец" очутился в ведении треста "Роскультпромсбыт" Министерства культуры РСФСР, где он представлял видную величину среди других предприятий этого ведомства. Руководству "Уральца" были созданы наиболее благоприятные, комфортные условия в выборе продукции, которую бы они хотели осваивать. На заводе решили, что продолжат выпускать автобусы, теперь для "культурных" целей, и начали производить до 1200 автобусов в год.

Производство автобусов продолжалось до 1979 года, затем их сняли с производства.

В постперестроечный период пересеклись линии судьбы НТМК и "Уральца". В 1992 году Механический завод становится подразделением металлургического гиганта. Он выполняет заказы по механической обработке деталей, а параллельно осваивает выпуск металлических кроватей и бутилирование экологически чистой воды "Белогорская", которую и по сегодняшний день доставляют в цеха НТМК, Качканарского и Высокогорского горно-обогатительных комбинатов, входящих в "Евраз-Холдинг".

2008-й год вновь стал поворотным в биографии предприятия. Завод выходит из состава подразделений НТМК и становится самостоятельным предприятием.

"Уралец" не привык двигаться по привычной колее. На заводе начали осваивать технологии производства нестандартного оборудования, открыт участок художественной ковки. Значительно расширился ассортимент выпускаемой продукции: выпускаются стойки и консоли для дорожного ограждения, металлоконструкции разного функционального назначения, борта думпкаров и железнодорожные платформы, производится капитальный и средний ремонт электродвигателей переменного тока.

3.2 Проблема разделения труда на предприятии

Разделение труда внутри механического завода "Уралец" представляет собой единичное разделение труда, к которому конкретно относится разделение труда между отдельными звеньями предприятия (основными и вспомогательными цехами, их участками, а также между бригадами, органами управления и обслуживания производства), охватывающее различные группы работников предприятия. (Приложение4) Функциональное разделение труда определяется отношением работающих к производственному процессу и характером выполняемых ими функций. Следовательно, функциональное разделение труда в своей основе определяется не навыками или искусством работника, а разложением производственного процесса на его существенные составные фазы, в результате которого работники находятся в неодинаковом отношении к этому процессу. Одни из них непосредственно воздействуют на предметы труда - основные рабочие, другие лишь опосредованно участвуют в изготовлении продукции - вспомогательные рабочие.

Кооперация внутри механического завода - это производственные связи между структурными подразделениями и отдельными исполнителями. Кооперация осуществляется в различных видах: межцеховая (межучастковая) кооперация, кооперация внутриучастковая между бригадами и кооперация исполнителей внутри бригады.

Но в структуре предприятия отсутствует специализированная служба, которая бы занималась вопросами организации труда, в том числе его разделения и кооперации, и на этой основе разрабатывала бы меры по обеспечению эффективности производства.

Большое количество работников и руководителей многократно изо дня в день выполняют ограниченный круг работ однообразных, имеющих минимальный масштаб и глубину. Им не хватает завершенности, автономности, они монотонны и вызывают усталость.

Заключение

Основное направление совершенствования разделения труда - выбор наилучшего его варианта для каждого конкретного участка с учетом экономических, технико-технологических, психофизиологических и социальных требований.

Главным экономическим требованием к оптимальному разделению труда является обеспечение выпуска продукции в заданных объемах и высокого качества при наименьших трудовых, материальных и финансовых затратах.

Технико-технологические требования предусматривают выполнение каждого элемента работы соответствующим исполнителем на данном оборудовании в установленное рабочее время. Эти требования в решающей степени определяют технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное разделение труда.

Психофизиологические требования направлены на недопущение переутомления работников из-за больших физических нагрузок, нервного напряжения, обеднения содержания работы, монотонности или гиподинамии (недостаточной физической нагрузки), что нередко ведет к преждевременному утомлению и снижению производительности труда.

Социальные требования предполагают наличие в составе работ творческих элементов, повышение содержательности и привлекательности труда.

