В процессе реализации мероприятий по усилению организационной культуры проводится обучение, тренаж, оценка стиля руководства и его соответствия принципам сильной культуры, разработка эффективных ролевых моделей сотрудников и менеджеров.

Для того чтобы определенным образом изменить организационную культуру, нужно действовать на те факторы, которые ее определяют (они перечислены выше). Самым сильным фактором является поведение сотрудников и руководителей. Если меняются факторы, которые изменят поведение одной группы, это определенным образом повлияет и на поведение других групп и отдельных лиц. Менять организационную культуру можно только «сверху-вниз». В первую очередь потому, что «рычаги, которые влияют на организационную культуру, находятся преимущественно в руках руководства».

Чего не следует делать в процессе изменения организационной культуры, это - делать поспешные выводы. Организационная культура содержит общепринятые ценности, поверья, нормы, а для их изменения должно пройти достаточно много времени. В зависимости от того, насколько сильной была старая культура и насколько кардинально ее хотели изменить, изменения могут длиться от трех месяцев до нескольких лет.

В отношении вопроса формирования организационной культуры в литературе принят подход выделения каталога принципов или этапов, которым следует руководствоваться в процессе организационных изменений. Большинство подходов сводятся к модели, предложенной Сате В. Эта модель отражает основные принципы формирования организационной культуры, заключающиеся в том, чтобы:

1) добиться от людей в организации принятия новых верований и ценностей (процессы 1,2,3);

2) включить и социализировать новых людей в организации и уволить людей, не удовлетворяющих требованиям культуры (процессы 4,5) (рис. 3.2, приложение 5).

Итак, процесс трансформации организационной культуры предприятия должен быть регулируемым, при этом задачей управления развитием системы является нахождение и практическое обеспечение параметров состояния системы, обеспечивающих реализацию целевой функции.

Заключение

Организационную культуру можно определить как совокупность мышления, определяющую внутреннюю жизнь предприятия - это образ мышления, действия и существования. Организационная культура предприятия складывается из совокупности ценностей, разделяемых работниками, и системы норм и правил, принимаемых ими. С точки зрения этого фактора важно, насколько работники предприятия интегрированы в соответствующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Важно также, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

Организационная культура определяет миссию и стратегию предприятия, удерживает управленческую практику в определенных нормативных рамках при исполнении такой стратегии.

Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими научными технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Для того чтобы создать определенную организационную культуру, необходимо «Отбирать - Информировать - Стимулировать - Управлять», то есть: отбирать на работу в компании сотрудников с такой мотивацией, ценностями, отношением, нормами поведения, которые были бы близки организационной культуре, являющейся желаемой в компании; эффективно информировать сотрудников о том, что является ценным для компании, через программы ориентации и адаптации новых сотрудников, через тренинг, формальные обучение и наставничество, через собственный пример поведения лидеров, через все доступные «медиа», презентации, собрания, совещания и т.д.; стимулировать то, что является ценным, благодарить и отмечать то поведение, которое должно быть нормальным для сотрудников, вознаграждать героев, которые должны быть образцом для подражания, праздновать то, что является выдающимся и должно цениться; постоянно управлять культурой, т.е. держать руку на пульсе и корректировать то, что нужно.

Вместе с тем, такой подход к повышению эффективности системы управления предприятием позволит больше внимания уделять наиболее актуальным стратегическим проблемам, от которых, в свою очередь, зависит культура и эффективность функционирования предприятий.

Следует теоретически обосновать новые подходы к оценке и формированию системы методов и технологий работы с персоналом, определить роль фактора лояльности персонала в построении стратегий работы с персоналом организации. Особенности восприятия элементов организационной культуры и лояльное отношение персонала к организации зависят от типа организации и особенностей межличностных отношений.

Совершенствование организационной культуры - это комплексная задача, на решение которой влияют факторы внешней среды: политические, организационные, технические, экономические, культурные. Ее необходимо системно решать не только работникам организации своими силами и средствами, но и большому числу организаций разного уровня управления, используя соответствующие финансовые, материально-технические, энергетические, трудовые и др. ресурсы. Их объемы и источники должны определять разработчики инновационных проектов, инвесторы и исполнители работ.

Организационная культура существует на любом предприятии. Причем она постоянно и динамично меняется. Если активно не управлять организационной культурой, она вскоре перестанет отвечать нуждам компании. Развитое предпринимательство возможно только при высокой степени этики и культуры, от которой зависит степень влияния его на экономику.

Список литературы

1. Артюхина Л.В. Корпоративный кодекс - инструмент развития организационной культуры // Социально-гуманитарные знания. - 2012. - №2. - С. 290-296.

2. Балабанова Е.С., Гоголева А.С., Эфендиев А.Г. Организационная культура как нормативно-ролевая система требований к работнику российских бизнес-организаций // Журнал социологии и социальной антропологии. - 2012. - Т. XV. - №4. - С. 167-187.

3. Бражник М.В. Хронологический подход к классификации научных школ стратегического менеджмента // Проблемы современной экономики. - 2010. - №2. - С. 150-155.

4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект (ТК Велби), 2012. - 456 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, Магистр, 2013. - 576 с.

6. Гальцева Н.В. Значение организационной культуры в розничной торговле // Проблемы современной экономики. - 2008. - №4 (28). - С. 38.

