Система работы учреждения дошкольного образования по профессиональной адаптации молодых специалистов

Таблица №2.1.1 Должен ли молодой специалист быть знаком с организационной культурой

	Вариант ответа	%
1	Да, это должен знать каждый образованный человек	43
2	Да, это поможет лучше понимать своих учеников и коллег	20
3	Нет для преподавания моего предмета это не нужно	18
4	Особой организационной культуры нет
5	Я сам себя к организации (системе образования) отношу, мне близка их культура	12

63 % педагогов совершенно согласны с тем, что организационная культура есть в любой организации и её необходимо придерживаться. Знание и принятие организационной культуры большинством молодых специалистов благотворно сказывается на процессе адаптации (Рис.2.1.1).

Успех «социально-психологической» адаптации, как составляющей процесса адаптации в системе образования, определяется:

· социально-психологической совместимостью педагога с другими работниками - «срабатываемостью»;

· умением устанавливать психологический контакт в ходе принятия организационной культуры (личная совместимость, уживчивость),

· умением активизировать творческую - деятельность.

На вопрос «Каковы взаимоотношения в Вашем педагогическом коллективе?»

- 32% педагогов ответили «Отношения в основном хорошие - деловые»,

- 26% -«Большинство хочет работать по-новому -- творчески»,

- 19% - «Между пкдагогами разного стажа и возраста есть взаимопонимание» (Рис. 2.1.2).

Молодому специалисту в процессе адаптации приходится преодолевать адаптационные барьеры. Возрастной и эмоционально-психологические - самые трудные. Они могут быть успешно пройдены только с помощью тесного сотрудничества и взаимопонимания, а также с осознанием молодыми специалистами себя «профессиональным педагогом». Педагогу приходится принимать организационную культуру, приспосабливаться к ней, к внутренним законам, распорядкам и т. д. Поэтому и говорят, что статус учителя приобрести легко, а внутреннее принятие социальной роли педагога затягивается на годы. С этим положением:

- «согласны» - 42%, педагогов,

- «не согласны» - 32%,

- не могут дать определенного ответа - 26% (Рис.2.1.3).

Поэтому можем сделать вывод о том, что организационная педагогическая культура - сложившие нормы, традиции и формы поведения в системе образования, которые являются важным фактором, оказывающим влияние на формирование целостного представления у молодого специалиста о контексте профессионального взаимодействия и о усвоении присущих сфере образования моделей поведения.

Фактор мотивации в процессе адаптации молодых специалистов.

Изучение установок, образующих мотивационные комплексы педагогической деятельности, осуществлялось, в частности, на базе методики, использованной в работе румынского специалиста в области социологии труда К. 3амфир. В книге «Удовлетворённость трудом. Мнение социолога», автор разделяет мотивы человеческой деятельности на внутренние и внешние.[22] Первые порождаются общественной полезностью, удовлетворением, которое приносит работа благодаря творчеству, участию в организации управления, общению с людьми.

Вторые - внешние мотивы-- представляют собой побуждение, которые находятся за пределами труда как такового - заработная плата, боязнь осуждения, стремление к престижу и так далее. Они включают внешнюю положительную мотивацию - стремление к материальному достатку, карьерному успеху, одобрению своих действий окружающими и внешнюю отрицательную мотивацию, связанную с системой наказаний, штрафов, дисциплинарных взысканий и иных малоэффективных воздействий на человека (в отличие от созидательного характера внутренней мотивации).

Другие связанны с внешней положительной мотивацией: уверенность в признании и одобрении качественно выполненной работы; значительные дополнительные заработки при работе по совместительству; признание окружающими нового статуса педагога-предпринимателя; возможное возрастание социальной мобильности.

Наряду с экономическим, обеспечением труда возникает дух сотрудничества, творческая сопричастность в достижении интеллектуальных целей. Молодые специалисты остаются людьми со сложным набором проблем и соответственно, мотивационными комплексами, что обуславливает необходимость продуманного учёта их социально-человеческих, профессионально творческих запросов. По-прежнему внутренними мотивами являются чувства и желания, индивидуально-личностные предпочтения и качества, педагогические и научно - исследовательские ориентации.

