Совершенствование методов управления персоналом на примере ООО "АМА Трейд"

Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента. Сущность методов управления персоналом и их классификация. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд". Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 31.07.2013
Размер файла 324,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

  • Введение
  • 1. Теоретические основы методов управления персоналом
  • 1.1 Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента
  • 1.2 Сущность методов управления персоналом и их классификация
  • 2. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд"
  • 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "АМА Трейд"
  • 2.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов
  • 2.3 Позитивные и негативные воздействия применяемых в ООО "АМА Трейд" методов управления персоналом
  • 3. Направления совершенствования методов управления персоналом ООО "АМА Трейд"
  • 3.1 Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ООО "АМА Трейд"
  • 3.2 Анализ эффективности проекта мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом
  • Заключение
  • Список используемых источников

Введение

Эффективность деятельности предприятий в значительной степени зависит от реализации отдельных решений в сфере управления персоналом: наличие кадровой стратегии на предприятиях; гибкость организационной структуры; экономическая заинтересованность работников и уровень квалификации менеджеров; соответствие квалификации работников производственным потребностям; соответствие образовательной системы в регионах существующим потребностям предприятий; ориентация предприятий на повышение качества продукции; уровень эффективности системы оплаты труда. Комбинации принимаемых решений характеризуют методы управления персоналом.

Методы управления персоналом позволяют упорядочить и эффективно организовать выполнение цели и задач организации. Они играют ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между администрацией и работниками.

Обновление кадровой политики, формирование новой концепции управления персоналом в условиях рыночной экономики являются существенными резервами конкурентоспособности и необходимыми факторами эффективного развития экономики Российской Федерации.

Переориентация общества в середине ХХ века на информацию и знание как стратегические ресурсы развития, последующая виртуализация и глобализация общественной жизни, привели к радикальным переменам, как в отдельных сферах общества, так и в системе управления персоналом. Случаи применения качественно новых методов в работе с персоналом во многих зарубежных и отечественных компаниях получают все большее распространение в практике управления. Возникает необходимость их как теоретического, так и практического осмысления.

управление персонал метод

Целью выпускной квалификационной работы является анализ применения методов управления персоналом ООО "АМА Трейд" и разработка мероприятий по их совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий комплекс задач:

охарактеризовать историческое развитие концепций управления персоналом в теории и практике менеджмента;

изучить сущность методов управления персоналом и их классификацию;

представить организационно-экономическую характеристику ООО "АМА Трейд";

определить и описать методы управления персоналом ООО "АМА Трейд";

предложить мероприятия по совершенствованию методов управления персонала ООО "АМА Трейд";

обосновать экономическую эффективность разработанных мероприятий.

Предметом исследования работы является система экономических отношений по поводу совершенствования методов управления персоналом. В качестве объекта исследования выступает деятельность общества с ограниченной ответственностью "АМА Трейд".

Теоретической и эмпирической основой работы послужили труды зарубежных и российских авторов, посвященные управлению персоналом, таких как А.К. Семенов, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, А.П. Егоршин, В.А. Баринов, П.М. Дизель, М.В. Грачев, А.Я. Кибанов, Дж. Иванцевич, Дж.Д. Бернал, Д. Макгрегор. и др., а также материалы периодической печати ("Менеджмент", "Управление персоналом", "Мотивация и оплата труда", "Кадровый менеджмент" и другие).

Основу методики анализа, используемой в исследовании, составляют методы обработки экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок и другие.

Практическая значимость работы состоит в анализе деятельности предприятия ООО "АМА Трейд", в частности, осуществления процесса управления трудовым ресурсами исследуемого предприятия, а также в разработке практических рекомендаций по совершенствованию методов управления персоналом.

Структура исследования отражена в оглавлении работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Практическая часть исследования основывалась на данных: финансовая отчетность общества за последние 3 года, законы и другие нормативные документы по вопросам регулирования трудовых отношений на предприятии.

1. Теоретические основы методов управления персоналом

1.1 Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента

Управление - одна из важнейших сфер человеческой деятельности. Успешная работа предприятий, общественных организаций и государства чаще всего объясняется хорошим или эффективным управлением.

Создание теории управления произошло сравнительно недавно, в XX веке. Тогда как практика управления насчитывает тысячи лет. Определенные принципы управления и некоторые его закономерности были покрыты тайной и передавались как ценнейшее наследие членами культурных организаций, жрецами наследным правителям царствующих династий. Известно, что жрецы занимались не только религиозной деятельностью, но также заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, принимали самое активное участие в регулировании бюджета. В результате среди служителей культа сформировался определенный слой, который профессионально занимался экономическими и управленческими процедурами планового, контрольного характера и, кроме того, бухгалтерской деятельностью.

