Аналіз ефективності систем оплати праці закладу рекреаційної сфери

Размещено на http://www.allbest.ru/

Аналіз ефективності систем оплати праці закладу рекреаційної сфери

1. Теоретичні основи та методологія форм та систем оплати праці на підприємстві

1.1 Сутність та економічний зміст форм та систем оплати праці на підприємстві

Важливим елементом економіки підприємства, за допомогою якого здійснюється взаємозв'язок трудових і усіх інших показників господарської діяльності, є оплата праці.

Заробітна плата, як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни, значною мірою визначає рівень життя її населення [6].

Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного доходу, призначена для задоволення особистих потреб працівників та виплачується відповідно до затраченої ним праці.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та результатів господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Визнаючи розмір заробітної плати як ціни робочої сили, необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. При формуванні цієї частки важливо не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищенню тільки у зв'язку із збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є дійовим інструментом активізації людського фактора. Ефективність використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить від наукової обґрунтованості застосування на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності заробітку працівників їх кваліфікації, змісту виконуваної роботи, умовам, в яких вона здійснюється.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від багатьох факторів 13.

В будь-якому разі повна компенсація (грошова чи не грошова) за витрачені зусилля, визначаючи заробітну плату, повинна відбивати вимоги кожного працівника, ефективність його праці.

Дійовість оплати праці визначається тим, настільки повно вона виконує свої основні функції - відтворювальну, стимулюючу, регулюючу і соціальну.

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормативне відтворення робочої сили відповідно кваліфікації та водночас дає змогу застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отриманні необхідного результату господарської діяльності.

Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці.

Регулююча функція оплати праці реалізовує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персону, важливістю та складністю трудових завдань.

Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу 8.

З метою виконання основних функцій заробітної плати організація оплати праці повинна базуватися на таких основних засадах:

– державне регулювання оплати праці;

– забезпечення відповідності між результатами праці і її оплатою;

– врахування результатів господарської діяльності підприємства;

– систематичне підвищення оплати праці;

– врахування при оплаті праці складності і умов праці, кваліфікація працівника.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву її функцію матеріально стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку всіх її частин.

Заробітна плата поділяється на основну та додаткову.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців [1].

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

Уся заробітна плата працівників поділяється на номінальну та реальну. Номінальна заробітна плата - це сума коштів, отриманих працівником за його роботу впродовж розрахункового періоду (день, рік, місяць). Реальна заробітна плата - це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата - це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно пов'язана з номінальною та цінами на товари і послуги.

Реальна заробітна плата знаходиться у співвідношенні з номінальною:

Ірзн =, (1.1)

де Ірзп - індекс реальної заробітної плати,

Інзп - індекс номінальної заробітної плати,

Іц - індекс цін.

Важливе місце в регулюванні заробітної плати України займає тарифна система оплати праці, яка виступає як сукупність взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних довідників.

Тарифна сітка - це сукупність розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими здійснюється диференціація заробітної плати працівників.

Тарифний розряд характеризує складність виконуваної роботи і рівень кваліфікації робітника. Кількість тарифних розрядів залежить від наявності видів робіт, їх різноманітності, складності та умов виконання, особливостей виробництва і організації праці.

Тарифні коефіцієнти характеризують відношення тарифних ставок того чи іншого тарифного розряду до тарифної ставки першого розряду, розмір якої взято за одиницю. Величина тарифного коефіцієнта показує, у скільки разів робота, відносна до того чи іншого тарифного розряду, складніша від робіт, що тарифікуються першим розрядом. Одночасно він показує у скільки разів рівень оплати робіт (робітників), віднесених до даного конкретного тарифного розряду, перевищує рівень оплати найпростіших робіт, віднесених до першого тарифного розряду, або рівень оплати праці некваліфікованих робітників, яким присвоєно перший тарифний розряд [29].

Тарифно-кваліфікаційний довідник - збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. Розробляються міністерством праці і соціальної політики України. Є збірником, що містить систематизований перелік основних видів робіт з докладною їх характеристикою за складністю і важкістю роботи.

