Факторы и резервы роста производительности труда на промышленном предприятии

Данные по трудовыми ресурсам ОАО «Белшина» за 2014-2016 гг.

Категория сотрудников	Всего работников, чел.	Отклонение (+; -)
	01.01.14 г.	01.01.15 г.	01.01.16 г.	2016г. к 2014 г., чел.	2015 г. к 2014 г., чел.
служащие	204	214	206	- 8	2
руководители	890	897	894	- 3	4
специалисты	1356	1348	1376	28	20
рабочие	10406	10652	10471	- 181	65
итого	12856	13111	12947	- 164	91

Из данных таблицы следует, что к 01.01.2016 г. планировалось увеличение численности работников на 2 %. 66. Сравнивая данные с отчетом по труду на 01.01.15 года, мы видим свободные вакансии среди категорий руководителей и специалистов.

По отношению 2016 года к 2014 году заметно уменьшилась численность рабочих (- 181 чел.), руководителей (- 3 чел.), служащих (- 8 чел.), что незначительно отразилось на итоговой численности работников предприятия (- 164 чел.).

Процесс уменьшения численности персонала происходит по объективным причинам, прежде всего, в связи с вводом в эксплуатацию на всех шинных заводах нового оборудования, поставляемого в ходе реализации инвестиционных проектов, а также в связи с необходимостью оптимизации численности под фактические планы производства.

Обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, других служащих, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, условиями его деятельности.

Образовательный уровень работников ОАО «Белшина» в 2016 г

Наименование показателя	Номер строки	Cписочная численность работников на конец отчетного года	В том числе	женщины
			Служащ.	из них	рабочие
				руководители	специалисты	другие служащие
Всего работников	01	12947	2476	805	1209	462	10471	4058
в том числе образование:
высшее	02	2207	1572	621	924	27	635	1003
среднее специальное	03	2696	442	136	254	52	2254	1030
профессионально-техническое	04	3082	83	30	23	30	3005	1004
общее среднее	05	4854	378	18	8	352	4470	961
общее базовое	06	108	1	0	0	1	107	60

Данные мониторинга по уровню образования и квалификации различных категорий персонала позволяют сделать вывод о том, что предприятие имеет достаточно высокий квалификационный уровень, как служащих, так и рабочих. Наблюдается тенденция роста численности руководителей, специалистов, а также рабочих, имеющих высшее образование. Имеющиеся фактические данные, что позволяет делать выводы о правильности подходов руководства предприятия к подбору кадров.

Анализ обеспеченности и потребности в кадрах (пути решения проблемы обеспеченности кадрами, оценка персонала).

Укомплектованность кадрами по ОАО «Белшина» на 31.12.2014 составляла 96,0 % к плановой численности по штатному расписанию, укомплектованность кадрами по ОАО «Белшина» на 31.12.2015 составила 95,8 % к плановой численности по штатному расписанию (при нормативе не менее 95,5%), на 01.09.2016 укомплектованность кадрами по ОАО «Белшина» составила 99,2%.

На основании проведенного анализа обеспеченности организации кадрами рабочих и специалистов в 2014 году на предприятии была уточнена потребность в специалистах с высшим, средним специальным и профессионально-техническим образованием на период 2015-2024 г.г.

Потребность в кадрах рассчитана в соответствии с планом производства, исходя из естественного движения кадров (с учётом увольнения работников, достигших общеустановленного пенсионного возраста, призыв в Вооруженные силы, с учётом наличия рабочих с высшим образованием и обучающихся в учреждениях образования без отрыва от производства).

Замещение руководителей и специалистов, достигших пенсионного возраста, производится за счёт рабочих, имеющих опыт работы в подразделениях предприятия и закончивших высшие учреждения образования или обучающихся на последних курсах, с учётом заключенных контрактов с работниками общеустановленного пенсионного возраста, а также необходимостью их планомерной замены работниками предприятия, закончившими учреждения образования или обучающимися на последних курсах и молодых специалистов.

Продление контрактов работникам, достигшим общеустановленного пенсионного возраста производится комиссионно с учетом интересов предприятия и работника.

Осуществление подбора, подготовки и рационального использования персонала производится в соответствии с документами системы менеджмента качества организации: документированной процедурой на процесс «Управление человеческими ресурсами», стандартами предприятия «Организация профессионального обучения рабочих (служащих), «Организация обучения руководителей и специалистов», «Подбор и расстановка персонала».

Основным источником подбора руководителей всех звеньев управления на предприятии были и остаются работники предприятия, имеющие высшее образование, работники, обучающиеся в высших учреждениях образования, повысившие свою квалификацию, прошедшие переподготовку, и, как правило, включенные в списки резерва руководящих кадров.

Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что: С целью недопущения снижения темпов роста производительности труда, ухудшения качества выпускаемой продукции принимаются меры по трудоустройству работников, подлежащих высвобождению при проведении оптимизации численности с учетом их профессии, квалификации, ранее занимаемой должности, в том числе с переобучением, на другую работу.

Анализ распределения, трудоустройства, использования и закрепления молодых специалистов.

Особой задачей службы управления персоналом является своевременное укомплектование предприятия рабочими и специалистами. На предприятии постоянно ведется работа по пополнению кадров выпускниками профессионально-технических, средних специальных и высших учреждений образования.

