Роль стиля работы руководителя в управлении кафе

Содержание понятий "влияние" и "власть". Понятие "авторитет" как важнейший фактор личного влияния. Анализ влияния стиля руководителя кафе "Лесная песня" на эффективность работы персонала. Разработка предложений по усовершенствованию методов управления.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 16.01.2012
Размер файла 77,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

16

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Роль стиля работы руководителя в управлении кафе

Содержание

Введение

РАЗДЕЛ 1.Теоретические аспекты изучения власти,авторитета и влияния

1.1 Содержание понятий «влияние» и «власть»

1.2 Понятие «авторитет» как важнейший фактор личного влияния

РАЗДЕЛ 2. ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛАСТИ, АВТОРИТЕТА И ВЛИЯНИЕ НА ПРИМЕРЕ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1 Анализ влияния руководителя кафе «Лесная песня» на эффективность работы персонала

2.2 Практический аспект влияния руководителя кафе «Лесная песня» в контексте удовлетворения персонала кафе

РАЗДЕЛ 3. Предложения по усовершенствованию руководства в кафе «Лесная песня»

ВЫВОДЫ

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

Введение

В наше время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление или менеджмент, от которого в значительной степени зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения. Наука и искусство человеческих отношений охватили область коммуникаций и контактов как в середине организаций, так и с внешним окружением (деловыми партнерами, потребителями, поставщиками, государственными учреждениями, средствами массовой информации).

В современное время управление предприятием настолько сложно и многогранно, что на помощь руководителям пришла целая наука - менеджмент, или наука управления. Большое внимание в менеджменте уделяется качествам руководителя и инструментам его влияния на подчиненных. Основу производственной деятельности предприятия составляет трудовой коллектив, но даже если каждый из его членов осознает возложенные на него обязанности, ожидаемых действий может не последовать. Добиться слаженной и согласованной работы коллектива - основная проблема руководителя. Только в этом случае поставленные задачи могут быть выполнены успешно. Руководитель должен обладать инструментами влияния на подчиненных, что позволит подчинить работников единой воле руководителя.

Объектом исследования является система современных методов управления персоналом предприятия, ориентированная на повышение экономической эффективности и конкурентоспособности субъекта ведения хозяйства.

Предметом исследования является механизм влияния, власти и авторитера руководства в современную систему управления организацией.

Цель работы заключается в обобщении теоретических, методических, организационных аспектов, на систематизации относительно современных методов управления персоналом, выработка предложений по усовершенствованию управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие следующие задания:

- обобщить теоретические аспекты понятий «влияние» и «власть;

- рассмотреть понятие авторитет, как важнейший фактор личного влияния;

- проанализировать влияния руководителя кафе «Лесная песня» на эффективность работы персонала;

- обобщить влияние руководителя кафе «Лесная песня» в контексте удовлетворения персонала кафе

- сформировать предложения по усовершенствованию руководства в кафе «Лесная песня»

Тема влияния, власти и авторитера руководства проработана научными работниками в достаточной мере. Над ней работали зарубежные специалисты. Такие как: Дафт Р.Л., И. Вешлер и Ф. Масарик, П. Друкер, Ф. Фидлер, В. Врум, Ф. Йеттон, М. Мескон, П. Херси и К. Бланшард. Они создали модели и выдвинули теории, которые получили мировое признание. Украинские и русские ученые Ф. Хмель, В. Лозница, Д. Виханский, В. Веснин тоже внесли вклад в развитие теории лидерства.

РАЗДЕЛ 1.Теоретические аспекты изучения власти,авторитета и влияния

1.1 Содержание понятий «влияние» и «власть»

Под влиянием понимается набор конкретных методов, использование которых позволяет скорректировать поведение кого-либо (в данном случае, подчиненного). Существует множество методов влияния на исполнителя. Использование каждого метода зависит от конкретной ситуации и конкретного сотрудника, поэтому руководитель должен четко представлять, какой из методов произведет оптимальный эффект. На чем же основано влияние со стороны руководителя? Для того, чтобы руководитель мог оказывать влияние, он должен контролировать нечто важное для подчиненного. В рамках предприятия это может быть зарплата, премия, повышение, увольнение и т. д. Иначе говоря, необходимо контролировать основные активные потребности подчиненного, напрямую зависящие от руководителя [9,с.55].