У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шести - та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Схема посадових окладів - це проранжований перелік посад керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців від вищої до нижчої посади та відповідні, диференційовані за цими посадами розміри посадових окладів.

Тарифна система використовується для розподілу робіт і працівників залежно від складності роботи та кваліфікації працівника за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання заробітної плати.

Тарифною системою передбачені дві форми оплати праці - погодинну та відрядну, які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва (рис. 1.1).



Рис. 1.1 - Форми й системи оплати праці

За погодинної форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинами (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Така форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддається нормуванню.

Відрядна форма оплати праці проводиться за нормами та розцінками, встановленим виходом з розряду виконуваних робіт, причому розряд є підставою для надання працівникові можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є: наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються обліку, встановлення обґрунтованих норм обліку.

Відрядна форма включає такі системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.

Погодинна відповідно: проста погодинна, погодинно-преміальна, за посадовими окладами.

При прямій відрядній системі заробіток працівника (ЗП_в) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (Q_н) та розцінки за одиницю (р) [14]:

ЗП_в = Q_н · р (1.2)

Розцінка визначається діленням тарифної ставки відповідно розряду роботи на норму виробітку.

Вона забезпечує значну заінтересованість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показників фірми.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить від результатів праці робітників, які ним обслуговуються (наладчиків, ремонтних робітників, помічників майстрів). Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку [14]:

ЗП_в^н = m_ст · t · k_вн, (1.3)

де m_ст - погодинна тарифна ставка;

t - фактично відпрацьована кількість годин;

k_вн - коефіцієнт виконання норм виробітку робітника, що обслуговуються.

Відрядно-преміальна система оплати праці застосовується тоді, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:

ЗП_в^п = Q_н · р + ПР, (1.4)

де ПР - премії.

Відрядно-прогресивна оплати праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми, (п_о), за звичайними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний рівень (п_і), - за підвищеними розцінками (р_і):

ЗП_в^прог = рп_о + р_іп_і (1.5)

При акордній системі оплати встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт в цілому з визначенням кінцевого строку і вимог.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників, які беруть продукції участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.

При простій погодинній оплаті заробіток розраховується за формулою [14]:

ЗП_п = m_ст · t (1.6)

Погодинно-преміальна система дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премію та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників:

ЗП_прем = m_ст · t + ПР (1.7)

Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та зарплат.

Різновидом погодинно-преміальної системи є система оплати праці за посадовими окладами. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільних характер. Взагалі погодинна оплата застосовується у таких випадках, коли:

– на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;

– функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;

– витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;

– кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним;

– якість праці важливіше його кількості;

– робота є небезпечною;

– робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню.

В ринкових умовах господарювання знаходить поширення і безтарифна система оплати праці. За безтарифної системи заробітна плата всіх працівників (від директора до робітника) складає частку працівника у фонді оплати праці підприємства. Фактична величина заробітку кожного працівника залежить від ряду факторів:

– кваліфікаційного рівня працівника;

– коефіцієнта трудової участі;

– фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень і коефіцієнт трудової участі працівника затверджується Радою трудового колективу з врахуванням індивідуальних характеристик працівника і можуть періодично переглядатися.

Заробіток працівника при безтарифній системі розраховується в такій послідовності:

1. Визначається кількість балів (Б_і), заробленим кожним працівником підрозділу:

Б_і = К_р^х Т_ф^х КТУ, (1.8)

де К_р - кваліфікаційний рівень, балів;

Т_ф - кількість відпрацьованих людино-годин

КТУ - коефіцієнт трудової участі.

2. Визначається загальна сума балів Б_заг, зароблена всіма працівниками підрозділу:

, (1.9)

де п - загальна кількість працівників підрозділу.

3. Розраховується частка фонду оплати праці Ч_фоп, яка припадає на оплати одного балу:

(1.10)

4. Визначається заробіток і-го працівника З_бі:

З_бі = Ч_фоп · З_і (1.11)

З розвитком ринкових відносин на підприємстві знаходить оплата праці за контрактом. Така система передбачає укладення між підприємством і виконавцем на підставі чинного законодавства угоди (контракту), в якій обслуговуються умови та режим роботи, права та обов'язки сторін, рівень оплати праці, термін дії угоди. Одним із видів оплати праці за контрактом є комісійна форма [11].

Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.

За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті: обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

1.2 Основні принципи організації та регулювання оплати праці

Організація оплати праці ґрунтується на наукових принципах, які враховують політику держави в забезпеченні мінімального рівня заробітної плати, рівень розвитку національної економіки та домінуючі форми власності й господарювання.

Метою організації оплати праці є її диференціація та регулювання за категоріями персоналу залежно від складності, важкості робіт, що виконуються, умов праці, а також індивідуальних та колективних результатів праці за умов забезпечення гарантованого в генеральній, галузевій угодах та колективному договорі заробітку за виконання норми праці.

Головним завданням організації оплати праці є знаходження оптимального співвідношення між державним та договірним регулюванням заробітної плати. Зміст угод та договорів на різних рівнях управління економікою й сфери їх впливу визначено Законами України «Про оплату праці», «Про колективні договори та угоди» та інші [1, 2].

Слід підкреслити, що розширення прав підприємств у сфері організації оплати праці не означає, що вони можуть не додержуватися певних правил. Останні визначаються державним та договірним регулюванням оплати праці.

Ринкова економіка ставить більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства повністю незалежні в організації праці та заробітної плати, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановленні тарифних ставок і посадових окладів, преміюванні працівників. З іншого боку, підприємствам потрібно вирішувати можливості зниження затрат на заробітну плату і підвищення якості продукції, для забезпечення конкурентоспроможності на ринку. Тому особливої актуальності набувають знання і дотримання принципів організації оплати праці.

Організація оплати праці на підприємстві передбачає:

- визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

- розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

- розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

- обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.

Оплата праці кожного робітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність. Часто оплата праці регулюється і контролюється державними органами, що виражається у встановленні обов'язкового загального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з прив'язкою до темпів зростання цін.

Основним документом, що регулює організацію оплати праці, є Закон України «Про оплату праці», згідно з яким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування мінімальної заробітної плати. Крім державних, існують й інші обмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюються в колективних договорах [1].

Принципи оплати праці зводяться до наступних принців.

1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2. Необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата.

3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівникові можна було на неї утримувати себе і свою сім'ю. Людина повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати.

4. Заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету - це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій та з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, що формуються згідно з їх статутами.

Заробітна плата залежить від умов виробництва від ринкової кон'юнктури, від стану економіки в той чи інший період часу. Відмінності в зарплаті визначаються, насамперед, рівнем розвитку виробництва. В індустріально розвинених країнах високий рівень заробітної плати обумовлений досягненнями в галузі виробництва і продуктивності праці. До числа найважливіших факторів що впливають на розміри заробітної плати, відноситься наявність у країні ресурсів, до складу яких входять природні ресурси, виробничі фонди, рівень техніки і технологій, кількість і якість робочої сили, стан організації виробництва.

Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на підставі [1]:

- законодавчих та інших нормативних актів;

- генеральної угоди на державному рівні;

- галузевих, регіональних угод;

- колективних договорів;

- трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Важливим чинником є попит і пропозиція робочої сили на ринку праці. Ринок праці є особливим ринком. Він відноситься до числа таких ринків, на яких конкуренція носить не досконалий характер. Досконала конкуренція передбачає абсолютну рівність умов купівлі-продажу робочої сили. Воно включає такі параметри, як однакова кваліфікація робітників, якість праці, повна інформованість про наявність вакантних місць, про розміри ставок заробітної плати, про умови праці і т.д. Така ідеальна ринкова ситуація при рівності попиту і пропозиції приведе до рівноважного рівня заробітної плати, до різкого зниження її стимулюючої ролі.

Разом з тим розмір заробітної плати в ринкових умовах визначається якістю праці, кваліфікацією, професійною підготовкою працівника, досвідом його роботи. Види робіт можуть бути привабливими і непривабливими, престижними і непрестижними, брудними, важкими, чистими і легкими, але всі вони необхідні для суспільства. Отже, заробітна плата повинна стимулювати виконання всіх робіт.