Динамика приема на работу молодых специалистов, молодых рабочих

Молодые специалисты, получившие образование:	Ед. изм	2014 г	2015 г	2016г
высшее	чел.	28	17	30
	в % к спис. числ.	0,24	0,15	0,27
среднее специальное	чел.	79	90	78
	в % к спис. числ	0,7	0,8	0,7
профессионально-техническое	чел.	72	64	9
	в % к спис. числ	0,63	0,6	0,08

В 2016 году принято в ОАО «Белшина» молодых специалистов с высшим образованием:

Наименование учреждения образования	Кол-во чел.
Белорусский государственный технологический университет (БГТУ)	17
Белорусский национальный технический университет (БНТУ)	5
Белорусско-Российский университет	2
Белорусский государственный экономический университет	2
Академия управления при Президенте Республики Беларусь	4
Всего	30

Меры дополнительного материального поощрения для молодых специалистов и молодых рабочих:

-увеличение тарифного оклада не менее 19 процентов (21,5 % - при сменном графике работы);

-надбавка за сложность и напряжённость работы не менее 10 процентов от должностного оклада;

-при работе по трудовому договору - надбавка за сложность и напряжённость работы не менее 25 процентов от должностного оклада.

-в непрерывный стаж работы в обществе включается время обучения в учреждении, обеспечивающем получение высшего, среднего специального и профессионально-технического образования в дневной форме получения образования и молодой специалист, молодой рабочий получает надбавку за стаж от 9 (при стаже до 5 лет) до 18 процентов (при стаже свыше 5 лет);

-вознаграждение по итогам работы за год выплачивается с момента зачисления молодого специалиста в штат, а не при условии работы календарный год (с 1 января по 31 декабря).

Обеспечивается трудовая и социальная адаптация молодых специалистов, молодых рабочих путём закрепления за каждым молодым специалистом наставника-консультанта - 30 чел.

На предприятии постоянно проводятся мероприятия по профориентационной работе, направленной на повышение престижа рабочих профессий.

Планирование профессионального обучения рабочих (служащих)

Обучения руководителей и специалистов осуществляется ежегодно инженерами ОПК УП на основании планов профессионального обучения рабочих (служащих) и планов на обучение руководителей и специалистов структурных подразделений.

Планирование обучения персонала осуществляется в соответствии с СТП БШК СМК 6 - 05 и СТП БШК СМК 6-19.

Организацию профессионального обучения рабочих (служащих) и обучения руководителей и специалистов осуществляют:

-организаторы профессионального обучения рабочих (служащих) в

-структурных подразделениях предприятия;

-организаторы обучения руководителей и специалистов;

-инженеры ОПК УП в учебном центре ОПК УП, в УО ПКиПК.

Для проведения обучения на ОАО «Белшина» оборудованы классы в ОПК УП и специальные помещения для обучения на территории заводов.

Профессиональную подготовку и переподготовку рабочих осуществляют преподаватели из числа специалистов структурных подразделений и инструкторы производственного обучения из числа высококвалифицированных рабочих непосредственно в цехах и подразделениях предприятия и в УО ПКиПК.

Повышение квалификации, переподготовка рабочих (служащих), руководителей, специалистов, в т.ч. руководителей и специалистов, включенных в резерв кадров, осуществляется в УО ПКиПК, в Академии управления при Президенте Республики Беларусь и непосредственно в ОАО «Белшина».

На сегодняшний день ОАО «Белшина» вынуждено активно заниматься обучением персонала. В течение 2013-2016 г проведена определенная работа в этом направлении:

- привлечена для обучения инженерно-технического персонала немецкая консалтинговая компания «TTC GmbH Technical Tyre Consulting», в 2012-2013 г. обучено 68 руководителей и специалистов предприятия в области производства продукции, в форме теоретических и практических занятий проводимых на базе ОАО «Белшина», кроме того 12 человек проходили обучение на территории Германии;

- заключен договор о взаимодействии с УО «БГТУ» с организацией-заказчиком кадров при подготовке специалистов, рабочих (служащих) от 07.06.2013 № 24-02-18;

- на базе ОАО «Белшина» создан филиал кафедры технологии нефтехимического синтеза и переработки полимерных материалов учреждения образования «Белорусский государственный технологический университет» (приказ по БГТУ № 494 от 08.06.2013 г.);

- ежегодно на предприятии проходят стажировку по утвержденным планам сотрудники кафедры технологии нефтехимического синтеза и переработки полимерных материалов УО «БГТУ».

В настоящее время в связи с техническим перевооружением согласно графика запланированного обучения в рамках заключенных контрактов на поставку технологического оборудования для ОАО «Белшина» проводится обучение персонала по вопросам эксплуатации и технического обслуживания по всем видам устанавливаемого оборудования. Персонал обучается в ходе проведения монтажных и пусконаладочных работ с привлечением специалистов фирм-поставщиков для квалифицированного обслуживания и эффективного использования оборудования.

В 2016 году ОАО «Белшина» совместно с УО «БГТУ» заключило договор о сотрудничестве с Институтом профессионального образования при компании «Continental», Словакия.

Информационная деятельность

Особое место в решении социально-экономических задач производства занимает организация идеологической работы в трудовом коллективе. Именно она воздействует на конкретного работника, выстраивает его жизненную позицию в соответствии с требованиями трудового коллектива, общества в целом. Цель идеологической работы на нашем предприятии - это выпуск качественной продукции в необходимых объемах с конкурентоспособной ценой, создание стабильной и социальной обеспеченности работников предприятия.

Важную роль в идеологической работе играет информационная работа среди трудового коллектива. Главной составляющей информационного потока является грамотное и доходчивое доведение до каждого работника необходимой информации с учетом тех задач, которые поставлены руководством предприятия, администрацией района, города, области, республики.

