Реализация стратегии предприятия ООО "Сочигазэнергосеть" с учетом влияния человеческого фактора

Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм материального стимулирования на основе административных, экономических и социально-психологических методов управления.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «СОЧИГАЗЭНЕРГОСЕТЬ»

3.1 Мероприятия по совершенствованию организационной структуры ООО «Сочигазэнергосеть»

Выделим преимущества и недостатки организационной структуры ООО «Сочигазэнергосеть»

Преимущества:

четкая система взаимных связей функций и подразделений;

четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

ясно выраженная ответственность;

быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Недостатки:

отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы («текучка») доминирует над стратегическими;

тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;

малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;

критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные;

тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;

большое число «этажей управления» между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;

перегрузка управленцев верхнего уровня;

повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Слабая мотивация персонала явилась следствием следующих структурных недостатков:

отдельные работники являются объектом конкурентного давления других сотрудников из-за того, что нет стандартных правил определения приоритетов;

есть сотрудники, которые имеют слишком большую нагрузку из-за того, что они выполняют работы, которые бы следовало выполнять другим;

Необходима формализация должностных обязанностей, и нужно осуществлять делегирование полномочий по осуществлению контролю.

Имеют место заметные конфликты и недостаточность координации из-за того, что некоторые сотрудники имеют конфликтные цели не связанные с общей политикой организации в отношении целей; сотрудники выполняющие работу покупателями продукции не участвуют в планировании, эти сотрудники могли бы внести большой вклад, давая советы и рекомендации по улучшению работы исходя из запросов клиентов.

Необходимо «доносить» или сообщать цели организации всем сотрудникам предприятия. Также необходимо усиление связей между отделами, но сделать это не посредством увеличения канцелярской работы, а использованием электронной почты.

Не все сотрудники обладают достаточными навыками работы на компьютере, для этого необходимо ввести курсы обучения прямо на работе, когда специалист приходил и обучал бы сотрудников в конце рабочего дня.

Также возрастают расходы в административной сфере из-за того, что слишком много руководителей старшего звена, имеется слишком много канцелярской работы и процедур отвлекающих людей от работы и требующих дополнительного штата, выходом могла быть покупка дополнительных современных компьютеров, объединение их в сеть и подключение к единой базе данных.

Предприятие слабо и недостаточно быстро реагирует на изменение обстоятельств, причина этого - отсутствие специалиста, который бы следил за изменениями факторов внешнего окружения и способствовал бы организационным нововведениям.

3.2 Мероприятия по повышению мотивации работников на улучшение качества труда на предприятии ООО «СОЧИГАЗЭНЕРГОСЕТЬ»

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Можно предложить предприятию несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников.

1. Сотрудники предприятия могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте. [34]

Признайте, что они - живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Позитивное отношение руководства к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

2.Необходимо научить работников измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

3.Необходимо отслеживать уровень мотивации. В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если руководитель начнет измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре он научится ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, руководитель никогда не сможет улучшить этот показатель.

Необходимо периодически проводить измерения мотивации сотрудников.

4. Руководителю необходимо спрашивать сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Руководитель должен задавать подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. [12]

6. Необходимо разъяснять работникам принятую на предприятии систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их.

7. Можно порекомендовать создать банк идей. Что думают рядовые сотрудники и руководители младшего и среднего звена. У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, -- завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных.

9.Мотивировать сотрудников можно знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому руководству предприятия можно порекомендовать использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора. [10]

Необходимо направлять на дополнительное обучение, повышение квалификации, совещания по обмену опытом, тех работников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Необходимо сделать дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение или повышение квалификации работника.

Выводы по 3 главе

Слабая мотивация персонала явилась следствием следующих структурных недостатков:

отдельные работники являются объектом конкурентного давления других сотрудников из-за того, что нет стандартных правил определения приоритетов;

есть сотрудники, которые имеют слишком большую нагрузку из-за того, что они выполняют работы, которые бы следовало выполнять другим;

Необходима формализация должностных обязанностей, и нужно осуществлять делегирование полномочий по осуществлению контролю.

Предприятие слабо и недостаточно быстро реагирует на изменение обстоятельств, причина этого - отсутствие специалиста, который бы следил за изменениями факторов внешнего окружения и способствовал бы организационным нововведениям.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В жизни в чистом виде нет такого человека, который имел бы только положительные или отрицательные черты характера. У каждого есть и те и другие, задача состоит в том, чтобы не дать проявиться нежелательным чертам характера, контролировать свое поведение, управлять собой.

Системно поведение личности в организации может быть представлено с двух позиции: с позиции индивида, взаимодействующего с организационным окружением; с позиции организации, рассматривающей индивида как элемент организации.

