Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Поволжский государственный технологический университет»

Расчетно-графическая работа

по дисциплине: «Управление персоналом»

На примере ЗАО ПЗ «Семеновский»

Выполнил: студент

группы ЭУПАПК-41

Лямин Б.М.

Проверила: Краснова С.В.

Йошкар-Ола, 2014



Введение

Управление предприятием представляет собой процесс обеспечения его деятельности для достижения поставленных целей. Важной составляющей данного процесса является управление персоналом. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом на предприятии» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Целью данной работы является изучение системы управления персоналом на предприятии ЗАО ПЗ «Семеновский»» и разработка предложений по совершенствованию работы с персоналом.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- дать общую характеристику предприятия;

- проанализировать показатели численности и структуры персонала на предприятии.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Актуальность темы данной работы объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Данная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников.



1. Общая характеристика предприятия

Основные средства - часть имущества организации, которая в зависимости от назначения используется как средство труда при производстве и переработке продукции, выполнения работ, оказания услуг; служат в течение года и более и частями (в форме амортизаций) переносят свою стоимость на себестоимость продукции, работ и услуг. Основные фонды - стоимостная денежная форма основных средств. Учет основных средств осуществляется в натуральных и стоимостных денежных единицах измерения.

Экономическая эффективность использования основных производственных фондов определяется сопоставлением результатов производства и их стоимостью. При этом используются следующие показатели: фондоотдача, фондоемкость, фондовооруженность, фондорентабельность.

Фондоотдача - важнейший показатель использования основных фондов. Повышение фондоотдачи - важнейшая задача предприятия в настоящее время. Фондовооруженность труда характеризует наличие основных производственных фондов, приходящихся на одного среднегодового работника, занятого в сельскохозяйственном производстве.

Таблица 1. Основные показатели деятельности организации

Показатели	Годы	2013г в % к 2009г
	2009	2010	2011	2012	2013
Выручка, тыс. руб.	224995	293610	322834	323917	417217	185,4
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	180105	211199	271102	262572	378708	210,3
Чистая прибыль, тыс. руб.	46241	79647	58191	60554	76526	165,5
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	221922	261312	301687	331389	387834	174,8
Площадь сельскохозяйственных угодий, га в том числе площадь пашни, га	16055 16348	13359 11096	13359 11096	11127 11127	14215 14153	88,5 86,5
Численность поголовья КРС, гол. в том числе коров, гол.	5203 2500	5624 2500	5462 2500	5556 2500	5963 2700	114,6 108
Среднегодовая численность работников, чел.	550	559	513	510	550	100
Фондоотдача, руб./ руб.	1,01	1,12	1,07	0,98	1,07	106
Фондовооруженность труда, тыс. руб./чел.	403,5	467,5	588,1	649,8	705,2	174,8

Проведенные расчеты свидетельствуют об увеличении всех показателей, характеризующих размеры предприятия. По сравнению с 2009 годом общая выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг увеличилась в 1,85 раза, а чистая прибыль, полученная предприятием, возросла в 1,6 раза, а себестоимость, относительно 2009 года, увеличилась более чем в 2 раза, это свидетельствует о стабильности процессов производства за рассматриваемый период.

Осуществленные реорганизации предприятия в форме присоединения оказали значительное влияние на изменение анализируемых показателей. Так среднегодовая стоимость основных производственных фондов за рассматриваемый период увеличилась в 1,7 раза, общая площадь сельскохозяйственных угодий снизилась на 11,5 %, а пашни на 13,5%. Среднегодовая численность работников осталась без изменений. Рост поголовья крупного рогатого скота на 14,6 % и в том числе коров на 8 %, что также свидетельствует о расширении деятельности предприятия. Изменение структуры поголовья (доля коров как наиболее продуктивной группы в поголовье увеличилась за анализируемый период) должно благоприятно отразиться на выходе продукции.