На предприятии ведется работа с обращениями граждан, регулярно проводятся совещания с заместителями руководителей по идеологической работе, управлению персоналом и социальным вопросам, председателями общественных организаций и объединений. На предприятии ведет прием психолог, также он проводит анкетирование с трудовым коллективом. На основании анкет готовиться отчёт по результатам анкетирования оценки мотивации персонала за 2016 год. (см приложение В)

Во исполнение Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 №1 «О мерах по укреплению общественной безопасности дисциплины» на предприятии разработаны мероприятия, направленные на повышение дисциплины труда и эффективности работы с кадрами. Постоянно на рабочих собраниях поднимаются вопросы реализации Директивы: по охране труда, укреплению трудовой дисциплины, правового воспитания работников предприятия профилактики пьянства, асоциальных явлений в трудовом коллективе, привлечение работников для участия в мероприятиях, направленных на формирование здорового образа жизни, в культурно-массовых мероприятиях.

Планирование набора кадров на ОАО «Белшина» осуществляется на основании:

-штатных расписаний структурных подразделений;

-заявок руководителей структурных подразделений о потребности в кадрах;

-сведений о наличии вакансий;

-фактической численности персонала.

Подбор и расстановка кадров на ОАО «Белшина» осуществляется заместителем начальника управления - начальником отдела кадров управления персонала и руководителями структурных подразделений.

Ежемесячно проверку численности и движения персонала по структурным подразделениям осуществляют лица ответственные за табельный учет и ведущий специалист по кадрам ОК УП в соответствии с картой мониторинга этапа «Подбор и расстановка кадров».

При приеме на работу начальник управлении персонала проводит анализ образовательного уровня кандидата на вакантное место, руководители структурных подразделений определяют соответствие уровня квалификации требованиям штатного расписания, выполняемой работы.

На основании проведенного анализа руководитель структурного подразделения при приеме кандидата на вакантное место принимает решение о соответствии кандидата требованиям по профессии и о потребности в профессиональном обучении.

Обучение работников, впервые принятых на работу, с целью получения ими необходимых профессиональных знаний и подготовки их к самостоятельной работе на предприятии и переподготовка рабочих по профессиям, необходимым для производства.

Цель кадровой работы на предприятии - обеспечить выполнение основных производственных задач, путем решения профессиональных и социальных проблем каждого работника предприятия через формирование здорового морально-психологического климата.

Воспитание у каждого работника преданности предприятию, нацеленности на высокую результативность труда, выпуск качественной конкурентоспособной продукции.

Повышение эффективности деятельности предприятия можно обеспечить через создание условий для зарабатывания доходов каждому работнику исходя из его вклада в конечные результаты деятельности предприятия, участия в инновационных процессах. Для объективного стимулирования наемных работников, участвующих в инновационных процессах необходимо внедрение системы оплаты труда по конечным результатам деятельности предприятия.

Поддержание на должном уровне заработной платы и ее рост способствуют стабилизации численности на предприятии, сохранению и закреплению квалифицированных кадров.

Мотивация качественного труда предполагает систему поощрения, как обязательного условия, что способствует выработке на предприятии определенной морали, правил, стимулирующих качественный труд персонала.

Руководство предприятия рассматривает охрану труда и здоровья, как важную составляющую деятельности, которая в конечном итоге влияет на производительность труда и качество продукции. На проходных предприятий организованы уголки здорового образа жизни со сменными экспозициями информационно-наглядных материалов.

В целях совершенствования деятельности по подбору персонала, определения единого порядка организации работы с персоналом по вопросам рационального трудоустройства на предприятии разработан стандарт ОАО «Белшина» «Подбор и расстановка персонала», разработана и утверждена Программа работы с кадрами, создана конкурсная комиссия по формированию резерва руководящих кадров. Работники, включенные в резерв кадров, направляются на учебу в институт государственной службы Академии управления при Президенте Республики Беларусь.

Формирование штатного состава квалифицированными работниками происходит также за счет обучения без отрыва от производства. Руководство поощряет стремление любого члена коллектива повысить свой образовательный уровень. Поэтому всем, кто успешно обучается в вузах и средних специальных учебных заведениях, выплачивается средний заработок за период отпусков, предоставляемых в связи с учебой.

В настоящее время в связи с техническим перевооружением, согласно графика запланированного обучения, в рамках заключенных контрактов на поставку технологического оборудования ОАО «Белшина» продолжает обучение персонала по вопросам эксплуатации и технического обслуживания по всем видам устанавливаемого оборудования.

3. Пути повышения эффективности использования персонала ОАО «Белшина»

3.1 Расчет эффективности использования трудовых ресурсов завода КГШ ОАО «Белшина»

Деятельность ЗКГШ по характеру производственного процесса и назначению относится к основному виду деятельности предприятия.

Источником информации для анализа эффективности использования трудовых ресурсов является план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчётность по труду ф.№1-т «Отчёт по труду» и приложения к нему, данные табельного учёта и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Фактический средний тарифный разряд рабочих на КГШ на 1.01.2016 г. составляет 4,2 (по предприятию в целом - 4,3), а средний тарифный разряд работ составляет по КГШ 4,23. поскольку данные показатели близки по значению, то можно говорить о том, что средний тариф рабочих совпадает со средним тарифным разрядом выполняемых ими работ. Данное обстоятельство свидетельствует об обеспеченности завода рабочими необходимой квалификации, что позволяет выпускать качественную продукцию.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитываются следующие показатели:

коэффициент оборота по приёму рабочих (Кпр):

(3.1)

где Чпр - количество принятого на работу персонала;

ССЧ - среднесписочная численность персонала.

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

, (3.2)

где Кув - количество уволившихся работников.

