Организация оплаты труда на предприятии

4

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(НИУ «БелГУ»)

Институт экономики

Кафедра экономики

Курсовая работа

Организация оплаты труда на предприятии

по дисциплине «Экономика организации»

Белгород 2015



Содержание

Введение1. Организация оплаты труда на предприятии1.1 Понятие оплаты труда1.2 Основные формы оплаты труда1.3 Дополнительные формы и система оплаты труда2. Оценка коммерческой эффективности инвестиционного проекта2.1 Инвестиционный замысел2.2 Расчет коммерческой эффективности инвестиционного проекта2.3 Мониторинг экономических показателей проектаЗаключение Список используемых источников

Введение

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.

Целью данной курсовой работы изучение форм и систем оплаты труда на предприятии, существующих на данный момент [3].

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция) [8].

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей).

Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда осуществляет три основные функции [14]:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества работ, услуг.



1. Организация оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие оплаты труда

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [22].

По особенностям выплат различают два вида оплаты труда: основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за явочное на предприятие время, когда работник присутствовал на предприятии. Поэтому к основной относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования [11].

К дополнительной заработной плате относится оплата труда за время, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время (отпуск, отсутствие по болезни и прочее).

Общая сумма средств, предназначенная на оплату труда за определенный период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления - фактический фонд оплаты труда работников. Оплата труда, начисленная в иностранной валюте, перечисляется по курсу Центрального Банка РФ и включается в фонд оплаты труда в рублях. При натуральной оплате труда она определяется по рыночным ценам.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются [23]:

в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.

1.2 Основные формы оплаты труда

Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени [16].

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП =ТС*РВ (1.1)



где ЗП - заработная плата;

ТС - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ - фактически отработанное время.

Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.

Основными составляющими тарифных условий оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащих являются [14]:

минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;

тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;

схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;

тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятии [16].

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗЛ = СР·ВП (1.2)

где ЗП - заработная плата рабочего;

СР - сдельная расценка за единицу продукции;

ВП - количество изготовленной продукции.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов [8].

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

2) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

3) на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда [13]:

1) наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

2) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

3) при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем. Исходной формой в развитых странах была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня [16].

С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом, и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей.

С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме [13].

В современной экономике развитых государств, в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года.

1.3 Дополнительные формы и системы оплаты труда

Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

В случае простой повременной системы оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для сотрудника - повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если он отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе сотрудник получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы [14].

В соответствии с повременно-премиальной системой, сотрудник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных сотрудников. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Так основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации [15].

Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Первичными бухгалтерскими документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой индивидуальной системе заработок сотрудника непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции [12].

В случае косвенно-сдельной системы заработная плата сотрудника находится в прямой зависимости от выработки тех сотрудников, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных сотрудников. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных сотрудников за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных сотрудников в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда может производиться тремя методами;

заработная плата определяется по формуле [13]:

Рк = Тч ·Чр · Нв. (1.3)

где Тч - часовая тарифная ставка вспомогательных сотрудников;

Чр - число обслуживаемых рабочих;

Нв - норма выработки для обслуживаемого сотрудника;

2) общий заработок вспомогательного сотрудника определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим сотрудником;

3) общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных сотрудников и тарифных ставок, обслуживаемых ими сотрудников, на фактический сдельный заработок обслуживаемых сотрудников.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные сотрудники включаются в бригаду.

При сдельно-прогрессивной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции [20].

Размер оплаты труда при аккордно-сдельной системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп сотрудников в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с сотрудниками производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

При использовании сдельно-премиальной системы предусматривается выплата сотруднику в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются [13]:

рост производительности труда;

улучшение качества продукции, работ;

освоение новой техники и технологии;

снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке [16].

Для более полного учета трудового вклада каждого сотрудника в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

При применении системы оплаты труда с групповым премированием заработная плата работников состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. Премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. При этом образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы [19].

Существуют также системы участия сотрудников предприятия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.

В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно привести систему Ракера, разработанную в 50-х гг. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает три этапа:

1) определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;

2) определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет). Этот стандарт устойчив во времени;

3) определяется объем премиального фонда: фактический объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата.