Для эффективности труда необходимо различать масштаб и глубину работ. Сотрудник, который выполняет, например, восемь заданий, имеет более широкий масштаб работ, чем тот, кто выполняет четыре задания. Глубина работ носит личностный характер, у разных работников на одном организационном уровне она может быть различной. Например, руководитель отдела маркетинга имеет большую глубину работ, чем, скажем, бухгалтер, ведающий текущим учетом производства. Решая конкретные проблемы разделения труда в структуре управления, необходимо тщательно учитывать не только функциональную направленность и масштабы выполняемых работ, но и их глубину. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра-М, 2000

Этим требованиям, как правило, отвечает не единственное организационное решение, поэтому возникает необходимость выбора одного варианта разделения труда. Сложность данной задачи состоит в ее многоплановости, в выборе критериев определения границ, многовариантности способов разделения труда в различных типах предприятия.

Правильный выбор форм разделения труда способствует повышению содержательности труда, что и обеспечивает удовлетворенность рабочих своей работой, развитие коллективизма и взаимозаменяемости, усиление ответственности за результаты коллективного труда, укрепление трудовой дисциплины.

Так же необходимо учитывать существование границ целесообразности в процессе разделения труда, игнорирование которых может отрицательно сказаться на организации и результатах производства. В связи с этим особенно важное значение имеют следующие требования:

1) разделение труда не должно приводить к снижению эффективности использования рабочего времени и оборудования;

2) оно не должно сопровождаться обезличкой и безответственностью в организации производства;

3) разделение труда не должно быть чрезмерно дробным, чтобы не усложнять проектирование и организацию производственных процессов и нормирование труда, а также не снижать квалификацию рабочих, не лишать труд содержательности, не делать его монотонным и утомительным.

Монотонность труда является весьма серьезным негативным фактором, проявляющимся в процессе углубления разделения труда в производстве. Средствами против монотонности могут служить периодическая перемена рабочих мест, устранение однообразия трудовых движений, введение переменных ритмов труда, регламентированных перерывов для активного отдыха и т.п.

Важно отметить, что при разделении труда на предприятиях должен учитываться не только рост производительности труда, но и условия для всестороннего развития работников, устранение отрицательного влияния производственной обстановки на организм человека и повышение привлекательности труда. Степень разделения труда во многом зависит от конкретных условий работы предприятия: принадлежности к отрасли производства, типа и масштабов производства, уровня механизации, автоматизации, объема выпуска и специфики изделий и др.

Особым видом разделения труда является его профессиональное разделение, которое развивается в зависимости от применяемых орудий труда, предметов труда, технологии производства. Наблюдения показывают, что изменения в профессиональном разделении труда характеризуются ростом абсолютного числа и удельного веса профессий механизированного труда, сокращением числа узких профессий и специальностей, увеличением численности профессий широкого профиля.

Наконец, важным видом разделения труда является квалификационное разделение труда в зависимости от сложности работ. Оно имеет теснейшую связь с повышением культурно-технического уровня работников, ведущим к сокращению доли малоквалифицированного труда в народном хозяйстве.

Список использованных источников и литературы

1. Агапова И.И. История экономической мысли. Курс лекций. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Экмос, 1998.

2. Гапоненко А.Л. Теория управления. М:. Издательство РАГС, 2003

3. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления. МарТ, 2010

4. Калачева А.П. Организация работы предприятия. - М.,: ПРИОР, 2000.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995

6. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра-М, 2000

7. Семенов В.Г. Разделение труда на предприятии: состояние и перспективы // Труд и социальные отношения. - 2008. - №11

8. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высш. шк., 1996.

Приложения

Приложение 1

Вертикальное разделение труда

Приложение 2

Горизонтальное разделение труда

Приложение 3

Координация при различных стилях управления

Приложение 4

Схема разделения труда на ООО Механический завод "Уралец"

Приложение 5

Численность работающих на ООО Механический завод "Уралец"

(данные на 01.03.2012г.)

Руководители и служащие - 18ч.

Рабочие - 89ч.

Вспомогательная служба - 10ч.

Всего - 117ч.

Размещено на Allbest.ru