Для того, чтобы оказывать влияние на подчиненных, руководитель наделяется властью - способностью влиять на других. Так как подчиненные также обладают некоторой долей власти над руководителем (например, выполнение поставленных задач, программ), он должен в обязательном порядке соблюдать баланс власти в коллективе и предупреждать возникновение резонанса. Различают четыре основные формы власти - власть, основанная на принуждении, вознаграждении, традициях и авторитете [6,с.31].

Власть, основанная на принуждении, использует в качестве основного мотивирующего фактора подчиненных их страхи. При этом подчиненный выполняет задания, опасаясь того, что он может быть наказанным руководителем - понижением в должности, лишением зарплаты или премии, увольнением и т. д. Практика показывает, что такие методы влияния дают результат только в определенных, можно даже сказать чрезвычайных обстоятельствах. Если постоянно использовать инструменты принуждения, то снижается общая эффективность труда, в основном благодаря неблагоприятному социально-психологическому климату в коллективе.

Власть, основанная на вознаграждении, по сравнению с предыдущей формой дает гораздо более значительные результаты. При этом подчиненный знает, что в результате выполнения какой-либо работы он получит некоторое обязательно ценное вознаграждение, так как руководитель по достоинству оценит его труд. Власть, основанная на традиции, определяется системой субординации на предприятии. Руководитель наделяется некоторыми полномочиями, поэтому его власть законна, значит он имеет право управлять другими людьми. Обычно такая власть действует до тех пор, пока руководитель может удовлетворять потребности исполнителя. Основное преимущество использования в качестве инструмента влияния традиции заключается в ее безликости. Иначе говоря, руководитель имеет дело не с человеком, а с должностью [8,с.24].

Одной из наиболее интересных форм влияния на коллектив подчиненных является авторитет - с латыни он и переводится как «влияние», «власть». Авторитетность руководителя должна быть обязательным элементом его власти, иначе, базируясь даже на инструментах трех других форм власти, ему не удастся достичь необходимых результатов. При такой форме власти сотрудники подчиняются своему руководителю, будучи убежденными в его правоте, правильности решений, которые им принимаются. Такое убеждение достигается за счет того, что подчиненные высоко оценивают качества руководителя и хотят быть похожим на него.

Руководитель имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть[2,с.15]. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций (Табл 1.1.).

Таблица 1.1 Балансирование власти руководителей и подчиненных.

Власть руководителя над подчиненными

Власть подчиненных над руководителем

Зависимость подчиненных от руководителя

Зависимость руководителя от подчиненных

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного. Влияние - это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. Процесс влияния руководителя на подчиненного показана рис. 1.1.

Рис. 1.1. Модель влияния руководителя на подчиненного.

Конкретные способы влияния весьма разнообразны и представлены на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Способы управленческого влияния на подчиненных.

Одним из основных факторов, определяющих развитие организации в условиях автоматизированного производства, является активизация творческой деятельности сотрудников. Для некоторых руководителей активизация творческой активности представляет определенную опасность, так как часто влечет за собой должностные перемещения, в результате которых они теряют прежнюю власть и авторитет[3,с.42].

Поэтому руководители нередко препятствуют развитию творческой инициативы сотрудников

1.2 Понятие авторитет, как важнейший фактор личного влияния

Авторитет, как уже указывалось, является важнейшим фактором личного влияния.

Авторитет - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них.

Забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность[4,с.55].

Авторитет руководителя основывается на его личных качествах и деловых характеристиках. Личные качества руководителя должны вызывать уважение, методы - одобрение, обязанности - понимание, а компетентность - удовлетворение. Авторитетный руководитель органично объединяет обе эти стороны. Среди личных качеств больше всего ценится доброжелательность руководителя по отношению к подчиненным, готовность помочь, сочувствие. Из деловых качеств наиболее важны компетентность руководителя, глубокие знание и опыт работы.

Конечно же, руководителю очень и очень непросто заслужить авторитет среди подчиненных. Облегчить его получения помогают некоторые формальные внешние признаки. К ним относятся церемониальное вступление в должность, высокая зарплата, знаки отличия и награды, ограничение доступа посетителей, просторный кабинет и служебная машина. Данные факторы закладывают предпосылки формирования авторитета руководителя, но ни в коей мере не являются основными[10,с.21]. Гораздо более важны вышеназванные личные и деловые качества, для оценки которых подчиненным требуется время. В зависимости от того, какие из этих качеств преобладают, выделяют авторитет личности и авторитет специалиста.

