Коллективные соглашения и их роль в правовом регулировании социально-трудовых отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально-технический университет имени академика З. Алдамжар

Специальность 050301 - «Юриспруденция»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Коллективные соглашения и их роль в правовом регулировании социально-трудовых отношений

Выполнила Казбаева А.М.

Научный руководитель

к.ю.н. Байзакова Г.Н.

Костанай - 2011



ЗАДАНИЕ

по дипломной работе студентки Казбаевой Асель Муслимовны

1. Тема работы: Коллективные соглашения и их роль в правовом регулировании социально-трудовых отношений

2. Срок сдачи студентом законченной работы: 20.05.11

3. Исходные данные к работе:

1. Соглашения по социальному партнерству

2. Коллективный договор - средство локально-правового регулирования социально-трудовых отношений

3. Стороны коллективного договора

4. Структура и содержание коллективного договора

5. Действие коллективного договора, контроль за его выполнением. Ответственность сторон за нарушение условий коллективного договора

4. Перечень графического материала

Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. №251-111ЗРК, Н.А. Абузярова. Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, А. Ахметов, Г. Ахметова. Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература

5. Дата выдачи задания 2010 г.

Руководитель (подпись)

Задание принял к исполнению (подпись)

Календарный план

№ п/п	Наименование этапов дипломной работы	Срок выполнения этапов работы	Примечание
1	Выбор темы дипломной работы	сентябрь
2	Получение задания по дипломной работе	октябрь
3	Подбор эмпирического материала по теме дипломной работы	ноябрь
4	Написание 1 главы дипломной работы	декабрь
5	Работа над замечаниями, предложениями научного руководителя	январь
6	Написание 2 главы дипломной работы	февраль
8	Работа над замечаниями, предложениями научного руководителя	февраль
9	Написание 3 главы дипломной работы	март
10	Работа над замечаниями, предложениями научного руководителя	апрель
11	Просмотр изменений законодательства	регулярно
12	Предоставление дипломной работы на кафедру	апрель



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Социальное партнерство как основа развития коллективно-договорных отношений в Республике Казахстан

1.1 Понятие социального партнерства в Республике Казахстан

1.2 Соглашение как основная форма социального партнерства

1.3 Система социального партнерства в Республике Казахстан

2. Коллективный договор - средство локально-правового регулирования трудовых отношений

2.1 История коллективного договора

2.2 Понятие и принципы коллективного договора

2.3 Стороны коллективного договора

2.4 Право на ведение переговоров и порядок их организации

2.5 Структура и содержание коллективного договора

3. Правовая охрана коллективного договора

3.1 Действие коллективного договора, контроль за его выполнением

3.2 Ответственность сторон за нарушение условий коллективного договора

Заключение

Список использованных источников

Приложение



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Важность темы дипломной работы вызвана тем, что построение и формирование демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться изменением и перемещением приоритетов в правовом регулировании трудовых отношений, содержании трудового законодательства.

Государство, стремящееся к демократическому уровню развития, должно гарантировать и защищать права и законные интересы своих граждан, в том числе и трудовые. Уровень демократического государства на международной арене во многом определяется объёмом прав граждан и степенью их реализации. Современные реалии исходят из того, что в законодательстве установлен лишь минимальный набор трудовых прав и гарантий, повышение которых зависит от желания и возможностей самих субъектов социального партнёрства.

В связи с происходящими в Республике Казахстан экономическими и иными преобразованиями имеются тенденции к ослаблению защитной функции трудового права. Многие трудовые права граждан не обеспечены надёжным механизмом защиты, в результате чего они систематически нарушаются. Также как и в индустриальных странах, в Казахстане идёт процесс размывания социальной базы действующего трудового права. Приватизация государственных предприятий, развитие малого и среднего частного бизнеса ослабили реализацию защитной функции трудового права. Перенос акцентов с государственного регулирования трудовых отношений на расширяющееся договорное, прежде всего, индивидуально-договорное обеспечил в большей степени, чем раньше реализацию принципа свободы труда, однако реально снизил уровень гарантий трудовых прав работников [1, с.5].

