Аналіз ефективності систем оплати праці закладу рекреаційної сфери

Філію здійснюють оперативний, податковий і бухгалтерський облік своєї роботи, веде статистичну звітність по формах установленим органами державної статистики, Радою і Правлінням ПрАТ «Запоріжтурист». Здійснюючи оперативний облік філія, має можливість швидко одержувати інформацію про реалізації послуг. Даний облік використається для оперативного планування і поточного спостереження за своїм розвитком, наданням послуг. Він охоплює операції, які не мають безпосереднього відбиття на рахунках бухгалтерського обліку. З його допомогою одержують дані про щоденну кількість надаваних послуг, витратах товарно-матеріальних цінностей, про трудові витрати, дотримання договірних умов. Дані оперативного обліку одержують шляхом безпосереднього спостереження за фактами господарської діяльності санаторію. Оперативний облік ведуть працівники всіх служб санаторію «Приморський».

Статистичний облік санаторію «Приморський» являє собою систему узагальнення і контролю кількісних і якісних закономірностей загального розвитку в конкретних умовах місця і часу (перепис наявності місць-ліжко-місць, визначення середньої заробітної плати працівників санаторію по категоріях працюючих, кількості і якості надаваних послуг, використання робочого часу, чисельності працівників). Дані про господарські зміни даний облік одержує з оперативного і бухгалтерського обліку і зводиться до спостереження, угрупованню, визначенню середніх і відносних величин і індексів, аналізом і відповідно встановленням певних закономірностей.

Бухгалтерський облік ведеться за допомогою документального спостереження, відбиття і контролю за господарською і фінансовою діяльністю санаторію.

Облік ведеться у вартісному, натуральному і трудовому вимірниках. Ґрунтується на строгому дотриманні документації. На відміну від інших видів обліку він забезпечує суцільну реєстрацію всіх господарських операцій на основі документів первинного обліку. Даний облік базується на документуванні всіх господарських процесів і проведенні періодичної інвентаризації, забезпечує виявлення і мобілізацію резервів санаторію з метою зниження собівартості послуг і підвищенню його рентабельності.

Таким чином, бухгалтерський облік санаторію «Приморський» - це система безперервного і взаємозалежного спостереження і контролю над хазяйновитою-господарчою-фінансово-господарською діяльністю з метою одержання поточних і підсумкових показників.

Директор санаторію «Приморський» призначається на посаду Генеральним директором за контрактом. Прийом на роботу керівника філії здійснюється в порядку, установленому Правлінням ПрАТ «Запоріжтурист». Директор філії діє на підставі доручення, виданої Генеральним директором дочірнього підприємства ПрАТ «Запоріжтурист». Директор персонально відповідає за стан фінансової діяльності філії, підтримки договірної і платіжної дисципліни.

Санаторій «Приморський» має свою адресу: 72100, Запорізька обл., м. Приморськ, вул. Курортна, 45.

На основі фінансово-економічних даних даного підприємства проведемо його різнобічний економічний аналіз за три роки з 2009 по 2011 рр.

Спочатку проводимо аналіз динаміки складу і структури майна санаторій «Приморський», що дозволяє встановити розмір абсолютного і відносного приросту (+) або зменшення (-) майна підприємства (табл. 2.1).

Таблиця 2.1 - Структура майна санаторію «Приморський»

№ п/п	Стаття	Роки	Темп зміни
		2009	2010	2011	відносний	абсолютний
1	Необоротні активи	3765,00	3593,00	3777,00	12,00	0,32
1.1	Нематеріальні активи	2,00	2,00	2,00	0	0
1.2	Основні засоби	3763,00	3591,00	3775,00	12,00	0,32
2	Оборотні активи	363,00	260,00	398,00	35,00	9,64
2.1	Дебіторська заборгованість	247,00	144,00	189,00	-58,00	-23,48
2.2	Грошові кошти	3,00	8,00	3,00	0	0
2.3	Виробничі запаси	104,00	98,00	191,00	87,00	83,65
2.4	Товари	9,00	10,00	15,00	6,00	66,67
	Всього майна	4128,00	3853,00	4175,00	47,00	1,14

Як бачимо з даних таблиці 2.1, вартість необоротних активів за 3 роки зросла на 100,32%. Загальна вартість санаторію «Приморський» зросла на 1,14%: збільшилась частка основних засобів на 0,32% та збільшилася вартість оборотного капіталу на 9,64%. Це можна пояснити тим, що темпи росту оборотного капіталу (9,64%) перевищують темпи росту необоротного капіталу (0,32%). Така динаміка показників призвела до підвищення мобільності майна. Адже оборотний капітал має вищу швидкість обороту, а значить забезпечує більший приріст прибутку.

За аналізований період відбулися певні зміни в структурі оборотного капіталу: найвищими темпами зростали виробничі запаси (83,65%), що є позитивною тенденцією для санаторію і зменшилася дебіторська заборгованість на 23,48%.

Коефіцієнт мобільності активів розраховується за формулою:

К_ма = , (2.1)

де ОК - оборотний капітал;

А - підсумок активу.

Розрахуємо коефіцієнт мобільності для санаторію «Приморський» (табл. 2.2).

Таблиця 2.2 - Значення коефіцієнта мобільності активів санаторію «Приморський»

Показник	2009	2010	2011
Коефіцієнт мобільності активів	0,09	0,07	1,00

Отже, коефіцієнт мобільності активів відносно стабільний і підприємство має фінансові можливості для розширення своєї діяльності.

Для аналізу діяльності санаторію застосовується значна кількість показників.

Платоспроможність підприємства характеризує його здатність відповідати за зобов'язаннями:

- коефіцієнт автономії показує джерела фінансування підприємства:

К_авт. = , (2.2)

де ВК - власний капітал;

АП - активи підприємства;

- коефіцієнт концентрації позикового капіталу характеризує частку позикових коштів у загальному майні підприємства:

К_кпк = , (2.3)

де ПК - показник капіталу;

- коефіцієнт фінансування показує стільки зобов'язань приходиться на 1 грн. власних засобів:

(2.4)

де ВБ - валюта балансу;

- коефіцієнт забезпеченості власними оборотними коштами характеризує забезпечення поточних зобов'язань власними оборотними коштами:

К_ЗВОК = , (2.5)

де ОА - оборотні активи;

- коефіцієнт маневреності власного капіталу характеризує, яка частина власного капіталу використовується для поточної діяльності:

К_мвк = (2.6)

Аналіз показників платоспроможності санаторію «Приморський» наведений в табл. 2.3.