Таким образом, развитие сферы экономических и управленческих знании развивалось в тесной связи и, по существу, параллельно.

Более наглядно, свидетельство этому сооружение пирамид в Древнем Египте, которое послужило сильным толчком в развитии планирования и той отрасли управления, которую сейчас называют управлением персонала Достаточно сказать, что блоки, из которых строились пирамиды весили около двух с половиной тонн каждый. Причем производились они далеко от места строительства и их изготовления, перевозки и установки требовали детального планирования. Сложную задачу при этом представляло управление десятью тысячами рабочих, занятых на строительстве, длившемся до двадцати лет.

Большой вклад в развитие управленческого и экономического потенциала был сделан в Вавилоне. Прежде всего это относится к Кодексу Хаммурапи, в котором нашло свое отражение юридическое оформление многих вопросов оплаты труда, среди которых - вопросы минимальной заработной платы, контроля и ответственности. Это произошло четыре тысячи лет тому назад. Спустя полторы тысячи лет на текстильных фабриках этой страны стала применяться прогрессивная система заработной платы, а также система контроля за движением сырья и материалов.

Немаловажное значение для развития современной науки управления имело философское наследие Древней Греции. Оно послужило толчком к развитию диалектической формы мышления. Именно в Афинах следует искать истоки демократического управления, а в Спарте, небольшом древнегреческом государстве, истоки тоталитаризма и способов управления, характерных для этого строя, основанных на жесткой дисциплине, подчинении и систематическом терроре.

Все эти открытия, включая и знаменитую систему территориального управления Диоклетиана в Древнем Риме и административную организацию Римской католической церкви, использовавшей принципы функционализма уже во втором столетии, существенно обогащали управление, но разделялись между собой огромными, в масштабе человеческой жизни, промежутками времени. Терялись важные детали в осуществлении тех или иных управленческих процедур, менялись условия, и казалось, что прежний опыт уже не имеет никакой ценности.

Однако огромное значение управления и прежде всего, управления людьми для достижения определенных целей осознавалось всеми слоями общества и потребовало дальнейшего развития управленческих нововведений. Именно такой постановке вопроса послужила великая индустриальная революция XXII - XVIII веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма, и тем самым дала теории и практике управленческой деятельности больше, чем все предшествующее ему время. И именно с этого исторического периода позитивные изменения в теории и практике управления приобрели регулярный характер.

Данный период характеризуется широким распространением ряда радикальных нововведений, в частности, парового двигателя, послуживший мощным толчком в развитии индустрии. В результате предприятия стали перерастать границы мануфактурного хозяйства и существенно усложняться. Резко возросла потребность в капиталах для развития фабрик, что привело к широкому распространению акционерного капитала. Усложнение управленческой деятельности способствовало появлению наемных управляющих, специалистов в определенных сферах управленческой деятельности.

Таким образом, постепенное привлечение к области управления не только собственников, но и специалистов, не владеющих ею непосредственно, но реально ею управляющих, стало заметным явлением социальной жизни того времени.

Теоретической базой, отчасти социальной моделью развития экономического общества со свободным рынком стал трактат в области экономической теории "Исследование природы и причин богатства народов", опубликованный в 1776 году шотландским ученым, профессором Адамом Смитом. Этот классический труд чрезвычайно многогранен. Специалисты в области экономики, философии, социологии, менеджмента нашли в нем много концептуальных идей и оценили их в соответствии со своим образом мышления в свете решения своих специфических задач.

Определенный вклад в становление и развитие менеджмента внес и Карл Маркс. Он детально проанализировал влияние фактора технического прогресса на важнейшие результаты социально-экономической деятельности и развития производства.

С начала ХХ века теория развития менеджмента вступает в новую фазу, в фазу формирования научной теории производственного менеджмента, требующей специалистов высокой квалификации, занимающихся организацией труда рабочих на производстве и, прежде всего, на крупных предприятиях, т.е. наступил классический период развития менеджмента, связанный с конкретными именами практиков и ученых.

Следует заметить, что до этого периода менеджмент и наука управления персоналом не различались. И более того, наиболее принципиальные моменты научного менеджмента относились, прежде всего, к управлению персоналом. По существу теория и практика управления персоналом составляли его основное содержание.

Основоположником научного менеджмента считается американский инженер-механик Фредерик Уинслоу Тейлор. Им разработана система научного менеджмента, в основу которой легли четыре принципа:

1) Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.

2) Администрация производит на основе научно-установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.

3) Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

4) Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Бернал Дж. Десмонд. Мир без войны / Дж. Десмонд Бернал. - М.: Иностранная литература, 1960. - С. 241.