В частности, в современном Казахстане катастрофически снизилось количество заключённых коллективных договоров по сравнению с советскими временами, причём большинство коллективных договоров заключались в государственных организациях. Снижение количества заключаемых коллективных договоров во многом объясняется развитием малого и среднего бизнеса с небольшим числом работников, которым невыгодно в силу их правового положения, зависимости от работодателя, предпринимать коллективные действия против него. Ещё одной из причин столь низкого количества заключённых коллективных договоров может служить отсутствие у работодателя средств, которые можно было бы израсходовать на социальное и материальное обеспечение работников.

Актуальность исследования вызвана необходимостью поиска новых подходов для регулирования коллективно-договорных отношений и совершенствования законодательства в этой области. Как показывает статистика даже Трудовой кодекс Республики Казахстан [2], содержащий раздел «Социальное партнёрство в сфере труда», не способствует увеличению количества заключаемых коллективных договоров. Поэтому требуется разработка целой системы мер, направленных на стимулирование сторон к заключению коллективных договоров.

Актуальность исследования также выражается в необходимости поиска новых способов защиты прав работников, установленных в коллективном договоре, а также совершенствовании их гарантий, в т.ч. связанных с коллективно-договорным процессом. Большое значение приобрели отношения социального партнерства в установлении и применении условий труда. Создание полноценной системы социального партнерства является важнейшим направлением политики государства, ибо договорное регулирование позволяет максимально активизировать защиту интересов, как работника, так и работодателя.

В этих условиях значительно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов участников трудовых отношений. С одной стороны, коллективный договор призван защитить работодателя от непредсказуемых требований и поведения работника, а с другой стороны - работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых субъектов трудовых отношений.

Иными словами, коллективный договор, защищая интересы и потребности всех субъектов коллективно-договорных отношений, служит стабилизатором шансов тех и других. Посредством коллективных соглашений достигается баланс интересов работников и работодателей в сфере труда. Это особенно важно в настоящее время, когда государственно-правовое регулирование трудовых отношений предусматривает лишь минимальные уровни социальных гарантий для работников. Их повышение обеспечивается договорным путем.

Трудовой Кодекс Республики Казахстан открыл новый этап в развитии коллективного договора как правового института. Соответственно возникла необходимость более обстоятельного, комплексного исследования теоретических проблем, связанных с понятием, значением, правовой природой коллективного договора, субъектами договорных отношений. Этим и обусловлена актуальность данной дипломной работы, в которой осуществлено исследование коллективных договоров как одного из правовых форм реализации социального партнерства в организациях.

Степень научной изученности. Всесторонний анализ такого сложного правового явления, как современный коллективный договор, невозможен без учета опыта договорного регулирования в зарубежных странах. Данное исследование правового регулирования коллективно-договорных отношений несет в себе множество элементов теоретических и практических разработок, использованных в работах советских ученных, российских трудовиков, и казахстанских авторов по изучаемой проблеме. Между тем научная литература по правовому регулированию коллективных договоров весьма скудна.

Проблема развития коллективных договоров на предприятиях, будучи острой в экономическом, социальном и политическом аспектах, тем не менее не получила должного отражения в научных исследованиях. Здесь можно выделить лишь некоторые работы, отвечающие запросам времени. Это публикации Кривошеева В.Т., Соловьева А.В., Степанчиковой Н.О., Удальцовой М.В. и других Важную роль в раскрытии темы дипломной работы сыграли также работы Н.А. Абузярова, М. Аухадиева, Г., Ахметовой, Ивановой Л.А. и др. посвященные общему анализу коллективного договора.

Цель дипломной работы состоит в изучении коллективного договора и его роли в обеспечении и защите прав и интересов работников, тенденций развития и современного состояния, выяснении теоретических и практических проблем регулирования.

Названная цель предопределила следующие задачи работы:

- всесторонне проанализировать соглашения по социальному партнерству;

- установить значение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений;

- выявить правовую природу коллективного договора, охарактеризовать стороны коллективного договора;

- изучить структуру и содержание коллективного договора, а также действие коллективного договора, контроль за его выполнением, ответственность сторон за нарушение условий коллективного договора;

- выявление и анализ типичных ошибок, которые допускаются сторонами при заключении и определении условий коллективного договора и выработка рекомендаций по их предотвращению.