Важливою складовою системи організації оплати праці є її державне та договірне регулювання. Метою державного регулювання заробітної плати є створення умов для виконання заробітною платою її основних функцій, перш за все відтворювальної і соціальної. Державна політика оплати праці спрямована перш за все на реалізацію права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і його сім'ї належний рівень життя, та на дотримання об'єктивності і соціальної справедливості.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці», держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення: розміру мінімальної заробітної плати, інших державних форм і гарантій; умов і розмірів оплати праці працівників бюджетних установ і організацій; умов і розмірів оплати праці керівників державних підприємств; рівня оподаткування доходів працівників [10].

Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану роботу протягом певного періоду часу.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою для підприємств усіх форм власності і господарювання на території України. Вона встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету міністрів, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджеті України з урахуванням пропозицій, вироблених у процесі переговорів представників профспілок та організацій роботодавців і підприємців, які об'єдналися для ведення переговорів і укладання Генеральної угоди.

Мінімальна заробітна плата фіксує нижню межу розміру оплати праці. До мінімальної заробітної плати не включають доплати, надбавки, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Крім мінімальної заробітної плати держава встановлює інші норми і гарантії в оплаті праці.

До норм оплати праці належать: оплата за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі і вихідні дні, у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась браком не з вини працівника; працівників, молодших вісімнадцяти років при скороченій тривалості їх щоденної роботи [6].

Державні гарантії в оплаті праці передбачають оплату: щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для працівників, направлених на підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей.

Норми і гарантії, передбачені Законом України «Про оплату праці» та Кодексом Законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Законом України «Про оплату праці» визначені сфери державного і договірного регулювання оплати праці.

На державному рівні між Кабінетом Міністрів Україні та об'єднаннями профспілок укладається Генеральна угода. Нею регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо мінімальних соціальних гарантій з оплати праці і доходів всіх соціальних груп.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми щодо нормування і оплати праці з урахуванням галузевої специфіки. Галузева угода складається між відповідним галузевим міністерством та Центральною радою профспілки галузі, як правило на рік.

З метою визначення прав, обов'язків та відповідальності працівників, з одного боку, та власника з іншого, на підприємствах усіх форм власності складається колективний договір. При цьому слід керуватися Законом України «Про колективні договори та угоди». В колективному договорі узгоджуються умови прийняття на роботу, форми і системи оплати праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Індивідуальний трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, керівником установи, організації, або уповноваженим ним органом. Згідно з цим договором працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цим документом, та підпорядкуватися внутрішньому трудовому розпорядку, а власник - виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, які є передбачені законодавством [19].

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому термін дії, права, обов'язки та відповідальності сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організація праці працівника, умови розірвання договору встановлюються угодою сторін. Сфера застосування контракту зазначаються законодавством.

Оплата праці працівників не бюджетної сфери (муніципальних, приватних організацій, акціонерних товариств, з обмеженою відповідальністю тощо) визначається власником підприємства, виходячи з законодавчо встановленого мінімального розміру оплати галузевих і спеціальних угод, закріплених у договорах і контрактах, і регулюється чинною системою оподаткування на прибуток підприємства.

В умовах переходу до ринкової економіки та розширення прав організації в області оплати руда, розміри ставок (окладів) системи преміювання та умови виплати винагород (бонусів) за вислугу років визначаються у колективному договорі. У трудових договорах можуть передбачатися більш високі розміри оплати, ніж передбачені в колективних договорах. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за результатами праці працівника [13].

За сучасних умов господарювання суб'єктів підприємницької діяльності разом із загальноекономічними змінами відбуваються певні зміни і в сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно, і система оплати праці має такі недоліки:

- суттєві розбіжності в розмірах заробітної плати працівників однакового професійно-кваліфікаційного рівня у державному і недержавному секторах;

- низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті (ВВП);

- деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати;

- втрата тарифною системою оплати праці своєї стимулюючої функції, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;

- недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості та якості праці;

- невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;

- деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

Зважаючи на вказані недоліки, слід зазначити, що правильна організація системи оплати праці є необхідною умовою ефективного стимулювання праці. Її реформування має здійснюватися шляхом підвищення ціни робочої сили; встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі; удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати тощо.