По мнению Е. МакКены награждение может служить положительным мотивом в процессе адаптации только в том случае, если индивидуум будет способен осознавать связь между производительностью и вознаграждением.[24]

В обеспечении внутреннего вознаграждения немаловажную роль играет управленческое воздействие, которое проявляется не только в виде оплаты труда, премий за мастерство и применение приоритетных навыков, но и путем продвижения по служебной лестнице, а также созданием условий для развития личности.[25]

На вопрос «Что повлияло на выбор вами преподавательской деятельности?»

- 55% опрошенных ответили, что выбрали преподавательскую деятельность на основе ее творческого характера ,

- 22% - по причине удобного графика работы,

- 23% - ответили, что им в силу обстоятельств, пришлось заниматься педагогической деятельностью (Рис.2.1.4.).

Как показало исследование, мотивационное ядро преподавательской деятельности включает в себя: первый уровень - престижность и «нужность» профессии, осуществление самореализации, умственный характер труда, удовлетворение от работы с детьми, от общения в творческом коллективе, независимость труда от внешних факторов, например от материальной выгоды. Естественно мотивационная структура с течением времени под воздействием различных факторов изменяется, одни мотивы утрачивают свои силы, другие напротив становятся более важными.

Необходимо и дальше изучать конкретные мотивационные регуляторы их поведения, которые формируются в педагогической среде и порождают оптимальные приспособительные реакции. В частности, следует не только создавать условия для дифференцированной занятости и разделения профессиональных ролей педагогов, но и способствовать появлению новых «участков» приложения их активности.

Фактор коммуникации в процессе адаптации молодых специалистов.

Фактор коммуникации молодого специалиста в контексте адаптации может рассматриваться как его интегральная способность к оценке ситуации, коллег по работе, собственного коммуникативного потенциала (коммуникативные способности, знания, умения, навыки, опыт). В представленном определении акцентируется внимание на четком разделении между внутренними личностными предпосылками коммуникаций, являющимися условиями реализации задач общения, и теми психическими образованиями, которые являются продуктом целенаправленной работы по совершенствованию коммуникативных способностей молодого специалиста в процессе адаптации.

Своё выражение фактор коммуникации молодого специалиста находит избранном им стиле общения и ролевых коммуникационных позициях, обусловленных доминирующими мотивами и целями взаимодействия и характеризуемых относительно устойчивыми экспрессивными особенностями коммуникативных действий общения в системе образования.

На первом месте для молодых специалистов в процессе адаптации межличностные отношения (Рис.2.1.5) Успешное межличностное общение способствует включению в структуру организации и адаптации.

Таблица 2.1.2 Как молодые специалисты оценивают отношение к ним в новом коллективе ( в % от опрошенных по группе)

№	Вариант ответа	Все хорошо, все нравится
2	Отношение опытных и старших коллег	57%
3	Отношение к вам администрации	73%

Внутренне самоуважение играет немаловажную роль в процессе адаптации. Высокие показатели того, что к мнениям 60% молодых специалистов прислушиваются при обсуждении различных вопросов, решающихся в педагогическом коллективе, дает молодым специалистам возможность наиболее полной реализации индивидуальной способности личности (Рис.6).

Таблица 2.1.3 Мнения молодых специалистов о том прислушиваются ли к их мнению при обсуждении вопросов в жизни педагогического коллектива

№	Вариант ответа	%
1	прислушиваются	55
2	не очень	26
3	не прислушиваются	19

В работе имеется в виду, что под фактором коммуникации адаптации понимается индивидуально устойчивая форма коммуникативного поведения молодого специалиста, проявляющаяся в любых условиях его взаимодействия с окружающими.

Результаты наблюдения за социальной адаптацией молодых специалистов свидетельствуют: уровень их коммуникативной компетентности после окончания педагогического вуза (техникума, училища) зачастую не соответствует уровню сложности решаемых им в будущем задач, а формирование, у них коммуникативной компетентности в ходе приобретения ими базового образования не является приоритетным. В связи с этим молодой педагог с началом профессиональной деятельности вынужден «устранять дефицит не только профессиональных знаний и умений, но и коммуникативных навыков».