Таким образом, разработанная Ф. Тейлором система организации труда персонала являлась нововведением в области менеджмента и управления персоналом. Она впервые позволяла применять на предприятиях хронометраж времени на выполнение определенной работы на основе анализа работы наиболее умелого работника, а точнее не только устанавливать нормы времени на выполнение конкретной повторяющейся операции, но и разрабатывать наиболее рациональные методы ее выполнения. Кроме этого, для каждой конкретной работы по системе Тэйлора предполагалось специально подбирать и обучать рабочих рациональным приемам ее выполнения, заинтересовывать рабочих в более интенсивном труде. В систему вводилась дифференцированная заработная плата (надбавки от 30 % до 100 %). Причем в ходе экспериментов Тэйлор для оценки интенсивности труда использовал показатель темпа, который нашел свое применение в современных условиях.

Система Тэйлора включает в себя также основы демократического регулирования трудовыми отношениями, выразившаяся в правовой основе в виде норм труда, т.е. исключала произвол и волюнтаризм администрации, бесконтрольное понижение норм времени. Система предполагала в процессе своего развития нормирование труда не только рабочих, но и трудовой деятельности административного персонала включая линейных и функциональных руководителей. Увязывать выполнение норм с оплатой труда. Следует отметить, что в своих исследованиях Фредерик Тэйлор убедительно обосновал необходимость перехода от военных ("линейных") структур управления к линейно-функциональным. Бернал Дж. Десмонд. Мир без войны / Дж. Десмонд Бернал. - М.: Иностранная литература, 1960. - С. 271. При этом коренным образом менялись приоритеты линейных руководителей низовых звеньев (десятников, мастеров) от дисциплинарного надзора к контролю за методами труда рабочих, обучению и демонстрации правильного образа действия. Таким образом, ошибки подчиненного рассматривались уже как следствие недостатка руководства, что, как показала практика, оказало чрезвычайно важное влияние на развитие менеджмента.

Определенную роль в развитие научного менеджмента в двадцатые годы внес и американский ученый-аналитик Геррингтон Эмерсон. Им были разработаны двенадцать принципов производительности, способствующих формированию эффективности труда:

1) точно поставленные идеалы или цели;

2) здравый смысл;

3) компетентная консультация;

4) дисциплина;

5) справедливое отношение к персоналу;

6) быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;

7) диспетчирование;

8) нормы и расписания;

9) нормализация условий;

10) нормирование операций;

11) писанные стандартные инструкции;

12) вознаграждение за производительность.

Г. Эмерсон считал, что "администрация обязана знать нужды и желания рабочих и считаться с ними: она обязана прислушиваться и к их указаниям производственного характера" Богданов А.А. Тектология (всеобщая организационная наука). Книга 1. / А.А. Богданов. - М.: Экономика, 1989. - С. 30.

Таким образом, своеобразный комплексный подход к организации труда, принципы которой в одинаковой степени распространяются на всех наемных работников, то есть равно как на рабочих, так и на служащих, был и остается существенным вкладом Геррингтона Эмерсона в развитие управления персоналом.

Среди европейских ученых, внесших наибольший вклад в развитие теории управления, особое место занимает французский горный инженер Анри Файоль. В отличие от известных основателей американского менеджмента он сконцентрировал свое внимание не на оперативном производственном менеджменте, а на высшем административном управлении. Он первый заявил о необходимости организации специального обучения управленческих служащих, администраторов и тем самым по праву считается классиком управленческой науки.

Заслуга Анри Файоля заключается еще и в том, что он дал четкое, ясное определение персонала. Он писал:". Персонал составляет следующий иерархический ряд: рабочие, мастера, заведующие мастерскими, заведующие отделами, начальники служб, директор. Если предприятие охватывает несколько больших различных учреждений, то иерархический ряд дополняется главным директором". Бернал Дж. Десмонд. Мир без войны / Дж. Десмонд Бернал. - М.: Иностранная литература, 1960. - С. 20.

Практически во всех монографиях и учебниках по менеджменту и управлению персоналом, где излагается либо анализируется управленческая теория А. Файоля, особое, а часто основное, внимание уделяется его знаменитым четырнадцати принципам управления:

1) разделение труда;

2) власть - ответственность;

3) дисциплина;

4) единство распорядительства;

5) единство руководства;

6) подчинение частных интересов общим;

7) вознаграждение персонала;

8) централизация;

9) иерархия;

10) порядок;

11) справедливость;

12) постоянство состава персонала; 13) инициатива; 14) единение персонала. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М. Х Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1992. - С. 68.

Как видим, принципы по управлению персоналом, разработанные А. Файолем обеспечивают целостность социального организма, способного эффективно решать проблемы своего развития в тесной взаимосвязи между исполнителями и руководителями, причем на демократической основе.

Таким образом, Анри Файоль в своих трудах заложил основы методологии современного менеджмента и управления персоналом и тем самым достойно представил европейскую школу управления на фоне классического американского менеджмента.