Як вказано в ст. 6 Закону України «Про оплату праці», основою організації системи оплати праці є тарифна система, яка включає такі елементи [1]:

- тарифні сітки;

- тарифні ставки;

- схеми посадових окладів;

- тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Оплата праці працівників повинна провадитися в першочерговому порядку по відношенню до інших платежів підприємства після сплати податків. Виплата заробітної плати працівникам проводиться, як правило, у місці виконання ними роботи.

Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці. Політика оплати праці підприємств, організацій формується і реалізується у межах чинного законодавства і має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб'єктів господарювання, їх галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу.

Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися шляхом підвищення ціни робочої сили, встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.

1.3 Методи морального і матеріального стимулювання

Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів трудящих, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників [30].

Сутність понять «мотив праці» та «стимул праці» тотожна. В одному випадку мова йде про працівника, яка прагне отримати благо у вигляді трудової діяльності (мотив), в іншому - про орган управління, що володіє набором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умови ефективної праці (стимул). Тому можна сказати, що стимулювання праці - це спосіб винагороди працівника за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології.

Стимулювання праці припускає створення умов, при яких активна трудова діяльність, дає певні, заздалегідь, зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці.

Система мотивів і стимулів праці має спиратися на певну базу - нормативний рівень трудової діяльності. Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, то він за раніше визначене винагороду повинен виконувати деяке коло обов'язків. У цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Тут сфера контрольованої діяльності, де працюють мотиви уникнення, пов'язані зі страхом покарання за невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних з втратою матеріальних благ, може бути, як мінімум, два: часткова виплата обумовленої винагороди або розрив трудових відносин.

Працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він одержить при їх неухильному дотриманні, які санкції підуть у випадку їх порушення. Дисципліна завжди несе в собі елементи примусу, обмежуючи свободу вибору варіантів поведінки. Однак межа між контрольованою і мотивовано поведінкою умовна, тому що працівник із сильною мотивацією праці має самодисципліною звичкою сумлінно виконувати вимоги і ставитися до них як до власних норм поведінки.

Система стимулювання праці як би виростає з адміністративно-правових методів управління, але не в якому разі їх не замінює. Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи управління вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять [20].

Мета стимулювання: не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати його краще на те, що обумовлено трудовими відносинами.

Стимулювання праці виконує економічну, соціальну та моральну функції. Економічна функція - стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

Моральна функція - стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції й історичного досвіду.

Соціальна функція забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, який залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості також визначаються організацією і стимулюванням праці в суспільстві.

У свою чергу, стимули можуть бути матеріальними нематеріальними.

Матеріальні стимули:

а) грошові: заробітна плата, премії т.д.;

б) не грошові: путівки, лікування, транспорт та ін.

Нематеріальні стимули:

а) соціальні: престижність праці, можливість росту

б) моральні: повага з боку друзів, родичів, нагороди;

в) творчі: можливості самовдосконалення, самореалізація [7].

Застосування щодо працівника стимулів, з метою активізації його зусиль, підвищення старанності, наполегливості, добросовісності у вирішенні завдань, що стоять перед підприємством, називається стимулюванням. Розрізняють три види стимулювання: моральне, соціальне й матеріальне.

Моральне стимулювання виражається у виникненні в працівника почуття внутрішнього задоволення від результатів своєї роботи. Моральна винагорода спрямована виключно на задоволення вторинних потреб працівника й може виражатись у формі публічної подяки з боку керівництва, подання до відзначення державними нагородами тощо. Громадське визнання сприяє підвищенню престижу (подяка, грамота, дошка пошани, присвоєння почесних звань, нагородження орденами чи медалями тощо). В даному разі предметом потреби виступають цінності та явища, які сприяють підвищенню престижу й авторитету об'єкта управління [11].