коэффициент текучести кадров (Кт):

, (3.3)

где Кс.ж. - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Данные для расчёта показателей представлены в (приложение Г, таблица.)

Сведения по численности работников завода КГШ ОАО «Белшина»

Показатель	2014	2015	2016
Среднесписочная численность работников, чел.	3276	3081	2968
из неё промышленно-производственный персонал	3273	3078	2965
в т.ч. рабочие	2899	2712	2598
служащие	374	369	367
Непромышленный персонал	3	3	3

Коэффициент оборота по приёму:

Коэффициент оборота по выбытию:

Коэффициент текучести кадров:

Таким образом, коэффициент оборота по приёму имеет постоянную тенденцию к росту, т.к. ежегодно растёт число принятых на работу работников и уменьшается среднесписочная численность. Коэффициент оборота по выбытию в 2015 году имел тенденцию к росту по сравнению с 2014 годом, а в 2016году снизился, что было связано с большим числом уволенных работников в 2015 году. Увольнение работников происходило вследствие появления «лишних» работников в результате высокой степени изношенности оборудования, который доходит до 70-80%, а по отдельным видам ведущего оборудования износ составил 100%.

Коэффициент текучести кадров имеет постоянную в течение трёх последних лет тенденцию к росту: ежегодно растёт число работников, уволенных по собственному желанию, сокращается среднесписочная численность, а вот численность работников, уволенных в 2014 году за нарушение трудовой дисциплины сократилось на треть, а в 2015 году увеличилась всего на одного работника. Данное положение свидетельствует о высоком уровне проведение профилактической работы, направленной на постоянное и неукоснительное соблюдение работниками трудовой дисциплины.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Необходимы для анализа данные содержатся в балансе рабочего времени одного рабочего (см. приложение Г).

Т.к. фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП) в часах за год:

,(3.4)

где Дф (дпл) - фактически (по плану) отработано за год одним рабочим, дней;

ЧРф - фактическая среднегодовая численность рабочих, человек;

Ппл - плановая продолжительность рабочего дня, часов.

Таким образом, в течение анализируемого периода произошло значительное сокращение целодневных простоев, главным образом в результате сокращения численности «лишних» рабочих, занятости рабочих на исправлении брака выпускаемой продукции, уменьшения числа неявок на работу.

,(3.5)

Где Пф (Ппл) - фактическая (плановая) продолжительность рабочего дня, часов;

На предприятии в течение анализируемого периода фактическая продолжительность рабочего дня была либо выше, либо одинакова фактической продолжительности рабочего дня, в результате чего отсутствовали внутрисменные потери рабочего времени.

Сверхплановые потери рабочего времени были вызваны следующими причинами: учебные отпуска; неявки по болезни; неявки с разрешения законодательства; неявки с разрешения администрации-прогулы; простои,

вызванные неисправностью оборудования, машин и механизмов; несвоевременной поставкой материальных ресурсов, необходимых для производства продукции; отсутствие работы и т.п.

На уменьшение сверхплановых потерь рабочего времени в 2015 и 2016 годах значительное слияние повлияло уменьшение или устранение первых пяти причин. Что же касается последней группой причин, то предприятие и в настоящий момент испытывает проблемы, связанные со своевременность поставок материальных ресурсов, а также большой длительностью нахождения оборудования в ремонте из-за высокой степени его износа. Последнюю проблему в значительной степени должно решить проводимое на заводе техническое перевооружение.

Сокращение потерь рабочего времени - это один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышение интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Производительность труда - это количество продукции, произведенной работником в единицу времени, или количество времени, затраченное на производство единицы продукции.

Для оценки производительности труда применяют косвенные показатели:

выработку на одного работающего (рабочего и т. д.) в рублях;

трудоемкость единицы продукции в нормо-часах.

Выработка - основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) одного среднесписочного работника.

Выработка (В) - это количество продукции (q), вырабатываемое на единицу трудовых затрат (Т).

(3.6)

Затраты труда (Т) могут быть представлены отработанными человеко-часами или человеко-днями, т.е. отработанным временем или численностью работников.

(3.7)

(3.8)

Выработка - это прямой показатель производительности труда, т.е. чем больше вырабатывается продукции на единицу трудовых затрат, тем выше производительность труда.

Трудоёмкость (t) - это обратный показатель производительности труда и определяется затратами труда на производство единицы продукции.

(3.9)

(3.10)

Исходные данные, необходимы для расчёта показателей производительности труда отражены в таблицах.

Исходные данные, для расчёта показателей производительности труда

Показатель	2014	2015	2016
Объём товарной продукции, тыс. долл. США	50677,897	605753,318	93465,973

Таким образом, годовая выработка одного работника завода крупногаборитных шин ОАО «Белшина» за анализируемы период постоянно увеличивалась, что было связано с постоянным ростом товарной продукции и сокращением численности персонала.

Так как трудоёмкость - это обратный показатель выработки, то в анализируемом периоде трудоёмкость имела тенденцию к постоянному снижению.

Производительность труда и среднесписочная численность работников являются факторами, влияющими на изменение объёма продукции. Влияние этих факторов на объём продукции можно определить следующим образом:

1. Общее изменение выпуска продукции:

(3.11)

В том числе за счёт:

изменения производительности труда:

(3.12)

изменения численности работников:

(3.13)

Изменение уровня производительности труда (выработки) определяется способом сравнения за различные периоды по формулам:

(3.14)

(3.15)

где: - изменение производительности труда, %;

В_ф - фактическая выработка продукция в расчёте на одного работающего;

В_п - плановая выработка на одного работающего в анализируемом периоде;

В_б - фактическая выработка на одного работающего в базисном периоде.