Когда человек вступает в новую организацию, он непременно сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Организационное окружение также претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации.

Основным видом деятельности ООО «Сочигазэнергосеть» является оптовая, мелкооптовая и розничная реализация балансового и коммерческого сжиженного углеводородного газа в Сочинской районе.

Люди в организации (по крайней мере, некоторая их часть) сопротивляются изменениям. В таком сопротивлении нет ничего удивительного и тем более патологического: большинство людей стремятся к стабильности и предсказуемости своего существования и опасаются революционных ломок привычного образа жизни, а также имеют свое собственное представление о том, как надо осуществлять стратегию. Проведенный анализ убеждает, что эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно при эффективной корректировке системы мотивации и форм материального стимулирования труда персонала.

Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм материального стимулирования на основе административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Слабая мотивация персонала явилась следствием следующих структурных недостатков:

отдельные работники являются объектом конкурентного давления других сотрудников из-за того, что нет стандартных правил определения приоритетов;

есть сотрудники, которые имеют слишком большую нагрузку из-за того, что они выполняют работы, которые бы следовало выполнять другим;

Необходима формализация должностных обязанностей, и нужно осуществлять делегирование полномочий по осуществлению контролю.

Предприятие слабо и недостаточно быстро реагирует на изменение обстоятельств, причина этого - отсутствие специалиста, который бы следил за изменениями факторов внешнего окружения и способствовал бы организационным нововведениям.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации.

2. Артамонова Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПбГУАП, 2001. - 52 с.

3. Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 360 с.

4. Белбин Р.М. Секреты успеха и причины неудач. М., 2007.

5. Букович У.И. Менеджмент предприятия. М., 2008.

6. Браков Е.А. Основы менеджмента. М., 2006.

7. Буров В.Н. и др. Стратегическое управление фирмами. - М.: Инфра-М, 2007. - 285 с.

8. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2006.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики, 2007

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2005.

11. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. -247с.

12. Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. -- М.: Финстатинформ, 2002.

13. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учебное пособие. -- М., ЮНИТИ, 2003.

14. Доблаев В.Л. Организационное поведение. -- М.: ЭКМОС, 2002.

15. Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. - Пенза: Изд-во ун-та, 2004. - 142 с.

16. Закаблуцкая Е. Адаптация персонала: спасательный круг или лодка? // Корпоративная культура, 2008. - № 2. С. 68.

17. Занковскийй А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. - М., 2007. - 320 с.

18. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. -- М.: Инфра-М, 2000.

19. Карякин А.М. Организационное поведение: учеб. пособие / А.М. Карякин. - Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. - 218 с.

20. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. -- М.: Дело, 2008.

21. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. -- М.: ЮНИТИ, 2004.

22. Латфуллин Г.Р. Теория организации. - СПб: Питер, 2009. - 395 с.Менеджмент в России и за рубежом: журнал / учредитель ООО «Финпресс».- 2009, май - № 2. - М.: Финпресс, 2009.

23. Лютенс Ф. Организационное поведение: Учебник: пер с англ. -- М.: Инфра-М, 1999.

24. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 864 с.

25. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение: Учебное пособие. -- М.: Финансы и статистика, 1999.

26. Мункоев А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. - 184 с.

27. Набоков В.И, Семенов А., Основы менеджмента, Изд-ий дом: Дашков и Ко, 2009-576с.

28. Огарков А.А. Управление организацией. - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.

29. Одинцов А.А. Стратегический менеджмент. Изд-во: КОЛОСС, 2006. - 458с.

30. Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина и О.Н. Громовой. -- М.: Питер, 2007.

31. Организационное поведение в таблицах и схемах: Учебное пособие / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. -- М.: Айрис Пресс, 2002.

32. Папкин А.И. Основы практического менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2004. -476 с.

33. Ракитов А.И. Философия менеджмента. М., 2006.

34. Румянцева З.П.Общее управление организацией. Теория и практика, М: Высшее образование 2006 г.

35. Рысь Ю. И., Степанов В. Е., Ступницкий В.П. Психология и педагогика/ Учеб.пособие. - М.: 2008.

36. Сафронова И.И. Формирование и развитие конкурентных преимуществ организаций сферы услуг на основе принципов маркетинга взаимодействия. Дисс. канд. эк. наук. Орел, 2007.

37. Серый А.В, Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности / А.В. Серый, М.С. Яницкий. - Кемерово: КГУ, 1999. - 92 с.

38. Смирнов Э.А.. Теория организации: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М, 2007.

39. Сарычев С.В, Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев - Курск: Изд-во КГПУ, 2000

40. www.gazpromlpg.ru - официальный сайт компании группы «Газпром газэнергосеть».

Размещено на Allbest.ru