Целью использования подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности своего труда.

Для правильного начисления оплаты труда большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:

дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);

отклонения от нормальных условий работы - листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку [13].

Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.

Простои не по вине рабочих - листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют [6].

Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке или ведомостью, о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Если брак исправляет рабочий, допустивший его, то никакого дополнительного документа не составляют вообще; если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями [8].

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах [11].

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

К дополнительным формам оплаты труда также относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подросткам, за время выполнения общественных или государственных обязанностей, пособий при увольнении и т.д.

Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Важнейшими видами компенсационных доплат является оплата перерывов в работе кормящих матерей и пособия по временной нетрудоспособности.

Для кормящих матерей и женщин в РФ, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в рабочее время и подлежит оплате в размере среднего заработка.

Отпуск по беременности и родам предоставляется и оплачивается женщине полностью (в размере полного заработка) независимо от числа дней, фактически использованных до родов [24].

При наступлении временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие в соответствии с действующим законодательством. Основанием выплаты пособия по временной нетрудоспособности является листок временной нетрудоспособности и в некоторых случаях справка установленной формы.

Для того чтобы рассчитать пособие по временной нетрудоспособности бухгалтеру необходим листок (справка) из медицинского учреждения о временной нетрудоспособности сотрудника предприятия.

В РФ при непрерывном стаже работы существуют следующие размеры пособий [9]:

до 5 лет - размер пособия 60 % среднего заработка;

от 5 до 8 лет - 80 % среднего заработка;

свыше 8 лет - 100 % среднего заработка.

Порядок расчета средней заработной платы устанавливается постановлениями Правительства РФ.

До 1 июля 1993 г. действовал довольно сложный порядок расчета среднего заработка, сохраняемого за работником. Он предусматривал различный период для различных видов дополнительной оплаты и различный состав включаемых выплат.

С 1 июля 1993 г. постановлением Минтруда РФ введен новый порядок исчисления заработка, сохраняемого за работниками, который используется во всех случаях, кроме тех, по которым установлен специальный порядок его расчета (при назначении пенсий, определении размера ущерба, причиненного здоровью работника, пособий по государственному социальному страхованию и по безработице) [14].

Введенный порядок расчета среднего заработка используется по настоящее время с некоторыми изменениями. В соответствии с указанным порядком для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.



2. Оценка коммерческой эффективности инвестиционного проекта

2.1 Инвестиционный замысел

Вариант 32

Организация разрабатывает инвестиционный проект, который заключается в следующем. С 2015 г. решено расширить сеть магазинов и в 2014 г. приобрести встроенное помещение в новом жилом доме стоимостью 11 млн. руб. (оформление интерьера включено в стоимость помещения, срок эксплуатации - 90 лет). Для этого предполагается взять в банке кредит в размере 8 млн. руб. сроком на 2 года под 23 % годовых. Возврат кредита будет осуществляться равномерно. Остальная сумма будет оплачена за счет собственных средств организации.

Стоимость необходимого оборудования составляет 1,26 млн. руб. Его решено приобрести в лизинг. Срок договора - 5 лет. Комиссионное вознаграждение лизингодателю - 17 % от среднегодовой стоимости оборудования. Дополнительные услуги лизингодателя - 22000 руб. в год. Лизинговые платежи производятся равными долями, начиная с первого года.

Сумма необходимых оборотных средств составляет 800 тыс. руб.

Предполагается, что на освоение инвестиций потребуется 2 месяца текущего года, а новый магазин начнет функционировать с 1 января 2015 года.

Прогнозируемая выручка составит в первый год 2975000 руб. в месяц, издержки 1597800 руб. в месяц. В каждый последующий год в течение 5 лет выручка будет увеличиваться на 3 %, издержки на 2 %.

В состав издержек обращения не включены амортизационные отчисления, проценты за пользование кредитом и лизинговые платежи.

Налог на прибыль - 20 %, норма дисконта - 24 %, проектный цикл - 5 лет.

Рассчитать коммерческую эффективность инвестиционного проекта.

