Управление кадрами на предприятии (на примере Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП "Кировлес")

должностного оклада;

доплат;

премий. [12]

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, МОП, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором головного предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. Сам филиал рассчитывает заработную плату, только согласно штатному расписанию, утвержденному главным КОГУП «Кировлес». При оплате труда рабочих применяется:

- повременная оплата, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу. К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

- доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; к тарифу выплаты.

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за руководство сменой;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий. В организации предусмотрены и выплаты за выслугу лет, которые составляют:

- за 1-1,5 лет - 5%;

- за 5-10 лет - 10%;

- за 10-15 лет - 15%;

- за 15-20 лет - 20%;

- за 20 и более - 30% от оклада. [12]

Таким образом, заработная плата является основным стимулом трудовой деятельности человека. И если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнуться с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации.

Таким образом, рассмотрев систему управления персоналом в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес» главными недостатками являются: в линейно-функциональной организационной структуре управления существуют дублирование функции и высокие требования к руководителю; также наблюдается недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; недостаточное внимание другим сотрудникам филиала. Тем самым происходит повышение числа взаимодействий между отдельными структурными подразделениями, снижая, таким образом, эффективность коммуникаций всей организационной структуры. В результате характеристики организационной структуры Белохолуницкого лесхоза выявлено, что отрицательно сказывается, на деятельность филиала, стимулирование функциональной изолированности и затруднение межфункциональной координации, что обусловлено распределением функции между отделами. Происходит затруднение планирования, анализа и контроля персонала филиала. В Белохолуницком лесхозе - филиале КОГУП «Кировлес» преобладает высокая степень централизации. Уровень принятия решения минимальный и жесткий контроль над подчиненными. Для специалистов же уровень централизации минимальный, а уровень самостоятельного принятия решения - высокий.

В результате анализа системы службы управления персоналом в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес» было выявлено ряд недостатков:

1) недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала;

2) в области подбора персонала - большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за удаленности мастерских участков; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;

3) в области системы обучения и развития персонала - деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников;

4) в области мотивация труда - повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.

Таким образом, рассмотрев на примере систему управления кадрами Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес», заключением этого анализа может стать анкета, которая была проведена на самом предприятии и может показать эффективность работы службы по персоналу филиала. Цель данной анкеты: определение представления сотрудников Белохолуницкого лесхоза качества их труда.

Судя по данным ответам сотрудников на предложенные вопросы, результаты анкеты показывают, что работники свое реальное отношение к труду оценивают как довольно хорошее (таблица приложение 7), на вопрос «Как Вы оцениваете качество своего труда» «отлично» ответили 57,3% респондентов. Можно предположить, что работники в какой-то мере завысили оценки своего отношения к труду, но не очень значительно. Анкета «Удовлетворенность работой и отдельными ее элементами» дает службе по управлению персоналом выявить отношение сотрудников о различных аспектах профессиональной деятельности и жизни в организации. По данным таблицы приложение 8 условия труда, перечисленные в ней, в целом устраивают работников филиала, лишь такой компонент, как размер заработка (со всеми доплатами) не полностью устраивает опрошенных работников. Удовлетворенность работой также в целом достаточно высока. Так, например, работой в целом удовлетворены 85,5% опрошенных, а условиями труда - в целом удовлетворены 69,1%.

Таким образом, на отношение к труду работников филиала в первую очередь влияют такие факторы как заработная плата, содержание труда, ценностные ориентации и мотивы труда. Большинство работников ориентированы на получение материальных благ, и чем выше заработная плата, тем выше удовлетворенность всем трудом. Содержание труда по значимости стоит на первом месте, а не заработная плата. Значит, сотрудникам филиала важно то чем они занимаются и в каких условиях.

В целом система управления персоналом в Белохолуницком лесхозе находится в стадии разработки и требует определенных совершенствований.

Заключение

Персонал играет немаловажную роль в успешном становлении организации, поэтому необходимо четко и правильно подходить к выбору подходов и методов управления персоналом организации. К подходам управления персоналом относится: классический подход и гуманистический подход. Именно от выбора подхода зависит качество организации труда на предприятии. К методам управления персоналом относят административные, экономические и социально-психологические методы. Необходимо комбинировать между собой эти методы и выбирать каждый в соответствии со сложившейся ситуацией, что приведет к повышению связей в трудовом коллективе, что считается важным в эффективном управлении персоналом. Не последнюю роль в организации играет нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. За счет нормативно-методических и правовых документов строятся отношения между руководителем и его подчиненными. Вся система управления персоналом организации включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Выделяют три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Методы управления персоналом играют немаловажную роль в организации. Именно от методов управления зависит деятельность подразделений внутри организации. Необходимо рационально походить к формированию методов и согласовать их между собой, для достижения высокой трудоспособности сотрудников.

Для исследования системы управления кадрами на предприятии, был проведен анализ системы управления персоналом на примере Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».

Белохолуницкий лесхоз-филиал КОГУП «Кировлес» имеет линейную структуру управления. Необходимо отметить, что линейная структура имеет ряд достоинств: четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными; быстрота реакции в ответ на прямые указания; личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другое.

Однако существуют и недостатки, такие как высокие требования к руководителю и перегрузка менеджеров.

