Основы маркетинга

Под традиционными методами понимаются прежде всего пошлины таможенного тарифа, различные налоги и сборы, импортные депозиты, удорожающие ввозимый товар и снижающие его конкурентоспособность на внутреннем рынке по сравнению с местным аналогичным товаром. К административным методам относятся количественные лимиты, системы разрешений (лицензий) и запретов (эмбарго) на импорт или экспорт, самоограничение поставок экспортером, специфические технические требования к товару или упаковке, бюрократическое усложнение таможенных процедур, прямым образом ограничивающие доступ импортных товаров на внутренний рынок (или местных на внешний). Между этими двумя группами средств регулирования внешней торговли имеется принципиальное различие. При использовании экономических средств окончательное право выбора импортного или местного товара, ресурсов сохраняется за потребителем, который руководствуются ценой, качеством, условиями поставки продукции или предоставления ресурсов. При использовании административных средств нарушается рыночный механизм, сокращается ассортимент товаров, возможности доступа к ресурсам и фактически насильственным путем предрешается выбор продукции или ресурсов потребителем в пользу отечественных.

Нетрадиционные методы включают широкий круг инструментов современной экономической и торговой политики государств, некоторые из них непосредственно не связаны с внешнеэкономическим регулированием, но тем не менее оказывают существенное влияние на ВЭД и внешнюю торговлю.

24 Современная валютная система. Международный валютный фонд и его функции

Формирование международных валютных систем происходит в соответствии с положением, складывающимся в мировой экономике. Тем не менее в настоящее время нет единства в вопросе о том, какое развитие мировой валютной системы является наиболее приемлемым:

* ориентировать ли на привязывание национальной валютной политики к определенным правилам в условиях нерегулируемого международного движения;

* устанавливать ли международное сотрудничество в тех или иных областях, связанных с валютной сферой, при сохранении свободного движения капиталов;

* ослаблять ли взаимозависимость финансовых рынков, что предполагает усиление стран в области экономической и валютной политики, а также позволяет им противостоять господству движения капиталов и тем самым вносить специфику в функционирование мировых денег.

Характерно, что в настоящее время создавать мировые кредитные деньги не могут даже самые экономически сильные страны вследствие возникающих и часто обостряющихся межгосударственных разногласий. Поэтому американский доллар несмотря на то, что он опирается на мощный экономико-финансовый потенциал США, не может являться абсолютно единственным платежным и резервным средством. Валюты же других стран тем более не могут претендовать на эту роль. Это порождает стремление к образованию валютных систем (валютных союзов) и региональных кредитных денег в противовес американскому доллару. Валютные союзы характеризуются наличием общей валюты или твердо фиксированных обменных курсов валют стран-участниц без каких бы то ни было допустимых пределов колебаний между ними, а также безусловным обязательством стран-участниц поддерживать конвертируемость (обратимость) своих валют.

Переход к валютному союзу может быть осуществлен быстро и резко -- путем “большого скачка” -- и постепенно. Во втором случае предполагается как государственное валютное регулирование, так и использование рыночных сил, например, координация экономической политики и политики регулирования валютного курса, создание параллельной валюты. Оба способа (”большой скачок” и постепенный) допускают большой выбор вариантов, но при всех альтернативах достижение поставленных целей должно быть оформлено политическими обязательствами. Однако по сравнению с “большим скачком” метод постепенного перехода является более предпочтительным, хотя и недостаточно эффективным для преодоления сопротивления тех или иных заинтересованных сил. Стратегия “большого скачка” и концепция параллельной валюты имеют то преимущество, что благодаря своей динамике и эффекту неожиданности они могут заставить противников валютного союза пойти на уступки, которые на основе добровольности получить бы не удалось. Тем не менее для решения вопроса о приемлемости того или иного пути валютной интеграции необходимо учитывать, насколько они позволяют правительствам смягчать или обходить так называемое ограничение суверенитета, дают возможность властям преодолевать сопротивление противодействующих групп в стране и позволяют в обозримой перспективе реализовать цели интеграции.