Объектом дипломной работы являются общественные отношения по заключению коллективного договора в сфере труда.

Предметом дипломной работы является правовое регулирование коллективного договора как одного из видов трудовых договоров, рассмотрение проблем современного состояния коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в Казахстане.

При проведении дипломного исследования использованы общенаучные методы познания: исторический, системный, сравнительного правоведения, логический и другие.

Теоретическую основу дипломного исследования составляют отечественные и зарубежные научные работы по трудовому праву, гражданскому праву, иным областям юридических знаний следующих казахстанских ученых: Нургалиевой Е.Н., Нурмагамбетова A.M.. Шайбекова К.А., Уварова В.Н., Ахметова А., Ахметовой Г., Абузярова Н.А. и др.

Нормативно-правовую основу дипломной работы составляют Конституция Республики Казахстан [3], Трудовой Кодекс Республики Казахстан [2], Законы: о коллективных договорах и соглашения, профессиональных союзах, о социальном партнерстве, Конвенции и Рекомендации МОТ, акты Президента РК, Правительства РК, публикации в периодической печати.

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что на основе анализа законодательства разработаны рекомендации ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора. Результаты настоящего исследования выводы и предложения, могут быть использованы в учебном процессе по курсу «Трудовое право Республики Казахстан», «Социальное партнёрство в сфере труда», а также в процессе дальнейшего исследования настоящей темы. Собранный материал может быть полезен к изучению работодателями, работниками, профсоюзными органами, органами.

Научная новизна исследования заключается в том, что автором предпринята попытка комплексного исследования современного состояния коллективного договора, с учетом положений, разработанных казахстанской юридической наукой.

Структуру работы определили цели и задачи исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. Социальное партнерство как основа развития коллективно-договорных отношений в Республике Казахстан

1.1 Понятие социального партнерства в Республике Казахстан

В условиях становления рыночных отношений, наличия различных видов собственности и организационно-правовых форм хозяйствования возрастает роль коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений. При помощи коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений стороны имеют возможность устанавливать условия труда и его оплату на основе взаимных интересов и справедливого распределения доходов. Основой такого взаимодействия сторон выступает система социального партнерства в области трудовых отношений.

В странах с развитой рыночной экономикой важнейшим механизмом воздействия государства на социально-трудовую сферу является формирование системы трудовых отношений на основе социального партнерства, когда в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны: государство, объединения работодателей и профсоюзы, представляющие интересы наемных работников.

В странах Западной Европы социальное партнерство развито на уровне отрасли, профессии. В Японии социальное партнерство заключается только на уровне отдельных предприятий. Споры и разногласия между работниками и работодателями решаются в подавляющем большинстве случаев без обращения в суд и арбитраж через профсоюзы и с участием работодателей внутри компании без постороннего вмешательства [4, с.33].

В настоящее время нет единства в определении понятия «социальное партнерство» и в различных источниках оно трактуется по-разному.

Термин «социальное партнерство» был введен в научный оборот относительно недавно. Например, в экономической энциклопедии социальное партнерство определяется как сотрудничество работников, работодателей и представителей государства для достижения согласованных решений в сфере трудовых отношений, а на общенациональном уровне - социального консенсуса в обществе. Здесь также говорится, что механизм социального партнерства базируется на переговорном процессе между профсоюзами и работодателями, результатом которого является заключение и выполнение коллективного договора, затрагивающего вопросы занятости, оплаты и организации труда, а также некоторых аспектов социального положения работника на предприятии и в обществе. Государство, в свою очередь, формирует правовую основу переговорного процесса и выступает третейской стороной в разрешении возникающих конфликтов в переговорном процессе [12, с.546].