На этапе адаптации молодых кадров очень важна работа педагогов-наставников, это оказывает неоценимое влияние на процесс вхождения молодого специалиста в процесс работы в образовательном учреждении.

Таблица 2.1.4 Как работают с молодыми специалистами педагоги-наставники

№	Вариант ответа	%
1	очень внимательны ко всем из заботам и проблемам	52
2	уделяют внимание при решении педагогических вопросов	33
3	не уделяют особого внимания молодым специалистам	15

Современная литература предоставляет возможность ознакомиться с программами совершенствования коммуникаций. К ним относится обучение молодых специалистов «вербальной и невербальной коммуникациям» и навыкам публичного выступления.[24]

Коммуникационные связи полезны не только для адаптации молодых специалистов: сегодня возникла необходимость адаптироваться к новым технологическим процессам, особенно в период реорганизаций и реструктуризации.

Учитывая данные обстоятельства, можно предложить основные направления формирования и развития коммуникативного фактора адаптации молодого специалиста в системе образования:

1. психологическое изучение исходного уровня развития коммуникативных способностей и навыков, в том числе трудностей в различных ситуациях общения;

2. выявление и использование развивающего потенциала профессионального общения;

3. развитие молодым специалистом позитивной самооценки собственных коммуникативных качеств на основе понимания и признания их роли в построении оптимальных взаимоотношений с другими субъектам образовательного процесса;

4. стимулирование мотивации к профессиональному и личностном самосовершенствованию, развитию личностных качеств

Таким образом, общая логика исследования фактора коммуникации в адаптации молодого специалиста заключается в переводе его коммуникативного потенциала (социально-психологические знания, потребность в общении, особенности отношения к субъектам образования, альтруистические тенденции, опыт ролевого поведения и прочие) в реальную педагогическую практику.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ

* Широко распространённой причиной стресса в процессе адаптации молодых специалистов является перегрузка, то есть педагогу поручено непомерное количество заданий. С этой причиной согласно 58% молодых специалистов. В этом случае возникает беспокойство респондентов, чувство безнадёжности и материальных потерь.

* Конфликт ролей возникает, когда молодому специалисту предъявляют противоречивые требования, то есть бывают ситуации, когда педагог хочет быть принят группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства - с другой. Ролевой конфликт, испытывали подавляющая часть молодых специалистов.

* Неопределённость ролей на начальном этапе работы испытывают 45% молодых специалистов, когда педагог не знал, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей здесь требования не будут противоречивыми, но они могут быть уклончивы и неопределенны.

ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ

Чтобы управлять молодыми специалистами и при этом достигать высокий уровень производительности труда и низкого уровня стресса, тем более на начальном этапе трудовой деятельности, необходимо:

1) оценивать способности, потребности и склонности молодых специалистов и попытаться выбрать для них соответствующий объём и тип работы;

2) разрешать молодым специалистам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть достаточные для этого основания. Если нужно, чтобы они выполнили именно это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты;

3) четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности производственных ожиданий, использовать двустороннюю коммуникацию;

4) использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям в данной ситуации;

5) обеспечивать надлежащие вознаграждение за эффективную работу;

6) выступать в роли наставника по отношению к молодым специалистам, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.

Поиск новых стратегий и современных методов избавлений от стресса и восстановление работоспособности, особенно в период адаптации наиболее актуальная проблема социальной адаптации в современном обществе.

2.2 Программа помощи молодым и начинающим педагогам

В нашем учреждении дошкольного образования разработана программа адаптации молодых и начинающих педагогов - «школа молодого педагога», целью которой является: создание условий для профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога. Заседания проходят раз в месяц по плану, составленному с учетом запросов и трудностей начинающих педагогов.

Цель программы: адаптация молодых педагогов в условиях учреждения дошкольного образования, развитие профессиональной компетентности.

Задачи программы:

1. Обеспечить наиболее легкую адаптацию молодых специалистов в коллективе.

2. Использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов.

3. Приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре учреждения, объединять вокруг традиций учреждения дошкольного образования.

Определены содержание, система взаимодействия с администрацией, разработан методический, дидактический материал для оказания помощи молодым специалистам, циклограмма индивидуального сопровождения педагога, разработан план «Школа молодого педагога. Подобраны психодиагностические методики, направленные на выявление уровня сформированности наиболее важных личностных качеств педагогов.

В рамках школы рассматриваются теоретические и практические вопросы. Для молодого воспитателя, проработавшего 1-2 месяца, проводится дискуссия на тему «Адаптация молодого специалиста». Педагог делится своими трудностями и проблемами, и коллектив совместно ищет пути их решения.

Таблица 2.2.1 Этапы работы по сопровождению начинающих педагогов в «Школе молодого педагога»

Этапы работы	Формат деятельности по сопровождению
Первый год сопровождения «Руководство качеством»
Диагностический	Определение возможностей педагога, выявление личностных качеств
Мотивационно - прогностический	Мотивация педагога на саморазвитие, построение циклограммы индивидуальной работы с педагогом
Когнитивный	Оказание адресной помощи педагогу
Регулятивно - оценочный	Формирование аналитических умений: анализ занятий, самоанализ
Диагностический	Выявление роста потенциальных возможностей педагога и затруднений
Второй год сопровождения «Творческий поиск»
Личностно - ориентированный	Выбор методического направления деятельности
Деятельностный	Активная деятельность педагога по самообразованию в соответствии с выбранным направлением ( самостоятельный творческий поиск в режиме качества)
Диагностический	Результативность сопровождения по развитию компетентности педагога

Как заместитель заведующего по воспитательно - методической работе, особое внимание я уделяю пополнению багажа теоретических знаний молодых педагогов, развитию навыков практического применения полученных знаний. Это обусловлено тем, что в последнее время в детский сад приходит много выпускников непедагогических средних специальных и высших учебных заведений. Недостаток знаний по дошкольной педагогике, отсутствие практических умений заставляет новичка заняться самообразованием. Подбираю необходимую для изучения методическую литературу, знакомлю с методическим кабинетом дошкольного учреждения, помогаю выбрать тему для самообразования.

2.3 Формы и методы с молодыми и начинающим педагогами

Содержание работы с начинающими педагогами зависит от многих составляющих: Кодекс Республики Беларусь об образовании (далее - Кодекс об образовании). Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих»

- имеют ли они педагогическое образование: если имеют, то какое учебное заведение) , какой факультет окончил;

-насколько хорошо подготовлены теоретически (знают основы общей и возрастной психологии, методики воспитания и обучения дошкольников),

- имеют ли опыт практической работы с детьми;

- каких результатов в своей профессиональной деятельности хотят добиться.

В зависимости от этого молодых специалистов делим на три группы:

1. Воспитатели, имеющие слабую теоретическую и практическую подготовку.

2. Воспитатели с сильной теоретической подготовкой, но не имеющие опыта практической работы.

3. Воспитатели со слабо развитой мотивацией труда.

Формы и методы, которые используем в работе с каждой группой, различаются по содержанию и целям.

Для первой группы молодых специалистов выбираются такие методы, приемы и формы работы, которые способствуют усвоению теоретического материала, формированию навыков практической работы. Это - консультации, семинары - практикумы, беседы, коллективные просмотры, взаимопосещения, наставничество, лекции, знакомство с передовым педагогическим опытом, организационно - деятельностные игры.

Для второй группы используем цикл методических мероприятий, способствующих овладению навыками практической работы с детьми и родителями. Это семинары - практикумы, коллективные просмотры, взаимопосещения, анализ педагогических ситуаций и другие.

Для третьей группы применяем формы и методы, стимулирующие интерес и положительное отношение к педагогической деятельности, помогающие осознать профессиональную значимость, степень ответственности за воспитание и обучение дошкольников. Это дискуссии, деловые игры, анализ педагогических ситуаций, беседы, убеждение, поощрение.

Разнообразные формы работы с молодыми специалистами способствуют развитию познавательного интереса к профессии, активному усвоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на совершенствование профессиональной деятельности.

