Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом

_____________________________________________________________

Спасибо за ваши ответы!

Приложение Д

Положение

о проведении командного соревнования "Виртуальный баскетбол - летние игры"

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

В период с 1 июня по 5 июля 2009г. включительно в магазинах "СПОРТМАСТЕР" Уральского и Сибирского округов проводятся соревнования по виртуальному баскетболу (летние игры).

Соревнование включает в себя:

проведение Конкурса на лучший командный и индивидуальный результат среди продавцов-консультантов.

состав команд определяется ежедневно дежурными менеджерами (менеджер отдела, директор, администратор) магазинов.

В соревновании участвуют отделы: одежда и обувь, инвентарь, оборудование; учитываются продажи только по наличному расчету, а так же возвраты.

ЦЕЛИ АКЦИИ

Развитие умения среди сотрудников работать в команде и коллективно достигать общей цели.

Повысить уровень стремления к индивидуальному успеху среди сотрудников.

Повышение KPI - показателей магазинов: оборот, комплексность чека, средний чек.

Мотивация и стимулирование торгового персонала на достижение оптимальных объемов продаж для компании

Содержание и условия соревнования.

Ежедневно соревнуется две команды, состоящие из продавцов-консультантов магазинов-соперников. Каждая команда состоит из пяти человек в составе: 1 продавец секции ТОИ.1 продавец мужской одежды, 1 продавец женской одежды, 1 продавец обуви и 1 свободный игрок любого отдела Состав команд определяется ежедневно дежурным менеджером (тренер), и объявляется утром торговому персоналу. Состав команд фотографируется на цифровой снимок и отсылается магазину - сопернику. По окончанию дня подводятся итоги игры (приложение № 1) по следующим показателям:

Средняя выручка 5-х игроков сравнивается со средней выручкой игроков противника - 1-я атака. Если выручка пятерки превышает выручку противника более чем на k= 1.5, команде засчитывается 3 очка за 1-ю атаку, иначе - 2 очка. Возвраты учитываются.

Средняя комплексность пятерки, умноженная на комплексность магазина, сравнивается с аналогичным показателем противника - 2-я атака. Если комплексность пятерки превышает комплексность противника более чем на k=1.5, команде засчитывается 3 очка за 2-ю атаку, иначе - 2 очка. Под комплексностью понимается отношение продаж всего товара в штуках к количеству чеков. Возвраты учитываются. Умножение на комплексность магазина позволит избежать махинаций, при которых для увеличения личной комплексности идет сброс одиночных продаж на менеджера 300 (1000, 3000).

Средний чек 5-х игроков сравнивается со средним чеком противника - 3 атака. Если средний чек пятерки превышает средний чек противника более чем на k=1.5, команде засчитывается 3 очка за 3-ю атаку, иначе - 2 очка. Подсчет производится простым делением оборота пятерки на количество чеков пятерки.

Максимальная выручка продавца из пятерки, умноженная на его личную комплексность, сравнивается с аналогичным показателем продавца из пятерки противника. Если максимальная выручка продавца превышает k=1.5, команде засчитывается 3 очка, иначе - 2 очка. Возвраты учитываются.

Подсчет результатов.

Каждый день производится по 4 атаки. Каждая атака оценивается: 2 очка - за превышение результата одной команды над другой, 3 очка - в случае превышения результата с коэффициентом более к=1,5. Таким образом, за каждую "минуту" можно "забить" максимум 12 очков. При равных показателях, с отклонением не более 0,05, никому из команд очки не начисляются. Сведение общих результатов за день осуществляет директор Кемеровского отделения Гнездилов Андрей. В его адрес необходимо ежедневно отправлять отчеты по результатам "пятерок". На следующее утро Гнездилов Андрей производит общую рассылку итоговых результатов всех команд. В случае, если в течение дня одна из команд не присылает свои показатели, данной команде засчитывается поражение.

ОБЩАЯ СИСТЕМА ПРОВЕДЕНИЯ СОРЕВНОВАНИЙ.

В соревнованиях участвует 28 команд Сибирского и Уральского, разделенных на 14 пар.