Казахстанский ученый У. Шеденов трактует социальное партнерство как систему сложных социальных отношений, обеспечивающих оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь, наемных работников и работодателей. В наиболее обобщенном виде социальное партнерство рассматривается исследователем как признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и предоставление им права участвовать в экономических процессах, формировании общественного мнения и принятии решений [6, с.5].

Согласно Закону Республики Казахстан от 18 декабря 2000г. №129-11 «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» социальное партнерство - это система отношений и механизмов, направленных на обеспечение согласований интересов представителями органов исполнительной власти, представителями работодателей и работников [7]. То есть, социальное партнерство представляет особый тип социальных отношений в трудовых коллективах, обеспечивающих социальную и экономическую устойчивость.

Формулировка закона представляется недостаточно четкой, поскольку не указано, чьи интересы должны быть согласованы. Очевидно, речь идет о согласовании интересов государства в лице представительных органов исполнительной власти, интересов работодателей и работников. Полагаем, что соответствующая корректировка должна быть внесена в Закон Республики Казахстан «О социальном партнерстве в Республике Казахстан».

Согласно Трудовому кодексу Республики Казахстан, вступившему в силу 1 июня 2007 г., социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленную на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений [2].

Смысловое значение словосочетания «социальное партнерство» - это совместная деятельность субъектов трудовых отношений. В экономической и социальной политике этот термин означает консультации и сотрудничество между наемными работниками и работодателями на разных уровнях по поводу определения взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда.

В широком смысле социальное партнерство означает сотрудничество различных социальных слоев и групп для достижения общих целей. По своей сути социальное партнерство отражает компромисс интересов основных субъектов экономических процессов и выражает общественную необходимость социального мира как одного из главных условий политической стабильности и экономического прогресса.

В узком и наиболее распространенном значении социальное партнерство - это способ согласования интересов работников и работодателей в целях достижения социального мира с участием государственных структур, представляющих интересы общества. При этом существуют два совершенно противоположных представления.

Первое представление, наиболее распространенное, исходит из того, что социальное партнерство есть система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену непримиримой классовой борьбе между антагонистическими классами. Сторонники этого направления утверждают, что развитие капитализма привело к ликвидации классовых противоречий и на смену антагонистических противоречий пришли конфликты между организациями, представляющими разные интересы в обществе. Такие конфликты можно разрешить путем переговоров и достижения компромисса. Поэтому социальное партнерство в этом случае рассматривается как один из способов согласования интересов, представленных в обществе.

Второе представление состоит в том, что социальное партнерство есть способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования конфликтов между классом наемных работников и классом собственников. В этом случае социальное партнерство представляет собой способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе [8, с.2].

Практика показывает, что противоречия между наемными работниками и работодателями чаще всего возникают по поводу оплаты и условий труда, занятости, социальных гарантий и др. В связи с различными и противоположными интересами между работниками и работодателями возникают объективные противоречия. Если эти противоречия не устраняются, возникают серьезные социальные конфликты, чреватые тяжелыми социальными, экономическими и политическими потрясениями. Цивилизованное общество - при ведущей роли государства - должно быть способно предотвращать неуправляемое развитие таких событий.

Известный экономист Озаки М. отмечал: «Нельзя примирить интересы людей, когда одни из них владеют всеми материальными благами, всеми средствами производства и предметами потребления, а значит, и удовлетворяют все свои потребности за счет других» [9, с.82]. Но примирять интересы, пусть это и сложно, необходимо, и основой для примирения служит социальное партнерство.

Социальное партнерство не должно вести к соглашательству или, напротив, к постоянной конфронтации. Оно должно способствовать выработке таких позиций и договоренностей, которые позволяют удовлетворять интересы сторон в конкретных условиях, достигать компромисса, способного установить социальный мир на предприятии, в организации, на территории, в отрасли и в стране в целом.