Одной из эффективных форм работы с молодыми кадрами в нашем дошкольном учреждении является наставничество. Наставничество, направлено на передачу педагогического опыта от одного поколения к другому, становится эффективным средством сплочения педагогического коллектива. Ничто так не сближает коллектив как общая идея, стремление к достижению цели общими усилиями, когда команда единомышленников представляет собой единое целое, а каждый ее член грамотно и добросовестно выполняет свои профессиональные обязанности. Процесс наставничества затрагивает интересы трех сторон: наставник, молодой специалист и заведующий учреждением дошкольного образования. Наставник развивает свои деловые качества, повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения; молодой педагог получает знания, развивает знания и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности, развивает собственную профессиональную карьеру, учится выстраивать конструктивные отношения с наставником; руководитель дошкольного учреждения повышает культуру и профессиональный уровень подготовки кадров, улучшает взаимоотношения между сотрудниками.

Проведение на протяжении учебного года систематической работы по формированию традиций наставничества позволило:

- освоить приемы, направленные на сплочение педагогического коллектива и передачу педагогического опыта от одного поколения к другому.

2.4 Оценка деятельности молодых и начинающих педагогов руководителем учреждения дошкольного образования

Оценка деятельности молодых педагогов проводится в нескольких вариантах:

· аттестация на квалификационную категорию;

· мониторинг профессиональной деятельности молодого педагога;

· регулярная оценка ( ежеквартальная, ежегодная) влияет на премию и другие стимулирующие выплаты.

В ходе этой оценки учитывается отношение к своим обязанностям, выполнение инструкций, выполнение индивидуальных планов работы и развитие сотрудника, вклад в реализацию задач учреждения. Оценка качества образования возможна по следующим критериям: по результативности методической работы, рациональности затрат времени на ее осуществление, ее стимулирующей роли в развитии самообразования педагогов и их творчества.

Решать поставленные задачи нужно с учетом того, что в своем профессиональном становлении молодой специалист проходит несколько этапов:

1 этап - первый год работы, период адаптации: самый сложный период как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег. Задача: предупредить разочарование конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя. Адаптационная работа на этом этапе включает в себя:

- беседа заведующего при приеме на работу молодого педагога, знакомство его с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом, традициями, определением рабочего места;

- изучение нормативно - правовой базы, ведение документации;

- знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя коллективу (целесообразно выбрать формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста. От того как новичка встретит коллектив во главе с руководителем, будет зависеть последующая успешность специалиста);

молодой педагог несколько дней под руководством заместителя заведующего по воспитательно - методической работе проходит стажировку у своего более опытного коллеги, то есть они работают вместе с группой детей наставника. Наставничество в учреждении образования находится для оказания методической помощи молодым специалистам и вновь прибывшим преподавателям не имеющим опыта работы.

Наставничество - одна из форм методической работы. Деятельность наставников регламентируется «Положением о наставничестве» и другими нормативными актами образовательного учреждения.

Наставник - опытный педагог, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания.

В процессе работы, начинающий педагог знакомится с воспитателями, родителями, помощником воспитателя, изучает режим дня группы, документацию. Все возникшие вопросы обсуждаются после рабочей смены в присутствии заместителя заведующего по воспитательно - методической работе;

- по возможности начинающий педагог направляется в ту группу, где работает опытный воспитатель, который может быть его наставником, может дать необходимую консультацию, продемонстрировать занятия, организацию прогулки детей и так далее. Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так как личный пример;

-дидактическая подготовка к проведению занятий и совместной организованной деятельности с детьми;

- закрепление педагога - наставника за молодым педагогом, поддержка просто необходима начинающему воспитателю. Ведь мало быть талантливым и образованным. Если рядом не окажется мудрых наставников, то из начинающего педагога никогда не получится ценный специалист;

- составление совместного плана молодого педагога и наставника;

- взаимодействие молодых педагогов разных дошкольных учреждений;

- «школа молодого педагога»

Осуществляя программу «школы молодого педагога» важно получить следующие результаты:

1. Сформированные педагогические кадры, способные отвечать вопросам современной жизни.