Однако специфика исторического периода, внедрение достижений научно-технического прогресса на американских промышленных предприятиях в конце XIX-начало XX века, привели к тому, что подходы классического менеджмента к решению производственных задач в новых условиях социально-экономических и производственных инноваций начали давать заметные сбои. Практика показала, что наиболее сильно преимущества классического менеджмента проявляются в ситуации, для которой характерно относительно стабильное техническое строение капитала, невысокая сменяемость ассортимента выпускаемой продукции, недостаток рабочих мест. При иных условиях эффективность методов классического менеджмента значительно снижалась.

Таким образом, стало очевидным, что для успешного решения производственных задач в новых, нестабильных условиях рынка требуются другие подходы и концепции управления, которые основаны на иной культуре мышления, предполагающей более гибкие организационные и мотивационные модели реализации классических принципов управления.

Так, уже во второй половине 20-х годов получила развитие доктрина человеческих отношений, или неоклассическая школа. Серия социальных экспериментов (хоторнские исследования Элтона Мэйо, Мэри Паркер Фоллет) позволила выработать важнейшие принципы данной школы: гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2007. - С. 51.

Реализация доктрины человеческих отношений впервые позволила наемному работнику получить статус партнера (хотя и неравноправного) во взаимоотношениях с менеджером и собственником фирмы при необходимости урегулирования социальных и трудовых вопросов. Залогом подобного стиля взаимоотношений могла послужить только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала препятствовать научно-техническому прогрессу, так как внедрение нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет реализации механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности - такова сущность нового подхода в управлении персоналом, получившего распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его использование, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую инициативу всех работников и сделать фирму более конкурентоспособной.

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно организованной совместной деятельностью.

В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. создание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов - таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80-90 гг., получившего название team management - командный менеджмент. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2008. - С. 15.

Таким образом, можно говорить о четырех основных парадигмах в управлении персоналом в XX в.:

классический менеджмент;

школа человеческих отношений;

доктрина контрактации индивидуальной ответственности;

доктрина командного менеджмента.

1.2 Сущность методов управления персоналом и их классификация

Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе. Копылов Р.В. Методы управления персоналом / Р.В. Копылов. - М.: Лаборатория книги, 2010. - С. 26.

Методы выполняют важную роль в управлении, так как с их помощью осуществляются способы управленческих воздействий на персонал. Использование системы методов при изучении новых проблем управления позволяет увеличить информацию об управлении и о закономерностях происходящих в нем процессов и явлений, благоприятствуя развитию теории управления.

Методы управления различаются способом, характером воздействия руководителей на подчиненных, для выполнения координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Управление персоналом выполняется, используя различные способы воздействия на сотрудников. В литературе можно увидеть разнообразные классификации методов.

Так, А.К. Семенов предлагает классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы: экономические, административные (иногда их называют организационными) и социально-психологические методы (см. рис.1) Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Дашков и К., 2009. - С. 86.

Рис. 1. Методы управления персоналом

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - С. 482.

Главным экономическим методом управления является стимулирование персонала, направленное на повышение эффективной и качественной работы каждого.

К современным видам стимулирования относят:

предоставление работнику медицинского страхования;

предоставление льгот в обучении, повышении квалификации;

беспроцентные ссуды;

участие работника в распределении прибыли организации;

льготные условия покупки акций компании и т.п.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения увеличивается роль экономических методов управления. Они выступают важнейшим условием создания целостной и эффективной системы управления экономикой организации.

При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими, можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Административные методы - это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата, привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины. Управление персоналом: Учебник / Под ред.А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - С. 40. Административные методы направлены на такие способы поведения, как осмысленная необходимость трудовой дисциплины, ответственность, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности, и нередко претворяются мерами принуждения в целях дисциплинирования персонала.

Эти методы имеют прямой характер воздействия, так как любой регламентирующий и административный акт должен обязательно исполняться.

Различают три группы проявления административных методов управления:

обязательное исполнение (запрет, указание, и т.д.);

компромиссные (консультация, и т.д.);

рекомендательные (разъяснение, предложение и т.д.).

Социально-психологические методы управления направлены на управление социально-психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и хорошего морально-психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований актов. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Дашков и К., 2009. - С. 89.

По объему и способам воздействие эти методы можно выделить в два основных блока: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно влияют на личность конкретного человека.

Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления.

Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Социально-психологические методы управления используют неформальные факторы, интересы личности, группы и коллектива.