2. Трудовые ресурсы предприятия

управление персонал мотивация трудовой

Трудовые ресурсы предприятия (персонал) - это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях. Трудовые ресурсы предприятия как главная и производственная сила представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства сельхозпродукции и его экономической эффективности. От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность

Трудовые ресурсы предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью. Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью. Качественная характеристика персонала зависит от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда, а ее повышение - главный фактор экономического роста. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

Таблица 2. Социально-экономические показатели

Показатели	Годы	2013г в % к 2012г
	2011	2012	2013
Численность работников всего, чел	513	510	550	107,8
Производительность труда, тыс. руб./ чел	629,3	653,1	758,5	116,1
Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб.	14258	15910	16880	106
Фондовооруженность труда, тыс. руб./чел.	588,1	649,8	705,2	108,5

Среднемесячная заработная плата одного работника за 2013 год составила 16880 руб., по сравнению с 2012г. прирост составил 970 руб. или 6%. Производительность труда на 1 работника по предприятию за 2013 год составила 758,5 тыс. руб./чел., то есть по сравнению с 2012 годом произошел рост на 105 тыс. руб./чел. или 16,1%. Темпы роста производительности труда выше чем темп роста среднемесячной заработной платы, что говорит об эффективном использовании фонда оплаты труда.

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой. Показатели состояния кадров рассмотрим в таблице 3.

Таблица 3. Показатели состояния кадров

Показатель	Методика расчета	Годы	Изменение (+/-)
		2011 г.	2012 г.	2013 г.
Коэффициент выбытия кадров		0,21	0,15	0,06	-0,15
Коэффициент приема кадров		0,08	0,1	0,1	-0,07
Коэффициент стабильности	Кст =1+ Кпр- Квыб	0,87	0,95	1,04	0,17

Проанализировав таблицу можно сделать вывод, что на предприятии с 2011 года снизились коэффициенты выбытия и приема кадров, однако коэффициент стабильности увеличился на 0,17, что положительно сказывается на работниках предприятия.

Производительность труда - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени.

Одним из основных показателей производительности труда является выработка продукции на 1 работника в натуральном выражении:

,

где q - объем произведенной продукции, ед.;

Таким образом, мы видим, что показатель выработки за анализируемый период увеличился на 129,3, что связано с увеличением объема производства продукции.

Совершенствование оплаты труда должно быть направлено в первую очередь на повышение мотивации работников. Это, в первую очередь, подразумевает пересмотр системы заработных плат. Основное внимание необходимо уделить заработной плате работников, занятых в сельскохозяйственном производстве. Выплаты социального характера были выплачены только руководителям предприятия, необходимо осуществлять выплаты и для других категорий работников.

Важная проблема сельскохозяйственных предприятий - привлечение и закрепление рабочей силы.

Большую роль в привлечении рабочей силы может сыграть демографическая политика предприятия как составная часть кадровой политики.

Прежде всего, это касается женских коллективов, где с целью повышения занятости рабочих следует предусмотреть такие мероприятия, как:

- оказание помощи матерям, имеющим детей, а также молодым семьям;

- развитие сферы обслуживания на предприятии;

- использование нестандартных режимов рабочего времени и надомного труда;

- организация свободного времени и т.п.

Для привлечения и закрепления кадров немаловажное значение имеет реализация социальной политики, направленной на предоставление работникам льгот и услуг социально-экономического, культурного и бытового характера, обеспечение социальной защиты работников.

3. Совершенствование управления персоналом на предприятии

Развитие производительных сил закономерно повышает требования к уровню организации в сфере управления, улучшение его качества и повышение эффективности составляют один из наиболее значительных резервов экономического роста. От этого в значительной мере зависит уровень производительности всего общественного производства.

Совершенствование организации управленческого труда включает в себя следующие моменты: экономия труда и времени, повышение производительности труда управленческих работников. При этом под эффективностью понимается не только снижение затрат на управление, но и социально-психологические аспекты.

Наиболее распространенные методы изучения организации труда и затрат рабочего времени управленческих работников: анкетирование, устный опрос, фотография и самофотография рабочего дня и ряд других.

Порой руководителю не требуется больше профессиональных знаний и способностей, чем у него имеется в данный момент, для того, чтобы работать значительно эффективнее. Ему необходимо только усовершенствовать свои хорошие навыки в работе, установив недостатки и, прежде всего, неэффективное использование рабочего времени, его потери.

Эффективность труда руководителя есть мера соответствия затрат и результатов его личного труда и труда работников службы, которую он возглавляет, при условии решения поставленных перед ними задач. Практически каждый руководитель знает результаты работы своего подразделения.