Для успешного создания единой валютной системы необходима также интенсивная разъяснительная работа, позволяющая убедить противников в том, что отказ от суверенитета является скорее мнимым, чем реальным. Должны быть также проведены меры по широкому экономико-финансовому выравниванию положения в странах-участницах валютного союза. Валютный союз возможен лишь в рамках широкого политического союза, а лучшим путем к валютной интеграции является такой способ действий, при котором на первом месте стоит фиксация валютных курсов. Валютная интеграция по существу является оборотной стороной тенденции к валютному полицентризму, основывающейся на действии закона неравномерности экономического и политического развития государств. Механизм валютной интеграции предполагает установление режима взаимосвязанных, но корректируемых курсов валют стран-участниц, выработку правил проведения валютных интервенций для поддержания валютных курсов стран-участниц, создание региональной валюты, которая в перспективе должна стать международным платежным и резервным средством, создание регионального валютного фонда, объединяющего частично или полностью золотовалютные резервы стран-членов и осуществляющего эмиссию региональной валюты, а также регулирование валютных отношений.

Международный Валютный Фонд -- межправительственная организация, предназначенная для регулирования валютно-кредитных отношений между государствами-членами и оказания им финансовой помощи при валютных затруднениях, вызываемых дефицитом платежного баланса, путем предоставления кратко- и среднесрочных кредитов в иностранной валюте. Фонд - специализированное учреждение ООН - практически служит институциональной основой мировой валютной системы.

Функции:

· Содействие международному сотрудничеству в валютной сфере;

· Содействие расширению сбалансированному росту международной торговли и соответственно росту занятости и улучшению экономических стран-членов;

· Обеспечение функционирования международной валютной системы путем согласования и координации валютной политики и поддерживания валютных курсов и обратимости валют стран-членов; обеспечивать упорядоченные отношения в валютной области между странами-членами;

· Определение паритетов и курсов валют; не допускать конкурентного обеспечения валют;

· Оказание содействия в создании многосторонней системы платежей по текущим операциям между странами-членами и в устранении валютных ограничений;

· Оказание помощи странам-членам путем предоставления займов и кредитов в иностранной валюте для урегулирования платежных балансов и стабилизации валютных курсов;

· Сокращение длительности и уменшение степени неуровновешенности международных платежных балансов стран-членов;

· Предоставление консультационной помощи по финансовым и валютным вопросам странам-членам;

· Осуществление контроля за соблюдением странами-членами кодекса поведения в международных валютных отношениях.

По мере эволюции мировой валютной системы, а также трансформации деятельности МВФ Статьи соглашения трижды пересматривались.

25 Сущность и формы движения капиталов. Влияние миграции на благосостояние

Международное движение капитала - часть международных экономических отношений страны. Сегодня международное движение капитала представляет собой движение товарных и денежных потоков от кредиторов к заемщикам, а так же от собственников к фирмам, которые находятся за рубежом. Причем сегодня, движение капитала в первую очередь это вывоз капитала. Вывоз капитала - изъятие части капитала в одной стране и транспортировка в денежной или товарной форме в производственный процесс или оборот другой страны.

Проблема миграции капитала была актуальна до 60 х годов 20 века, так как существовало четкое разграничение между странами экспортерами и странами импортерами, а сейчас этого разграничения нет. Международная миграция капитала - встречное движение капитала, приносящее собственникам определенный доход.

Существуют следующие причины движения капитала:

1. Несовпадение спроса и предложения в стране.

2. Более низкие цены на сырье и рабочую силу в стране импортере.

3. Более низкие экологические стандарты.

4. Стабильная обстановка в стране.

5. Нестабильная обстановка приводит к бегству капитала.

6. Когда инвестиции используются для того, чтобы проложить дорогу новому товару.

Существует две формы движения капитала - Предпринимательская (на основе международных инвестиции), а так же ссудная форма (международные кредиты).

Предпринимательская форма предполагает вложение средств, прямо или косвенно, в производство товаров иди услуг для дальнейшего получения прибыли.

В международном потоке предпринимательского капитала преобладают средства ТНК. Хотя могу участвовать и государственные вложения в иностранные товары и услуги. Предпринимательский капитал выступает в форме прямых и портфельных инвестиций. Прямые инвестиции - долгосрочные капиталовложения, позволяющие участвовать в процессе управления объектом собственности. Согласно статистике МВФ, прямые инвестиции помогают владеть 10% от прибыли корпорации.

Портфельные инвестиции это так же долгосрочные капиталовложения, однако они связаны с покупкой ЦБ.

Главное отличие портфельных Инвестиций от прямых состоит в том, что портфельные не дают права управления фирмой, а дают право на процент от прибыли.