Объектами управления социально-психологическими процессами являются:

личностные характеристики работников, а также их психологические особенности (индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.);

способы организации труда и рабочих мест; (где работник должен находиться и где он выполняет работу);

система подбора, расстановки, подготовки и переподготовки кадров;

информационное обеспечение и его использование (предоставление информации, необходимой для осуществления какой-либо деятельности, оценки состояния чего-либо, совершенствования чего-либо, предупреждения нежелательных (опасных) ситуаций и др.;

система стимулирования работников;

морально - психологический климат в коллективе (отсутствие давления руководителей на подчиненных, доброжелательность, доверительность, согласие и единство и пр.);

социально-бытовые условия работников.

Совершенствование управления и эффективность деятельности находятся в неразрывной связи от способности руководителя использовать различные методы социально-психологического анализа, профилактики и разрешения разнообразных конфликтов, возникающих в возглавляемых коллективах.

Для гарантии исполнения социально - психологических методов требуются знания и умение руководства. В своей деятельности для наилучшего использования социально-психологических методов, руководителю следует формировать трудовой коллектив с учетом психологической совместимости, удовлетворения социальных и духовных потребностей трудового коллектива и отдельных работников, опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.

Таким образом, данная классификация методов управления, рассматриваемых как дополняющие друг друга, является общепринятой и самой распространенной. Однако Р.А. Фатхутдинов считает, что в современных условиях подобная группировка методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные - в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации методов управления, по мнению Р.А. Фатхутдинова, следует положить иной признак - степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Фатхутдинов Р.А. Новые методы управления персоналом / Р.А. Фатхутдинов // Менеджмент. - 2006. - №4. - С. 12.

Методы принуждения - субстанция управления. Низкое качество субстанции - законодательных и нормативных актов - приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Тем не менее, факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому "весомость" методов побуждения примерно в два раза больше "весомости" методов убеждения.

Исходя из анализа данных методов, отметим, что рациональное соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения примерно следующее: 40%: 40%: 20%.

К.Г. Коваль подразделяет методы управления персоналом на две группы: прямые, основанные на директивных указаниях и косвенные, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий. Коваль К.Г. Методология управления персоналом на промышленных предприятиях / К.Г. Коваль // Вестник Калининградского юридического института МВД России. - 2010. - №3. - С. 81. Следовательно, к прямым методам относят организационно-административные, а косвенные включают экономические, обусловленные экономическими стимулами и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Д. Макгрегор выделил два метода управления персоналом: "теорию X" и "теорию Y". Макгрегор Д. Человеческий фактор и производства / Д. Макгрегор // Социологические исследования. - 1995. - № 1. - С. 16. В рамках "теории Х" доминирующей задачей управления персоналом является организация контроля. В этой связи управление может быть "жестким" либо "мягким" ("hard" and "soft"), характеризуя известный принцип "кнута" либо "пряника". Как жесткую, так и мягкую формы управления Д. Макгрегор считал неэффективными, поскольку контроль не мотивирует персонал повышать производительность труда. В "теории Y" задача управления персоналом сводится не столько к контролю, сколько к развитию самостоятельности и самоконтроля работников, поэтому делегирование им части ответственности за конечный результат деятельности приводит к повышению производительности труда. В более поздних работах зарубежных и отечественных авторов "теория Х" стала часто обозначаться как "жесткий", а "теория Y" - как "мягкий" методы управления персоналом. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные / Т.Е. Андреева // Российский журнал менеджмента. - 2006. - Т. 4. - № 2. - С. 15. Несмотря на теоретическую проработанность и распространенность в зарубежной практике "теории Y", в России данный метод управления персоналом практически не используется.

Другой подход к выделению методов управления персоналом предложил М. Хуселид, разделяя их на оперативный и стратегический. Huselid Mark A. The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance / Mark A. Huselid // The Academy of Management Journal. - 1995. - Vol. 38. - № 3. - С. 22. Оперативный метод касается использования имеющегося потенциала и включает традиционные функции кадровых служб: разработку системы поощрений и оплаты труда, тактику отбора и обучения персонала, обеспечение безопасности работы на предприятии, систему социальной помощи и т.д.

Стратегический метод объединяет функции по формированию (созданию, пополнению, изменению и воспроизводству)"кадрового потенциала", т.е. направлен на удовлетворение перспективных нужд и приведение качественных и количественных характеристик персонала в соответствие со стратегическим планом развития предприятия.

Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин с точки зрения приемов работы менеджера по кадрам, известные методы управления персоналом, апробированные в ряде отечественных организаций и адаптированные к деятельности кадровых служб, объединяет в три подгруппы: методы формирования кадрового состава организации; методы поддержания работоспособности персонала; методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации структуры. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2008. - С. 193.

К первой группе методов относятся методы проектирования организационной структуры. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым составом, необходимо разработать адекватную задачам ситуации во внешней среде структуру фирмы, определить потребность в персонале. Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.