Соревнования проводятся по олимпийской системе, т.е. "на выбывание". Всего планируется провести 5 туров (недель), последний тур - финал за 1-2 место и 3-4 место (Приложение № 2 - Таблица летних игр).

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ И ПРИЗОВОЙ ФОНД.

Начало игры - 1 июня, окончание - 5 июля. Победителю-магазину торжественно вручается переходящий кубок, и звание "Лучший магазин округа" с призом от Директора округа.

В качестве приза магазин-победитель получает материальный бонус для празднования Дня Компании.

Призовой фонд формируется следующим образом:

взнос за участие в игре - 0000 рублей от команды. Итого: 00000 рублей.

взнос Директоров округов по продажам - 0000 рублей. Итого: 00000 рублей.

Общий фонд составляет: 00000 рублей.

Распределение призового фонда:

1 место - 50% призового фонда

2 место - 30% призового фонда

3 место - 20% призового фонда

За учёт достижений команд и подведение промежуточных результатов несут ответственность дежурные менеджеры магазинов. Контроль за проведением игр осуществляют директора магазинов и отделений (судьи в поле). Окончательно утверждение результатов осуществляет директор Сибирского округа (главный судья).

Подведение итогов проходит до 7 июля 2009г.

Объявление результатов 10 июля 2009г

Приложение Е

Официальные итоги

Завершилось грандиозное мега - спортивное мероприятие "Виртуальный Баскетбол".

Ревут трибуны, плачут спортсмены, и на пьедестал почета заходят победители:

Первое место: Магнитогорск 712.

Второе место: Сургут.

Третье место: Сыктывкар.

И почетное четвертое место Кемерово 721. Приз сырок "Дружба".

Под слезы болельщиков и участников, под бурные овации зрителей, проходит салют, и на мониторах стадиона показываю кадры прошедших игр.

Приложение Ж

Комплексная система мотивации труда

Таблица Ж.1 - Методы, цели, инструменты компонентов мотивации

Компоненты мотивации	Методы, инструменты	Цели мотивации
1	2	3
Культура организации Система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм	Устав организации, основные принципы руководства и организации, стиль руководства	Понимание и признание целей организации, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов
Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале организации и развитие сотрудничества	Методы и формы распределения результата, участие в капитале, развитие отношений партнёрства	Установка на кооперативность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску. Заинтересованность в информации, полезной для организации
Принципы руководства Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления	Положения по основным принципам управления, управление на основе личного примера, управленческий тренинг	Совместное и конструктивное сотрудничество. Положительное отношение к сотрудникам. Ответственность и самостоятельность руководителей
Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации и результатов их работы	Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи	Социальная защищенность и интеграция с организацией. Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности
Привлечение к принятию решений Согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте в рабочей группе или на производственном участке	Делегирование ответственности, определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решений	Участие в принятии решений на рабочем месте. Вовлеченность в дела предприятия. Принятие на себя ответственности
Кружки качества Организация рабочих групп из работников, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания для совместного решения производственных проблем	Рабочая группа, проектный коллектив, бригада по управлению и координации	Качественная работа и самоконтроль. Коллегиальность в обращении с членами группы. Готовность и способность к решению проблем
Автономные рабочие группы Структурные единицы, самостоятельно (полностью или частично) организующие свою работу	Рабочие бригады, проектные коллективы, постоянные или временные группы. Создаваемые для выполнения определенных заданий.	Ответственность группы и ее членов. Взаимопонимание и сотрудничество. Самостоятельность в принятии решений
"Job" - факторы Мероприятия которые направлены на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности	Содержание труда, его обогащение, расширение зоны труда, ротация, надомная работа, коллективная организация труда	Гибкость при выполнении рабочего задания. Понимание организационных взаимосвязей. Взаимная ответственность и самостоятельность.
Организация рабочего времени Оснащение рабочих мест с учетом потребностей работников	Технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда (цветовое оформление)	Удовлетворенность состоянием рабочего места. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задание
Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутриорганизационной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников	Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры, перспективные программы формирование структуры кадров	Внутриорганизационная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность
Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации.	Сокращение рабочего времени, скользящий график, неполное рабочее время, увеличение продолжительности отпуска рабочих с большим стажем	Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность использования рабочего времени.
Информирование работников Доведение до работников необходимых сведений о делах организации	Информационные листки, газета организации, собрания коллектива, совещания работников	Информированность о делах организации. Интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места. Мышление и деятельность с позиций интересов организации
Оценка персонала Система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям	Методы оценки результатов труда и потенциальных возможностей работника, оценка поведения.	Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия.