Виходячи з даних табл. 2.3, можна сказати, що коефіцієнт автономії показує питому вагу власного капіталу в загальній сумі засобів, авансованих у його діяльність. На аналізованому підприємстві значення даного показника знаходиться на рівні вищому за нормативний 0,5. У 2009-20011 рр. він коливається в межах 0,90-0,99. Отже, це свідчить про зростання фінансової незалежності, підвищення гарантії погашенням санаторієм своїх зобов'язань.

Коефіцієнт концентрації позикового капіталу. Є доповненням до попереднього коефіцієнта автономії - їх сума дорівнює 1 (або 100%). Коефіцієнт характеризує частку позикових коштів у загальній сумі коштів, вкладених у майно підприємства. На даному підприємстві у аналізовані роки цей коефіцієнт коливається в межах 0,01-0,1. Цей низький показник свідчить про стійкий стан підприємства і малу заборгованість.

Таблиця 2.3 - Показники платоспроможності санаторія «Приморський»

№ п/п	Назва коефіцієнта	Роки	Норм. показник
		2009	2010	2011
1.	Коефіцієнт автономії	0,92	0,99	0,90	0,5
2.	Коефіцієнт концентрації позикового капіталу	0,1	0,08	0,08
3.	Коефіцієнт фінансування	1,11	1,09	1,11	<1
4.	Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними коштами	-0,03	0,08	0,06	0,1
5.	Коефіцієнт маневреності власного капіталу	-0,01	-0,01	0,03	0,5

Значення коефіцієнта фінансування також свідчить, що санаторій «Приморський» залежне від зовнішніх джерел фінансування, адже значення цих показників більше за 1 і означає, що на кінець аналізованого періоду на кожну 1,09 грн., власного капіталу підприємства сформовано 0,09 грн. зобов'язань.

Стосовно динаміки коефіцієнта забезпеченості власними оборотними коштами, то у відповідності з розрахунками ми бачимо що значення даного коефіцієнта є більшим за норматив (більше 0,1), що є досить позитивним показником діяльності підприємства. Таким чином можна відмітити достатню забезпеченість санаторію власними оборотними засобами.

Коефіцієнт маневреності власного капіталу характеризує ступінь мобільності використання власного капіталу. Значення показника в санаторії «Приморський» у 2011 р. дорівнює 0,03, тобто у 2011 р. 3% власного капіталу використовувалося для фінансування поточної діяльності підприємства і ця частка вкладена в оборотні засоби.

Показники рентабельності показують, настільки прибуткова діяльність досліджуваного підприємства.

Рентабельність активів показує скільки прибутку припадає на 1 грн. активів і розраховується за формулою:

Р_а = , (2.7)

де ЧП - чистий прибуток,

СВА - середньорічна вартість активів.

Рентабельність власного капіталу характеризує ефективність використання власного капіталу і показує стільки гривень чистого прибутку приходиться на 1 грн. власного капіталу і розраховується за формулою:

Р_влк = , (2.8)

де СВВ_лК - середньорічна вартість власного капіталу.

Рентабельність продажу показує обсяг чистого прибутку, отриманого підприємством за 1 грн. продажу і розраховується за формулою:

Р_п = , (2.9)

де ОРП - обсяг реалізованої продукції.

Рентабельність продукції показує скільки прибутку отримує підприємство в розрахунку на 1 грн. понесених витрат. Вираховуємо за формулою:

, (2.10)

де CБ - собівартість продукції.

Показники рентабельності проаналізовано в табл. 2.4.

Таблиця 2.4 - Показники рентабельності санаторію «Приморський»

№ п/п	Назва коефіцієнта	2009	2010	2011	Тенденція показника
1.	Рентабельність активів	0,28	0,34	0,32	Позитивна
2.	Рентабельність капіталу	0,30	0,36	0,34	Позитивна
3.	Рентабельність продажу	0,45	0,34	0,79	Позитивна
4.	Рентабельність продукції	0,53	0,44	0,61	Позитивна

Отже, за аналізом економічних показників санаторій «Приморський» має стабільний рівень прибутку, забезпечене власним капіталом. В санаторії прослідковується зростання обсягів продажу товарів, прискорення товарообігу, що позитивно впливає на економічний стан.

2.2 Аналіз забезпеченості трудовими ресурсами санаторію «Приморський»

До трудових ресурсів відноситься та частина населення, котра володіє необхідними фізичними даними, знаннями та навиками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції (послуг) та підвищення ефективності виробництва.

В сучасних умовах виробництва ефективність використання виробничих фондів, сировини, покращення якості продукції (послуг) залежать як від кількості працюючих, так і від рівня їх кваліфікації. Неврівноважений склад персоналу досить часто спричиняє негативний вплив на якість та динаміку обсягу продукції (послуг).

Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання обладнання, машин, механізмів і як результат - обсяг виробництва продукції (послуг), її собівартість, прибуток та інші економічні показники [11].

Основними завданнями аналізу є:

1) вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями та професіями;

2) визначення та вивчення показників плинності кадрів;

3) виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефективного їх використання.

Починати аналіз окресленого кола питань доцільно з характеристики динаміки чисельності працюючих на підприємстві (з обов'язковим виділенням чисельності працівників основної діяльності) за останні 3 роки. Такий аналіз дає змогу оцінити, наскільки успішно підприємство витримує конкурентну боротьбу на ринку своїх послуг і на ринку трудових ресурсів.

Ясна річ, просте порівняння чисельності працівників підприємства за кілька років повної відповіді на ці питання не дає (хоч воно має певне аналітичне значення). Лише в ув'язці з динамікою виробничих потужностей підприємства, їх використання, динамікою продуктивності праці висновки про динаміку чисельності працівників підприємства набувають обґрунтованості й аналітичної цінності [7].

Якщо за незмінних (або змінених незначною мірою) виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочуються чисельність персоналу і пропорційно - обсяг випуску продукції, тобто коли скорочення чисельності персоналу не компенсується зростанням продуктивності праці, а, отже, відбувається зниження показника використання виробничої потужності підприємства, це однозначно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його, зберегти трудовий колектив.

Така ситуація потребує з'ясування конкретних причин відпливу робочої сили і розробки рекомендацій для стабілізації становища [11].

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної її наявності по категоріям та професіям з плановою потребою [8].

Тож проаналізуємо забезпеченість трудовими ресурсами санаторія «Приморський» (табл. 2.5).