Причины импорта прямых инвестиций:

1. Прямые иностр.инв-ии компенсируют дефицит на внутренние инвестиции.

2. С использованием ПИН в эк-ку пиходят новые технологии и научные разработки.

3. На рынке появляются новые товары.

Причины экспорта ПИН: Каждый предприниматель стремится увеличить прибыль за счет снижения издержек. Тогда выбирают страну, где издержки меньше, то есть более дешевая рабочая сила, низкая стоимость капитала.

Ссудная форма рассматривается как с точки зрения международных кредитов (краткосрочные, долгосрочные), так и экономическая помощь (под низкий процент, без %, бесплатно). В основном ссудная форма капитала присуща государству, а предпринимательская корпорациям.

Во второй половине 20 века предоставлением кредитов стали заниматься не только государственные учреждения, но и международные валютные органпизации. (МВФ, международный банк реконструкции и развития).

Международная миграция рабочей силы может осуществляться как по экономическим, так и по внеэкономическим причинам. В число последних включается политические и религиозные причины, объединение и распад государств, природные бедствия, войны, экологические проблемы, причины личного характера. Каждая из этих и многие другие неэкономические причины способны привести, и приводят к крупным государственным перемещениям рабочей силы, которые будут иметь те же экономические последствия, что и международная миграция рабочей силы, по экономическим причинам, под которыми понимаются главным образом межстрановые различия в оплате труда. Миграция рабочей силы ведет к выравниванию уровней оплаты труда в различных странах. В результате международной миграции трудовых ресурсов за рубеж перемещается товар особого свойства - рабочая сила. Его принципиальное отличие от других товаров заключается в том, что сама рабочая сила является фактором производства других товаров. Страна, экспортирующая рабочую силу, то есть откуда эмигрируют работники, обычно получает своеобразную оплату за такой экспорт в виде переводов обратно на родину части доходов эмигрантов. В условиях относительной избыточности трудовых ресурсов во многих странах вывоз рабочей силы помогает снизить безработицу, обеспечить приток денежных поступлений из-за рубежа. Но, с другой стороны, отлив высококвалифицированной рабочей силы приводит к снижению технологического потенциала экспортирующих стран, их общего научного и культурного уровня. Влияние миграции на страны-импортеры. Положительные аспекты: иммигранты во многих странах заполняют вакансии, на которые нет претендентов среди местного населения ( некоторые отрасли промышленности не выжили без мигрантов: горнорудная в Африке, шахтеры - Бельгия); выигрывают предприниматели, т.к. иностранная раб сила позволяет сдерживать темпы роста з/п своих рабочих; развитие иммиграции позволяет принимающим странам экономить на образовании, подготовке кадров; иммигранты привозящие с собой новый опыт, знания, навыки. Отрицательные эффекты: приезжающие из-за рубежа сокращают количество рабочих мест и увеличивается безработица среди местного населения; в результате притока иммигрантов понижаются реальные з/п неквалифицированной рабочей силы; увеличивается социальная напряженность, растут межнациональные конфликты, непринятие коренного населения. Влияние миграции на страны-экспортеры. Положительный эффекты: отъезд части населения способствует нормализации положения на рынке труда (повышается средний уровень з/п, сокращается безработица). В 70е гг египетское правительство специально способствовало иммиграции в страны Венесуэлы и т.д.); экспорт раб силы приносит государствам-экспортерам значительные доходы от перевода средств иммигрантов на родину; повышается квалификация выезжающих из страны(заграницей набрались опыта). Отрицательное влияние: уезжают научная, духовная элита (ученые, актеры); истощается культурный потенциал нации; для государственных финансов в стране эмиграции отток раб силы означает сокращение налоговых поступлений.

26 Менеджмент как искусство управления людьми, администрирования, и менеджмент как вид определенной профессиональной деятельности на предприятии

Искусство управления, как и всякий другой вид творчества, обязательно имеет в своей основе талант, оригинальность и самобытность личности. Талант руководителя проявляется в его яркой индивидуальности, нестандартности, в его особом образе мышления и широком кругозоре. Но любое воздействие одного человека на другого должно осуществляться с гуманной целью, с полным пониманием силы своего умения и ответственности за свои действия перед обществом, будь то боевые приемы рукопашного боя, гипноз или методы искусства управления. Воздействие на человека силой своего умения и отточенного мастерства может оказаться непоправимо безнравственным, хотя в повседневной жизни мы всегда пытаемся влиять на поведение окружающих людей любыми доступными нам средствами.

