Методы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Кемеровский Государственный университет культуры и искусств

Институт социально-культурных технологий

Кафедра управления социальной сферой

Контрольная работа

«Методы управления персоналом»

Кемерово 2013

Оглавление

Введение

Глава 1 Теоретические основы методологии управления персоналом

1.1 Система методов управления персоналом

1.2 Методы управления персоналом и их характеристика

Глава 2. Применение методов управления персоналом на предприятии

2.1 Организация обучения персонала

2.2 Мотивация и стимулирование трудового поведения сотрудников

Заключение

Список использованной литературы

мотивация стимулирование трудовое поведение персонал

Введение

Современная организация в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления этим субъектом особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности - это заслуга и достояние персонала. Длительный период развития экономики ведущих индустриально развитых стран с рыночной экономикой убедительно свидетельствует, что добиться успеха можно лишь в том случае, когда в основе управления организацией находится человек как высшая ценность фирмы.

Традиционная для индустриального общества система отношений между человеком и организацией в современном постиндустриальном экономическом мире вошла в кризисное состояние, что обусловило кризис и привычной системы управления персоналом. На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения в современные организации приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в управлении.

В эпоху научно - технического прогресса требуется, чтобы в любой работе преобладали интеллектуальные компоненты трудовой деятельности над физическими. Руководитель должен побуждать подчиненных работать не только физически, но и главным образом умственно, а также всегда помнить, что никакие методы принуждения не могут заставить подчиненного мыслить и действовать творчески, если он не захочет этого сам.

В современных условиях только методами принуждения эффективно управлять нельзя. Основу влияния должны составлять экономические и социально-психологические методы. Это влияние достигается путем определения норм поведения подчиненных, удовлетворения их нужд в меру возможностей и защиты их интересов перед руководителями верхнего уровня управления. Для выбора эффективного метода влияния руководитель получает, преобразует, анализирует и использует различные виды информации.

Экономические, организационные, административные, нравственные и многие другие факторы определяют межличностные отношения в трудовом коллективе, которые позволяют влиять на него целенаправленно.

Актуальные проблемы обусловлены тем, что деловое российское сообщество в настоящее время, как никогда ранее, испытывает острую потребность в специалистах, способных взять на себя руководство другими людьми, вызывать у них энтузиазм, стремление к созиданию. Искусство обращаться с людьми и руководить ими - это, несомненно, результат специально профессиональной подготовки, но также и товар, высоко оцениваемый на рынке профессиональных услуг.

Цель этой работы состоит в изучении и анализе методов управления персонала.

Для достижения цели поставлены задачи:

1. Изучить систему методов управления персоналом;

2. Дать характеристику методам управления персоналом;

3. Показать использование методов управления персоналом в организации.

Глава 1 Теоретические основы методологии управления персоналом

1.1 Система методов управления персоналом

Эффективность работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределении рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. [Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс: учебное пособие.-Издательство: ГроссМедиа, 2008г.-398с]

Успешное функционирование предприятия во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Метод применительно к управлению означает прием или образ действий, способствующий достижению какой-либо управленческой цели. Но для того, чтобы окончательно достичь поставленной цели, необходимо воздействовать на членов управляемого коллектива с помощью рычагов и стимулов. Рычаг (стимул) управляющего воздействия - это средство, применение которого позволяет выполнить поставленную задачу (цель). Например, чтобы повысить производительность труда на производственном участке, нужно внедрить современное оборудование, создать благоприятные условия труда, - это метод, т.е. прием, способствующий достижению высокой производительности труда. Но добиться этого можно только с помощью морального и материального стимулирования труда рабочих, работающих на данном участке, - в данном случае это рычаги, позволяющие осуществить намеченную цель.

В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.[ Поршнев А.Г. Управление организцией: Учебник/ Поршнев. А.Г., Румянцев З.П., Сломатин Н.А. - М.:ИНФРА-М, 2008] Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления. Это может быть как предприятие в целом, так и отдельное его подразделение (отдел, департамент и т.п.). Также это может быть функция предприятия (производство, маркетинг, инновация, финансы, информация) либо функция менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль). Организационная форма методов управления - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).

Выделяют следующие методы управления персоналом:

- организационно-распорядительные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные экономическими стимулами;

- социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

1.2 Методы управления персоналом и их характеристика

Методы управления организационные базируются на организационных отношениях между людьми. Всю совокупность организационных методов управления можно классифицировать по трем группам: методы организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

Методы организационно-стабилизирующего воздействия предназначены для создания организационной основы совместной работы. Это - распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Они включают: регламентирование - четкое закрепление функций и работ; нормирование - установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности; инструктирование - ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее разъяснение.