Вторая группа включает как индивидуальные, так и групповые возможности, которые могут быть использованы в деятельности организации: эффективные системы оценки и стимулирования труда, программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала; методы планирования карьеры.

В ситуации реформирования, изменения повышается роль прогностических и проектировочных способностей менеджера по персоналу, которые могут позволить ему включиться на равных с другими менеджерами в проектирование стратегии развития фирмы.

Таким образом, любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. Создание теории управления произошло в XX веке, тогда как практика управления насчитывает тысячи лет.

С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

В управленческой практике методы выступают как взаимодополняющие требования в работе с персоналом, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации.

Эффективность применения методов определяется соответствием общим закономерностям развития общества, государства, его институтов и переводом их в определенные правила управленческой деятельности.

Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом - административные, экономические и социально-психологические следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 40%: 40%: 20%.

2. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "АМА Трейд"

Общество с ограниченной ответственностью "АМА Трейд" образовано в 2006 г. Деятельность фирмы осуществляется на основании лицензии и регулируется Уставом (см. Приложение 1). Юридический адрес предприятия: 400075, г. Волгоград, ул. Шопена 19.

Целью общества является получение прибыли, а также стремление обеспечить область упаковочной продукцией по более низким ценам, чем если бы данная упаковка поступала из других регионов.

Основными видами деятельности являются:

производство гофрированных бумаги и картона;

производство тары из гофрированных бумаги и картона.

Таблица 1

Виды продукции, выпускаемой ООО "АМА Трейд"

Гост

Наименование продукции

ГОСТ 9142-90

Ящики из гофрированного картона

ГОСТ 9481-76

Ящики из гофрированного картона для хим. нитей

ГОСТ 1351-11-91

Ящики из гофрированного картона для кондитерских изделий

ГОСТ 13512-91

Ящики из гофрированного картона для продукции мясной и молочной промышленности

ГОСТ 13513-16

Ящики из гофрированного для продукции легкой промышленности

ГОСТ 13514-93

Ящики из гофрированного картона для сливочного масла

В настоящее время максимальный объем производства предприятия достигает 500 тыс. кв. м. гофрокартона и 520 тыс. гофроизделий в год.

Вся продукция сертифицирована, соответствует санитарно-эпидемиологическому заключению СЭС и государственному стандарту из бумаги для гофрирования марки Б-1, 125 гр/м2 и Б-0, 125 гр/м2 формат 105 и картона для плоских слоев марки К-1, 150 гр.

ООО "АМА Трейд" производит гофротару для известных предприятий России: ООО "Грайф Волга-Дон", ОАО "Волжский оргсинтез", ОАО "Кнауф Гипс Баскунчак", Казачья холдинговая компания ЗАО "Краснодонское" и для многих других предприятий.

Поставщиками данного сырья являются: ОАО "Каменская бумажно-картонная фабрика", г. Кувшиново Тверской обл., ОАО "Сокольский ЦБК", г. Сокол Вологодской обл., ОАО "Караваево" пос. Караваево, Ногинский р-н, Московская обл., ЗАО Мариинский ЦБК г. Волжск республики Мари-Эл.

В ведении производственного отдела находится цех по изготовлению гофрокартона и цех по изготовлению изделий из гофрокартона.

Таблица 2

Перечень оборудования для производства изделий из гофрокартона

Наименование оборудования

Производительность в час

Единица измерения

ЛИК 1 - линия по изготовлению коробок

3500

м2

СФС 2250 - станок фальцевально-склеивающий

3000

шт

РМ - ротационный модуль

5000

м2

МТ 100 - станок просектально-рилевочный

4000

м2

КГ 7 - станок резательно-рилевочный

4500

м2

"Одессит" - пресс для мукулатуры

150

кг

Линия по изготовлению коробок работает в 3 смены. В каждой смене занято по 3 человека обслуживающего персонала. На вспомогательных станках трудятся 40 человек. Аппарат управления насчитывает 19 человек, в том числе 5 человек - бухгалтерия в составе главного бухгалтера, калькуляционной группы, группы учета материальных средств и кассира.

Организационная структура построена по функциональному типу (см. рис.2).

Рис.2. Организационная структура ООО "АМА Трейд"

В основе функциональной структуры управления положен принцип полноправного распорядительства: каждый руководитель может давать указания по вопросам, входящим в его компетенцию. Это создает условия для формирования аппарата специалистов, которые отвечают только за определенный участок работы.

Подобная децентрализация работ между подразделениями позволяет устранить дублирование в решении задач управления отдельными службами и создает возможность для специализации подразделений, что существенно увеличивает эффективность функционирования аппарата управления.

Директор ОАО "АМА Трейд" координирует работу всей фирмы, определяя стратегию и тактику организации на перспективу и ближайшее время. Функции отдела кадров возложены на главного бухгалтера.