Методы искусства управления универсальны, т.е. пригодны для применения в различных ситуациях, от публичного выступления до уровня межличностных отношений. Успешность любых вербальных, словесных контактов всегда зависит от множества сложных, взаимосвязанных психологических факторов, от того, кому, когда и как разумнее изложить свои аргументы, постоянно помня о конечной цели диалога и направляя его в нужное русло. Также Файоль пишет об искусстве управлять людьми: «В крупном предприятии большинство руководителей отделов участвуют в выработке программы развития дела; эта работа время от времени присоединяется к их обычной работе; она требует известной ответственности, и обычно за неё не полагается никакого особого вознаграждения. Для того чтобы добиться в этих условиях от руководителей отделов искреннего и активного сотрудничества, надо обладать качеством искусного управителя людьми, работающего не покладая рук и не боящегося ответственности. Об искусно управляющем людьми заведующем мы узнаем по рвению его подчинённых и по доверию начальства».

Любая деятельность требует управления. Менеджмент - это особый вид деятельности, специфический характер которой связан с выполнением управленческих действий - функций управления. Впервые состав управленческих функций был предложен А. Файолем: "Управлять - это значит предвидеть, планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать".

Работа по управлению организацией является частью совокупного труда, который необходим для того, чтобы достичь ее целей. Это один из видов профессиональной деятельности человека. Реализация этого вида деятельности осуществляется управленческими работниками, ключевое место среди которых занимают руководители - менеджеры.

Менеджер - это должностное лицо, профессионально осуществляющее управление организацией, функционирующей в рыночных условиях.

Термин менеджер употребляется:

· применительно к руководителям организаций разного типа;

· применительно к организаторам конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп.

Менеджеры могут занимать в организации различные позиции по уровню в должностной иерархии, по роли, которую они играют в процессе управления, по решаемым задачам. Это связано с разнообразием видов управленческой деятельности, а также с тем, что управленческий труд в больших организациях подразделяется по уровням и функциям.

Управленческая деятельность по виду и характеру чрезвычайно разнообразна. Менеджер принимает управленческие решения в области экономики, организации работы или в социально-психологической сфере; является методологом, человеком, работающим с информацией.

Административный менеджмент - это деятельность по управлению коллективом, направленная на решение внешних задач и создание в нем наилучших условий для этого.

К административным относятся также организации государственного или частного характера - предприятия, школы, больницы, театры и т.п. Термин «административный менеджер» относят чаще всего к высшим руководителям организаций - к директору, главному инженеру, главному экономисту и др. Они стараются действовать в соответствии с официальными и неофициальными нормами поведения в системе государственных предприятий. Это мозг предприятия. Административных менеджеров наделяют в литературе многими лучшими качествами - высокой ответственностью, уникальной работоспособностью, волевыми качествами, стремлением оправдать надежды членов организации и т.д.

27 Модели менеджмента. Модели рациональных целей. Модели внутренних процессов. Модели человеческих отношений. Модели открытых систем

При рассмотрении моделей управления обычно выделяют два их вида: японскую и американскую.

Японская модель формировалась под влиянием двух факторов:

1.Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм ). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus - отцовский, pater - отец) - доктрина об “отеческом”, “благотворительном” отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.

Американская модель утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, “богоизбранность ”, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

К первому виду относится модели рациональных целей, включающие идеи и принципы школы научного менеджмента, а также непосредственно науку об управлении (кибернетику). Считается, что моделирование ситуации, ориентированной на достижение поставленных целей деятельности базируется на следующих общих принципах:

1. повторяемости и периодичности выполнения работ;

2. разделении труда в производстве и управлении;

3. планирования и контроля, осуществляемых одним подразделением (централизованно);

4. отсутствия необходимости использования инициативы и творчества менеджеров в процессе выполнения функций и задач управления;

5. использования высокого уровня технической оснащенности процессов труда в производстве и управлении, который отвечает интересам работодателей, менеджеров и наемных работников и является нейтральным (индифферентным) с точки зрения соблюдения чьих-либо интересов.