Методы распорядительного воздействия предназначены для реагирования на неучтенные моменты деятельности организации, корректировки сложившейся системы организации под новые задачи и условия работы. Методы данной группы реализуются в форме директивы, приказа, указания, распоряжения, резолюции, предписания и т. д.

Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.

Административные, или административно-правовые методы управления имеют ту особенность, что они связаны с властной природой управления: одна сторона (вышестоящий орган, должностное лицо) наделяется властными полномочиями и вследствие этого может приказывать другой стороне - управляемому. В этом случае наблюдается, как правило, прямая подчиненность. Каждое нижестоящее звено организационно подчинено вышестоящему органу и обязано выполнять все его решения, независимо от собственного мнения. Административные решения имеют правовую основу, должны опираться на закон, могут иметь правовые последствия.

Экономические методы управления предназначены для воздействия на экономические отношения. Здесь выделяются такие методы: хозяйственный расчет, капитальные вложения, система амортизационных отчислений; плата за фонды; использование фондов развития производства; системы материального стимулирования, распределения прибыли и др. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление материальных санкций. Каждый из этих методов специфичен. Часть из них, возможно использовать только в широких масштабах управления - народное хозяйство, отрасль и т. д., другие же используются независимо от уровня управления.

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию.

В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции: Социально-психологические методы управления предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях деятельности, методах, приемах, инструментах влияния на поведение людей в организациях, определяющих сферу компетенции современного менеджера и специалиста по персоналу. Социально-психологические методы включают:

1) социальное планирование и социальную поддержку;

2) развитие потенциала коллектива, групп и работников;

3) формирование и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в организации;

4) формирование команд;

5) соучастие работников в принятии решений;

6) формирование привлекательной миссии и видения будущего коллектива, группы, организации;

7) повышение качества трудовой жизни;

8) индивидуальный подход к работникам;

9) создание высокого уровня качества трудовой жизни и т. п.

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.). 
Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами. 
Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.  Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.  Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. 

Глава 2. Применение методов управления персоналом на предприятии

2.1 Организация обучения персонала

Для учреждений и предприятий более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Система обучения может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Задачами процесса развития персонала в учреждениях являются:

- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

- совершенствование личности.

Предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность. Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В настоящее время все больше фирм, предприятий и учреждений используют обучение для достижения двух целей. Во-первых, предоставить сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения и взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника.

Любая программа обучения включает четыре этапа:

Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.

Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.

Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственного обучения.

Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

В тех организациях, где обучение проводится планомерно, обучение представляет собой непрерывный процесс, состоящий из ранее отмеченных этапов.

Организация процесса внутриорганизационного обучения начинается с выявления потребностей в обучении. Выявление потребности в обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела персонала, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из этих сторон вносит свой вклад в построение образа конечного результата обучения, исходя из своего места в структуре данной организации.

Процесс организации обучения включает подготовку сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

Развитие персонала может быть общим или профессиональным.

По каждой профессиональной группе работников можно зафиксировать набор навыков и умений, составляющих основу профессии, ранжировать их и, оценив состояние обучаемого, составить соответствующие учебные программы.

Их индивидуализация и рационализация позволяют снизить сроки обучения.

В учреждениях и организациях реализуются программы повышения квалификации сотрудников. Для сотрудников проводятся теоретические и практические занятия по:

- возрастной психологии;

- этическим нормам взаимоотношений с пожилыми клиентами;

- обучению навыкам проведения индивидуальной оценки нуждаемости граждан в надомном социальном обслуживании;

- экономическим основам социального обслуживания;

- нормам делопроизводства и т.п.

В целях содействия повышению квалификации специалистов предприятий используются различные формы и методы оказания им организационно-методической помощи: консультации по проблемным вопросам; подготовка методических материалов; организация стажировок специалистов на базе учреждений, имеющих положительный опыт в организации; проведение «круглых столов».

Таким образом, правильно спланированное и поставленное корпоративное обучение не только повышает общеобразовательный уровень персонала, оно развивает корпоративную культуру и помогает наиболее выгодному позиционированию данной организации во внешнем окружении.

2.2 Мотивация и стимулирование трудового поведения сотрудников

Мотивация труда работников имеет важное значение в повышении эффективности управления коллективом.

Мотивация - процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.

Для руководителя центральное место в мотивациях работника часто занимает цель. Цель - это осознанно предвосхищаемый результат деятельности. Правильно выбранная (поставленная), понятная работнику и принятая им цель мобилизует его на достижение результата. В противном случае, не зная, куда и зачем двигаться, работник впустую затрачивает много сил, ресурсов и зачастую не получает нужного результата или получает его дорогой ценой, что сильно демотивирует работника. Это проявляется еще ярче, если работник не принимает для себя цель совместной деятельности, воспринимает ее как личностно чуждую.