(3.16)

где: - изменение уровня и динамики трудоёмкости;

t_ф - фактическая трудоёмкость;

t_п(б) - плановая (базисная) трудоёмкость.

Об использовании трудовых ресурсов на заводе КГШ ОАО «Белшина», можно сделать следующие выводы за 2014-2016 год:

1. наблюдается рост товарной продукции и снижение среднесписочной численности работников, что приводит к росту выработки одного работника и снижение трудоёмкости продукции;

2. на предприятии имеются значительные целодневные прости, в то время как плановая средняя продолжительности рабочего дня в анализируемом периоде не превышала фактическую;

3. большое внимание уделяется обучению работников, их квалификации.

Стимулирование качественного труда работников ОАО «Белшина»

Задача определения видов и порядка мотивации, способствующей созданию условий для раскрытия творческого потенциала персонала, возлагается на руководство Открытого акционерного общества «Белшина». В качестве мотивации может быть использован рост карьеры и квалификации, более высокая зарплата, статусные стимулы, улучшение психологического климата в коллективе, условий труда, моральное удовлетворение от работы и ее результатов, поощрение новых идей и нестандартного мышления.

Мотивация предполагает индивидуальный подход к каждому работнику.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

1. основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

2. необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производственных сил.

3. целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

4. механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

5. системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а так же множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций. При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная или повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании различных систем премирования. При этом показатели премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов. Система оплаты пруда должна быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

При заключении контрактов необходимо четко определить цель развития - конечный народнохозяйственный результат труда коллектива. Конечный народнохозяйственный результат труда может быть измерен вкладом в удовлетворение общественных потребностей и уровнем эффективности использования ресурсов.

На предприятии применяются сдельная и повременная формы оплаты труда, причем подавляющей является сдельная, удельный вес которой составляет 63,4%. При сдельной форме оплаты заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за количество и качество произведенной продукции или выполненной работы с учетом выработки. Такая форма оплаты труда стимулирует улучшение объемных, количественных показателей работы.

Повременная оплата предусматривает оплату за отработанное время с учетом квалификации работника и условий труда независимо от выработки.

На ОАО «Белшина» используются следующие системы оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, основанные на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижение или перевыполнение норм выработки, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации и др. Рабочим кроме заработной платы по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Положением о премировании работников предприятия установлен ряд условий и показателей премирования работников: снижение трудоемкости изготовления продукции; выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение брака и повышение качества продукции; сдача продукции с первого предъявления и др.

Вознаграждение работника должно быть соизмеримо с затраченными усилиями и вознаграждениями работников, выполняющих аналогичную работу.

Мотивация качественного труда предполагает систему поощрения, а не наказания как обязательного условия, что способствует выработке на предприятии определенной морали, правил, стимулирующих качественный труд персонала.

Решение о необходимости и способах мотивации конкретного работника принимает руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник. Материальное стимулирование за качественный труд (позволяющее стимулировать работника в зависимости от достигнутых результатов) осуществляется путем:

- премирования по основным системам премирования, предусмотренным системой оплаты труда;

- дополнительного стимулирования за качественный труд на основе действующих на Открытом акционерном обществе «Белшина» положений путем установления надбавок к тарифной ставке рабочего, должностному окладу служащего и других форм материального стимулирования.

Источником мотивации по данным направлениям является фонд заработной платы. Основные положения материального вознаграждения работников за труд предусмотрены в третьем разделе коллективного договора Открытого акционерного общества «Белшина» «Оплата труда и ее регулирование».

Премирование рабочих по основным системам премирования осуществляется согласно «Положению об оплате труда и премировании рабочих», действующему в конкретном подразделении.Премирование руководителей, специалистов и служащих осуществляется в соответствии с «Положением о премировании руководителей, специалистов и служащих Открытого акционерного общества «Белшина» по результатам финансово-хозяйственной деятельности», действующим на заводе, предприятии. Дополнительное стимулирование качественного труда осуществляется путем установления: надбавок за высокое профессиональное мастерство рабочим, надбавок за сложность и напряженность работы служащим, тарифных ставок отдельным квалифицированным рабочим на основании соответствующих положений.

3.2 Техническое перевооружение, как фактор повышения эффективности использования персонала

Главной задачей ОАО «Белшина» в области развития науки и технологий, является создание конкурентоспособной на мировом уровне инновационной продукции.

Главным фактором ускорения развития производства шин должен стать дальнейший рост внутреннего потребления шин для легковых автомобилей за счет увеличения спроса со стороны населения, а также обеспечения комплектации производимых в Беларуси автомобилей. Увеличится потребление шин для грузовых автомобилей, прежде всего за счет развития спроса на ремонтно-эксплуатационные нужды. Одновременно прогнозируется снятие с производства нерентабельных, морально устаревших шин.

Реализация перспективных инновационных проектов, с повышением эффективности государственного участия в развитии науки и технологий, позволит ОАО «Белшина» выйти на производство совершенно новых по потребительским свойствам видов шинной продукции, что создаст условия для осуществления эффективного импортозамещения и снижения зависимости внутреннего рынка от влияния зарубежных компаний.

В связи с тем, что в Республике Беларусь отсутствуют прикладные научные институты, занимающиеся проблемами шинной промышленности, результативность научных исследований в области шинной промышленности не велика, а это в свою очередь исключает возможность эффективной реализации крупномасштабных «прорывных» научно-технологических проектов.