Ко второму виду относятся модели внутренних процессов, которые включают основы школ бюрократического и классического (административного) менеджмента. Главная идея этих моделей состоит в том, чтобы идентифицировать процессы труда в управлении с процессами труда в производстве, используя разделение управленческого труда по сферам деятельности (объектам управления), функциям, задачам, стадиям, уровням организационной структуры управления, а также превращая повторяющиеся типовые задачи в стандартные, результаты решения которых заранее известны или запланированы.

В основе модели «человеческих отношений» лежала удовлетворенность работой и моральное воздействие на индивида, вовлеченного в организационную систему. В противовес школе «научного управления», которая оперировала понятием «экономического человека», тут господствовала концепция «социального человека», подверженного межличностному влиянию в неформальной рабочей группе (организационной среде). Особое значение придавалось лидерству, которое считалось средством достижения большей удовлетворенности трудом и, как следствие, увеличения его производительности. Неслучайно во время второй мировой войны массовое распространение получили на Западе групповая подготовка и отбор лидеров.

Концепция «человеческих отношений» строилась на ряде предпосылок, противостоящих «школе научного управления»:

* для человека вполне естественны как физические, так и умственные усилия, направленные на достижение организационных целей;

* внешний контроль за индивидом и угроза наказания - это далеко не единственное и даже не главное средство побудить его к полезным для организации действиям;

* средний человек в нормальных условиях стремится к осмысленным поступкам и готов взять на себя ответственность за свои действия;

* приверженность организационным целям - это не столько функция наказания, сколько поощрения, ибо важнейший фактор деятельности - это удовлетворенность его; и

* человеку свойственна достаточно высокая степень инициативы, воображения и творчества.

К четвертому виду относятся модели открытых систем, которые разработаны на основе науки об управлении (кибернетики) и концепции социотехнических систем. Отличительной особенностью этих моделей является их ориентация на изменения внешней среды, обусловленные резким увеличением коммуникативных связей любого хозяйствующего субъекта с поставщиками ресурсов, посредниками, целевыми рынками потребителей, контактными аудиториями, а главное, усилением конкуренции на рынках производителей. В дальнейшем эти модели получили свое развитие в ситуационном менеджменте, ориентированном на изучение, анализ и предвидение изменений, происходящих в элементах внешней среды с целью выработки своевременных, адекватных управленческих решений по предупреждению и снижению влияния отрицательных и усилению позитивных воздействий.

28 Управление человеческими ресурсами и проблема роста человеческого капитала

Рассмотрим основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

Управление по результатам. Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.

Управление посредством мотивации

Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Рамочное управление.Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.

Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.

Предпринимательское управление. В основе предпринимательского управления концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: "антрепренерство"- предпринимательство и "интре" - внутренний. Суть данной концепции заключается б развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает “чистые” валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения. И даже если специальные исследования по этому вопросу не проводились, можно с высокой долей уверенности предположить, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире положительно связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики.

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования.

29 Ф. Тейлор, научная организация труда и научный менеджмент. Реализация механического подхода к росту производительности труда

Суть экспериментов Тейлора заключалась в исследовании с помощью секундомера процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5--4 раза, а заработная плата -- на 60%. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего -- за счет его рационализации.

Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла. Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого титанического труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Поскольку эксперименты Фредерика Тейлора в конечном счете приводили к сокращению потребности в труде, то по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих, и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили даже крупные предприниматели. В 1912 г. палата представителей Конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора.

Все это заставило Тейлора довольно скоро пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.).

Тейлор рассматривал применение научных методов в качестве замены старых традиционных, практически сложившихся способов работы, как важнейшее условие совершенствования управления.

Он развил научный менеджмент в трех основных направлениях: это нормирование труда; систематический отбор и обучение персонала; денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат. Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

Прежде всего, Тейлор доказал возможность разработки на основе тщательного изучения затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.

Далее, Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты.

Тейлор считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения. «Управление фабрикой и развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т.п. их действия».

Наконец, Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. оду в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

1. Детальное научное изучение отдельных действий и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы «со строгими правилами для каждого движения», каждого человека и усовершенствования и стандартизации всех орудий и рабочих условий.

2. Тщательный отбор рабочих «на основе установленных признаков», их обучение «до первоклассных рабочих» и «устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы».

3. Осуществление администрацией сотрудничества с рабочими, «сближение рабочих и науки… на основании постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.

4. «Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением». По мысли Тейлора администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие». Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих».

Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию по сути означало интеллектуальную революцию.

Тейлор считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

В то же время он считал вознаграждением уступки рабочим со стороны управляющих, поддержание дружеских отношений с ними, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы, как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих».

В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть во время перерыва, что улучшало их эмоции, поднимало настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

30 А. Файоль и наука администрирования

Файоль намерено употребляет термин «администрирование» вместо «менеджмент». Дело не только в том, что «менеджмент» - специфически американский термин, а слово «администрирование» привычнее французам. Хотя и в этом содержится известная доля истины. Менеджмент порожден развитой рыночной экономикой, он возник в сфере частного предпринимательства, а не государственного, или некоммерческого управления. Его появление в XX веке символизировало ослабление роли государства в регулировании экономики.

Напротив, для более отсталой в тот период Франции, страны, где долгое время были сильны административные институты феодализма, где капиталистическая экономика вы пестовалась самим государством, управление неизбежно носило иной оттенок. Термин «администрация» в европейские языки пришел из латыни, на которой изъяснялись древние римляне, славившиеся жесткой централизацией управления. Поэтому он означает деятельность государственных органов, осуществляющих функции управления. Термин «администрация» относится к высшей части управленческой иерархии, руководящему персоналу учреждения. В нем мало от бизнеса и коммерции, зато много от бюрократии и командования.

Другая причина заключается в том, что административная деятельность составляла у Файоля только часть управления. Само по себе управление являлось значительно более широкой сферой. Управлять, по Файолю, означало вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжение ресурсов. Но вести к цели - значит, маневрировать на рынке сбыта продукции, следить за конъюнктурой и рекламой, наращивать технические мощности и контролировать оборот капиталов.

У Файоля же администрирование образует лишь одну из шести функций управления и по степени важности стоит после пяти других видов деятельности - технической, коммерческой, финансовой, страховой и учетной. Администрирование воздействует только на коллектив предприятия, не оказывая никакого влияния на материальные и экономические факторы производства.

31 А. Маслоу - структура потребностей и мотивов, самоактуализация и просвещенный менеджмент

Одним из первых бихевиористов (бихевиоризм (от анг. behaviour -- поведение) -- одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в., считающее, в отличии от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление.), из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу . Создавая свою теорию мотивация в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категории. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем. Эта теория состоит в следующем:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности,

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, -- это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения -- потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Маслоу свободно определяет самоактуализацию как "полное использование талантов, способностей, возможностей и т.п.". "Я представляю себе самоактуализировавшегося человека не как обычного человека, которому что-то добавлено, а как обычного человека, у которого ничто не отнято. Средний человек - это полное человеческое существо, с заглушенными и подавленными способностями и одаренностями".

Поначалу исследования Маслоу относительно самоактуализации были вызваны его желанием более полно понять двух его наиболее вдохновляющих учителей. Рут Бенедикт и Макса Вертхаймера. Хотя это были очень не похожие друг на друга люди и занимались они исследованиями в разных областях, Маслоу чувствовал, что им присущ некоторый уровень личного свершения как в профессиональной, так и в личной жизни, который он редко наблюдал у других. Маслоу видел в них не только блестящих и выдающихся ученых, но и глубоко совершенных, творческих людей. Он начал свое личное исследование, чтобы постараться обнаружить, что же делает их столь особенными; он завел тетрадь для записи всех данных, которые он мог собрать относительно их личной жизни, ценностей и пр. Его сравнение Бенедикт и Вертхаймера было первым шагом в продолжившемся всю его жизнь исследовании самоактуализации.

В последней книге Маслоу "Дальние достижения человеческой природы" описываются восемь путей, которыми индивидуум может самоактуализироваться, восемь типов поведения, ведущих к самоактуализации. Это нельзя назвать образцом логически ясного мышления, но это - кульминация размышления Маслоу о самоактуализации.

1. "Прежде всего, самоактуализацня означает переживание полное, живое, беззаветное, с полной концентрацией и полным впитыванием". Обычно мы сравнительно мало сознаем, что происходит в нас и вокруг нас (например, при необходимости получить свидетельские показания об определенном событии большинство версий расходится). Однако у нас бывают моменты повышенного сознавания и интенсивного интереса, и эти моменты Маслоу называет самоактуализирующими.