Приложение И

Анкета "Оценка текучести персонала"

Уважаемые коллеги! Руководство компании проводит анкетирование сотрудников с целью оптимизации кадровой политики нашей компании. Будьте добры, ответьте на вопросы, предлагаемые в этой анкете. Ваши ответы мы постараемся учтено при разработке мер по снижению текучести персонала в организации.

Сколько времени вы работаете в нашей компании? ________________

Довольны ли Вы своей работой в нашей компании?

Да

Скорее да

Затрудняюсь ответить

Скорее нет

Нет

3. Проранжируйте по степени значимости факторы, которые представлены ниже (по 7 бальной шкале)

Содержание работы

Условия работы

Перспектива построения карьеры

Повышение профессионализма

Заработная плата

Отношение с руководством

Атмосфера в команде

4. Какие еще условия работы важны для Вас? (напишите)

_____________________________________________________________

5. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует вашей позиции.

Я удовлетворен (а) работой в компании и не хотел (а) бы менять место работы.

Я удовлетворен (а) работой в компании, но хотел (а) бы сменить место работы.

Я не удовлетворен (а) работой в компании, но не хотел (а) бы менять место работы.

Я не удовлетворен (а) работой в компании и хотел (а) бы сменить место работы.

6. Напишите, пожалуйста, ваши пожелания по улучшению деятельности нашей компании: _______________________________________

Если Вы считаете нужным, напишите, пожалуйста, свою фамилию, имя и отчество_________________________________________________________

Спасибо за Ваши ответы!

Структура потенциальной текучести персонала

Стабильная группа (1)	Нестабильная группа (2)	Стабильная группа (3)	Стабильная группа (4)
Высокая удовлетворенность работой в компании	Высокая удовлетворенность работой в компании	Низкая удовлетворенность работой в компании	Низкая удовлетворенность работой в компании
Не ведут поиск новой работы	Ведут поиск новой работы	Не ведут поиск новой работы	Ведут поиск новой работы

Приложение К

Положение

"О моральном стимулировании работников организации ООО "Спортмастер""

1. Общие положения

1.1 В настоящем Положении:

под персоналом понимается совокупность лиц, связанных с непосредственным функционированием организации и состоящих с ней в трудовых отношениях на основании трудовых договоров и работающих в ней на постоянной основе. Лица, выполняющие работы (оказывающие услуги) для организации на основе гражданско-правовых договоров подряда, не подпадающих под понятие трудового договора, в состав персонала не входят;

под руководством организации понимаются руководитель отделения, его заместители, а также руководители структурных подразделений;

1.2 Настоящее Положение определяет порядок применения мер морального поощрения, предусмотренных учредительными документами, другими локальными нормативными актами.

1.3 Меры морального поощрения применяются руководством организации в соответствии с трудовым законодательством, Положением о персонале и настоящим Положением.

1.4 За добросовестное исполнение должностных обязанностей и достигнутые успехи в работе, а также с целью стимулирования трудовой деятельности руководство организации вправе применять к работникам поощрения, предусмотренные ст. 191 Трудового кодекса РФ и настоящим Положением.

2. Принципы поощрения

Поощрение работника основано на принципах:

справедливости;

законности;

гласности;

личных заслуг и достижений;

стимулирования эффективности и качества работы;

сочетания мер поощрения с установлением ответственности за результаты труда;

разграничения полномочий руководства организации в сфере поощрения и награждения работников.

3. Формы и виды поощрений

3.1 За образцовое выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества обслуживания, экономию средств организации, продолжительную и безупречную работу, своевременное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей, новаторство в труде и за другие достижения применяются моральные формы поощрения.

3.2 К моральным формам поощрения относятся:

объявление благодарности;

награждение Почетной грамотой;

включение работника в Кадровый резерв, назначение на нештатные должности;

досрочное снятие наложенного ранее дисциплинарного взыскания.