2. Сформированный, творческий, психологически грамотный педагогический коллектив с пониманием необходимости в непрерывном самообразовании, постоянном повышении профессиональной компетентности . Повысится доля педагогических работников, желающих участвовать в конкурсах педагогического мастерства различного уровня. За период с 2013 года молодые и начинающие педагоги повысили свой профессиональный и квалификационный уровень:

Фамилия И.О.	Квалификация
Ермак Е.П.	1 квалификационная категория
Широчина А.Г. Корольчук О.И. Кобусь А.С	2 квалификационная категория

Деятельность «Школы молодого педагога» способствует тому, чтобы из молодого специалиста за 3 года «вырос» молодой перспективный воспитатель, знакомый со всеми сферами педагогической деятельности, умеющий анализировать становление собственного мастерства, способный к реализации собственного творческого потенциала в педагогической деятельности.

2 этап - второй и третий годы, процесс развития профессиональных умений, накопление опыта, поиск лучших методов и приемов работы с детьми, формирование своего стиля в работе, снискание авторитета среди детей, родителей и коллег. На втором этапе происходит:

- изучение опыта работы коллег своего учреждения и других дошкольных учреждений;

- повышение своего профессионального мастерства;

- посещение открытых городских мероприятий: методических объединений воспитателей, конкурсов профессионального мастерства ( как отмечал в одной из своих книг известный педагог и психолог М.М.Рубинштейн «педагог в узком смысле слова рождается не в учебном заведении, а в практической жизни»);

-приобщение педагога к подготовке и посильному участию в проведении педчасов, педагогических советов, диспутов, педагогических мастерских, деловых игр.

3 этап - четвертый, пятый год работы, складывается система работы, имеются собственные разработки, воспитатель внедряет в свою работу новые технологии.

4 этап - шестой год работы, происходит совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы.

Молодому педагогу самостоятельная работа по самообразованию позволит пополнить и конкретизировать свои знания, осуществить глубокий и детальный анализ возникающих в работе с детьми ситуаций. С молодыми и начинающими педагогами проводился тест «Профессиональное мастерство педагога», где они сами себя оценивали.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате исследования, можно сделать вывод о том, что успешная адаптация молодых специалистов в системе образования зависит от трёх компонентов и их совпадения с требованиями системы образования в современном обществе:

1) тип адаптивного поведения молодых специалистов (авторитарный или демократический);

2) педагогические способности;

3) факторы, влияющие на процесс социальной адаптации в большей или меньшей мере.

В результате исследования я пришла к следующим выводам:

- Адаптация молодого специалиста в педагогическом коллективе - это его своеобразная защита, способность противостоять внешним и внутренним разрушающим силам в определённый промежуток времени, способность принять на себя определенную роль, сохранять свою устойчивость в новых для него условиях.

- Процесс адаптации молодых специалистов в системе образования характеризуется способностями молодых специалистов к выполнению данного вида педагогической деятельности, присвоением им определенных общественных отношений, которые раскрываются в их практической преобразующей деятельности.

- О социально-профессиональном потенциале молодого специалиста следует судить о выраженности у него педагогических способностей.

- В процессе социальной адаптации молодыми специалистами происходит развитие его личности, путём качественных изменений, ведущих к новому уровню ее целостности. Оно предполагает изменение мировоззрения личности педагога; преобразование сложившихся установок, ориентации, потребностей, интересов, мотивов поведения под влиянием изменяющихся общественных отношений, приобретаемых личностью.

- Внешние факторы, включающие в себя социально-экономические факторы, играют значительную роль в мотивации молодых специалистов по развитию и ускорению адаптационного процесса, но всё же на первом месте респондентов стоят личностно - ориентированные факторы.

- Для повышения качества адаптационного процесса молодых специалистов играет роль несколько факторов: фактор культуры, фактор мотивации, фактор коммуникации, фактор стресса, факторы, которые формируют межличностные отношения, комфортность и тому подобное или наоборот могут играть негативную роль в формировании адаптационного процесса

Таким образом, я могу говорить о подтверждении заявленной гипотезы и достижении цели работы.