Авторитет личности основывается на харизме лидера (греч. charisma -- «милость», «божественный дар»). При этом подчиненные верят в исключительную одаренность своего руководителя, хотят быть похожим на него и подражают ему в своем поведении. История знает немало харизматичных личностей, которым удавалось управлять судьбами миллионов людей, которые добровольно отдавали себя во власть лидера. В рамках предприятия это не столь глобально, но таким же образом позволяет управлять подчиненными, подчинять их своей воле. В отличие от принуждения, при использовании инструментов авторитета подчиненные добровольно идут за руководителем, выполняя его волю на основании его исключительности[6,с.51]. Харизматические личности характеризуются такими отличительными особенностями, как чрезвычайная энергичность, независимость характера, способность красиво и правильно выражать свои мысли, уверенная манера держаться, примечательная внешность и восприятие восхищения собой как должное. Как показывает история, харизматичные личности могут обладать не всеми из вышеназванных качеств.

Авторитет специалиста основывается не на безграничной вере, как в случае со властью харизматичной личности, а на разумной вере. Основа такой веры - это компетентность руководителя, его профессиональные качества. Такого авторитета можно достичь, если руководитель обладает знаниями и умениями, превосходящие знания и умения всех своих подчиненных. Авторитет специалиста достигается за счет видимых достижений руководителя[9,с.23]. Обычно таким авторитетом обладают не непосредственные руководители, а специалисты. Ведь руководитель - это, в первую очередь, человек, умеющий эффективно управлять работой отдела или предприятия, он может не знать некоторых тонкостей и деталей. Современные технологии производства достаточно сложны, поэтому руководители обычно склонны прислушиваться к мнению специалистов, тем более, если их правота была доказана в других ситуациях. При этом руководитель освобождает часть своего времени от решения производственных задач, которые можно делегировать сотруднику, обладающему достаточным опытом и знаниями. Обратите внимание, что если авторитетом специалиста обладает не руководитель, а другой сотрудник, то это может повлиять на баланс власти в коллективе.

Заметим, что основные формы власти, особенно влияние через авторитет, могут использоваться не только непосредственным руководителем, но и неформальным лидером. Неформальный лидер может по каким-либо личным мотивам использовать инструменты власти для того, чтобы противодействовать власти руководителя. В связи с этим очень важным для последнего является налаживание отношений с неформальным лидером и использование его возможностей влияния для содействия эффективности работы отдела и предприятия в целом. С помощью неформального лидера руководитель может усилить собственный авторитет среди подчиненных. Конечно, в идеале формальный и неформальный лидер - это один человек, но на самом деле такое встречается достаточно редко[11,с.15].

Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет). А.С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

- авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;

- авторитет доброты - "Всегда быть добрым" - таково кредо данного руководителя. Доброта снижает требовательность;

- авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

- авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;

- авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

РАЗДЕЛ 2. ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛАСТИ, АВТОРИТЕТА И ВЛИЯНИЕ НА ПРИМЕРЕ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1 Анализ влияния руководителя кафе «Лесная песня» на эффективность работы персонала

В теоретической части работы были рассмотрены основные подходы к классификации власти, авторитета и влияния . Среди этих подходов наиболее актуальным в наши дни ситуационный, то есть такой, при котором стиль руководства определяется в зависимости от реальности, которая сложилась. Однако на практике часто можно встретить стили управления, обусловленные личными качествами человека, особенностями его характера и темперамента, поведенческими факторами.

Цель данной части работы - проследить особенности проявления власти руководства у разных руководителей. С этой целью было проведено исследование, участниками которого стали руководители кафе «Лесная песня» :

- руководитель - Павлов с.П. : годы управления 2005-2007гг.

- руководитель - Ивлев р.Р. : годы управления 2007-2009гг.

Для анализа влияния руководителей кафе «Лесная песня» на социальную эффективность работы персонала, которые применяются в кафе "Лесная песня" необходимо сначала даты анализ персонала этого предприятия и системы управления им.

Кадрами постоянных рабочих в кафе "Лесная песня" обеспеченный на 100 % (табл. 2.1.). Основной формой организации труда в кафе "Лесная песня" бригадная.

Таблица 2.1.Количество работников и фонд оплаты труда.

Название показателей

2005г

2006г|

2007 год

2008 год

Середнеобликова количество работников, чел|

29

29

30

30

Фонд оплаты труда всех работников, тыс. руб.