4. Порядок представления работников к поощрению и применение мер поощрения

4.1 Объявление благодарности

4.1.1 Благодарность объявляется работникам за следующие достижения:

выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

перевыполнение планов продаж;

успехи в досрочной разработке и внедрении мероприятий по совершенствованию организации труда, по повышению качества обслуживания (выполняемых работ, оказываемых услуг);

проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства организации;

4.1.2 Ходатайство об объявлении благодарности, в котором отражается непосредственный вклад работника или его конкретное участие в проведении мероприятий, его успехи и достижения в труде, представляется руководителю по подчиненности.

4.1.3 Руководитель подразделения готовит представление на имя руководителя организации об объявлении работнику благодарности.

4.1.4 Благодарность объявляется приказом (распоряжением) руководителя организации.

4.1.5 Запись об объявлении благодарности с указанием даты и номера приказа (распоряжения) о поощрении вносится в личную карточку работника.

4.2 Награждение Почетной грамотой

4.2.1 Почетной грамотой награждаются работники за добросовестный и безупречный труд, профессиональное мастерство и имеющие стаж работы в организации не менее 1 года, а также способствующие развитию организации.

4.2.2 Ходатайство о награждении Почетной грамотой возбуждает непосредственный руководитель подразделения, в штате которого состоит работник, и оформляет на него представление.

4.2.3 Ходатайство о награждении Почетной грамотой и представление на награждаемого направляется в отдел кадров не позднее, чем за 10 дней до награждения. Отдел кадров направляет представление о награждении, а также необходимые материалы руководителю организации.

4.2.4 Награждение Почетной грамотой производится приказом (распоряжением) руководителя организации на торжественном собрании персонала.

4.1.5 Запись о награждении Почетной грамотой с указанием даты и номера приказа (распоряжения) о поощрении вносится в личную карточку работника.

4.3 Включение работника в Кадровый резерв, назначение на нештатные должности.

4.3.1 Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя организации мотивированные рекомендации о включении работников в Кадровый резерв и на назначение на нештатные должности.

4.3.2 Результаты аттестации работника представляются руководителю организации не позднее чем через 10 дней (дня) после ее проведения.

4.3.3 Руководитель организации с учетом результатов аттестации принимает решение:

о включении работника в Кадровый резерв;

о назначении на нештатные должности.

4.3.4 Решение оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации и доводится до сведения персонала.

4.4 Досрочное снятие наложенного ранее дисциплинарного взыскания

4.4.1 Наложенное на работника дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения 1 года со дня его применения.

4.4.2 Досрочное снятие дисциплинарного взыскания осуществляется:

по просьбе работника;

ходатайству непосредственного руководителя работника;

ходатайству персонала.

4.4.3 Руководитель организации имеет право досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе.

4.4.4 С работника одновременно может быть снято только одно дисциплинарное взыскание.

4.4.5 Основаниями для снятия дисциплинарного взыскания является добросовестное отношение к работе, исправление недостатков, за которые было применено взыскание, не совершение новых дисциплинарных проступков.

4.4.6 О досрочном снятии дисциплинарного взыскания руководитель организации издает соответствующий приказ (распоряжение).

5. Заключительные положения

5.1. Поощрения, предусмотренные настоящим Положением, применяются на основании приказа (распоряжения) руководителя организации.

5.2. Работники поощряются не позднее 5 дней со дня выпуска приказа (распоряжения) руководителя организации.

5.3. Применение мер поощрения производится в торжественной обстановке руководителем структурного подразделения, в котором работает работник. В особых случаях поощрение осуществляется непосредственно руководителем организации на собрании персонала организации.

5.4. Сведения о всех поощрениях работников вносятся в их личные карточки.

5.5. Вопросы, не урегулированные настоящим Положением, могут решаться в отдельных приказах (распоряжениях) руководителя организации.

5.6. Настоящее Положение обязательно для применения во всех структурных подразделениях организации.

5.7. Все принимаемые на работу лица, относящиеся к персоналу организации, в обязательном порядке под расписку знакомятся с содержанием настоящего Положения.

5.8. О всех случаях неисполнения настоящего Положения, а также недобросовестного или несправедливого применения мер поощрения работники обязаны информировать руководителя отдела кадров.