В перспективе до 2025 года ожидается рост мирового рынка композиционных материалов, при этом традиционные конструкционные материалы начнут постепенно замещаться композиционными.

Мероприятия по развитию производства композиционных материалов предусмотрены проектом программы Союзного государства «Разработка инновационных технологий и техники для производства конкурентоспособных композиционных материалов, матриц и армирующих элементов на 2016-2025 годы».

Возможными мероприятиями, способствующими внедрению современных инновационных технологий для разработки новых типоразмеров шин на ОАО «Белшина» в 2016-2025 гг. могут стать:

· закупка для специалистов отдела расчетных исследований механики шин УПКШ ИТЦ жетонной лицензии MasterKey Plus программных пакетов MSC.SoftWare в количестве 400 (четыреста) жетонов с проведением сертифицированного обучения специалистов УПКШ по работе в программных пакетах MSC.Marc, MSC.Nastran, MSC.Adams, MSC.Dytran. Основное назначение данного программного продукта - проведение конечно-элементного анализа конструкции шин, моделирование поведения шины в условиях близких к эксплуатационным на стадии проектирования. Ориентировочная стоимость программного обеспечения и обучения специалистов составляет около 200 тыс.евро, при этом возможная экономия за счет отказа от повторных испытаний шины и корректировки секторной прессформы составит около 22 тыс.долл.США (рыночная стоимость разработки технического проекта на шину с учетом проводимых расчетных исследований составляет 50-70 тыс.евро);

· внедрение программного обеспечения "SILENTROLL" по расчёту шумовых показателей шины и оптимизации схемы набора рисунка протектора по шагам.

Программное обеспечение Quantum Age Tech Solutions “SILENTROLL” позволяет на стадии проектирования сделать оценку шума в диапазоне частот 0-5000 Гц, создаваемого рисунком протектора шины, а также оптимизировать схему набора рисунка протектора по шагам по критерию минимизации уровня шума в области звуковых частот 0-5000 Гц. В программе предусмотрена оценка уровня шума в dB, а также с фильтром dBA, что соответствует ЕЭК ООН №117.

Кроме того, целесообразным представляется произвести модернизацию программного обеспечения разрывной машины ЦЗЛ "ZWICK Z005", для расширения возможностей прибора по типам проводимых испытаний образцов резиновых смесей и текстильных кордов.

Конкретными направлениями деятельности технических служб ОАО «Белшина» в 2016-2025 гг. в области внедрения инновационных технологий являются:

Расширение ассортимента ЦМК шин с посадочным диаметром 25”-29” с освоением новой конструкции металлокорда 4+9х0,30+0,15, предназначенных

· для эксплуатации на шарнирно-сочлененных самосвалах

· для эксплуатации на погрузчиках и бульдозерах в карьерах

· для эксплуатации на погрузчиках в смешанном цикле

Результатом реализации данного направления станет освоение в 2016-2022гг. новой линейки шин (18 новых типоразмеров шин 25”-29”).

Расширение ассортиментного перечня грузовых цельнометаллокордных шин с освоением новых конструкций металлокорда с повышенным диаметром проволок:

-3+8х0,35НТ;

-1+6х0,35НТ.

С освоением рецептуры протектора и подканавки с применением технического углерода марок N100 - го ряда;

В брекере модифицированных марок силики; в рецептуре гермослоя использование наноматериалов.

Результатом реализации данного направления станет освоение в 2016-2025гг. 36 новых типоразмеров шин посадочным диаметром 17,5”-22,5”.

С целью повышения эксплуатационной ходимости сельскохозяйственных шин:

Освоение в брекере шин высокопрочного полиэфирного корда структур 2880дтекс/2(35ПДУ) и 3340дтекс /2 (40ПДУ).

Освоение нового поколения полиэфирных кордных тканей:

· из нитей 3-го поколения - НТ- НМLS High Tenacity over High Modulus Lowe Shrinkage (с увеличенной удельной прочностью на 10%) 1100 дтекс/2 (16ПДУ), 1670дтекс/2 (23 ПДУ);2200 дтекс/2 (30ПДУ);

· из нитей 4-го поколения - HMVLS High modulus Very Lowe Shrinkage ( с увеличенной стабильностью размеров), стандартных структур - 1100дтес/2, 1440дтекс/2, 1670 дтекс/2, 2200 дтекс/2;

· гибридный корд - состоящий из арамидных нитей и нитей найлона 66: AR-NY 1670Ч2/1400, AR-NY 1100Ч2/940, AR-NY 3300/1400Ч2

Результатом реализации данного направления станет освоение в 2016-2021гг. 45 новых типоразмеров шин посадочным диаметром 24”-54”.

4. Разработка и внедрение технологии «ультрамягких» шин сельскохозяйственного назначения, позволяющая шине функционировать при заметно сниженном рабочем давлении, что не только положительно сказывается на состоянии обрабатываемой почвы, но и снижает потребление топлива. Результатом реализации данного направления станет освоение в 2020-2025гг. 32 новых типоразмеров шин посадочным диаметром от 22,5” до 46”.

Основной инвестиционный проект

Создание производства ЦМК шин радиальной конструкции с посадочным диаметром 25”-29”» (проектная мощность - 26 619 шт. шин в год).

Цель проекта - увеличение ассортимента и объемов производства цельнометаллокордных (ЦМК) шин радиальной конструкции для эксплуатации на шарнирно-сочлененных самосвалах, погрузчиках и бульдозерах в карьерах и в смешанном цикле за счет освоения производства новой линейки ЦМК шин с посадочным диаметром 25”-29”.