Таблиця 2.5 - Забезпеченість санаторію «Приморський» трудовими ресурсами

Категорії працівників	Чисельність робітників	Відхилення
	2009	2010	2011	+/-	%
Адміністративно-управлінський персонал	13	12	12	-1	7,69
Інженери	15	18	18	3	20,00
Медичний персонал	11	13	17	6	54,55
Робітники з громадського харчування	22	25	30	8	36,36
Робітники з прийому та розміщення	9	10	13	4	44,44
Всього	70	81	90	20	28,57

Результати аналізу показують, що склад працюючих по категоріям персоналу значно змінився.

Як бачимо за даними табл. 2.5, чисельність персоналу в звітному році у порівнянні із минулим збільшилась на 28,57%, що в абсолютному виразі склало 20 чоловік. Збільшилась частка інженерів, медичного персоналу, робітників з громадського харчування та прийому і розміщення, але зменшилась кількість адміністративно-управлінського персоналу. Як видно із діаграми (рис. 2.2), на підприємстві переважають робітники з громадського харчування, інші категорії персоналу представлені приблизно однаковою кількістю.

Прогресивною вважається структура трудових ресурсів, у якій більше осіб віком до 40 років. В умовах науково-технічного прогресу це найважливіший фактор трудозабезпечення майже всіх галузей економіки. Аналіз тенденцій природного приросту населення, зрушень у його віково-статевій структурі є основою для прогнозування на перспективу чисельності й структури трудових ресурсів. Методи прогнозування різноманітні, але їх метою є найбільш репрезентативні дані про майбутні кількісні і якісні параметри трудового потенціалу.



Рис. 2.2 - Динаміка кількості персоналу за категоріями робітників у 2009-2011 рр.

Тому слід аналізувати і якісний склад трудових ресурсів за віком, статтю, освітою, кваліфікацією (табл. 2.6).

Якісними формальними ознаками керівного персоналу насамперед є, як відомо, об'єктивні дані про освіту (з урахуванням її підвищення), професійну кваліфікацію, наявність ученого ступеня чи звання, вміння працювати на комп'ютері, знання іноземних мов, наявність заохочень або покарань, а також результати голосування при обранні й наступних атестацій тощо. Тільки на підставі всієї сукупності зазначених формальних та інших об'єктивних даних можна скласти правильне уявлення про того чи іншого робітника.

Таблиця 2.6 - Якісний склад трудових ресурсів санаторія «Приморський»

Показник	Чисельність працюючих на кінець року
	2009 рік	Питома вага, %	2010 рік	Питома вага, %	2011 рік	Питома вага, %
Групи працівників:
За віком, років:
- від 15 до 34	0	0	0	0	1	6,25
- від 35 до 49	10	76,93	10	83,34	11	68,75
- від 50 до 54	1	7,69	1	8,33	4	25,00
- від 55 до 59	2	15,38	1	8,33	0	0
Всього	13	100	12	100	16	100
За статтю:
- чоловіки	10	76,92	8	66,67	11	68,75
- жінки	3	23,08	4	33,33	5	31,25
Всього	13	100	12	100	16	100
За освітою:
- неповна та базова вища освіта	1	7,69	11	8,33	14	12,5
- повна вища освіта	12	92,31	1	91,67	2	87,5
Всього	13	100	12	100	16	100

Дані таблиці 2.6 свідчать про те, що в санаторії «Приморський» переважають чоловіки від 35 до 49 із вищою освітою. Все це свідчить про те, що підприємство віддає перевагу кваліфікованим працівникам.

Рис. 2.3 - Динаміка курсу зміни якісного складу трудових ресурсів у 2009-2011 рр.

Далі потрібно провести аналіз показників руху та постійності кадрів (табл. 2.7). Рух персоналу на підприємстві пов'язаний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства.

Процес оновлення колективу в результаті руху персоналу називається змінністю (оборотом) кадрів. Вибуття обумовлюється різноманітними як об'єктивними (скорочення виробництва, досягнення пенсійного віку, призов на військову службу, вступ до навчального закладу), так і суб'єктивними причинами (перехід на роботу, що краще задовольняє потреби працівника; особисті чи сімейні обставини). Доведено, що в мобільному колективі менше передумов ефективної праці, ніж у стабільному, оскільки відсутні загальні норми поведінки, не сформована система взаємних обов'язків і вимог, розмита неформальна структура. Водночас не можна розглядати проблеми, пов'язані зі зміною місця роботи, тільки в негативному плані. Так, зміна місця роботи може сприяти підвищенню ефективності праці, якщо нова робота більшою мірою відповідає інтересам і здібностям працівника.

Таблиця 2.7 - Показники руху працівників, чол.

№	Показники	2009 рік	2010 рік	2011 рік	Абсолютний приріст, чол	Відносний приріст, %
1	Складало працівників на початок періоду	15	13	12	-3	-20
2	Прийнято всього,	88	87	56	-32	-36,36
3	Вибуло всього, у т. ч.:	92	139	52	-40	-43,48
	- за власним бажанням	91	137	52	-39	-42,86
	-за порушенням трудової дисципліни	1	2	0	-1	-100
4	Складає працівників на кінець періоду	13	12	16	3	23,08
5	Середньооблікова чисельність працюючих	45	46	12	-33	73,33
6	Кількість працівників, що працювали весь рік	11	12	12	1	9,09

Із даних таблиці 2.7 ми бачимо, що кількість прийнятих працівників зменшилась на 36,36%. Разом з тим, зменшилась кількість працівників що вибули на 43,48%. А кількість працівників, що працювали весь рік збільшилася на 9,09%, що позитивно впливає на роботу підприємства.

Так, зміна місця роботи може сприяти підвищенню ефективності праці, якщо нова робота більшою мірою відповідає інтересам і здібностям працівника. Крім того, зміна змісту праці знижує її монотонність, а зміни в складі трудового колективу можуть поліпшити соціально-психологічний клімат.

Для характеристики руху персоналу, потрібно розрахувати та проаналізувати динаміку наступних показників:

Коефіцієнт оберту по прийманню робітників (Кпр):

Кпр = Кількість прийнятого персоналу на роботу / Середньооблікова чисельність персоналу;

Коефіцієнт оберту по вибуттю (Кв):

Кв = Кількість працівників що звільнилися / Середньооблікова чисельність персоналу;

Коефіцієнт плинності кадрів (Кп):

Кп = Кількість працівників що звільнилися за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни / Середньооблікова чисельність;

Коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства (Кп.с.):

Кп.с. = Кількість працівників, пропрацювавши весь рік / Середньооблікова чисельність персоналу [10].

Далі необхідно розрахувати всі ці показники для санаторія «Приморський».

1) Коефіцієнт оберту по прийманню працівників:

Кпр1 = 88 / 45 * 100% = 195,56% - за 2009 рік;

Кпр2 = 87 / 46 * 100% = 189,13% - за 2010 рік;

Кпр3 = 56 / 12 * 100% = 466,67% - за 2011 рік.