7. Гибадуллин Р.Х. Культура организаций предпринимательского типа в системе общей экономической культуры // Проблемы современной экономики. - 2009. - №1 (29). - С. 61.

8. Горшкова Л.А., Макаров С.Л. Проблемы формирования инновационной организационной культуры // Интеллект. Инновации. Инвестиции. - 2012. - №2. - С. 86.

9. Грошев И.В., Краснослободцев А.А. Организационная культура. Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 535 с.

10. Иванова А.С. Трансформация организационной культуры в процессе слияний и поглощений // Проблемы современной экономики. - 2010. - №3 (35). - С. 67.

11. Иванычева Т.А. Ценности предприятия - элемент совершенствования системы менеджмента на основе формирования организационной культуры организации // Академический вестник. - 2012. - №3. - С. 75-81.

12. Исопескуль О.Ю. Алгоритм управления организационной культурой на современном российском предприятии // Ars Administrandi. - 2012. - №3. - С. 36-46.

13. Клоков Ю.А. Корпоративная культура предпринимательских организаций в экономике (зарубежный опыт) // Ученые записки Санкт-Петербургского университета управления и экономики. - 2011. - №1. - С. 105-109.

14. Козлов В.В., Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Организационная культура. Уч. пос. - М.: КноРус, 2013. - 272 с.

15. Крымчанинова М.В. Организационная (корпоративная) культура: история изучения и основные подходы // Управление корпоративной культурой. - 2012. - №1. - С. 2-16.

16. Куликов Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - №3. - С. 5-11.

17. Лебедева А.В. Организационная культура с позиций ресурсного подхода // Новый университет. Серия: Экономика и право. - 2012. - №7-8. - С. 11-15.

18. Лыгденова В.В., Дашинамжилов О.Б. Традиционные ценности в российской организационной культуре: этнографический подход // Философия образования. - 2012. - Т. 42. - №3. - С. 186-195.

19. Маленков Ю.А. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. - М.: Проспект (ТК Велби), 2011. - С. 122;

20. Мингалева Ж.А., Широнина Е.М. Преобразование организационной культуры // Креативная экономика. - 2013. - №1. - С. 102.

21. Минцберг Г., Альстренд Б., Лэмпел Д. Школа стратегий. - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Изд-во «Питер», 2013. - С. 34.

22. Омарова К.А. Организационная культура бизнес-структур в сфере услуг как основа эффективного управления // Проблемы современной экономики. - 2011. - №2 (38). - С. 40.

23. Парахина В.Н. Стратегический менеджмент. Учебное пособие для бакалавров. - М.: КноРус, 2012. - С. 149.

24. Петров Е.Н. Cпособ стимулирования персонала торговой организации // Российское предпринимательство. - 2012. - №9. - С. 124-129.

25. Попов А.Н., Виноградова Н.П. Формирование конкурентоспособного потен - циала организационной культуры // В мире научных открытий. - 2013. - №4.1. - С. 192-207.

26. Распоряжение ФКЦБ РФ от 04.04.2002 №421/р «О рекомендации к применению Кодекса корпоративного поведения» (вместе с «Кодексом корпоративного поведения» от 05.04.2002) // Вестник ФКЦБ России. - 30.04.2002. - №4.

27. Ренард А. Менеджер и конфликты: избегать нельзя участвовать // Профессия - директор. - 2010. - №12. - С. 31.

28. Рымарева А.С. Существующие модели организационной культуры и возможности их применения // Проблемы современной экономики. - 2009. - №1 (29). - С. 44.

29. Смольянинова М.В. Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2007. - №8. - С. 34.

30. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах. - М.: Инфра-М, 2013. - 395 с.

31. Спивак В.А. Организационная культура. - СПб.: Нева, 2004. - 224 с.

32. Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценно - сти // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №06. - С. 97-102.

33. Титова С.В. Методика исследования организационной культуры фирмы: практический опыт // Мир современной науки. - 2013. - №2. - С. 53.

34. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2012. - 151 с.

35. Туманова О.М. Оценка персонала как составная часть оценки бизнеса // Управление человеческим потенциалом. - 2012. - №2. - С. 88-100.

36. Тынянова О.Н., Кытин С.П. К вопросу об организационной культуре в органах исполнительной власти Российской Федерации // Электронное научное издание Альманах Пространство и Время. - 2012. - Т. 1. - №2. - С. 18-19.

37. Удалов Ф.Е. Опыт, темперамент и эффективность работы руководителя // ЭКО. - 2009. - №9. - С. 115-127.

38. Философский словарь. Под ред. И.Т. Фролова. Составители П.П. Апрышко, А.П. Поляков, Ю.Н. Солодухин. 11-е изд., дораб. и доп. - М.: Республика; Современник, 2013. - С. 394.

39. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2011. - 336 с.

40. Яковенко Н. Реализация функций организационной культуры как инструмент управления на предприятии // Человек и труд. - 2012. - №2. - С. 34-35.

41. Большой экономический словарь. - URL: http://slovari.yandex.ru.

42. Гольдштейн Г.Я. Глобальный стратегический инновационный менеджмент. - URL: http://www.aup.ru/books/m61/1.htm.

43. Официальный сайт компании Макдоналдс в России. - URL: http://www.mcdo nalds.ru.

Размещено на Allbest.ru