2.2 Расчет коммерческой эффективности инвестиционного проекта

Таблица 2.1 - Расчет суммы погашения кредита банку и уплаты процентов за пользование кредитом

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2018	2019
Сумма платежа по возврату кредита (млн. руб.)	4 000 000	4 000 000	-	-	-
Сумма платежа по процентам за пользование кредитом (млн. руб.)	1 840 000	920 000	-	-	-
Всего	5 840 000	4 920 000	-	-	-

Сумма платежа по процентам рассчитывается с учетом ежегодного уменьшения суммы кредита банку.

труд оплата проект издержка

Таблица 2.2 - Расчет среднегодовой стоимости оборудования для расчета лизинговых платежей (руб.)

Годы	Стоимость оборудования на начало года	Амортизационные отчисления	Стоимость оборудования на конец года	Среднегодовая стоимость оборудования
2015	1 260 000	252 000	1 008 000	1 134 000
2016	1 008 000	252 000	756 000	882 000
2017	756 000	252 000	504 000	630 000
2018	504 000	252 000	252 000	378 000
2019	252 000	252 000	0	126 000

1. Амортизационные отчисления рассчитываются исходя из первоначальной стоимости оборудования и срока договора.

2. Среднегодовая стоимость оборудования рассчитывается как среднеарифметическая величина от суммы стоимости оборудования на начало года и стоимости на конец года.



Таблица 2.3 - Расчет лизинговых платежей

Годы	Амортизационные отчисления	Комиссионное вознаграждение	Дополнительные услуги	Выручка	НДС (18%)	Лизинговый платеж
2015	252 000	192 780	22 000	214 780	38 661	505 441
2016	252 000	149 940	22 000	171 940	30 950	454 890
2017	252 000	107 100	22 000	129 100	23 238	404 338
2018	252 000	64 260	22 000	86 260	15 527	353 787
2019	252 000	21 420	22 000	43 420	7 816	303 236
Итог	1 260 000	535 500	110 000	645 500	116 192	2 021 692

1. Сумма комиссионного вознаграждения лизингодателю рассчитывается исходя из условия задачи.

2. Сумма дополнительных услуг рассчитывается исходя из условия задачи.

3. Выручка рассчитывается путем сложения сумм комиссионного вознаграждения и дополнительных услуг для исчисления НДС.

4. НДС - это 18% от суммы выручки.

5. Лизинговый платеж сумма всех начислений за год.

Таблица 2.4 - Прогнозируемый расчет выручки от реализации продукции

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Выручка	35 700 000	36 771 000	37 874 130	39 010 354	40 180 665

Данная таблица заполняется исходя из условия задачи.

Таблица 2.5 - Прогнозируемые издержки обращения (руб.)

Показатель	2015 год	2016 год	2017 год	2018 год	2019 год
1. Издержки	19 173 600	19 557 072	19 948 214	20 347 179	20 754 123
2. Процент за пользование кредитом банка	1 840 000	920 000	-	-	-
3. Лизинговый платеж	505 441	454 890	404 338	353 787	303 236
4. Сумма амортизации по зданию	122 223	122 223	122 223	122 223	122 223
Итого	21 641 264	21 054 185	20 474 775	20 700 966	21 179 582

Таблица 2.6 - Инвестиционные издержки (руб.)

№ п.п	Затраты	Сумма
1.	Здание	11 000 000
2.	Оборотные средства	800 000
Итого:		11 800 000

Таблица 2.7 - Предполагаемые источники финансирования в предпроизводственный период (руб.)

Источники финансирования	Предпроизводственный период (2014 г.)
Общая сумма финансовых средств, в том числе:	11 800 000
Собственные средства организации	3 800 000
Привлеченные финансовые средства (кредит)	8 000 000

Таблица 2.8 - Прогноз финансовых результатов

Показатели	2015	2016	2017	2018	2019
1. Выручка	35 700 000	36 771 000	37 874 130	39 010 354	40 180 665
2. Издержки	21 641 264	21 054 185	20 474 775	20 700 966	21 179 582
3. Прибыль	14 058 736	15 716 815	17 399 355	18 309 388	19 001 083
4. Налог на прибыль	2 811 748	3 143 363	3 479 871	3 661 878	3 800 217
5. Чистая прибыль	11 246 988	12 573 452	13 919 484	14 647 510	15 200 866