Соціальне стимулювання - різновид стимулювання, яке виражається у зміні соціального (як адміністративного, так і загального) статусу працівника.

Адміністративний соціальний статус - це становище працівника в організаційній структурі (соціальній ніші суспільства). Винагородою в цьому разі виступає не лише вертикальне переміщення працівника на вищу посаду, але й горизонтальне переміщення на посаду того ж ієрархічного рівня, що більшою мірою задовольняє вторинні потреби працівника (робота більш творчого характеру, з меншим контролем тощо).

Соціальний статус - це становище працівника у суспільстві. Спектр винагороди такого роду є досить широким: від висунення працівника до обрання в органи державної влади (якщо інтереси підприємства співпадають з інтересами працівника) до надання працівникові персонального автомобілю чи комфортного житла на період його роботи на підприємстві. Рішення такого плану повинні прийматись з урахуванням інтересів і психологічних особливостей працівника й бути цілком спрямовані на задоволення його вторинних потреб.

Однією з найважливіших форм мотивації праці на підприємствах є матеріальне стимулювання. Система матеріальних стимулів праці ґрунтується на різноманітних спонукальних мотивах, які доповнюють один одного й підпорядковані меті щодо створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

З метою посилення зацікавленості працівників у результатах своєї праці в сучасних організаціях широко застосовуються різні форми матеріального стимулювання, за кількісні і якісні досягнення в роботі, такі як: [18]

1. Основна матеріальна винагорода, вона розглядається як базисна для будь-якої країни і умов праці. Оклад складає, як правило, від 40 до 70% загального розміру винагороди робітника підприємства. Другий рівень - надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди - складають в сумі до 60% загальних виплат. І третя складова - участь в прибутках та опціони представляють собою особливий інструмент стимулювання, який використовують далеко не всі організації в, основному, для керівних працівників.

2. Компенсації - специфічний набір інструментів стимулювання робітників. Фірми компенсують робітнику реальні і передбачувані затрати, пов'язані з переміщенням (транспорт, оренда приміщень, харчування), а також надають соціальні виплати та пільги (на навчання дітей, по проведенню свят, відпусток.

3. Нематеріальне стимулювання представляє собою класичні форми мотивації співробітників без матеріального винагородження (подяки, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове просування), а також ігри, конкурси, програми загального, спеціального навчання.

4. Змішане стимулювання використовує комбіновані (матеріальні і нематеріальні) форми і тому є необхідним доповненням до основного стимулювання і компенсації. Різноманітні прийоми спонукання робітників (призи, подарунки, пенсійні і страхові програми) направлені на укріплення лояльності робітників у теперішньому і збільшення продовження їх активності роботи в майбутньому [30].

Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновок про серйозні успіхи в цільової спрямованості її, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром зарплати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планові та ін.) та інші, які не аналізуються з точки зору мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.

Система винагороди за працю повинна бути створена таким чином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативний результати. Зарплата може діяти як чинник, що стимулює розвиток продуктивності праці.

Завдання менеджерів по суті зводиться до того, щоб створити умови, у яких би в найбільшій мірі міг розкритися творчий потенціал працівника та виникла б стійка потреба в напруженій і результативній праці. При цьому керівнику важливо брати до уваги ситуації, в яких здійснюється стимулювання, враховувати не тільки особисті здібності працівників, а і їх особисті мотиви: потреби, інтереси, пріоритети. З цією метою в стимулюванні використовуються прямі і побічні методи (рис. 1.2).

Рис. 1.2 - Методи стимулювання

Таким чином, можна зробити висновок з 1 розділу, що заробітна плата - це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих. В умовах ринкової економіки можуть використовуватись різноманітні форми і системи заробітної плати чи їх поєднання. Причому, кожне підприємство самостійно вирішує питання про вибір відповідних форм заробітної плати.

Політика оплати праці підприємств, організацій формується і реалізується у межах чинного законодавства і має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб'єктів господарювання, їх галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу.