Для правильного выбора (постановки) и тем более для достижения цели важны:

- тщательное обоснование;

- ясность и доступность;

- иерархичность и приоритетность;

- переход от краткосрочных к перспективным целям;

- коллективность обсуждения и разделяемость участниками
процесса достижения;

- реальность и соотнесение с возможностями;

- конкретность и планомерность достижения;

- контроль актуальности и пересмотр при необходимости.

Сильным мотивирующим элементом является ожидание. Процесс и результат деятельности зависят от того, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Жизненный опыт учит работника, что подчас даже настойчивые усилия не гарантируют достижения цели. Так у человека формируется представление (ожидание) о том, насколько достижима цель. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. В противном случае люди устают от несбывшихся ожиданий и уровень мотивации их может снизиться вплоть до отрицательных величин. В современной российской практике несбыточность обещаний властей улучшить жизнь влечет экономические и социальные потрясения.

С точки зрения управления мотивация и стимулирование - взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала.

Руководителям всех уровней важно уметь осуществлять взаимонастройку механизмов мотивации и стимулирования для достижения целей организации.

Для эффективного стимулирования труда нужно согласованное воздействие на три элемента труда: носителя труда (работника) и его мотивацию; процесс труда (его характер, содержание, организацию); среду их соединения (структуры, технологии, формы, ситуации).

Общие принципы стимулирования труда в условиях рыночных отношений в России уже достаточно хорошо известны. К ним относятся гибкость в определении размеров заработной платы и поощрений в зависимости от результатов индивидуального и коллективного труда, гибкость режимов занятости, участие работников в прибылях и доходах, субсидирование работников, оплата их творческих командировок, переподготовки, оздоровления и др. Из многочисленных факторов внешней среды, воздействующих на труд работника и подверженных влиянию руководителя, наиболее значимыми являются стиль руководства, коммуникативность, лидерство. Мотивация составляет основу управления человеком. Вот почему проблемы мотивации работника являются наиболее сложными в современном управлении организацией. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием даже случайной ситуации. Существующие теории мотивации исходят из признания различных типов работников и предусматривают различные стимулы к труду.

Различные теории мотивации могут быть использованы руководителями социальных служб для повышения эффективности управления и оптимального решения поставленных задач.

Заключение

Современный эффективный менеджер должен уделять огромное внимание человеческим ресурсам, о которых руководители вспоминают в самый последний момент или не вспоминают вовсе. Применение разнообразных способов вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с сотрудниками могут принести гораздо больший эффект, чем это может показаться на первый взгляд. Профессионально применяя на практике рассмотренные в данной работе методы управления организацией, постоянно повышая уровень управленческой культуры, стремясь к самоутверждению, а не к самопрезентации, увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства в персонал и идеи, менеджер, как и его деятельность, становятся действительно эффективными. Всё это, вместе взятое, принесёт рост и процветание его фирме.

В заключение можно вспомнить старую, проверенную временем истину: «Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач».[Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ./ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.-М.: Вилямс, 2007]

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие.- М.: Мастерство, 2002.- 224 с.

2. Кайдас Э., Любецкая А. На службу по управлению персоналом возлагается главная задача - формирование сплоченной команды профессионалов / Управление персоналом.- 2004.- №3.- С. 8-15.

3. Митькина Е.П. Обучение персонала - ключевая стратегическая задача /Управление персоналом.- 2004.- №14.- С. 7-11.

4. Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами/ Г.А. Приголовко / Менеджмент в России и за рубежом.- 2008.- №1.- С. 108-112.

5. Прошкин Б.Г. Стимулирование труда как социальный обмен/ Б.Г. Прошкин /Управление персоналом.- 2008.- №9.- С. 42-44.

6. Тычинская Ж. Повышение квалификации персонала - оценка эффективности /Человек и труд.- 2005.- №2.- С. 76-78.

7. Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали/ С. Сидоренко / Человек и труд.- 2007.- №7.- С. 39-46.

8. Фатин А.А. Мотивация и стимулирование труда на промышленном предприятии/ А.А. Фатин / Консультант директора.- 2007.- №2.- С. 27.

9. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Вильямс, 2007.

10. Поршнев А.Г. Управление организцией: Учебник/ Поршнев.А.Г., Румянцев З.П., Сломатин Н.А. - М.:ИНФРА-М, 2008

11. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс: учебное пособие.- Издательство: ГроссМедиа, 2008 г.-398 с.

Размещено на Allbest.ru