Для реализации проекта предприятие планирует закупить современное высокотехнологичное оборудование для производства шин с посадочным диаметром 25”-29” и технологическую оснастку, которое будет размешено на действующем производстве завода крупногабаритных шин.

Ориентировочные сроки реализации проекта - 2017-2018 годы.

Капитальные затраты по проекту без НДС (стоимость проекта) оцениваются на сумму 4516,0 тыс.долл.США.

Финансирование проекта предполагается осуществлять за счет привлечения кредитных ресурсов белорусских и иностранных банков в иностранной валюте (53,9%), а также за счет собственных средств (46,1%).

Экономический эффект от реализации проекта определяется показателями эффективности инвестиций, которые представлены в следующей таблице:

Экономический эффект от реализации проекта

Показатели эффективности (горизонт расчета - 13 лет)	Значения
Простой срок окупаемости, лет	7,5
Динамический срок окупаемости, лет	8,6
Чистый дисконтированный доход, тыс.долл.	18885,6
Внутренняя норма доходности, %	17,0
Индекс рентабельности	1,5
Уровень безубыточности, %	46,7
Рентабельность продукции, %	24,0
Рентабельность продаж, %	18,2

Социальный эффект от реализации проекта проявляется в создании 33 новых высокопроизводительных рабочих мест, что позволит обеспечить занятость 102 человек. Кроме того, реализация проекта позволит увеличить сумму отчислений в бюджет в виде налогов и неналоговых платежей.

Коммерческий эффект от реализации проекта выражается в суммах ежегодного прироста выручки от реализации продукции (на 42 511,7 тыс. долл. США) и чистой прибыли по проекту (на 6 809,7 тыс. долл. США).

Модернизация систем управления дозированием и резиносмешением завода КГШ

Важным направлением развития науки, технологий и инноваций в ОАО «Белшина» является модернизация центральной заводской лаборатории (ЦЗЛ) инженерно-технического центра. ЦЗЛ включает в себя испытательный сектор, сырьевой сектор и текстильный сектор, каждый из которых нуждается в оснащении современным испытательным оборудованием, приборами, вычислительной техникой.

Изготовление резиновых смесей производится в резиносмесителях периодического действия РС 270-30, РС 270-40 в одну, две или три стадии в зависимости от назначения резиновых смесей и принятой технологической схемы. В соответствии рецептурной карте указывается количество ингредиентов на одну заправку резиновой смеси.

Операторы по изготовлению резиновых смесей (САД) ведут учет количества изготовленных резиновых смесей на основании диаграмм, которые устанавливаются на приборе «Диск-250». На диаграмме фиксируется количество изготовленных заправок резиновых смесей (пластиката) в автоматическом режиме, производится отметка с указанием шифра резиновой смеси (пластиката), марок и номеров партий каучуков и паспортных данных используемого пластиката. При работе с листовой маточной резиновой смесью на диаграмме указывается дата, смена, номер заправки и номер стадии.

Для дистанционного управления процессом изготовления резиновых смесей, автоматической загрузки ингредиентов и полуавтоматической загрузки каучуков предназначена система автоматического дозирования (САД).

Операторы по изготовлению резиновых смесей (САД) ведут учет количества изготовленных резиновых смесей на основании диаграмм, которые устанавливаются на приборе «Диск-250». На диаграмме фиксируется количество изготовленных заправок резиновых смесей (пластиката) в автоматическом режиме, производится отметка с указанием шифра резиновой смеси (пластиката), марок и номеров партий каучуков и паспортных данных используемого пластиката.

После модернизации автоматического дозирования (САД) будет обеспечена точность навески и соответственно качество выпускаемых резиновых смесей. Что позволит снизить предельно допустимые потери. Расчет годового экономического эффекта от внедрения систем управления автоматическим дозированием и резиносмешением резиносмесителях ЗКГШ.

Расчет стоимости сырья до модернизации

Наименование сырья	Масса одной навески, кг	Кол-во навесок в смену, шт	Масса навески в смену, кг	Стоимость един. сырья, руб/кг	Норма отклонения навески	Масса навески с учетом потерь, кг	Общая стоимость навески, мил.руб
					%	кг
СКИ-3-2 группа	112	27	3024	2,67	1	30,24	3 054,24	8 154,82
НК 2С ПР-22	39	24	936	3,19	1	9,36	945,36	3 015,70
СК(М) С-30АРКМ-15	59	24	1416	2,64	1	14,16	1 430,16	3 775,62
НК 2С ПР-32Т	61	30	1830	3,19	1	18,30	1 848,30	5 896,08
СК(М) С-30АРК	50	30	1500	2,81	1	15,00	1 515,00	4 257,15
ТУ-650	107	51	5457	1,13	1	54,57	5 511,57	6 200,52
ТУ-220	59	30	1770	1,55	1	17,70	1 787,70	2 767,36
Белила цинковые	11	81	891	5,15	1	8,91	899,91	4 635,44
Сера молотая	1,6	81	129,6	0,40	1	1,30	130,90	52,36
Акселератор CBS	1,33	81	107,73	6,07	1	1,08	108,81	660,46
Стоимость сырья в смену, Ц1: 39 415,50