Таблица 2.9 - Денежные потоки для оценки эффективности проекта

Показатели	2014	2015	2016	2017	2018	2019
I Операционная деятельность	-	-	-	-	-	-
1.1 Выручка	-	35 700 000	36 771 000	37 874 130	39 010 354	40 180 665
1.2 Издержки	-	21 641 264	21 054 185	20 474 775	20 700 966	21 179 582
1.3 Прибыль	-	14 058 736	15 716 815	17 399 355	18 309 388	19 001 083
1.4 Налог на прибыль	-	2 811 748	3 143 363	3 479 871	3 661 878	3 800 217
1.5 Чистая прибыль	-	11 246 988	12 573 452	13 919 484	14 647 510	15 200 866
1.6 Возврат кредита	-	4 000 000	4 000 000
Операционный доход	-	7 246 988	8 573 452	13 919 484	14 647 510	15 200 866
II Инвестиционная деятельность	-	-	-	-	-	-
2.1 Покупка активов	11 800 000	-	-	-	-	-
2.2 Кредит	8 000 000	-	-	-	-	-
III Чистый номинальный денежный поток	-3 800 000	7 246 988	8 573 452	13 919 484	14 647 510	15 200 866
IV Дисконтирование денежных потоков(Е=24%)	1	0,806	0,651	0,525	0,423	0,342
V Чистый дисконтированный доход (ЧДД)	-3 800 000	5 842 073	5 581 318	7 307 730	6 195 897	5 198 697
VI ЧДД нарастающим итогом	-3 800 000	2 042 073	7 623 391	14 931 121	21 127 018	26 325 715

Сумма, необходимая на покупку активов рассчитывается исходя из потребности производства на первые полгода строительства (50% от прогнозируемых издержек на 2014 г.).

Основные показатели эффективности проекта основаны на учете стоимости финансовых ресурсов во времени, которая определяется с помощью дисконтирования.

Дисконтированием денежных потоков называется приведение их разновременных (относящихся к различным шагам расчета) значений к их ценности на определенный момент времени, который называется моментом приведения и обозначается через t0. Момент приведения может не совпадать с базовым моментом. Дисконтирование применяется к денежным потокам, выраженным в текущих или дефлированных ценах и в единой валюте.

Основным экономическим нормативом, используемым при дисконтировании, является норма дисконта E, выражаемая в долях единиц или процентах в год.

Дисконтирование денежного потока на m-м шаге осуществляется путем умножения его значения Qm на коэффициент дисконтирования , рассчитываемой по формуле:

(2.1)

где - момент окончания m-го шага.

В нашем случае расчет коэффициента дисконтирования производится следующим образом:

; (2.1)

(2.2)

; (2.3)

; (2.4)

. (2.5)

2.3 Мониторинг экономических показателей проекта

Важнейшим показателем эффективности проекта является чистый дисконтированный доход (ЧДД), который представляет собой накопленный дисконтированный эффект (дисконтированное накопленное сальдо) за расчетный период:

ЧД и ЧДД характеризуют превышение суммарных денежных поступлений над суммарными затратами для данного проекта соответственно без учета и с учетом неравноценности эффектов, относящихся к различным моментам времени.

Сроком окупаемости с учетом продолжительности периода от начального момента до момента окупаемости. Начальный момент указывается в задании на проектирование (обычно это начало нулевого шага или начало операционной деятельности). Моментом окупаемости называется тот наиболее ранний момент времени в расчетном периоде, после которого текущий чистый доход ЧД становится и в дальнейшем остаётся неотрицательным.

Сроком окупаемости с учетом дисконтирования называется продолжительность периода от начального момента до (момента с учетом дисконтирования). Моментом окупаемости с учетом дисконтирования называется тот наиболее ранний момент времени в расчетном периоде, после которого текущий чистый дисконтированный доход ЧДД становится и в дальнейшем остается неотрицательным.