2) Коефіцієнт оберту по вибуттю:

Кв1 = 91 / 45 * 100% = 202,22% - за 2009 рік;

Кв2 = 137 / 46 * 100% = 297,83% - за 2010 рік;

Кв3 = 52 / 12 * 100% = 433,33% - за 2011 рік.

3) Коефіцієнт плинності:

Кп1 = 91+1 / 45 * 100% = 204,44% - за 2009 рік;

Кп2 = 137+2 / 46 * 100% = 302,17% - за 2010 рік;

Кп3 = 52 / 12 * 100% = 433,33% - за 2011 рік.

4) Коефіцієнт постійності персоналу:

Кп.с. 1 = 11 / 45 * 100% = 24,44% - за 2009 рік;

Кп.с. 2 = 12 / 46 * 100% = 26,09% - за 2010 рік;

Кп.с. 3 = 12 / 12 * 100% = 100% - за 2011 рік.

Розрахувавши коефіцієнти руху робочої сили видно, що в санаторії «Приморський» коефіцієнт оберту по прийманню дуже високий: за 2009 та 2010 рр. майже однакові (195,56%, 189,13%), а за 2011 рік дуже високий та складає 466,67%, це свідчить про те що в 2011 р. саме більше було прийнято робітників. Також дуже високі коефіцієнти плинності персоналу, та невисокі коефіцієнти постійності персоналу за 2009 та 2010 рр., а в 2011 р. спостерігається збільшення коефіцієнту постійності персоналу, все це пов'язано з тим, що підприємство працює сезонно.

Напруження в забезпеченості підприємства трудовими ресурсами може бути знято за рахунок більш повного використання наявної робочої сили, росту продуктивності праці робітників, комплексної механізації й автоматизації виробничих процесів, упровадження нових технологій. В процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби в трудових ресурсах в результаті проведення перерахованих заходів [7].

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує свою виробничу потужність, створює нові робочі міста, необхідно визначити додаткову потребу в трудових ресурсах по категоріям та професіям та джерела їх залучення.

Аналіз забезпеченості санаторію «Приморський» трудовими ресурсами проводять в тісному зв'язку із вивченням виконання плану соціального розвитку підприємства: підвищенням кваліфікації працюючих, покращенням умов праці та укріплення здоров'я робітників, покращенням соціально-культурних та житлово-побутових умов.

Розрахуємо робочий час середньооблікового працівника (табл. 2.8).

Таблиця 2.8 - Аналіз використання робочого часу

Найменування показників	2009 рік	2010 рік	2011 рік	Абсолютне відхилення,	Відносне відхилення, %
Число календарних днів, дн.	365	365	365	0	0
Неробочі та святкові дні, дн.:	114	114	114	0	0
у тому числі святкові, дн.	10	10	10	0	0
Номінальна кількість днів	251	251	251	0	0
Середня кількість невиходів, дн., у т.ч.:	48	49	47	-1	-2,083
чергова відпустка, дн.	24	24	24	0	0
додаткова відпустка, дн.	7	7	9	2	28,571
відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, дн.	-	-	-	-	-
по хворобі, дн.	13	15	10	-3	-23,077
з дозволу адміністрації, дн.	3	3	2	-1	-33,333
прогули, дн.	1	-	2	1	100
Явочний робочий час, дн.	203	203	204	1	0,493
Кількість робочих годин, год.	8	8	8	0	0
Ефективний фонд робочого часу за рік, год.	1339,8	1339,8	1326	-13,8	-1,03

Таким чином, був проведений аналіз забезпеченості санаторію трудовими ресурсами. В процесі аналізу було виявлено, що працівники підприємства задоволені умовами праці та рівнем заробітку.

2.3 Аналіз фонду оплати праці на підприємстві

Аналіз фонду оплати праці працівників підприємства проводиться у наступній послідовності.

1. Оцінюється структура фонду оплати праці за економічним змістом, джерелами формування, категоріями працівників тощо.

2. Розраховується абсолютне та відносне відхилення фонду заробітної плати.

3. Визначають вплив факторів на абсолютне та відносне відхилення фонду оплати праці.

Заробітна плата, скорочено зарплата - винагорода, обчислена, зазвичай, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Розрахуємо середню заробітну плату одного штатного робітника кожної категорії (табл. 2.9).

Середня заробітна плата працівників за місяць (квартал, рік) у цілому на підприємстві, в установі, організації обчислюється діленням сум, нарахованих із фонду оплати праці працівників як у грошовій, так і натуральній формах, на середньооблікову чисельність працівників, що береться для розрахунку середньої заробітної плати та інших середніх показників (середньооблікову чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості) за відповідний період.

Розрахуємо середню заробітну плату середньооблікового робітника. Рівень середньої заробітної плати обчислюється на основі фондів оплати праці і відповідних затрат робочого часу в людино-годинах, людино-днях або середньоспискової чисельності працівників:

;

= 10290 грн.;

Таблиця 2.9 - Середня заробітна плата одного робітника в санаторії «Приморський», тис. грн.

Показник	Фонд оплати праці,	Середньорічна заробітна плата	Абсолютне відхилення +/-	Відносне відхилення, %
	2009 рік	2010 рік	2011 рік	2009 рік	2010 рік	2011 рік
Адмін. персонал	190,30	187,60	187,60	14,64	15,63	15,63	+0,99	+6,76
Інженери	117,70	147,80	155,30	7,85	8,21	8,63	+0,78	+9,94
Медичний персонал	96,20	149,30	166,10	8,75	11,48	9,77	+1,02	+11,66
Робітники з громадського харчування	181,70	286,50	375,50	8,26	11,46	12,52	+4,26	+51,57
Робітники з прийому та розміщення	48,60	62,30	82,90	5,40	6,23	6,38	+0,98	+18,15
Всього	634,50	833,50	967,40	-	-	-	-	-

Отже, абсолютне відхилення складе 10748 - 9064 = 1684 грн., а відносне - 18,58%. Це свідчить про те що з кожним роком фонд заробітної плати збільшувався, що позитивно впливає на роботу підприємства.

До складу фонду заробітної плати включаються нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьований та невідпрацьований час, що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.

Всю нараховану на підприємстві заробітну плату можна поділити на такі види:

- основна заробітна плата;

- додаткова заробітна плата;

- премії, винагороди за підсумками роботи за рік.

Основна заробітна плата нараховується залежно від прийнятих на підприємстві форм оплати праці. Основна заробітна плата згідно з чинним трудовим законодавством не повинна виплачуватися працівникам рідше, ніж два рази на місяць.