Проведем анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО "АМА Трейд".

Темпы роста объема производства и реализации продукции, повышение ее качества непосредственно влияют на величину издержек, прибыль и рентабельность предприятия. Поэтому анализ данных показателей имеет важное значение.

Рост производства продукции в стоимостном выражении - один из обобщающих показателей экономической эффективности производства.

Таблица 3

Анализ динамики реализации продукции ООО "АМА Трейд"

Показатели

2009

2010

2011

Реализация в действующих ценах, тыс. руб.

9228,35

9617,3

18015,5

Темпы роста, %

к базисному году

104,21

195,22

к предыдущему году

104,21

187,32

Таким образом, базисные темпы роста выручки в действующих ценах, показывают, что за три года реализация возросла на 95,22 %.

Цепные темпы роста свидетельствуют, что рост реализации происходил на протяжении нескольких лет, причем наибольшее увеличение объема приходится на 2011 г. на 87,32%, что обусловлено оживлением рынка после кризиса, заключением большего количества договоров по сравнению с предыдущими годами.

Анализ показателей выручки и прибыли произведем на основе Отчета о прибылях и убытках (см. табл.4)

Таблица 4. Анализ состава, структуры и динамики доходов и расходов ООО "АМА Трейд"

Показатель

Состав доходов и расходов, тыс. руб.

2009

2010

2011

Изменение показателей в 2010 г к 2009 г.

Изменение показателей в 2011 г к 2010 г.

1. Доходы организации

9256,35

9669,00

18091,1

412,65

8422,10

выручка от продаж

9228,35

9617,30

18016,00

388,95

8398, 20

прочие операционные доходы

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

внереализационные доходы

28,00

51,70

75,60

23,70

23,90

2. Расходы организации - всего, в том числе:

9060,00

9422,00

17518,00

361,76

8096,28

себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг

8 951,85

9224,30

17052, 20

272,45

7827,90

коммерческие расходы

0,00

0,00

56

0,00

56,00

управленческие расходы

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

внереализационные расходы

0,00

18,00

87,00

18,00

69,00

налог на прибыль

108,40

128,01

247,49

19,61

119,48

3. Коэффициент соотношения доходов и расходов организации (п.1: п.2) *100%

1,021

1,026

1,033

0,00

0,01

В соответствии с таблицей 4 в 2009-2011 гг. конечным финансовым результатом деятельности ООО "АМА Трейд" является получение прибыли. Причем ее величина растет как в абсолютных, так и в относительных показателях.

Выручка от продаж составляет наибольший удельный вес в полученных доходах, однако к концу 2011 года существенно увеличились внереализационные доходы. Соответственно, себестоимость составляет большую часть в расходах предприятия.

Для характеристики эффективности работы предприятия показатели прибыли дополняются показателями рентабельности.

Коэффициенты рентабельности:

1) Рентабельность продаж = П / В, (1)

где: В - выручка от реализации продукции (работ, услуг);

П - прибыль от реализации продукции (работ, услуг).

2) Рентабельность всего капитала фирмы = П/ Вб, (2)

где: Вб - средний за период итог баланса-нетто;

П - балансовая прибыль или прибыль от реализации.

Расчет показателей рентабельности произведем в таблице 5.

Таблица 5

Показатели рентабельности ООО "АМА Трейд"

Показатели

2009

2010

2011

Выручка от продаж

9228,35

9617,30

18016,00

Прибыль от реализации

276,50

393,00

963,30

Валюта баланса

18723,10

16937,00

15417,00

Рентабельность продаж

0,030

0,041

0,053

Рентабельность всего капитала

0,015

0,023

0,062

Таким образом, 2011 г. характеризуется значительным ростом всех показателей рентабельности.

Рентабельность продаж показывает, сколько прибыли приходится на единицу реализованной продукции. В 2009-2010 гг. на рубль стоимости реализованной продукции приходилось 3 и 4 коп. прибыли, в 2011 г. - 5,3 коп.

Увеличение данного показателя является следствием роста цен при постоянных затратах на производство реализованной продукции (работ, услуг) или сокращения затрат на производство при неизменных ценах. Как известно, цены на продукцию изменились лишь незначительно, соответственно, рентабельность продаж выросла по причине снижения доли себестоимости в выручке от реализации.

Рентабельность всего капитала показывает эффективность использования всего имущества предприятия. В 2009-2010 гг. на рубль стоимости имущества приходилось 1,5 и 2,3 коп. прибыли, в 2011 гг. - 6,2 коп. Следовательно, можно говорить о повышении эффективности использования капитала, вложенного в предприятие.