2. Если мыслить жизнь как процесс выборов, то самоактуализация означает: в каждом выборе решать в пользу роста. Нам часто приходится выбирать между ростом и безопасностью, между прогрессом и регрессом. Каждый выбор имеет свои позитивные и негативные аспекты. Выбирать безопасное - значит оставаться при навес гном и знакомом, но рисковать стать устарелым и смешным. Выбирать рост - значит открыть себя новому, неожиданному опыту, но рисковать оказаться в неизвестном.

3. Актуализироваться - значит становиться реальным, существовать фактически, а не только в потенциальности. Под самостью же Маслоу понимает сердцевину, или эссенциальную природу индивидуума, включая темперамент, уникальные вкусы и ценности. Таким образом, самоактуализация - это научение сонастраиваться со своей собственной внутренней природой. Это значит, например, решить для себя, нравится ли тебе самому определенная пища или фильм, независимо от мнений и точек зрения других.

"Нельзя мудро выбирать жизнь, если ты не смеешь прислушиваться к себе, к собственной caмости, в каждый момент жизни".

4. Честность и принятие ответственности за свои действия - существенные моменты самоактуализации. Маслоу рекомендует искать ответы внутри, а не позировать, не стараться хорошо выглядеть или удовлетворять своими ответами других. Каждый раз, когда мы ищем ответы внутри, мы соприкасаемся со своей внутренней самостью.

5. Первые пять шагов помогают развить способность "лучшего жизненного выбора". Мы учимся верить своим суждениям и инстинктам и действовать в соответствии с ними. Маслоу полагает, что это ведет к лучшим выборах того, что конституционно правильно для каждого индивидуума. - выборам в искусстве, музыке, пище, как и в серьезных проблемах жизни, таких как брак или профессия.

6. Самоактуализация - это также постоянный процесс развития своих потенциальностей. Это означает использование своих способностей и разума и "работа ради того, чтобы делать хорошо то, что ты хочешь делать". Большой талант или разумность - не то же самое, что самоактуализация. Многие одаренные люди не смогли полностью использовать свои способности, другие же, может быть, со средним талантом, сделали невероятно много.

Самоактуализация - это не "вещь", которую можно иметь или не иметь. Это процесс, не имеющий конца, подобный буддийскому Пути просветления. Это способ проживания, работы и отношения с миром, а не единичное достижение.

7. "Пик-переживания" - переходные моменты самоактуализации. Мы более целостны, более интегрированны, больше сознаем себя и мир в моменты "пика" В такие моменты мы думаем, действуем и чувствуем наиболее ясно и точно. Мы больше любим и в большей степени принимаем других, более свободны от внутреннего конфликта и тревожности, более способны конструктивно использован чашу энергию.

8. Дальнейший шаг самоактуализации - это обнаружение своих "защит" и работа отказа от них. Нам нужно лучше сознавать, как мы искажаем образа себя и образы внешнего мира посредством репрессий, проекций и других механизмов защиты.

32 Природа и состав функций менеджмента. Общие функции управления и соответствующие управленческие задачи: сравнительный анализ различных классификаций

В целом область деятельности, называемая менеджментом фирмы, может быть разделена на отдельные функции, которые сосредоточены в трех основных группах:

- общее управление (установление нормативных требований и политики управления, политики инноваций, планирование, организация работы, мотивация, координация, контроль, ответственность);

- управление структурой предприятия (его создание, предмет деятельности, правовые формы, связи с другими предприятиями, территориальные вопросы, организация, реконструкция, ликвидация);

- конкретные области управления (маркетинг, НИОКР, производство, кадры, финансы, основные фонды).

Общие функции выделяются по этапам (стадиям) управления: прогнозирование и планирование; организация работы; мотивация; координация и регулирование; контроль, учет, анализ.

Функции, выделяемые по сфере деятельности, называются конкретными. Рекомендуется их типовой состав:

- перспективное и текущее экономическое и социальное планирование;

- организация работ по стандартизации;

- учет и отчетность;

- экономический анализ;

- техническая подготовка производства;

- организация производства;

- управление технологическими процессами;

- оперативное управление производством;

- метрологическое обеспечение;

- технологический контроль и испытания;

- сбыт продукции;

- организация работы с кадрами;

- организация труда и заработной платы;

- материально-техническое снабжение;

- капитальное строительство;

- финансовая деятельность.