Додаткова заробітна плата нараховується на підставі документів, що підтверджує право працівника на оплату за невідпрацьований час. Проаналізуємо склад фонду оплати праці санаторію «Приморський» (табл. 2.10).

Таблиця 2.10 - Аналіз складу фонду оплати праці санаторію «Приморський», тис грн.

Показники	2009 рік	2010 рік	2011 рік	Відхилення
				Абс., +/-	Відн., %
Фонд оплати праці штатних працівників, усього	634,5	833,5	967,4	+332,9	+52,47
Фонд основної з/п	423,9	496,6	776,7	+352,8	+83,23
Фонд додаткової з/п	198,4	325,4	171,5	-26,9	-13,56
з нього: - надбавки	123,1	238,0	86,4	-36,7	-70,19
- премії та винагороди	23,0	27,8	30,7	+7,7	+33,48
Заохочувальні та компенсаційні виплати, всього	12,2	11,5	19,2	+7,0	+57,38
з них: - матеріальна допомога	8,0	3,1	10,8	+2,8	+3,5
- соціальні пільги	4,2	8,4	8,4	+4,2	+100
Оплата за невідпрацьований час	52,3	59,6	54,4	+2,1	+4,02

З даними табл. 2.10 можна зробити висновок, що фонд оплати праці у 2011 р. порівняно з 2009 р. збільшився на 52,47% або на 322,9 тис. грн. При цьому фонд основної заробітної плати збільшився на 83,23% (352,8 тис. грн.), а фонд додаткової заробітної плати навпаки зменшився на 13,56%, що склало 26,9 тис. грн., та збільшилися інші заохочувальні та компенсаційні виплати на 57,38%, тобто на 7 тис. грн.

Наступним етапом аналізу витрат на оплату праці є розрахунок абсолютного і відносного відхилення фонду заробітної плати від планового рівня. Порівняємо фактичну витрату фонду оплати праці з плановим (табл. 2.11).

Таблиця 2.11 - Аналіз економії (перевитрати) фонду оплати праці, тис. грн.

Показники	2009 р.	2010 р.	2011 р.
Плановий фонд оплати праці	637,3	837,5	975,4
Фактичний фонд оплати праці	634,5	833,5	967,4
Абсолютна економія (перевитрата) фонду	+2,8	+4,0	+8,0
Відносна економія (перевитрата) фонду, %	0,44	0,48	0,83

За даними табл. 2.11 можна дійти висновку, що в санаторії «Приморський» за 3 роки спостерігається економія ФОП: 2009 р. на 2,8 тис. грн. (0,44%), 2010 р. на 4,0 тис. грн. (0,48%) та у 2011 р. - на 8,0 тис. грн. (0,83%).

Основними джерелами економії фонду заробітної плати підприємства є: впровадження сучасних організаційних форм виробництва та праці; виконання плану з праці ефективне використання чисельного складу працівників; підвищення продуктивності праці.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і накреслити конкретні заходи щодо їх усунення.

Для цього розглянемо табл. 2.12.

За даними табл. 2.12 можна сказати, що в санаторії «Приморський» в 2011 р. спостерігається економія ФОП на 1 грн. вироблених робіт на 0,4 грн., а порівняно з 2009 р. - на 1,1 грн. Отже, спостерігається зниження робіт, оскільки сюди відносять суми нарахованої заробітної плати.

Таблиця 2.12 - Відносна економія (перевитрата) фонду оплати праці

Показники	2009 рік	2010 рік	2011 рік
Фонд оплати праці, тис грн.	634,5	833,5	975,4
Виручка, тис грн.	1570,00	2438,00	2484,00
Витрата на з/п на 1 грн. виручки, коп.	40,4	34,2	39,3
Економія (перевитрата) на одиницю виручки	1,1	0,6	0,4

Передусім формування витрат на оплату праці залежить від категорії працюючих, так як оплата праці робітників найбільше підлягає впливу обсягу надання послуг (при відрядній оплаті праці) або відпрацьованого часу (при погодинній оплаті праці); оплата праці працівників визначається за встановленим посадовим окладом і безпосередньо з обсягом надання послуг не пов'язана.

Постійна частина фонду оплати праці залежить від середньоспискової чисельності працівників і їх середнього заробітку за відповідний період часу.

Змінна частина виплат на оплату праці, передусім, залежить від обсягу випущеної продукції. Чим він більший, тим більша нараховується заробітна плата робітників. Фактор обсягу надання послуг діє спільно зі структурним фактором, тобто зі зміною частки окремих послуг, що мають більшу або меншу трудомісткість і відповідно оплату за одиницю послуги.

Іншим фактором, що спричиняє вплив на змінну частину оплати праці робітників, є пряма оплата праці за одиницю послуги, яка залежить від трудомісткості одиниці послуги та годинної оплати праці (розцінок за послуги), що змінюються під впливом науково-технічного прогресу та покращення організації надання послуг.

Основними факторами, які впливають на розмір фонду основної оплати праці є середньоспискова чисельність працюючих та розмір середньорічної оплати праці кожного працюючого на базовому підприємстві. Аналіз доцільно виконувати способом абсолютних різниць [11].

Для оцінювання ефективності використання коштів на оплату праці необхідно використовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, виручка, сума валового, чистого прибутку на гривню зарплати і т. ін. У процесі аналізу слід вивчити динаміку цих показників, виконання плану за їхнім рівнем. Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці розрахуємо відповідні показники.

Аналіз ефективності використання фонду оплати праці санаторію «Приморський»

Показник	2009 р.	2010.	2011 р.	Відхилення
Виробництво продукції на 1 грн. заробітної плати, грн.	3,15	2,80	2,80	- 0,35
Виручка на 1 грн. заробітної плати, грн.	3,60	2,79	3,15	- 0,45
Сума валового прибутку на 1 грн. зарплати, грн.	0,62	0,52	0,55	- 0,07
Сума чистого прибутку на 1 грн. зарплати, грн.	0,35	0,30	0,25	- 0,10

З таблиці видно, що на підприємстві відбулось зниження ефективності використання коштів фонду оплати праці. На 1 грн. заробітної плати вироблено менше валової продукції, отримано менше валового і чистого прибутку. Виходячи з даних можна зробити висновок, що значне збільшення фонду оплати праці спостерігається у травні, червні, липні, серпні та вересні. У травні-вересні 2011 р. порівняно з 2009 р. прослідковується збільшення на 70,39% - 80,14% (тобто 44,7 - 55,3 тис грн.), це свідчить проте, що санаторій «Приморський» працює сезонно, і значне збільшення ФОП спостерігається в літній сезон.