4900,00

5200,00

6000,5

6637,3

Фонд рабочего времени, за которое начислена заработная плата штатным работникам всего, чел - часов

2000

2200

2680

2880

Из него отработано

2000

2200

2680

2880

Как видно из таблицы количество персонала в кафе "Лесная песня" в 2007 году увеличилась на 1 человека, фонд оплаты труда всех работников наоборот вырос на 636,8 руб.

В исследовании мы использовали психодиагностические методики, в частности, методику для определения стиля управления персоналом В.П. Захарова .

В исследовании принимало участие 29 работников кафе "Лесная песня".

Из них:

Экономисты - 2

Кассиры - 2

повар - 6

бармены - 2

официантов - 5

другой персонал - 12

Все специалисты с высшим профессиональным образованием.

Методика в.П. Захарова позволяет обнаружить индивидуальный стиль управления у руководителя.

Результаты исследования

По методике В.П. Захарова мы обнаружили, что у руководителя 2005 -2007 гг. выявлен авторитарный стиль руководства, которое подтверждается его анкетированием Дальше нами по методике В.П. Захарова исследовано, что у руководителя Ивлева р.Р. 2007-2009 гг. демократический стиль руководства, которое подтверждается его анкетированием. Исходя из проведенного анкетирования сделаем следующие выводы о стилях руководства отмеченных руководителей

Таблица 23.2.

Ивлев р.Р. 2007-2009 гг.

Павлов с.П. 2005-2007 гг.

1.руководитель пытается сделать обязанности подчиненные привлекательнее, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, которая повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет достаточно жесткий контроль над ними.

2.руководство|| характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений. Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мыслью, настроениями, советуется с ними, стремится использовать псу лучше, что они предлагают. Среди стимулирующих мэров преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях

3.виконавці хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчество.

1.грунтується на отдаче подчиненным в повелительной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и заданиями деятельности организации. Руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, иногда ограничивается узким кругом единомышленников

2. руководитель догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к другой мысли, часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действию, требует пунктуального прохождения его указаниям делать, что велено. Критику не выносит и не признает свои ошибки, однако сам любит покритиковать. Придерживается той мысли, что административные взыскания - лучший способ действия на подчиненных в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, принуждает работать и других, в том числе и во внеурочное время. характерный недостаток почета к персоналом

16

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

По проведенному исследованию по методике В.П. Захарова мы обнаружили, что один из руководителей применяет авторитарный стиль руководства (Павлов с.П. 2005-2007гг.), другой - демократический (Ивлев р.Р. 2007-2009гг.).

По методике В.П. Захарова обнаружен индивидуальный стиль управления персоналом кафе «Лесная песня» по периодам, он носит смешанный характер авторитарного и демократического стиля средней степени, которая свидетельствует о хороших лидерских качествах руководителя, умения руководить действиями подчиненных, проявлении требовательности и настойчивости, стремления влиять на коллектив силой приказу, принуждениям и убеждениям, личной целенаправленности и эгоизме, а также стойком стремлении жить интересами коллектива, проявлять беспокойство о персонале, предоставлять доверие заместителям и поощрять их инициативу, иногда прислушиваться к мнению работников предприятия.

2.2 Практический аспект влияния руководителя кафе «Лесная песня» в контексте удовлетворения персонала кафе

Дальше для решения исследовательских заданий используем разработанную нами анкету для определения уровня удовлетворения персонала кафе "Лесная песня" руководителем. Опрошено было 29 работников кафе "Лесная песня" из них : Экономисты - 2, Кассиры - 2, повар - 6, бармены - 2, официантов - 5, прочий персонал - 12.

В результате опроса установлено следующее: общее количество ответов „Да” при опросе работников составляла 195 (общее количество ответов 222), что равняется 87%.

Исходя из условий анкетирования, определим, подсчитав количество ответов, что персоналу по нраву демократический стиль руководства. Сотрудники в целом довольны такой системой руководства и обычно стремятся оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях. В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, более охотно принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи. Такой стиль преимущественно для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество.

Руководитель авторитарного типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

Использование такого стиля увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению заданий в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и позволяет выполнить задание, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно более высока, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.

Однако применение такого стиля руководства порождает много проблем в будущем: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутреннюю заинтересованность исполнителей, поскольку лишние дисциплинарные мероприятия вызывают в человеке страх и злобу, уничтожают стимулы к работе.

Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным чином.