Расчет стоимости сырья после модернизации

Наименование сырья	Масса одной навески, кг	Кол-во навесок в смену, шт	Масса навески в смену, кг	Стоимость един. сырья, руб/кг	Норма отклонения навески	Масса навески с учетом потерь, кг	Общая стоимость навески мил.руб
					%	кг
СКИ-3-2 группа	112	27	3024	2,67	0,3	9,07	3 033,07	8 098,30
НК 2С ПР-22	39	24	936	3,19	0,3	2,81	938,81	2 994,80
СК(М) С-30АРКМ-15	59	24	1416	2,64	0,3	4,25	1 420,25	3 749,45
НК 2С ПР-32Т	61	30	1830	3,19	0,3	5,49	1 835,49	5 855,21
СК(М) С-30АРК	50	30	1500	2,81	0,3	4,50	1 504,50	4 227,65
ТУ-650	107	51	5457	1,13	0,3	16,37	5 473,37	6 157,54
ТУ-220	59	30	1770	1,55	0,3	5,31	1 775,31	2 748,18
Белила цинковые	11	81	891	5,15	0,3	2,67	893,67	4 603,31
Сера молотая	1,6	81	129,6	0,40	0,3	0,39	129,99	52,00
Акселератор CBS	1,33	81	107,73	6,07	0,3	0,32	108,05	655,88
Стоимость сырья в смену, Ц2: 39 142,30

Экономический эффект в смену (Э_см) после модернизации составит:

Э_см = Ц₁ - Ц₂ ,

где, Ц₁ - стоимость сырья до модернизации в смену, руб; Ц₂ - стоимость сырья после модернизации в смену, руб.

Э_см = 39 415,50 - 39 142,30 = 273,20 мил. руб.

Экономический эффект в сутки (Э_сут) после модернизации составит:

Э_сут = Э_см * 3,

где, 3 - количество смен в сутках.

Э_сут = 273,20 * 3 = 819,60 мил. руб.

Экономический эффект в месяц (Э_мес) после модернизации составит:

Э_мес = Э_сут * 28,

где, 28 - расчетное количество дней в месяц.

Э_мес = 819,60 * 28 = 22 948,80 мил. руб.

Экономический эффект в год (Э_год) после модернизации составит:

Э_год = Э_мес *12,

где, 12 - количество месяцев в году.

Э_год = 22 948,80 * 12 = 275 385, 60 мил. руб.

Затраты на модернизацию систем автоматического дозирования и управления резиносмешением линий резиносмешения № 7,8 составляют:

З_об = 430 886,47 мил. руб.

З_раб = 1 974,45 мил. руб.

З = З_об + З_раб = 430 886,47 + 1 974,45 = 432 860,92 мил. руб.

Экономический эффект:

Э = Э_год - З = 275 385,60 - 432 860,92 = - 157 475,32 мил. руб.

Срок окупаемости:

С_окуп = З / Э_год = 432 860,92 / 275 385,60 = 1,57 года = 18,84 месяца.

После модернизации системы управления значительно повышается точности навесок ингредиентов с 1% до 0,3%.

Технические и технологические риски при модернизации производства - могут включать в себя просчеты при определении мощности создаваемого производства и инфраструктуры, выборе места расположения объекта, технологии и оборудования, фирм-изготовителей оборудования, неудовлетворительное качество приобретаемого оборудования. Невозможность оперативного устранения неполадок при его эксплуатации, отсутствие у работников опыта работы с высокотехнологичным оборудованием, импортозависимость при закупке запасных частей, дополнительной оснастки, инструментов. Профессиональное обучение работников предприятия, в том числе и повышение квалификации кадров на производстве, планируется и производится с учетом перспектив развития производства, технического перевооружения и модернизации, потребностей в кадрах.

По результатам проведенных маркетинговых исследований сформирован пакет предложений по расширению модельного ряда выпускаемой продукции по группам шин. Выбранная стратегия позволит закрепиться на существующих рынках, увеличив в перспективе занимаемую долю, а также выйти на новые рынки.

Развитие АСУ ТП систем сбора и обработки информации с автоматизированных производственных линий (SCADA). Результатом внедрения должны стать повышение персональной ответственности рабочих сборочных и подготовительных производств, мастеров смен и начальников цехов за качество операций и соблюдение технологических режимов производства.

В ОАО «Белшина» проводится работа, направленная на модернизацию производства, совершенствование технологических процессов, укрепление материальной базы, расширение рынков сбыта, повышение эффективности производства за счет внедрения новейших достижений мировой науки и техники, развитие социальной сферы. Большая работа проводится по выполнению содержания коллективного договора.

Заключение

Проведенный в дипломной работе анализ производительности труда в ОАО "Белшина" позволяет сделать следующие выводы:

Ассортиментная политика ОАО «Белшина» формируется на основании изучения спроса, и внедрения его в производство.

Сбытовая стратегия ОАО «Белшина» выделяет основные направления развития предприятия в отношении структуры сбыта и каналов распределения продукции, которые включают товаропроводящую сеть, как на внутреннем рынке, так и на рынках стран СНГ и дальнего зарубежья.

При продаже продукции на внутреннем рынке ОАО «Белшина» планирует использовать существующую двухканальную сеть товародвижения. Особое внимание планируется уделить развитию сотрудничества с крупными конечными потребителями, а также активизация работы с сетевыми торговыми компаниями.

Основными принципами сбытовой стратегии при реализации продукции на внешних рынках являются:

- реализация продукции потребителям через собственную товаропроводящую сеть;

- наделение дилерскими полномочиями компаний в странах СНГ и ДЗ;

- активизация работы с крупными сетевыми торговыми компаниями;

- развитие интернет торговли;

- делегирование представительских прав сбыта продукции субъектам ТПС с соблюдением регионального закрепления;

- осуществление централизованного контроля за деятельностью существующей ТПС и оперативным решением организационных и производственных вопросов;

- максимальное приближение к потребителю продукции предприятия и получения оперативной маркетинговой информации о потребностях рынка и предпочтениях покупателей;