Динаміка фонду оплати праці за місяцями, тис грн.

Місяці	2009 рік	2010 рік	2011 рік	Відхилення
				абс., +/-	відн., %
Січень	23,7	24,5	29,5	+5,8	+24,47
Лютий	27,7	26,4	30,3	+2,6	+9,39
Березень	27,9	37,4	33,7	+5,8	+20,79
Квітень	39,4	45,5	45,0	+5,6	+14,21
Травень	63,5	87,1	108,2	+44,7	+70,39
Червень	94,1	131,8	157,9	+63,8	+67,80
Липень	96,0	138,2	159,2	+63,2	+65,83
Серпень	95,7	137,1	153,4	+57,7	+60,29
Вересень	69,0	105,3	124,3	+55,3	+80,14
Жовтень	45,8	41,9	54,9	+9,1	+19,87
Листопад	28,1	32,4	39,3	+11,2	+39,86
Грудень	23,6	25,9	31,7	+8,1	+34,32
Всього	634,5	833,5	967,4	+332,9	+52,47

оплата праця санаторій працівник

Отже, під фондом оплати праці розуміють всю суму виплат, визначених по тарифах, окладах і розцінках, прогресивних доплатах, преміальних системах, а також матеріальних заохоченнях, спеціальних доплатах та інші виплати з прибутку.

З даними таблиці можна зробити висновок, що фонд оплати за з роки збільшився на 52,47% або на 322,9 тис. грн. Найбільш питому вагу в ФОП складає фонд основної оплати праці, який з кожним роком зростає, та у 2011 р. становить 776,7 тис. грн., що порівняно з 2009 р. збільшився на 83,23% (352,8 тис. грн.). А фонд додаткової оплати праці порівняно з 2009 р. навпаки зменшився на 13,56% (26,9 тис. грн.).

Найважливішою умовою збільшення фонду оплати праці, а також зростання зарплати залежить від підвищення продуктивності праці. Виконання такої умови знаходиться під дією ряду факторів.

На підприємстві рівень ефективності використання коштів фонду оплати праці є недостатнім. На підприємстві відмічено абсолютну і відносну перевитрату коштів фонду оплати праці.

2.4 Охорона праці робочого місця працівника відділу кадрів

До параметрів робочого середовища та робочого місця пред'являються наступні вимоги.

Рівень шуму на робочих місцях працівників відділу кадрів рекомендують не більше 50 дБА. Нормовані рівні шуму забезпечуються шляхом використання малошумного обладнання, застосуванням звуковбирних матеріалів для облицювання приміщень.

Оптимальні і допустимі умови мікроклімату в приміщені встановлюються з урахуванням надлишку тепла, що виділяється від технічних і периферійних пристроїв ЕОМ, ваги виконуваної роботи, а також пори року. Мікроклімат визначається діючими на організм програмістів сполученнями температури, вологості і швидкості руху повітря.

У приміщені необхідно підтримувати оптимальні умови мікроклімату за допомогою вентиляційних і опалювальних систем. Температура повітря в холодний і теплий період року повинна бути в межах +20…25°С, відносна вологість 60…40% при швидкості руху повітря не більш 0.2 м/с, подача зовнішнього повітря в приміщенні обсягом до 20 м³ на одну людину не повинна бути менше 30 м³/ ч.

Повітря в приміщеннях відділу кадрів повинен бути очищений від шкідливих речовин, пилу і мікроорганізмів. Патогенна флора повинна бути виключена. У приміщеннях лабораторії загальна кількість колоній на 1 м³ не повинна перевищувати 1000. У приміщенні повітря робочої зони повинен відповідати встановленим вимогам з незначним надлишком тепла від відеотерміналів і пристроїв відображення інформації.

Робоче місце працівника вимагає достатньої площі (у порівнянні зі звичайним робочим місцем). Між окремими робочими місцями повинен бути прохід шириною не менше 1,2 метра. При наявності в приміщенні операторів з різним функціональним призначенням, їх робочі місця слід ізолювати один від одного. Для забезпечення нормальних умов праці відповідно до гігієнічних вимог до ЕОМ, встановлюються на одного оператора об'єм приміщення не менше 24 м³, площа - не менше 6 м² [40].

При організації робочого місця враховуються антропометричні дані працівників відділу кадрів, а також розміщення елементів обладнання відповідно до характеру і послідовності виконуваної роботи. Клавішний пристрій доцільно робити відокремленим від екрану і вільно рухомим. Це дозволяє працівникові здійснювати вибір оптимального положення висоти і нахилу всіх складових обладнання робочого місця.

Робочий стіл повинен мати стабільну конструкцію. Його мінімальні розміри 160'90. Сидіння оператора і площину столу повинні регулюватися по висоті на 42 - 55 см і 65 - 85 см відповідно. Тип робочого крісла вибирають в залежності від тривалості роботи: при тривалій - масивне крісло, при короткочасній - крісло легкої конструкції, яке вільно відсувається.

При роботі з «мишею» при кожному піднятті руки і повторюваному її утриманні над яким-небудь предметом передпліччя відчуває значне навантаження. Тому для працівників, які використовують у своїй роботі клавіатуру і маніпулятор «миша», можуть виявитися дуже корисними опори для кистей, що повторюють їх переміщення. Ці опори повинні бути розміщені так, щоб кисті вільно звисали з них.

Підніжка крісла повинна мати п'ять опор, щоб виключити перекидання. Сучасні крісла для роботи з комп'ютером мають підйомно-поворотний механізм, регульований нахил спинки, передбачена зміна положення підлокітників, встановлених на рухомих або нерухомих опорах.

У зв'язку з підвищеним навантаженням на орган зору працівників важливе місце серед заходів з гігієни їх праці займає робота, спрямована на вивчення оптимальної світлового середовища, тобто організація комфортного і гігієнічного природного та штучного освітлення робочих місць і приміщень. Як показали численні наукові дослідження, при підвищенні освітленості робочих місць від 100 до 1000 лк відбувається зростання продуктивності праці для роботи середньої складності на 5-6%, а при дуже важкій зоровій роботі - на 15%. Безперечна роль кількості та якості світла для підвищення якості продукції, безпеки на виробництві. Великий вплив на психологічний статус людини, що працює з комп'ютером, робить і спектральний склад випромінювання штучних джерел світла. Прийнято розрізняти теплі кольори (червоний, оранжевий, жовтий) і холодні (блакитний, синій і фіолетовий). Крім того, пульсація у випромінюванні люмінесцентних ламп приводить до появи так званого стробоскопічного ефекту, що спотворює сприйняття руху предметів та інформацію на екрані дисплея [15].

