Самарский районный суд рассмотрел дело по иску о восстановлении на работе в должности директора уволенной сотрудницы. Истица оспаривала свое увольнение, произведенное за неэффективную работу на основании п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд установил, что между сторонами был заключен трудовой договор сроком на год, согласно которому предусмотрена возможность его досрочного расторжения по ст. 81 ТК РФ по дополнительным основаниям увольнения, в том числе неисполнения определенных положений, влияющих на финансовые показатели предприятия. Истица проработала в должности 54 дня, после чего была уволена. Поводом послужили акт комплексной документальной ревизии и бухгалтерский баланс, которые свидетельствовали об ухудшении финансовых и иных показателей в работе предприятия. Суд указал, что основанием к увольнению может являться ненадлежащее исполнение условий трудового договора в период его действия, а не предшествующий его заключению период. Ответчик не смог доказать факт неисполнения истицей условий договора в период его действия, поэтому истица была восстановлена на работе в прежней должности, и в ее пользу была взыскана зарплата за время вынужденного прогула http://oblsud.sam.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=283.

Заключение

Трудовое законодательство устанавливает юридические гарантии при приеме на работу, в том числе, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе.

Однако на практике такой формальный запрет увольнения работника не иначе как по основаниям, указанным в трудовом законодательстве, увы, не обеспечивает полноценную защиту от злоупотреблений со стороны работодателя. Причиной этому может быть как отсутствие правовой грамотности со стороны работника (такая ситуация является наиболее распространенной), так и работодателя, а также некоторые другие причины.

В работе были исследованы семь возможных оснований увольнения, которые на практике могут быть использованы работодателем в случае необходимости расторжения трудового договора с работником. Каждое из указанных оснований имеет свою специфику. Далеко не все можно применить ко всем без исключения работникам. Кроме того, некоторые основания предполагают наличие определенных факторов и обстоятельств, которые могут и не появиться «по желанию» работодателя.

Однако анализ всех рассмотренных видов оснований позволяет сделать вывод о том, что при наличии цели расторгнуть трудовые отношения с работником, грамотном походе к решению данного вопроса и осторожному проведению законной процедуры увольнения поставленная задача не сразу, но может быть решена. Даже увольнение работника, относящегося к «льготной» категории (скажем, женщины с детьми в возрасте до трех лет), может произойти при отсутствии его желания на вполне законном основании. Необходимо только правильно его подобрать и воплотить в жизнь.

Однако наличие такой возможности не должно идти вразрез с этическими вопросами или же трансформироваться в дискриминацию. Возможность - не значит реальное использование. Хотя знать свои права и возможности полезно не только работникам, но и работодателям.

В процессе изучения данной темы автором работы было установлено, что статья 74 противоречит п.2 статьи 81 ТК РФ, она фактически её отменяет. Получается, что сокращения больше нет, можно снизить зарплату до минимального уровня, чтобы при желании уволить работника с предприятия. Данная статья открывает широкие возможности для дискриминации руководства в отношении конкретных работников.

При этом определением Конституционного Суда РФ от 11 мая 2012 г. № 694-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Величко Сергея Алексеевича на нарушение его конституционных прав статьей 74 и пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70083374/#ixzz2yhI9DRyU» фактически была подтверждена правомерность новой редакции статьи 74 ТК, а именно, возможность снижать заработную плату работников по усмотрению работодателя.

Список использованных источников и литературы

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2012, № 1 (ч. 3).

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (ред. от 07.06.2013) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2012.

3. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации" (под ред. Ф.Н. Филиной) "ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2012.

Литература

4. Гаврилина А.К. Трудовые споры работников об отмене дисциплинарного взыскания. Комментарий судебной практики. Вып. 9. М.: Юридическая литература, 2010.

5. Колобова С.В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов М.: Юстицинформ, 2011. - 288 стр.

6. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник М.: Упр. персоналом, 2010. - 1149 стр.

7. Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 2012. С. 246.

8. Толмачев И.А., "Как грамотно уволить и уволиться". - М.: "ГроссМедиа: РОСБУХ", 2-е издание, переработанное и дополненное, 2009

9. Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2010. -- 224 с.

Размещено на Allbest.ru