Рациональная организация рабочего времени руководителя требует учета всех выполняемых работ, систематического наблюдения за своим рабочим временем, изучения структуры затрат рабочего времени. Это дает возможность анализировать использование рабочего времени, составлять обоснованные планы личной работы. Без учета и анализа использования рабочего времени, составленные руководителем планы личной работы, окажутся оторванными от реальных условий. Так, работа, связанная с выполнением должностных обязанностей, занимает общем рабочем времени всего 9 %. В т. ч. аналитическая работа составляет 2,18 %. В то время как работа с документацией - 13.64%, поиск информации - 9,44 %. Наибольший удельный вес в работе руководителя занимает работа с людьми - 26,8 %, служебные разъезды - 1,6 % времени в работе руководитель затрачивает на исправление неправильно выполненной работы и 0,79 % - проверка правильности ее выполнения.

Проведя анализ бюджета рабочего времени, следует учитывать, что используемые данные не всегда позволяют делать правильные выводы о ее качестве. Руководитель должен критически проанализировать структуру затрат своего времени и качество своей работы, чтобы сделать правильный вывод о присущем ему индивидуальном рабочем стиле.

Коэффициент затрат рабочего времени, рассчитываемый как отношение времени полученной работы (Р) к общему фонду времени (Ф), включая потери (П), показывает использование рабочего времени руководителя лишь на 85 %.

Для повышения эффективности управленческого труда и сокращения потерь рабочего времени руководителям следует тщательно планировать свой рабочий день, неделю. Определенный порядок чередования рабочего времени и перерывов, установленный на основе анализа работоспособности, имеет цель обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья человека.

Планирование - элементарное условие успешной организации управления. Смысл планирования состоит в том, чтобы в стиль работы руководителей и специалистов внести определенную систему.

Изложенная характеристика плана, рассчитанного не только на обычное, но и на неожиданное течение событий, быстрое изменение условий и возможностей, несомненно, представляет большой интерес для практической работы. План работы должен исходить из представления как о возможных изменениях в закономерностях, так и о случайных обстоятельствах. Он должен быть гибким и при определенных ситуациях корректироваться, уточняться.

Наряду с общим по хозяйству планом руководители должны иметь свои личные творческие планы. А решение наиболее важных вопросов систематически должно рассматриваться на заседаниях правления, что дает возможность упорядочить координацию деятельности подразделений, а также труд управленческих работников.

В хозяйстве план работы руководителя должен дополняться твердым распорядком работы всех служб. Также должны быть установлены определенные дни, а также часы для осуществления различных мероприятий, длительность их проведения. Это приучает всех к дисциплине и оперативности в работе.

Тот, кто хочет планировать должен иметь представление:

об основных и неотложных работах;

о потенциальной производительности своего личного труда и труда своих сотрудников;

о времени и средствах, которыми располагает руководитель.

Основой планирования является четкая регламентация заданий и систематическое уточнение рабочих планов.

Планирование управленческого труда в сочетании с производственным планированием создает следующие преимущества:

устраняет неравномерность в работе;

упрощает процесс принятия решения, ликвидирует простои, повышает эффективность использования рабочего времени, уплотняет его;

облегчает координацию в работе внутрихозяйственных подразделений и служб:

снижает нагрузку руководящих работников и специалистов

расширяет возможности контроля;

повышает уровень творческой работы и заинтересованности в достижении поставленных целей;

позволяет высвободить время, необходимое для продумывания стратегических задач дальнейшего социально-экономического развития хозяйства.

Важные инструменты в планировании - выработка и реализация плана-графика рабочей недели. Такие планы-графики должны включать не только параметры повседневной текущей работы, в том числе время, выделенное для встреч и бесед со специалистами, руководителями внутрихозяйственных подразделений, но и время, отведенное для приема рядовых работников, ветеранов хозяйства (такие часы должны быть священными и ни в коем случае не нарушаться), время совещаний и т. п.

Часто руководители жалуются на то, что немало времени уходит на совещания. Это верно. Однако без них обойтись невозможно. Ведь они также являются неотъемлемой частью планируемой работы.