Конкретные функции управления тесно связаны со спецификой предприятия и основными сферами его деятельности (общее управление, финансовое управление, производство, НИОКР, маркетинг).

Классификация управленческих решений

Классификация решений по субъектно-объектному признаку.

Ведущее место среди субъектов управленческих решений занимает государство.

Решения, принимаемые государством, охватывают все общество в целом, все его сферы и регулируют поведение всех без исключения классов, социальных слоев, групп и отдельных граждан.

Законы выступают в качестве высшей формы права, обладают наивысшей силой и регулируют наиболее важные общественные отношения.

Акты верховных и местных выборных органов - основа для правотворческой деятельности всех органов и организаций.

Акты органов государственного управления - это акты, принимаемые ими в процессе исполнительно-распорядительской деятельности на основе и во исполнение законов и иных актов представительных органов, организаций, должностных лиц и граждан, а также на возникновение, изменение и прекращение конкретных административно-правовых и иных отношений.

Решения, принимаемые субъектом, который одновременно выступает и как объект. Сюда относятся решения, принимаемые на началах общественного самоуправления. В настоящее время этот процесс интенсивно развивается, особенно в связи с акционированием и общим повышением роли производственного коллектива.

Классификация решений по степени определенности ситуации.

Определенность. Решение принимается в условиях определенности, когда руководитель в точности знает результат каждого их альтернативных вариантов выбора.

Неопределенность. Решения принимаются в условиях неопределенности, когда невозможно оценить вероятность потенциальных результатов/

Риск. К решениям, принимаемым в условиях риска, относятся такие, результаты которых не являются определенными, но вероятность каждого результата известна. Вероятность определяется как степень возможности свершения данного события и изменяется от 0 до1. Сумма вероятностей всех альтернатив должна быть равна единице. В условиях определенности существует лишь одна альтернатива.

Наиболее желательный способ определения вероятности - объективность.

Вероятность объективна, когда ее можно определить математическими методами или путем статистического анализа накопленного опыта. .

Классификация решений по форме.

Преобладающей формой являются письменные решения. Это форма решений позволяет внести тот элемент стабильности, упорядоченности и фиксирования информации, без которого немыслимо управление.

Тем не менее важное место занимают и устные решения, которые в деятельности управленческого и производственного аппарата составляют наиболее оперативную ее часть. Подобные решения могут касаться важных вопросов и должны подкрепляться ответственностью за исполнение.

Еще одной формой решений являются решения, применяющиеся в автоматизированных системах. Это кодированные решения, которые наносятся на специальные документы, перфокарты, различные магнитные носители.

Классификация решений по характеру целей и длительности действий.

Стратегические решения. Такие решения обычно касаются коренных проблем. Они принимаются в масштабе объекта управления и выше, рассчитаны на длительный отрезок времени, на решение перспективных задач.

Стратегические цели - это цели, предусматривающие решение масштабных проблем и относятся к компании в целом.

Тактические решения. Такие решения, как правило, обеспечивают реализацию стратегических задач. По времени они не превышают одного года.

Оперативные решения. Такие решения связаны с осуществлением текущих целей и задач. По времени они рассчитаны на период, не превышающий месяца.

Классификация решений по их месту и функциям в процессе управления.

Оценка обстановки (внешних условий) обычно связывается с подготовкой определенного действия, но в то же время является самостоятельной задачей. Оценить обстановку только путем умозаключения на основании суждений, содержащихся в исходной информации, невозможно.

Принятие решения о том, какую информацию следует считать истинной, называют информационным решением. Информационное решение предполагает преобразование информации в такую форму, которая в наибольшей степени соответствует конкретной задаче управления.

Следующей разновидностью являются организационные решения.

Организационное решение - это выбор альтернатив, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью. Его цель - обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам.

Организационное решение состоит в определении структуры, распределении функций между подразделениями и должностными лицами, установлении подчиненности и схемы взаимоотношений.

К наиболее сложным и ответственным относят решения, которые называют технологическими или управленческо-технологическими. Класс технологических решений в производственных организациях включает в себя, в частности: определение цели, установление готовности к производству работ и определение их главного направления, распределения сил, средств и способа производства работ, постановку задач подразделениям.

Классификация решений по алгоритму.

Запрограммированные решения. Запрограммированные решения - это есть результат реализации определенной последовательности шагов или действий, подобных тем, что предпринимаются при решении математического уравнения.