Проанализировав данные о движении численности персонала можно сделать вывод, что в целом, с каждым годом принятие новых сотрудников на предприятие сокращается, а увольнения приходят к стабильности. Ежегодно сотрудники предприятия покидают его по собственному желанию. Основной акцент в системе управления персоналом Белохолуницкий лесхоз-филиал КОГУП «Кировлес» делает на экономические методы управления. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда. В целом, по результатам анкетирования работников в лесхозе, сотрудники оценивают реальное отношение к труду как довольно хорошее по многим показателям. Но все-таки материальная заинтересованность является одним из основных стимулов трудовой активности, именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя мотива, при анкетировании.

Таким образом, исследовав систему управления кадрами, можно сделать вывод, что знание методов управления, основных функции, их умение соотносить с конкретной ситуацией, дает массу преимуществ в ведении того или иного производства. Повышает конкурентоспособность, стимулирует производителей на выпуск более качественной продукции и материалов. А также всякая система управления персоналом имеет возможность совершенствоваться и достигать поставленные цели, главное рационально использовать самые значимые для организации ресурсы - трудовые. Итак, цель исследовательской работы достигнута, поставленные задачи решены.

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации [Текст]: [Принята всенар. Голосованием 12.12.1993 г.] (с изм. от 09.06.2001 г.).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: федер. Закон РФ от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (в ред. ФЗ от 09.05.2005 г. №45-ФЗ).

3. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., доп. и перераб.- М.: ЮНИТИ, 2002. - 506с.

4. Гончаров, В. И. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие для вузов / Гончаров В. И. - изд. КноРус, 2010, с. 480.

5. Гиляровская, Л. Т. Комплексный анализ материального и социального стимулирования труда [Текст] / Л.Т. Гиляровская. - Воронеж: Изд-во Воронеж. ун-та, 2008 - 153 с.

6. Дривольская, Н. А. Факторы мотивации труда [Текст] / Дривольская Н.А. // Российское предпринимательство. Экономика. - 2010.- №1. - С. 82-87.

7. Егоршин, А. П., Гуськова, И.В. Методология управления трудовыми ресурсами [Текст] / А.П. Егоршин, И.В. Гуськова / монография; под науч. - ред. А.П. Егоршина. - Нижний Новгород: НИМБ, 2009. - 351 с. - Библиогр.: с. 345 - 348. - 1000 экз.

8. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е. П. Ильин. - СПб.: Питер, 2003. - 512 с.

9. Ильина, Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами [Текст] / Л. О. Ильина. - изд. Феникс, 2009. - 416 с.

10. Камалтдинова, Р. М. Влияние мотивации труда на эффективное управление производством [Текст] / Р.М. Камалтдинова // Вестник инжэкона. Сер. 3. Экономика. - 2009. - №3(30). - С. 395 - 397.

11. Купер, Доминик, Отбор и наём персонала: технологии тестирования и оценки [Текст] / Купер, Доминик, И.Т. Робертсон, Г. Тинлайн; пер. с англ. Т.Э. Окорокова; под науч. ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2009. - 331, [1] с. - 2100 экз.

12. Примерные данные о деятельности и историческая справка Белохолуницкого лесхоза - филиала КОГУП «Кировлес».

13. Ромашов, Ю. М. Лесная политика России: желаемое и действительное / Ю. М. Ромашов // ЭКО. - Новосибирск, 2009. - №11. - с. 77 - 92.

14. Токсанбаева, М.С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала [Текст] / М.С. Токсанбаева; РАН, ин-т социально-экономических проблем народонаселения. - М.: Наука, 2010. - 259 с.

15. Травин, В. В. Мотивационный менеджмент [Текст] / В.В. Травин, М.И. Магура, М.В. Курбатова; Аккад. Нации. - М.: Дело, 2010. - 96 с.

16. Фокина, Т.И. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / Фокина, Т.И., Юшина, Е. А., Заузолкова, Е. Н.; под общ. ред. Е. А. Юшиной. - Киров: Аверс, 2011.-324 с.

17. Щербак, Ф.Н. Моральные стимулы в труде [Текст] / Ф.Н. Щербак. - М.: Республика, 2010. - 184 с.

18. Официальный сайт Администрации Кировской области [Электронный ресурс] / Экономика. Лесопромышленный комплекс. - 2012.- Режим доступа: www.aco.kirov.ru

19. Официальный сайт Правительства Кировской области [Электронный ресурс] / Власть. Органы исполнительной власти. Департамент лесного хозяйства. - 2012.- Режим доступа: www.kirovreg.ru

20. Официальный сайт Федерального агентства лесного хозяйства [Электронный ресурс] / Акты Рослесхоза. Приказы - 2012.- Режим доступа: www.rosleshoz.gov.ru

21. Официальный сайт Финансы [Электронный ресурс] / Правовой консультант. ЕТКС. Выпуски - 2012.- Режим доступа: www.wfin.kz

22. Официальный сайт журнала «Вопросы экономики» [Электронный ресурс] / статьи из архива за 2010-2011 года. - 2012.- Режим доступа: www.vopreco.ru

Приложение 1

Структура системы управления персоналом

Приложение 2

Нормативы численности управленческого персонала лесхозов Федеральной службы лесного хозяйства России