В связи с этим можно выделить следующие критерии их организации и проведения:

1) совещания должны быть максимально короткими, что возможно лишь при проработке повестки дня (она должна быть предельно конкретной) и жестком регламенте работы;

2) должны быть лишь те, чье присутствие действительно необходимо для пользы дела, кто будет вырабатывать совместное решение или кому придется организовать его выполнение; проект решения надо заблаговременно раздать участникам;

крайне важно следить за четким выполнением регламента выступлений, пресекая любые попытки злоупотреблять отведенным временем;

необходимо тщательно готовить проект решения, четко формулировать поставленные задачи, определить их адресность, ответственных исполнителей и сроки выполнения намеченного;

нужно стремиться к тому, чтобы выступления были конструктивными, а не носили характер самоотчетов.

Разумеется, планирование личного труда - процесс творческий, индивидуализированный в зависимости от опыта, практических навыков, уровня профессиональной подготовки. Но составление личных планов крайне необходимо руководителю любого ранга. Такие планы не только дисциплинируют, но и облегчают труд работников аппарата управления, делают его более плодотворным.

При оценке организации труда работников аппарата управления, помимо использования рабочего времени, следует анализировать документацию и документооборот: устанавливать степень рационализации информации, оснащенность трудовых процессов техническими средствами, изыскивать резервы лучшего использования рабочего времени; устанавливать прямые потери, связанные с недостатками организации рабочих мест и условий труда, нарушением плановости в работе, ожиданиями нужных материалов, неоправданными совещаниями; улучшать использование рабочего времени с точки зрения структуры работ; добиваться, чтобы содержание работ каждого работника строго соответствовало возложенным на него обязанностям и степени ответственности, исходя из требований оптимального разделения труда; использовать каждого работника в соответствии с его способностями и квалификацией.

Для оценки влияния качества управленческого труда на производительность использована корреляционно-регрессионная модель линейного вида:

У = АО + А1*Х1 +А2*Х2 (5),

Где У - результативный фактор, обозначающий уровень производительности труда, руб. / среднегод. раб.;

XI - среднегодовая численность управленческих работников с высшим образованием, чел.;

Х2 - годовой фонд оплаты труда одного управленческого работника, руб.

В данном случае на результативный признак действуют два фактора - численность управленческих работников с высшим образованием, годовой фонд оплаты труда.

Рассмотрев матрицу парных коэффициентов корреляций, можно сделать вывод, что между У (производительностью труда) и первым факторным признаком XI (численностью управленческих работников) связь незначительная УХ1 = 0,221286. Между У и Х2 (фондом оплаты труда) прослеживается тесная связь УХ2 = 0,865853

Рассчитанные коэффициенты парных корреляций показывают наличие тесной связи между выбранным результативным и факторным признаками.

Коэффициент регрессии А1 показывает, что в данном предприятии увеличение численности управленческих работников с высшим образованием уменьшает производительность труда. А1 = -158,5 - это значит, что при увеличении численности управленческих работников с высшим образованием на 1 человека, происходит в среднем снижение производительности труда на 158,5 руб.

Важным фактором повышения производительности труда является стимулирование труда работников предприятия. Выбранный показатель - это годовой фонд оплаты труда. Он характеризует стимулирование работников предприятия в денежной форме. Коэффициент корреляции по данному фактору = 0,87, т.е. существует очень тесная связь между производительностью труда и годовым фондом оплаты труда работников аппарата управления.

А2 = 2,60 - это значит, что при увеличении годового фонда оплаты труда на 1 работника на 1 руб., производительность труда возрастает на 2,60 руб.

Уравнение регрессии значимо. Критерий Фишера расчетный (38,318) больше, чем табличный (19,00), это значит, что величина индекса корреляции признается существенной. Коэффициент множественной корреляции R= 0,98720127 и коэффициент множественной детерминации R= 0,97456635 свидетельствуют о том, что связь между результативным и факторными признаками очень высокая.

Таким образом, уровень оплаты труда играет ведущую роль в повышении производительности труда, а также в деле закрепления кадров.

Большое значение для хозяйства имеет совершенствование структуры управления.

Совершенствование структуры управления сельскохозяйственных предприятий, как правило, ведется в двух направлениях: во-первых, совершенствование структуры управления на основе упорядочения деятельности аппарата управления; во-вторых, совершенствование структуры управления на основе рационализации организационно-производственной структуры.