Следующим этапом нашего исследования стало анкетирование постоянных клиентов кафе «Лесная Песня», которое ставило на цели анализ работы персонала за 2005-2007гг|. но 2007-2009гг|. .

На вопрос анкеты ответило 25 человек - постоянных посетителей кафе "Лесная песня", 13 из которых является клиентами 5 лет, 12 чел. (48%) - 6 лет.

В период с 2005-2007 года хорошо оценило работу персонала кафе «Лесная Песня» 15 человек, удовлетворительно - 10 человек (60%).

В период с 2007-2009 года отлично оценило работу персонала кафе «Лесная Песня» 20 человек(80%), хорошо - 5 человек (20%).

В период с 2007-2009 улучшилась работа персонала приблизительно на 60% процентов(такой ответ дали 70% опрошенных ).

О том, что в кафе было два директора знали 50% опрошенных клиентов.

65% респондентов связывает изменения в роботе персонала с изменением руководства. 5% - с изменением некоторых членов в персонале и 30% считают, что персонал с 2005 по 2009 год в кафе «Лесная Песня» почти не изменился, на 100% с изменением руководства.

85% считают демократический стиль руководства наиболее приемлемый для общественного питания, либеральный - 10%, авторитарный - 5% от опрошенных посетителей.

Персонал поводил себя лучше к Клиентам в 2007-2009гг. считают 95%, 2005-2007 - 5%.

Из проведенного опроса, можно сделать следующий вывод: постоянные посетители кафе «Лесная Песня» считают, что в 2007-2009гг|. обслуживание со стороны персонала было лучше, при этом 50% не знали об изменении руководства. Общий итог : демократический стиль руководства наиболее приемлем для общественного питания.

Общий вывод, по итогам проведенных исследований: можно сказать, что в кафе „Лесная песня” демократический стиль руководства более влиятелен и эффективен. За годы управления персоналом именно демократическим стилем улучшилась работа персона. Это заметили не только рабочие заведения, но и его посетители.

РАЗДЕЛ 3. Предложения по усовершенствованию руководства в кафе «Лесная песня»

Вместе с системой управления, которое действует, на предприятии кафе "Лесная песня", на предприятии целесообразно создать систему анализа управленческой деятельности руководством предприятия. Такая система является эффективным управленческим инструментом на предприятии, которая позволяет ликвидировать несогласованность в действиях отделов, наладить коммуникации, улучшить взаимодействую с внешними организациями. Предлагается более подробнее рассмотреть суть данного подхода. Да, на кафе "Лесная песня" нужно время от времени проводить ряд совещаний, которые бы формировались из высшего руководства предприятием. Основная цель совещаний - это обеспечение постоянной пригодности, адекватности и результативности системы менеджмента компании, принятия своевременных мер, по улучшению ее функционирования, а также решений о необходимости внесения изменений в управленческую деятельность, в частности политику и цели, в области управления.

Периодичность проведения анализа управленческой деятельности в кафе "Лесная песня" - не реже два разы в год. Подготовка совещания должна начинаться заблаговременно из сбора и обработки информации. Руководители среднего звена вместе с ведущими специалистами в установленный срок проводят оценку управленческой деятельности, заполняют анкеты и передают их высшему руководству, которое анализирует данную информацию и использует ее для последующего совершенствования управления на предприятии.

Анкета, формируется на основании:

- результатов выполнения мероприятий, намеченных на предыдущих совещаниях;

- результатов выполнения плана мероприятий по улучшению управленческой деятельности;

- результатов внутренних и внешних аудитов;

- анализу отчетов об отклонении;

- обратных связей;

- результатов анализа действий, которые корректируют и предостерегающих;

- анализу функционирования процессов;

- результатов анализа среднего звена управления.

Целесообразно, также, использовать для подготовки заседаний информацию об ухудшении системы управления по разным критериям. Не позже чем за два дня до заседания, справку рассылают всем участникам заседания материалы, которые содержатся в анкете, готовят вопрос и предложения к будущему совещанию. Дату и место проведения определяет генеральный директор. При необходимости по предложению директора на совещание может быть приглашен руководитель любого структурного подразделения. Кроме того, руководители структурных подразделений готовят короткие сообщения о функционировании процессов за критериями. Директор или лицо, которое его замещает, открывает совещание и устанавливает регламент его проведения. Директор проводит обзор функционирования системы управления. На совещании:

- обсуждается доклад обсуждаются материалы о функционировании главных процессов;

- принимаются соответствующие решения на основании предоставленных фактов;

- предлагаются мероприятия по улучшению управленческой деятельности;

- корректируется управленческая политика компании и приводится в соответствие с корпоративной стратегией (если это необходимо);

- принимается решение о выделении необходимых ресурсов;

- оценивается эффективность управленческой деятельности;

- выпускается итоговый протокол по результатам анализа руководства.