В перечень основных показателей, используемых для расчетов эффективности проекта, можно включить следующие:

-чистый доход;

-чистый дисконтированный доход;

-срок окупаемости;

На рисунке 2.1 представлена графическая интерпретация коммерческой эффективности рассматриваемого инвестиционного проекта:



Рисунок 2.1 - Финансовый профиль проекта

В нашем случае:

срок действия проекта - 5 лет;

чистый доход - 55 783 300 руб.;

чистый дисконтированный доход - 26 325 715 руб.;

срок окупаемости равняется 7 месяцам, что меньше проектного срока;

максимальный денежный отток - (-3 800 000) руб.

Вывод: Проект экономически эффективен.



Заключение

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

Необходимая часть организации труда - организация рабочих мест. Рабочее место - это первичное звено произ-водства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

И важным последним фактором организации труда на производстве является организация заработной платы. Т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом.

Список используемых источников

1. Баскакова, О. В., Экономика предприятия: Учебник. - М.: Дашков и К, 2012. - 90 с.

2. Башкирова, Е. И. Развитие экономики [Текст] / Е. И. Башкирова. - М.: Изд-во Финпресс, 2013. - 117 с.

3. Волков, А. С., Организация оплаты труда. ? М., 2011. - 280 с.

4. Волков, С. И. Современная экономическая теория [Текст]: учебник для вузов / С. И. Волков, Р. С. Восканян. - М.: Путь, 2013. - 485 с.

5. Голубков, Е. П. Экономика фирмы [Текст]: учебник для вузов / Е. П. Голубков. - М.: Изд-во «Финпресс», 2011. - 305 с.

6. Долгопятова, Т. А. Микроэкономика [Текст]: учеб. пособие для вузов / Т. А. Долгопятова. ? М.: Просвещение, 2013. - 541 с.

7. Желтиков, В. А. Экономика предприятия [Текст]: учебное пособие для вузов / В. А. Желтиков. - М.: Дашков и К Академцентр,2010. -- 167 с.

8. Зубаревич, Н. В. Финансовый менеджмент [Текст]: учебное пособие для вузов / Н. В. Зубаревич. - М.: Изд-во Стереот, 2012. - 264 с.

9. Ковалев, А.П. Система оплаты труда: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 67 с.

10. Магамедов М.Д. Экономика организации: Учебник. - М.: Дашков и К, 2013. - 184 с.

11. Мухина И.А. Экономика организации: Учебник. - М.: Флинта, 2013. - 65 с.

12. Скляренко В.К. Экономика предприятия: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2012. - 528 с.

13. Филюрин, А. С. Финансы и статистика [Текст] / А. С. Флюрин // ЭКО, 2013. ? №5. - С. 12-24.

14. Фомина, Е. В. Мировая экономика [Текст] / Е. В. Фомина // Экономика в России и за рубежом. ? 2014. ? №1, С. 36-38.

15. Чармэссон, Г. Бухгалтерский учет и аудит [Текст] / Г. Чармэссон. - СПб.: Издательство «Питер», 2012. - 206 с.

16. Шаповалова, И. Планирование бизнеса и внутрифирменное управление [Текст] / И. Шаповалова // Рекламный мир. - 2013. ? №11. - С 14-18.

17. Швец, М. Заработная плата на предприятии [Текст] / М. Швец. - М.: Изд-во Владос, 2014. - 58 с.

18. Шеметов П.В. Оплата труда на предприятии [Текст]: учебник для вузов / П.В. Шеметов, С.В. Петухова. ? М.: Изд-во Омега-Л, 2011. - 300 с.

19. Шульц Д. Фирмы, рынок и право [Текст: учебник для вузов / Д. Шульц, Д.Б. Барнс. - М.: ИД Гребенщикова, 2014. - 409 с.

20. Элимер М.И. [Электронный ресурс] - Режим доступа: - http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/oplata-truda.html

21. Эллвуд Я. Проблемы экономики и управления [Текст]: учебник для вузов / Я. Эллвуд. ? М.: ФАИР-ПРЕСС, 2013. - 230 с.

22. Эллвуд Я. Себестоимость на предприятии [Текст]: учебник для вузов / Я. Эллвуд. ? М.: ФАИР-ПРЕСС, 2013. - 230 с.

23. Эмир О.Е. [Электронный ресурс] - Режим доступа: ? http://www.aup.ru/books/m166/4_1.htm

Размещено на Allbest.ru