Из мероприятий по совершенствованию структуры предприятия можно выделить несколько наиболее важных. Эффективными являются мероприятия, основанные на упрощении организационной структуры.

Практикой доказана целесообразность упрощения организационного устройства предприятия путем ликвидации отделений (производственных участков) и прямого подчинения бригад общехозяйственному руководству.

Управляющий отделением (производственным участком) призван координировать деятельность бригадиров, осуществлять ряд других функций управления. Это оправдано в условиях, когда в составе отделения имеется несколько бригад и главным специалистам трудно непосредственно руководить бригадами.

При совершенствовании структуры управления наиболее целесообразен поэтапный переход по мере подготовки кадров, внедрения в структуру управления такого специалиста как менеджер по персоналу. Высокое качество управления достигается в сельскохозяйственных предприятиях, внедривших должность менеджера по персоналу, важность и необходимость которой возросла в условиях рыночной экономики.

Появление менеджера по персоналу, имеющего подготовку в области промышленной социологии и психологии поменяет всю форму кадровой работы. Для менеджера по персоналу рекомендуется определить ряд функций:

отвечать за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также за организационные механизмы ее обеспечения;

предвидеть перспективы предприятия с использованием практических знаний в области управления человеческими ресурсами;

определять потребность, возможность и пути решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Ключевые области компетентности для успешной работы менеджера по персоналу необходимо проранжировать следующим образом: 1) этичность; 2) коммуникабельность: 3) умение слушать; 4) контактность; 5) командная ориентация; 6) добросовестность; 7) рассудительность; 8) результативность; 9) настойчивость; 10) уверенность в себе; 11) преданность и деловая ориентация; 12) образование.

После преобразования структуры управления - с введением менеджера по персоналу и с сокращением управляющих отделениями на три человека, предприятие будет более лучше функционировать. В результате увеличится и производительность труда.

4. Совершенствование стимулирования и развитие мотивации

Мотивация сотрудников всегда является одним из самых главных вопросов руководителей уважающих себя предприятий. Что движет людьми, пришедшими на работу в данную организацию? Какие цели - личные или профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Предприятие может предоставлять достойную заработную плату, привилегии, прилагающиеся к должности и т. д. Однако, кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет еще что-то. Это «что-то» у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому, расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной и профессиональной среде.

На трудовое поведение работников сельскохозяйственного предприятия в большой степени оказывает влияние денежное вознаграждение и в меньшей степени (в отличие, например, от медицинских работников) - признание профессиональных достижений, а также возможность профессионального развития.

Уместно в данном случае заострить внимание на вопросе престижности сельскохозяйственного труда. Отношение государства к современным аграриям неоднозначно. С одной стороны, государство стремится якобы к созданию продовольственной безопасности, но, с другой стороны, одновременно бросает крестьян в пучину «дикого рынка», самоустраняясь от государственного регулирования АПК, проводя политику невмешательства в систему ценообразования, создавая благодатную почву для продовольственных интервенций со стороны стран дальнего ближнего зарубежья. Сложно в такой ситуации говорить о мотивации к сельскохозяйственному труду, когда ощущается явная поддержка зарубежного фермера, проводится активный закуп импортного продовольствия за счет валютных ресурсов, в то время как продукция отечественных товаропроизводителей остается зачастую к: невостребованной.

Прежде чем говорить о создании условий для управления мотивацией работникам сельскохозяйственного предприятия, необходимо одновременно проводить политик) адаптации, и в первую очередь, не хозяйствующих субъектов, а главных участников аграрной реформы - отечественных аграриев. В целях повышения мотивации трудовой активности предлагается выработать такую палитру мер на уровне государства, которые бы (меры) позволили бы устранить (или хотя бы значительно ослабить) основные факторы внешнего воздействия, способствующие усилению влияния демотивационных внутренних факторов (несвоевременность выплаты заработной платы, неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, а проще сказать, пьянство на рабочих местах, плохие санитарно-бытовые условия на производстве, невозможность получить жилье и др.).