По результатами совещания оформляется протокол, который рассылается участникам и ответственным лицам, отмеченных в данном протоколе. Протокол содержит: короткое изложение всех выступлений и предложений, рассмотренных на совещании; результаты обсуждения и предлагаемые мероприятия, включая конкретные действия, которые корректируют; оценку адекватности политики и целей в управленческой деятельности; новые цели в управленческой деятельности; оценку эффективности работы руководителей.

Внедрение комплексной системы управления станет безотлагательной потребностью для кафе "Лесная песня" уже в ближайших год-два, поскольку объемы деятельности предприятия растут, в результате чего появляется необходимость у более эффективной системе управленческой деятельности.

Данный процесс необходимо разделить на этапы.

Этап 1. Подготовка. Необходимо сформировать руководящий комитет и рабочую группу. В руководящий комитет необходимо включить представителя руководства и высших руководителей организации. В рабочую группу должны входить те сотрудники организации, которые будут заниматься документированием разных процессов и модернизацией разных элементов; это должны быть лица, ответственные за подобные процессы. Улучшить результативность и эффективность системы менеджмента качества можно только сосредоточив внимание на потребностях и ожиданиях каждого сотрудника, стремясь, чтобы индивидуальные цели каждого лица совпадали с целями организации. Условием успеваемости такой стратегии служит откровенность и доверительность в отношениях между руководством и сотрудниками.

Этап 2. Учеба персонала. Необходимо организовать учебу для сотрудников. Учеба в организации должна начинаться с высшего руководства, поскольку именно оно принимает стратегические решения о развитии деятельности завода Наибольший эффект достигается, если учеба проходит проверку сверху вниз: руководители кафе "Лесная песня" - руководители структурных подразделений - сотрудники. Нужно осознать, что каждый работник несет ответственность за результат своей деятельности.

Этап 3. Определение целей. На этом этапе определяются стратегия и цели на основе анализа миссии организации (философии ее существования, стратегические цели, принципиальные назначения, через которые она отличается от других организаций и в рамках которых определяется характер собственных действий) и виденья (какое можно определить как интегральное представление высшего руководства о состоянии и возможности бизнеса относительно долгосрочной деятельности организации). Определение цели, которую необходимо достичь (высокая эффективность и рентабельность, обеспечение удовлетворения потребителей, увеличения и сохранения частицы, на рынке, снижение расходов и повышение производительности труда, совершенствования взаимодействий и деловой атмосферы в организации и так далее). Не обходимый, также, уметь прогнозировать ожидание заинтересованных сторон (потребителей, персонала, поставщиков, общества). Этап 4. Самооценка в организации. Следует использовать диагностическую самооценку (критический самоанализ) вместе с бенчмаркетингом| (сравнение с другими), как необходим инструмент управления. При этом основное внимание рекомендуется обращать на поиск причин недостатков и просчетов в работе.

Необходимо критически проанализировать процессы, которые действуют, и процедуры независимо от того, которые документируются они или нет. Важно оценить процесс улучшения работы, как основную характеристику эффективности управленческой деятельности. Реализация процесного| подхода начинается с идентификации процессов - этап 5.

Этап 6. Разработка плана устранения несоответствий. Необходимо определить действия и ресурсы, которые нужны для устранения несоответствий, обнаруженных на этапе 4. Установить ответственность и разработать календарный план выполнения необходимых работ. Также необходимо разработать процессы, идентифицированные на этапе 5, пересмотреть существующие процедуры, если это необходимо. При внедрении комплексной системы управления на предприятии не обойтись без ошибок, которые являются полностью естественному явлением.