Оценка финансового состояния предприятия характеризуется проведением анализа размещения и использованием средств (активов) и источниками их формирования (собственного капитала и обязательств, т.е. пассивов). Данные сведения показаны в балансе предприятия.

Для анализа обычно строят сравнительный аналитический баланс. Сравнительный аналитический баланс получается из исходного баланса путем дополнения его показателями структуры, динамики и структурной динамики вложений и источников средств предприятия за отчетный период. Обязательными показателями такого баланса являются: абсолютные величины по статьям исходного отчетного баланса на начало и конец периода; удельные веса статей баланса в валюте баланса на начало и конец периода; изменения в абсолютных величинах; изменения в удельных весах; изменения в % к величинам на начало периода (темп прироста статьи баланса).

Сравнительный баланс фактически включает показатели горизонтального и вертикального анализа. В ходе горизонтального анализа определяются абсолютные и относительные изменения величин различных статей баланса за определенный период, а целью вертикального анализа является вычисление удельного веса нетто (см. табл.6)

Таблица 6

Состав и динамика имущества ООО "АМА Трейд"

Показатель

Остатки по балансу, тыс. руб.

Структура активов, %

2009

2010

2011

Измене-ние 2010г к 2009г

Измене-ние 2011г. к 2010 г

2009

2010

2011

1. Основные средства и прочие внеоборотные активы

9967,1

8190

6970

-1777,1

-1220

53,23

48,36

45,21

2. Оборотные активы - всего

8756

8477

8447

-279

-30

46,77

50,05

54,7

Итого активов

18723,1

16937

15417

-1786,1

-3306,1

100

100

100

Исходя из данных таблицы, наблюдается ежегодное сокращение стоимости активов предприятия. Причиной снижения стоимости имущества стало уменьшение внеоборотных активов. В структуре имущества предприятия наибольший удельный вес в 2009 г занимают внеоборотные активы - 53%, к 2011 г. их доля сократилась до 45,21%, соответственно увеличилась доля оборотных активов с 46, 77% до 54,7%.

Проведем анализ финансовых коэффициентов ООО "АМА Трейд".

Таблица 7

Анализ финансовых коэффициентов ООО "АМА Трейд"

Показатель

Нормальные ограничения

2009

2010

2011

Изменение 2010 к 2009 (+,-)

Изменение 2011 к 2010 (+,-)

1. Коэффициент автономии Ка

> 0,5

0,75

0,81

0,80

0,06

-0,01

2. Коэффициент соотношения собственных и заемных средств Кс/з

>1

2,97

3,98

4,11

1,15

0,13

3. Коэффициент соотношения мобильных и иммобили-зованных средств Км/и

Определяется отраслевыми особенностями

0,88

1,04

1,21

0,33

0,18

4. Коэффициент маневренности Км

? 0,5

0,29

0,40

0,44

0,15

0,03

5. Коэффициент обеспеченнос-ти запасов и затрат собствен-ными средствами Ко

?0,6-0,8

1, 20

1,66

1,88

0,68

0,22

6. Коэффициент абсолютной ликвидности Кал

0,2-0,25

0,01

0,00

0,06

0,05

0,06

7. Коэффициент критической ликвидности Ккл

?1

1,14

1,49

1,85

0,70

0,35

8. Коэффициент текущей ликвидности Ктл

?2

1,86

2,46


Подобные документы

  • Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.

    курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015

  • Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.

    дипломная работа [196,3 K], добавлен 19.07.2014

  • Сущность и содержание методов управления персоналом. Взаимосвязь методов управления персоналом фирмы. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Индивидуальное и групповое поведение. Анализ методов внутрифирменного управления на примере ООО "Техно".

    курсовая работа [170,9 K], добавлен 12.11.2014

  • Классификация методов управления персоналом. Сущность и виды экономических методов управления персоналом. Сущность, виды и процесс планирования. Основы разработки ценовой политики предприятия. Теоретические аспекты исследования системы мотивации.

    курсовая работа [172,9 K], добавлен 17.02.2009

  • Общие и частные принципы управления персоналом. Формирование системы методов, являющейся важнейшим элементом системы управления персоналом. Критерии классификации методов управления персоналом. Основные функции управления персоналом таможенной службы.

    презентация [252,6 K], добавлен 02.09.2015

  • Системный подход к управлению предприятием. Современные методы управления персоналом. Структура управления организацией ИП Первышин В.Н., качественный состав работников. Оценка эффективности проекта совершенствования методов управления персоналом.

    дипломная работа [122,5 K], добавлен 11.01.2011

  • Роль методов управления в системе менеджмента. Современная система управления персоналом, ее основные понятия, сущность, классификация и роль. Исследование преобладающих методов управления на предприятии. Совершенствование методов работы с кадрами.

    курсовая работа [236,2 K], добавлен 17.05.2009

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.