Ефективна організація системи мотивації та стимулювання працівників є важливим чинником прогресу і розвитку вітчизняних підприємств. Дієва система мотивації та стимулювання працівників під час їх трудової діяльності на підприємстві та поза ним має відповідати суспільним умовам.

2. Аналіз систем оплати праці в санаторії «Приморський»

2.1 Економіко-організаційна характеристика підприємства

Санаторій «Приморський», який являється структурним підрозділом приватного акціонерного товариства «Запоріжтурист» (ліцензія на туристичну діяльність серія АВ №302727, видана Міністерством культури і туризму України державної служби туризму і курортів від 01.12.2006 року; ліцензія на надання медичних послуг серія АВ №367377, виданий міністерством охорони здоров'я 03.08.2007 року, акредитаційний сертифікат вищої категорії, серія МЗ №006822, виданий головною акредитаційною комісією МОЗ України 12.01.2007 г.), пропонує відпочинок і лікування на узбережжі Азовського моря.

Власником майна філії є ПрАТ «Запоріжтурист». Філія користується переданим йому майном без права ухвалення рішення про відчуження основних фондів. Користуючись майном, філія забезпечує його використання відповідно до профілю, цілями і завданнями, певними Уставом дочірнього підприємства і Положенням про філію. Продаж і передача іншим підприємствам і організаціям, у тому числі громадянам, обмін, здача в оренду, а також списання з балансу майна здійснюється у встановленому ПрАТ «Запоріжтурист» порядку. Філія формує фонди з отриманого прибутку відповідно до рішень органів управління головного підприємства.

Санаторій «Приморський» не є юридичною особою, перебуває в підпорядкуванні ПрАТ «Запоріжтурист», має власний баланс, діє на основі господарського розрахунку від його імені, має круглу печатку зі своїм найменуванням та бланки з емблемою ПрАТ «Запоріжтурист».

Для здійснення своєї діяльності філія має право за дорученням дочірнього підприємства відкривати поточні рахунки в одній із кредитних установ у встановленому порядку. Філія діє від імені ПрАТ «Запоріжтурист» на підставі виданої йому доручення, платить податки, оформляє акти по землекористуванню, одержує ліцензії на ліцензійні види підприємницької діяльності, виступає стороною в господарських і інших договорах, від імені дочірнього підприємства може бути позивачем і відповідачем у суді, арбітражному суді.

У своїй діяльності філія керується чинним законодавством України, Уставом дочірнього підприємства, Положенням про філію, рішеннями Ради і Правління ПрАТ «Запоріжтурист», наказами і розпорядженнями голови Правління і Генерального Директора ПрАТ «Запоріжтурист». Ліквідація і реорганізація філій проводиться за рішенням дочірнього підприємства відповідно до законодавства України і Уставом дочірнього підприємства.

Метою діяльності філії є надання громадянам комплексного спеціалізованого (реабілітаційного) лікування, відпочинку і інших послуг на базі нових економічних відносин організації лікувально-оздоровчого процесу і реабілітації хворих; ефективного використання наявної матеріальної бази; одержання прибутку від здійснюваної діяльності.

Основним предметом діяльності філії є:

- організація і надання санаторно-курортних послуг і відпочинку громадянам України та іноземним туристам;

- надання кваліфікованої платної медичної допомоги хворим.

Основними факторами мікросередовища санаторію «Приморський», що роблять безпосередній вплив на здійснення його діяльності є споживачі і конкуренти, посередники, постачальники, банки, законодавчі і виконавчі органи.

Ступінь складності мікросередовища, спрямованість і рівень впливу факторів багато в чому визначаються особливістю надаваних послуг і розмаїтістю господарських зв'язків. При розгляді факторів мікросередовища в санаторії «Приморський» застосовують ряд методів, таких як організаційний аналіз, що враховує оцінку роботи санаторіїв-конкурентів і якість їхньої організації; метод використання знань навколишнього середовища окремими підрозділами санаторіїв відповідно до їхніх функціональних обов'язків. До основних факторів, що формують макросередовище санаторію «Приморський» ставляться: природні, демографічні, науково-технічні, екологічні, економічні, політичні.