Однако существует ряд типичных ошибок при управлении производственными предприятиями, которым можно предотвратить:

- ограждение генерального директора от принятия решений;

- не проведение учебы всех руководителей предприятия;

- нетворческий подход, включая управление всеми ресурсами и обеспечения бесконфликтного взаимодействия с другими подразделами;

- нечеткие, непонятные, неконкретные, недоходчивые цели и задание в политике предприятия;

- формальное проведение внутренних проверок;

- неприменение даже самых простых статистических методов;

- планирование и проведение действий, которые корректируют, без решения сути проблем (с обеспечением предупреждения возникновения этих проблем в будущем);

- усложнен допуск специалистов к принятию решений о распределении финансовых средств, премий, участия, в конференциях, семинарах;

- несогласованность с вопросами автоматизации управленческой деятельности предприятия, с проектным стилем управления, с трудовыми отношениями, с организационной структурой предприятия, с управлением производственными процессами;

- на предприятии не создается среда, благоприятная для стимулирования у работников стремления постоянно улучшать работу свою и своих коллег;

- под повышением управленческой деятельности понимается только улучшение качества продукции, а не всех процессов и ресурсов.

ВЫВОДЫ

руководство персонал стиль управление

Подведем общий итог проделанной работе: под влиянием понимается набор конкретных методов, использование которых позволяет скорректировать поведение кого-либо (в данном случае, подчиненного). Существует множество методов влияния на исполнителя. Использование каждого метода зависит от конкретной ситуации и конкретного сотрудника, поэтому руководитель должен четко представлять, какой из методов произведет оптимальный эффект.

Одной из наиболее интересных форм влияния на коллектив подчиненных является авторитет - с латыни он и переводится как «влияние», «власть». Авторитет руководителя основывается на его личных качествах и деловых характеристиках. Личные качества руководителя должны вызывать уважение, методы - одобрение, обязанности - понимание, а компетентность - удовлетворение. Авторитетный руководитель органично объединяет обе эти стороны. Среди личных качеств больше всего ценится доброжелательность руководителя по отношению к подчиненным, готовность помочь, сочувствие. Из деловых качеств наиболее важны компетентность руководителя, глубокие знание и опыт работы.

По итогам проведенных исследований: можно сказать, что в кафе „Лесная песня” демократический стиль руководства более влиятелен и эффективен. За годы управления персоналом именно демократическим стилем улучшилась работа персона. Это заметили не только рабочие заведения, но и его посетители.

Предложен ряд рекомендаций по созданию действенной комплексной системы управленческой деятельности в кафе "Лесная песня". Внедрение данной системы позволит выйти кафе "Лесная песня" на качественно новый уровень обслуживания потребителей, что положительно отразится на имидж предприятия и повысит его прибыльность.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Азоев Г.Л., Баранчеев В.П. и др. Управление организацией. - М.: ИНФРА, 2003.

2. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. - М.: Народное собрание. 2005. - 160 с.

3. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей. - М.: Инфра-М. - 2000. - 136 с.

4. Афонин А.С. Основи мотивации труда: организационно-зкономические аспекти. - К.: Украинская знциклопедия, 2004.

5. Балабанов И. Т. Основи финансового менеджмента. - М.: Финансы и статистика. - 2007. - 480с.

6. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: «ИНФРА-М». - 2007. - 344 с.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М: ИМПЭ. Изд. «Триада, Лтд». - 2007. - 384 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Уч. - М.:Изд-во МГУ. - 2005. - 416 с.

9. Дафт Р.Л.. Менеджмент Санкт-Петербург: Питер , 2002

10. Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2003.- 832с. (серия "Теория и практика менеджмента"

11. Друкер П.Ф. Практика менеджмента. М. 2000.

12. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М. 2000.

13. Коллинз Дж. От хорошего к великому. СПб. 2001.

14. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми, М.: Форум. - 2005. - 368 с.

15. Основы управления персоналом / Под. ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. шк. - 2006. - 384 с.

16. Питер Ф. Друкер Эффективный управляющий, пер. А. Мкервали СП «Бук Чембэр Интернэшнл». - 2004. - 265 с.

17. Пятенко С. 9 основ менеджмента.-СПб.: Питер, 2004.-608с.

18. Радаев В.В.. Издержки деловых схем и причины легализации бизнеса /ГУ-ВШЭ, Москва

19. Разумная А.М. Факторы, оказывающие влияние на поддержание сетей взаимодействующих фирм.

20. Семь нот менеджмента. - М.: Журнал "Эксперт", 1998-2000.

21. Ушаков К.М., Н. Дерзкова. Власть: основные источники и формы. Директор школы . N 5. С. 3-9 (1997)

22. Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. Ред. И предисл. Я.А. Леймана. - М.: Прогресс. - 2008. - 320 с.

Размещено на Allbest


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.