Низкая рентабельность, убыточность аграрных предприятий требуют проведения системной и последовательной долговременной экономической политики, учитывающей внутренние резервы, потенциал аграрного сектора и предполагающей его государственную поддержку. К внутренним резервам относится, прежде всего, мотивация хозяйственной деятельности, которая при рыночных отношениях зависит от прав собственности и от характера взаимоотношений между различными участниками, собственником, управляющими и наемными работниками.

Мотивация опирается на потребности, а поскольку у сельских жителей первичные потребности полностью пока не удовлетворяются, постольку мотивация у них связана, прежде всего, с достижением материального благополучия, которое обеспечивается путем увеличения оплаты труда. Низкая заработная плата в сельском хозяйстве не может выполнять стимулирующую функцию. Следует отметить, что аграрный труд является менее престижным по сравнению со многими другими видами труда и не уступает другим отраслям по показателям тяжести, вредности, травматизма. В земледелии он носит сезонный характер, что обуславливает неравномерность и неустойчивость производства, а значит и размера заработной платы, требующей соответствующей компенсации в виде высокого уровня выплат в напряженные периоды для повышения интереса к труду.

Кроме того, в сельском хозяйстве рабочий период не совпадает со временем производства, конечные производственные и финансовые результаты определяются значительно позже завершения трудового процесса. Поэтому в аграрном секторе целесообразно использовать гибкую систему оплаты труда с учетом всех особенностей данной отрасли. При этом заработная плата должна обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы. Надо также предусматривать различные виды доплат и премий в зависимости от итогов производства. Следовательно, система стимулирования работников сельскохозяйственного предприятия в условиях переходного периода должна включать вознаграждение за количество и качество затраченного труда, за конечные результаты производства, компенсационные выплаты и льготы, не связанные с ними, натуральную оплату.

Выбор системы оплаты труда - один из основных факторов повышения мотивации труда. Система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех работников сельскохозяйственного предприятия. В практике этот принцип в полной мере не реализован, так как действующие многие годы системы оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная) очень громоздкие и сложные.

К основным недостаткам указанных систем относится слабое использование противозатратного механизма, что служит одной из главных причин постоянного роста себестоимости продукции.

Для персонала ЗАО «Племзавод Семеновский» предлагается система оплаты труда от валового дохода. Данная система оплаты труда позволяет поставить размер основного заработка работников в зависимость не столько от количества и качества получаемой продукции, но и от материальных затрат на ее производство; а также способствует экономному расходованию средств и действует, как противозатратный механизм. Показатель валового дохода характеризует эффективность сельскохозяйственного производства и представляет собой вновь созданную живым трудом стоимость, которая определяется по формуле:

ВД = ВП-МЗ(6),

где: ВД - валовой доход, руб.;

ВП - стоимость валовой продукции, руб.;

МЗ - материальные затраты, руб.

По данной системе производится формирование фонда оплаты труда и для того, чтобы его определить, прежде всего, необходимо рассчитать нормативы (расценки) на 100 руб. на основе фактического валового дохода, полученного в среднем за предшествующие 5 лет по формуле:



Н(Р) = ФОТ/ВД * 100(7),

где: Н (Р) - норматив или расценка за 100 руб. валового дохода, руб.;

ФОТ - фонд оплаты труда, руб.;

ВД - валовой доход, руб.

Порядок расчета расценки рассмотрим на конкретном примере.

Среднегодовая стоимость валовой продукции за предшествующие 5 лет составила 17424,8 тыс. руб., материальные затраты - 15,466,4 тыс. руб. Следовательно, среднегодовой валовой доход по формуле (4) составит 1958,4 тыс. руб. При этом годовой фонд заработной платы всех управленческих работников составляет 945,4 тыс. руб.

Расценка за 100 руб. валового дохода - 48,2 руб. (945400 /1958400).

Если в ЗАО «Племзавод Семеновский» будет использоваться система оплаты труда от валового дохода, то работники, руководители и специалисты будут стремиться к экономии материальных затрат.

Оплата труда от валового дохода способствует как увеличению выхода продукции, так и снижению себестоимости: с увеличением выхода продукции, экономией прямых затрат увеличивается валовой доход, а следовательно и оплата труда.