Аналіз нормативних вимог до освітленості робочих місць працівників відділу кадрів показує, що рівень горизонтальної освітленості повинен бути 400 лк, а коефіцієнт пульсації освітленості не більше 5% при штучному освітленні.

Для освітлення робочих місць використовується комбіноване освітлення (загальне + місцеве). Кращим, за суб'єктивними оцінками працюючих, є загальне освітлення, так як воно не дає великого перепаду яскравостей на робочому місці і в приміщенні при використанні світильників місцевого освітлення.

Для загального освітлення рекомендується використовувати в основному стельові або вбудовані світильники з люмінесцентними лампами. Застосовуються джерела світла нейтрально-білого «темного» білого світла з індексом перенесення кольорів не менше 70. Допустимий показник дискомфорту від освітлювальних установок для цих приміщень дорівнює 40.

Відео-термінальний пристрій відображення інформації повинен відповідати основним вимогам безпеки: яскравість екрану дисплея не менше 100 кд/м^2, висота символів на екрані не менш 3,8 мм, відстань від очей до екрана не менше 400 мм, розмір екрану по діагоналі не менш 310 мм, кількість точок на одному рядку не менше 640, мінімальний розмір світної точки не більше 0,4 мм, для монохромного дисплея і для кольорового - 0,6 мм.

При роботі з комп'ютером монітор повинен розташовуватися на відстані витягнутої руки від екрану; сусідні дисплейні монітори повинні знаходитися на відстані не менше 2 м 22 см. Неприпустимий візуальний контакт працівника з іншими моніторами або телевізійними екранами.

При конструюванні робочих місць враховуються такі загальні ергономічні вимоги:

- достатній робочий простір, що дозволяє працюючій людині здійснювати необхідні рухи і переміщення в процесі роботи;

- достатні фізичні, зорові і слухові зв'язку між працюючим людиною і устаткуванням, а також між людьми в процесі виконання спільної трудового завдання. Кінцева мета проектування засобів управління і відображення інформації - забезпечення своєчасного отримання людиною необхідної інформації, її аналізу, логічної обробки, прийняття потрібного рішення і введення її в обладнання. Це дозволяє підвищити ефективність і знизити рівень напруженості оператора. У процесі роботи працівник взаємодіє не тільки з обладнанням, а й з людьми, що знаходяться рядом (для обміну інформацією, психоемоційна розвантаження);

- оптимальне розміщення робочих місць у виробничих приміщеннях, а також безпечні та достатні проходи для працюючих людей. При розміщенні робочих місць повинні враховуватися мінімальна площа на одне робоче місце для нормального виконання роботи, правильне розміщення по відношенню до джерел світла, що знімає ряд несприятливих факторів (підвищена навантаження на очі, відблиски на екрані обчислювальної техніки);

- необхідна природне і штучне освітлення. Раціональне освітлення попереджає розвиток стомлення, сприяє підвищенню продуктивності праці і відіграє важливу роль у зниженні виробничого травматизму. При роботі з дисплеєм основну роль відіграє саме центральний зір, тому стає зрозумілим необхідність достатнього освітлення кімнати, де знаходиться комп'ютер;

- допустимий рівень шуму і вібрації, створюваних устаткуванням робочого місця або іншими джерелами.

Шум впливає на загальний психічний стан людини, викликає відчуття поганого самопочуття, обмеженості, невпевненості і тривоги, сприяє виникненню швидкої стомлюваності та зниження працездатності. Вібрація при тривалій дії викликає значний витрата нервової енергії, є причиною втоми і порушення нормального стану процесів збудження і гальмування, призводить до розладу діяльності нервової системи та внутрішніх органів [19].

Великої шкоди при роботі на комп'ютері заподіює монітор. На здоров'я користувача впливають такі чинники: випромінювання, колір, місцезнаходження користувача, частота регенерації, вплив електромагнітних випромінювань.

Екран дисплея необхідно по можливості розташовувати трохи вище рівня очей. Це створить розвантаження тих груп окологлазних м'язів, які напружені при звичайному погляді - вниз або вперед. Бажано, щоб вечірнє освітлення території (або стіни) навколо дисплея було синього або блакитного кольору з яскравістю, приблизно рівної яскравості екрану. При денному освітленні також рекомендується забезпечити блакитний фон навколо дисплея (фарбування стін або шпалер). Оптимальні умови зорової роботи працівників обчислювальної техніки забезпечуються також виконанням вимог по кольоровій обробці приміщень з обчислювальною технікою в залежності від яскравості інформації та кольоровості захисного фільтра.

Для виключення засвічень екранів прямими світловими потоками світильники загального освітлення розташовуються збоку від робочого місця, паралельно лінії зору працівника.

Конструкція робочого місця, призначеного для тривалої роботи в положенні сидячи, повинна забезпечувати регулювання у відповідності з антропометричними особливостями та смаком працівника, що призводить до відчуття комфорту і, як наслідок, до зменшення втоми.

Конструкція робочого місця повинна забезпечувати швидкість, безпеку, простоту і економічність технічного обслуговування в нормальних і аварійних умовах, повністю відповідати функціональним вимогам і передбачуваним умовам експлуатації.

Отже, дотримання ергономічних вимог при роботі з комп'ютером дозволяє виключити або зменшити негативне фізіологічне на організм працівників електронно-обчислювальної машини, збільшити продуктивність праці.

Таким чином, санаторій «Приморський»» - філія приватного акціонерного товариства по лікуванню, туризму та екскурсіях «Запоріжтурист» - є сезонним підприємством. Прослідкували фінансову діяльність санаторію і з'ясували, що підприємство має стабільний рівень прибутку, зросли обсяги прибутку, що позитивно впливає на економічний стан.

Також провели різнобічний аналіз фонду оплати праці та з'ясували, що з кожним роком фонд оплати праці зростає, у 2011 році порівняно з 2009 роком фонд оплати праці збільшився на 52,47% (тобто 332,9 тис. грн.), також збільшилися заохочувальні та компенсаційні виплати, у складі фонду оплати праці, на 57,38% (тобто 7,0 тис. грн.).

Далі прослідкували динаміку фонду оплати праці за місяцями, тому що санаторій працює сезонно і з'ясували, що найбільше збільшення фонду оплати праці припадає на травень, червень, липень, серпень та вересень, саме на ті місяці коли санаторій відкриває сезон і закриває.

Висновки

Заробітна плата - основне джерело доходу робітників і службовців, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль управління економікою.

В умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, найбільш ефективні для свого успішного функціонування. Для того щоб сконструювати оптимальний механізм заробітної плати на підприємстві, необхідно ретельне дослідження витрат підприємства на оплату праці, правильне формування фонду заробітної плати. Таке дослідження можливе при проведенні економічного аналізу фонду заробітної плати.

В процесі написання бакалаврської роботи була досліджена діяльність підприємства. Санаторій «Приморський», який є структурним підрозділом приватного акціонерного товариства «Запоріжтурист», пропонує відпочинок і лікування на узбережжі Азовського моря. Досягнення підприємством основної мети напряму пов'язане з його роботою з організації оплати праці. Чим стабільнішу платню робітники будуть отримувати за свою роботу, тим більшу вмотивованість та зацікавленість у результатах своєї праці вони матимуть, підприємство набере обертів тим самим забезпечивши підприємству стійке становище у галузі та в економіці в цілому.

У даній роботі були визначені основні завдання та значення аналізу витрат на оплату праці для підприємства, були розглянуті різні види, форми і системи оплати праці. Також були розглянуті такі аспекти аналізу фонду заробітної плати, як аналіз динаміки фонду заробітної плати та основні фактори, на нього впливають; аналіз рівня середньої заробітної плати на підприємстві; аналіз складу і структури фонду заробітної плати, аналіз ефективності використання заробітної плати.

Список джерел

1. Закон України «Про оплату праці» від 20 квітня 1995 р.

2. Закон України «Про підприємство», затверджений постановою Верховної Ради від 6.03.91 №14 із змінами і доповненнями.

3. Закон України «Про бухгалтерський облік і фінансову звітність», прийнятий Верховною Радою від 16.07.99 №996.

4. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р.

5. Абрамов В.М. Нормування праці / В.М. Абрамов, В.М. Данюк, А.М. Гриненко та ін. - К.: Знання, 2005. - 320 с.

6. Базилевич В.Д. Макроекономіка: Підручник. / В.Д. Базилевич - К.: Знання, 2005. - 851 с.

7. Базілінська О.Я. Макроекономіка: Навчальний посібник для студентів вузів / О.Я. Базілінська - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 442 с.

8. Богиня Д.П. Основи економіки праці / Д.П. Богиня, О.А. Грішнова. - К.: Знання. - Прес, 2002. - 313 с.

9. Бойчик І.М. Економіка підприємств: Навчальний посібник / І.М. Бойчик, П.С. Харків, М.І. Хопчан, Ю.В.Піча - К.: Каравела - 2000. - 298 с.

10. Бугуцький О.І. Ефективне використання праці - основа підвищення продуктивних сил суспільства / О.І. Бугуцький, С.В. Михайлов - Україна: аспекти праці - 2007. - С. 3-9.

11. Бутинець Ф.Ф. Економічний аналіз. Практикум: Навчальний посібник для студентів вузів / Ф.Ф. Бутинець, Є.В. Мних, О.В. Олійник - Житомир: ЖІТІ, 2000. - 416 с.

12. Бутко А.Д. Теорія економічного аналізу: Конспект лекцій / А.Д. Бутко, Н.Т. Кислиця - К.: КНТЕУ, 2002. - 200 с.

13. Варналій З.С. Основи підприємництва: Навчальний посібник / З.С. Варналій - К.: Знання, 2003. - 285 с.

14. Гетьман О.О. Економіка підприємства: Навчальний посібник / О.О. Гетьман, В.М. Шаповал - К.: Центр учбової літератури, 2010. - 488 с.

15. Гогиташвили Г.Г. Система управления охраной труда: Рекомендации по разработке / Г.Г. Гогиташвили - Л.: Облсовпроф, 2003. - 132 с.

16. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник / О.А. Грішнова - К.: Знання, 2004. - 535 с.

17. Гризунов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство / В.П. Гризунов - М.: Софит, 2004. - 380 с.

18. Єськов О.М. Мотивація і стимулювання праці / О.М.Єськов - Економіка України. - 2001. - С. 82-83

19. Жидецький В.Ц. Основи охорони праці: Підручник / В.Ц. Жидецький, В.С. Джигирей, О.В. Мельников - Л.: Афіша, 2001. - 350 с.

20. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник / Г.Т. Завіновська. - К.: КНЕУ, 2000. - 198 с.

21. Калина А.В. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів / А.В. Калина - К.: Знання, 2004. - 268 с.

22. Ковальчук І.В. Економіка підприємства. Навчальний посібник / І.В. Ковальчук. - К.: Знання, 2008. - 465 с.

23. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник / А.М. Колот - К.: КНЕУ, 2006. - 336 с.

24. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення / А.М. Колот. - К.: Знання 2000. - 359 с.

25. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств: Навчальний посібник / М.Я. Коробов - К.: Знання, 2000. - 378 с.

26. Крайник О.П. Економіка підприємства: Навчальний посібник / О.П. Крайник, Є.С. Барвінська. - Л.: Інтелігент-Захід, 2005. - 295 с.

27. Маргулич А.Й. Экономический анализ работы предприятия / А.Й. Маргулич. - М.: Финансы, 2003. - 326 с.

28. Матвієнко П.С. До питання державного регулювання оплати праці в Україні / П.С. Матвієнко / Вісник Національної академії державного управління при Президентові України, 2006. - С. 79-89.

29. Мерзляк А.В. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / А.В. Мерзляк, Є.П. Михайлов, М.Х. Корецький та ін. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 235 с.

30. Мних Є.В. Економічний аналіз: Навчальний посібник / Є.В. Мних, І.Д. Ференц - Л.: Армія України, 2000. - 144 с.

31. Осипов В.І. Економіка підприємства: Підручник / В.І. Осипов - О.:Маяк, 2005. - 720 с.

32. Павловська О.В. Фінансовий аналіз: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни / О.В. Павловська, Н.М. Притуляк, Н.Ю. Невмержицька - К.: КНЕУ, 2002. - 388 с.

33. Петрова І.М. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства / І.М. Петрова - У.: Аспекти праці. - 2001. - С. 9-15.

34. Покропивний С.Ф. Економіка підприємства: Підручник / С.Ф. Покропивний. - К.: КНЕУ, 2000. - 528 с.

35. Попович П.Я. Економічний аналіз діяльності суб`єктів господарювання / П.Я. Попович. - Т.: Економічна думка. - 2001. - 395 с.

36. Примак Т.0. Економіка підприємства: Навчальний посібник / Т.О. Примак. - К.: Вікар, 2001. - 490 с.

37. Протопопова В.О. Економіка підприємства. / О.В. Протопопова, А.Н. Полошський - К.: ЦУЛ, 2003. - 220 с.