Разработка мной программы адаптации молодых специалистов в системе образования может послужить ресурсом для реализации одной из целей государственной молодежной политики: формировании и создании условий, способных не только улучшить качество жизни молодых людей, но и активизировать саму молодежь на подготовку ее ко «взрослой жизни» через активную трудовую деятельность. При освоении молодым специалистом новой профессионально-статусной роли, на этапе организационной, социально-психологической адаптации, необходимо учесть все особенности, проблемы и факторы, рассмотренные в работе, для создания необходимых условий для полноценной реализации молодым человеком своего потенциала на рабочем месте.

Список используемых источников

1. Акимова Н.А. Стресс и рабочее пространство// Психологическая наука и образование.2006 - №2. с.24

2. Вебер М. Избранные произведения/Под ред. Ю.Н. Давыдова. - М.: Прогресс, 1990.-808 с.

3. Вишневский Ю.Р., Дидковская Я.В. Адаптация первокурсников: общие проблемы и тенденции//Университетское управление: практика и анализ. 2001-№4.с.75

4. Гришин Н.А. Профилирование и оценка профессиональной компетентности как элементы системы профессиональной поддержки безработной молодежи.// Управление персоналом. 2000 - №5.с.22

5. Задиора В. Новый взгляд на адаптацию персонала//Управление персоналом, 2008-№2

6. Зборовский Г.Е Общая социология. М.: Гардарики, 2004.-592 с.

7. Карезин В. Куда податься молодому специалисту?//Управление персоналом, 2000 - №2.с.63-65

8. Кодекс Республики Беларусь об образовании (п.5 ст. 83)

9. Кристоф А.Л. Адаптация и инновация на работе. М.: Бизнес Букс, 2007.-282с.

10. Маркова А.К. Психология профессионала.- М.:Знание,2000.-308 с.

11. Малинина Е. Адаптация сотрудника: случайности или подготовленная программа // Новый персонал. 2004. - №5.с.39-41

12. Моросанова В.И., Коноз Е.М. Стилевая саморегуляция поведения человека// Вопросы психологии, 2000. №2.с.118-125

13. Павленков В.А. Рынок труда. М.:МГУ,2004. с 274

14. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.:Экономика,2005.-112 с.

15. Пономаренко А.М. Рынок труда: что выберет молодежь?// менеджмент и маркетинг. 2007 - №4. с.35

16. Сазонов Д.Ю. Конкурентоспособность молодежи: взгляд со стороны// Управление персоналом. 2006 - №1. с.18-24

17. Семченок М.М. Построение эффективной мотивации//Управление персоналом. 2006 - №5.с.15-16

18. Сушкина А. Профессиональная подготовка и трудоустройство молодежи//Кадровый менеджмент.2007 - №4.с.7-11

19. Философские проблемы теории адаптации/под ред. Г.И. Царегородцева. - М.: Мысль, 1975.-190 с

20. Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников// Справочник по управлению персоналом, 2006. с.74

21. Шурупова Р. Профессиональная ориентация молодых специалистов: проблемы и перспективы // Человеческие ресурсы. 2005 - №1-2.с.56

ПРиложения

Приложение А

1. Должен ли молодой специалист быть знаком с организационной культурой:

1. да, это должен знать каждый образованный человек

2. да, это лучше поможет понимать своих учеников и коллег

3. нет, для моей педагогической деятельности это не нужно

4. особой организационной культуры нет

5. я сам себя отношу к организации, мне близка их культура

2 Какие взаимоотношения в Вашем коллективе:

1. отношения в основном хорошие - деловые

2. большинство хочет работать по-новому (творчески)

3. между коллегами разного стажа и возраста есть взаимопонимание

4. коллектив разбит на группы

5. превалируют споры, разногласия и непонимания

3.Статус педагога приобрести легко, а внутренне принятие социальной роли педагога затягивается на годы:

1. согласны

2. не согласны

3. не могу дать определенного ответа

4. Что повлияло на выбор Вами преподавательской деятельности:

1. творческая работа

2. свободный график работы

3. пришлось в силу обстоятельств

5 . Как Вы оцениваете отношение к Вам в новом коллективе:

Отношение опытных и старших коллег: Отношение администрации:

1. положительное 1. положительное

2. отрицательное 2. Отрицательное

6. Как работают с молодыми специалистами педагоги-наставники:

1. очень внимательны ко всем проблемам

2. уделяют внимание только при решении педагогических вопросов

3. не уделяют особого внимания молодым специалистам

Приложение Б

Рис.2.1.1

Рис.2.1.2



Рис.2.1.3

Рис.2.1.4



Рис.2.1.5

Рис.2.1.6

Приложение В

Годовой план работы

«Школа молодого педагога»

Ясли - сад № 497

на 2014/2015 учебный год

План работы Школы молодого воспитателя на 2014-2015 учебный год

Цель: Повышение профессионального мастерства молодых педагогов по вопросу организации психолого-педагогической работы с воспитанниками.

Задачи.

1. Обеспечить наиболее легкой адаптации молодых специалистов в коллективе, в процессе адаптации поддержать педагога эмоционально, укрепить веру педагога в себя.

2. Использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения ими профессиональными знаниями;

3. Приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре учреждения, объединять вокруг традиций ДОУ.

Прогнозируемые результаты.

По итогам данной работы воспитатели приобретут ряд профессиональных умений:

- аналитические умения, позволяющие проводить анализ выполняемых в педагогическом взаимодействии с ребенком требований, оценивать данные требования;

- умение применять психолого-педагогические знания в воспитательно-образовательной работе с ребенком;

- умение планировать, подготавливать и осуществлять процесс воспитательно-образовательной работы с ребенком;

- умение анализировать индивидуальные качества ребенка, под руководством специалиста осуществлять педагогическую диагностику, психологический анализ индивидуальных особенностей ребенка и организовывать психолого-педагогическую поддержку развития ребенка;

- прогностические умения, позволяющие учитывать специфику индивидуальности ребенка в образовательном процессе;

- умение анализировать развивающую среду в дошкольном образовательном учреждении и создавать эстетически грамотно организованную и психологически комфортную развивающуюся среду в нем;

- умение использовать современные инновационные технологии в образовательно-воспитательном взаимодействии с ребенком и др.

Приложение Г

Семинар для молодых воспитателей

Тема: «Методы активизации детей в ходе образовательной деятельности»

Актуальность семинара. В последнее 2 года в наше дошкольное учреждение пришло много новых воспитателей, имеющих разный уровень образования и профессиональной подготовки. Это - помощники воспитателей, получающие педагогическое образование заочно; учителя, не работавшие с дошкольниками; педагоги, которые длительное время не работали в детском саду. Оперативный контроль, проводимый целью выяснения уровня подготовки и проведения НОД, показал, что многие молодые воспитатели испытывают затруднения в подготовке и проведении НОД (воспитатели не понимают, что такое мотивация воспитанников на образовательную деятельность, не владеют приёмами активизации умственной деятельности, не могут сочетать в ходе НОД смену видов детской деятельности и т. д.) Поэтому по плану работы клуба "Молодых педагогов" был запланирован обучающий семинар по данной теме.

Цель: повышение уровня профессиональной компетентности начинающих воспитателей в ходе проведения НОД, совершенствовать методику проведения образовательной деятельности.

Задачи:

1. Научить воспитателей практическим приёмам активизации детей в ходе занятия.

2. Изучить виды мотивации детской деятельности

3. Разработать алгоритм деятельности воспитателя по подготовке, организации и проведению занятий.

4. Повысить практический уровень проведения занятий.

5. Развитие творческих способностей начинающих специалистов.

План семинара:

1. Мотивация детей на образовательную деятельность

2. Использование игровых персонажей

3. Внедрение ИКТ - как средство повышения мотивации к познавательной деятельности

4. Выработка алгоритма подготовки и проведения образовательной деятельности

5. Практическая работа молодых педагогов и моделирование практических ситуаций

Размещено на Allbest.ur