Руководство должно проводить на предприятии оценку персонала, интересуясь именно индивидуальной мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а выявить его стремления и пожелания и их соответствие реальному потенциалу.

Грамотные руководители могут использовать эти сведения для того, чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя желанные перспективы продвижения на данном предприятии, его вряд ли прельстят. предложения более высокой зарплаты. Видение «желаемого будущего» и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для предприятия человека, помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.

Модель системы управления мотивацией работников сельскохозяйственного предприятия должна содержать взаимосвязанные элементы кадровой работы, которая на сельскохозяйственных предприятиях практически отсутствует. Основные элементы ее такие:

- изучение персонала предприятия на предмет его потребностей (мониторинг, аудит);

- разработка системы мотиваторов (достойное денежное вознаграждение, возможность карьерного роста, возможность повышения квалификации и саморазвития и др.) и стимулов (представление к почетному званию, осуществление бесплатного медицинского обслуживания, моральное поощрение в форме почетной грамоты, благодарственного письма и др.);

- механизм функционирования системы, включающий в себя элементы прогрессивных форм организации и оплаты труда, коммерческого хозяйственного расчета, эффективной финансовой системы, более совершенных форм взаимоотношения с партнерами по АПК и др.

Создание системы мотивации к труду в аграрной сфере относится к числу самых сложных проблем, поскольку требует учета специфики отношений в ней, обусловленной особенностями, как земледельческого труда, так и сельского образа жизни.

Сложившаяся в сельском хозяйстве система материального стимулирования не позволяет работникам отрасли обеспечить свои материальные потребности даже при высокой производительности труда, причем не только на уровне, адекватном его социально-экономической значимости для общества, но и на минимально необходимом. Взаимосвязь материального стимулирования труда и его производительности очевидна, чем больше будет произведено продукции, тем больше будет вознаграждение, ибо выдать можно лишь то, что имеется, в наличии, что произведено.

Значимость аграрного производства определяется тем, что при любых условиях его продукция пользуется устойчивым спросом. И, тем не менее, труд в сельском хозяйстве всегда оплачивается ниже, чем в большинстве других отраслей.

Низкая оплата труда и бесперспективность улучшения социально-экономических условий жизни толкает на миграцию в город наиболее работоспособную часть сельского населения - молодежь. Кто будет работать на селе через 5-10 лет?

В заключении нельзя не сказать о том, что в АПК незаслуженно, на наш взгляд, слишком мало уделяется внимания проблемам мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий и межукладного движения рабочей силы, а это, как известно, важнейший резерв повышения эффективности сельскохозяйственного



Заключение

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы.

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом и оптимальное его использование.

Эффективность системы управления персоналом во многом определяется от успешно функционирующей системы стимулирования и мотивации персонала.

ЗАО «Племзавод Семеновский» на сегодняшний день является одним из лидеров отрасли и стабильным предприятием. Предприятие успешно конкурирует с другими производителями продукции животноводства. Основная задача предприятия - удовлетворение запросов потребителей, что подразумевает производство исключительно качественной продукции, обновление ассортимента, удержание стабильной цены. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.



Список использованных источников

1. Годовые отчетности предприятия ЗАО «Племзавод Семеновский»

2. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2009.

3. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник / Ю.Ф. Гордиенков, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - серия «Высшее образование». - Ростов н / Д: Феникс, 2004. - 315 с.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для вузов / А.Я. Кибанов; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: «Инфра-М», 2007. - 105 с.

5. Долгушкин, Н.К. Проблема кадрового обеспечения АПК / Н.К. Долгушкин // АПК: Экономика и управление. - 2001. - №1. - с. 20.

6. Дятлов, В.А. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ПРИОР, 1998. - 512с.

7. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие, - 2-е изд. / А.П. Егоршин. Н.Новгород, 1999.-624 с.

8. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учеб по спец. «Управление персоналом» / А.П. Егоршин. Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 713 с.

9. Иванцевич, Д. М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления / Д. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. М.: 1993. -300с.

10. Кайдас, Э., Любецкая, А. На службу по управлению персоналом возлагается главная задача - формирование сплоченной команды профессионалов / Э. Кайдас, А. Любецкая // Управление персоналом. - 2004.- № 3. - С. 8-15.

Размещено на Allbest.ru