Приложение Л

Предлагаемая анкета

2. Фамилия, Имя, Отчество

3. Дата и место рождения

4. Семейное положение, дети

5. Адрес проживания

6. Образование, наименование учебного заведения, специальность

7. Стаж работы, последнее место работы, занимаемая должность

8. Уровень владения компьютером

9. Знание иностранных языков

10. Ваши интересы

Приложение М

Система "Подготовки и поддержания профессиональных знаний на утренних тренингах"

Введение

Существующая система проведения тренингов не соответствует ожиданиям с точки зрения получения качества и полноты знаний, которые необходимы торговому персоналу в его ежедневной работе по обслуживанию клиентов. Основанием сделать такое заключение являются следующие моменты:

При проведении утренних тренингов мы делаем, в большей степени, акцент на подготовленность тренера, на его профессиональную готовность и "интересность" подачи материала. При этом заинтересованность обучаемого персонала остается под большим вопросом.

Восприятие получаемого материала каждым человеком - разное. Кроме того, личная активность при прослушивании лекции низкая. Отсижу полчаса, и слава Богу.

Опытные продавцы, вообще теряют заинтересованность. Срабатывает эффект "сколько можно это слушать, я и так это знаю…".

Личные проблемы, неурядицы отвлекают от заинтересованного слушания, человек остается наедине со своими мыслями.

Цель системы

Подержание мотивации и интереса персонала к обучающим утренним тренингам, повышение качества обучения и уровня знаний торгового персонала.

Перенести акцент из процесса слушания на Тренинге, на процесс участия в Тренинге. Тренер не рассказывает тему Тренинга в традиционном исполнении, он ВЫСЛУШИВАЕТ Тренинг, путем постановки вопросов присутствующему торговому персоналу.

Технология системы

а) В конце месяца, директор магазина составляет "Тематический план тренингов" на следующий месяц. Определяет ведущих тренингов, темы тренингов и даты проведения. В этой части нет никаких отличий от существующей системы проведения утренних тренингов.

б) Ведущий тренинга (это могут быть: директор магазина, МО, эксперты, или опытные продавцы) готовится к тренингу, составляет перечень вопросов по текущей теме.

в) Вначале тренинга, ведущий объявляет тему, и начинает задавать подготовленные вопросы по теме присутствующим сотрудникам.

Смоделированная ситуация:

Сегодня тема наших тренингов: "Велосипеды"

Маша Петрова, тебе вопрос: Назови торговые марки велосипедов продаваемых в нашем городе, а также торговые марки в нашей сети.

покажите, на каких велосипедах установлена алюминиевая рама?... и т.д.

г) Если сотрудник дает полный ответ на вопрос, то он получает жетон "Молодец!", если же ответ не полный, то этот сотрудник ничего не получает, а тренер предлагает присутствующим сделать качественное дополнение. За полноценное дополнение сотрудник получает жетон "дополнение!"

д) Важно, чтобы ведущий руководил процессом в оперативном режиме "вопрос-ответ", а так же сам активно назначал того, кто будет отвечать на вопрос, если среди присутствующих нет желающих ответить.

е) Если вопросов по установленной теме немного, то можно задавать вопросы и по другой тематике, актуальной на данный момент в работе.

ж) необходимо установить лимит жетонов для участия в конкурсе при подведении итогов (например, наличие не менее, чем 15 жетонов "Молодец!"; один жетон "Молодец!"=3 жетона "Дополнение!")

д) все жетоны отмечены печатью предприятия (для того, чтобы их нельзя было подделать).

Подведение итогов

С 1го числа следующего месяца начинается подведение итогов:

В конкурсе принимают участие те, кто заработал за месяц не менее 15 жетонов.

Тому, у кого самое большой количество жетонов (т. е самому активному участнику утренних тренингов), присваивается звание "Лучший специалист по товару" и назначается премия за 1 место - 2000 р. За второе место 1000 р. (можно обозначить свой призовой фонд и количество призовых мест).

Результаты объявлять публично до 3 числа следующего месяца.

ЖЕТОНЫ

O Молодец!	O Молодец!	O Молодец!

Приложение Н

Анкета кандидата на вакантную должность