Санаторій «Приморський» - філія приватного акціонерного товариства по туризму та екскурсіях «Запоріжтурист», є сезонним підприємством. Початок роботи з 10 травня по 11 жовтня. Надає такі послуги як:

- санаторно-курортне лікування;

- екскурсійне обслуговування;

- транспортне обслуговування.

Головним основним показником фінансових результатів господарської діяльності філії є прибуток. З отриманого прибутку платяться податки і інші платежі в бюджет. Відрахування від прибутку здійснюється поквартально або за результатами фінансового року, відповідно до рішень органів управління ПрАТ «Запоріжтурист».

Рис. 2.1 - Організаційна структура санаторію «Приморський»

Філія встановлює розміри заробітної плати працівникам підприємства відповідно до умов оплати праці, певними органами управління дочірнього підприємства. Мінімальний розмір зарплати не може бути нижче рівня, установленого законодавством України.

Філія реалізує свої додаткові послуги, роботи, товари (крім путівок) за цінами і тарифами, які встановлюються з обліком регіонального середнього рівня цін або на договірній основі. У розрахунках із закордонними партнерами застосовуються контрактні (ринкові) ціни, які формуються відповідно до умов і цінами на ринку.

Джерелом формування фінансових ресурсів філії є власний прибуток, амортизаційні відрахування, кредити банків і інших кредиторів, капітальні вкладення, доходи, отримані від реалізації послуг, продукції, а також інших видів власної і централізованої діяльність, пайові і інші внески членів трудового колективу, організацій, громадян, у тому числі іноземних, а також інші надходження. У необхідних випадках, для організації належного раціонального харчування хворих, філія має право закуповувати сільськогосподарську продукцію в населення за готівку.

Філія надає дочірньому підприємству на затвердження договори оренди, що становлять у порядку певному Правлінням ПрАТ «Запоріжтурист». Втручання у фінансово-господарську діяльність із боку державних, суспільних і кооперативних органів, приватних структур, політичних партій і рухів не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Планування виробничо-господарської діяльності філії являє собою процес визначення цілей на конкретний період, а також визначення шляхів, коштів і умов їхнього досягнення, що дозволяють забезпечити їхнє ефективне функціонування і розвиток. Воно поєднує колективи працівників у санаторії загальними цілями, надає всім процесам одна спрямованість і забезпечує їхню взаємодію, що дозволяє найбільше повно і ефективно використати наявні ресурси, комплексно, якісно і вчасно вирішувати різноманітні завдання управління.

У нових умовах господарювання і переходу до ринкового регулювання санаторій «Приморський» самостійно виконує комплекс планових робіт. Надання йому широкої самостійності означає одержання широких прав у визначенні і реалізації виробничої програми шляхом саморозвитку, мотивації праці і відповідальності за кінцеві результати діяльності, а також розуміння важливості безперервного вивчення ринку, готовності до коливань попиту і пов'язаним із цим можливим ризиком у досягненні поставлених цілей. Система планування і управління філії, покликана швидко, ефективно і гнучко реагувати на зміну ринку.

Процес планування передбачає всебічне вивчення тенденцій і закономірностей розвитку санаторію «Приморський» з урахуванням стану зовнішнього і внутрішнього середовища його діяльності. Система планування санаторію «Приморський» ґрунтується на наступних принципах:

- вибір і обґрунтування проміжних і кінцевих цілей, результатів діяльності підприємства;

- охоплення всіх сфер і напрямків діяльності з урахуванням тенденцій і змін, використовуючи сучасні методи і кошти;

- дотримання безперервності планової перспективи, формування і коректування планів з огляду на перші сигнали про зміну умов господарювання;

- взаємозв'язок і обумовленість довго- і короткострокових оперативних планів;

- забезпечення належного рівня ефективності використання ресурсів, що витрачають, зорієнтованого на потреби, умови і кон'юнктуру ринку, максимальне використання наявних резервів, краще використання предметів і коштів праці;

- забезпечення відповідності між потребами в ресурсах і їхній наявності, що дозволяє дотримати умови обґрунтованості планів, їхня реальність при виконанні.