В промышленно развитых странах социальному партнерству отводится особая роль, которая возрастает при проведении реструктуризации и интеграции экономики. В таких странах принципиальными особенностями становления социального партнерства являются:

- создание и функционирование структур социального партнерства на основе законов, а не административных актов;

- полномочность структур социального партнерства;

- жесткое соблюдение трудовых законов под контролем парламентов, ассоциаций предпринимателей и профсоюзов, органов социального партнерства;

- равенство сторон и приоритетность согласительных установок и процедур в договорном процессе;

- систематичность консультаций, добровольность и демократичность принимаемых решений;

- компетентность и ответственность партнеров, исключающие ведомственные подходы и коррупционные комбинации;

- гибкость в выборе объектов регулирования, в формировании состава сторон, в принятии решений;

- авторитарность на уровне общества и государства.

Эти международные особенности становления социального партнерства обобщены в правовых принципах социального партнерства и отражены в конвенциях и рекомендациях МОТ [6, с.4]. Среди них наиболее значимыми являются:

- многоуровневость взаимодействия и сотрудничества;

- свобода ассоциаций;

- добровольность и равноправие сторон;

- трипартизм;

- обязательность выполнения сторонами условий соглашений и договоров;

- арбитражное разбирательство социально-трудовых конфликтов и др.

МОТ подчеркивает, что идеальной, пригодной для всех стран модели социального партнерства нет. Поэтому учет национальной специфики является одним из главных общих принципов формирования системы социального партнерства в каждой стране.

В отечественной и зарубежной практике социальное партнерство рассматривается как система отношений в социально-трудовой и общественной сферах.

В сфере социально-трудовых отношений социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работодателями или их представителями, работниками или их представителями, органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересов по вопросам регулирования трудовых отношений.

В сфере общественных отношений социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений негосударственных, некоммерческих организаций с объединениями бизнеса, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на согласование и защиту интересов различных социальных и профессиональных групп, бизнеса и органов власти на основе договоров, соглашений по актуальным проблемам экономического, социально-политического и духовного развития

Социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на создание эффективного механизма регулирования социально-трудовых отношений, содействие обеспечению социальной стабильности и общественного согласия, а также выработку предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений [6, с.7].

Обобщая указанные определения, мы считаем, что социальное партнерство заключается в формировании отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере. Кроме того, социальное партнерство способствует уменьшению действия дестабилизирующих факторов, оказывающих негативное влияние на экономическое развитие страны и способствующих росту уровня напряженности на рынке труда.

Роль социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений значительно повышается в условиях развития рыночной модели экономики Казахстана, потому что оно направлено на обеспечение социальной стабильности и общественного согласия. При этом предполагается, что различные интересы и противоречия, возникающие в отношениях между работниками разных сфер деятельности, работодателями и исполнительной властью, должны разрешаться путем согласования проблемных вопросов полномочными представителями сторон. В связи с этим из представителей сторон формируются постоянно действующие республиканские, отраслевые и региональные комиссии по социальному партнерству и регулированию социально-трудовых отношений. Данный институт социального партнерства предполагает заключение договоров на трех различных уровнях: государственном, отраслевом и региональном.

Социальное партнерство проявляется в различных формах на рынке труда. Они выражаются во взаимных консультациях и переговорах по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников, совершенствования трудового законодательства, участия работников и их представителей в разрешении возникающих трудовых споров с работодателями.

Вся система отечественного социального партнерства основана на взаимодействии людей, профессиональных и социальных групп, их объединений и органов государственной власти и местного самоуправления.

Социальное партнерство представляет собой особую систему отношений между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов.

Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: цели, задачи, принципы, стороны, уровни, формы и механизмы функционирования.

Главной целью социального партнерства является разработка, принятие и реализация политики, ориентированной на эффективное развитие социально-экономических отношений в сфере труда, основанных на достижении сбалансированности интересов общества, наемных работников и работодателей. Кроме того, социальное партнерство призвано содействовать обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев казахстанского общества, гарантировать соблюдение трудовых прав работников и осуществление их социальной защиты, способствовать эффективному разрешению трудовых споров и конфликтов. Следовательно, роль социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений значительно актуализируется в условиях становления развивающейся рыночной модели экономики Казахстана.

В рамках цели социального партнерства выделяются некоторые составляющие, способствующие ее достижению, которые, на наш взгляд, являются весьма актуальными в современных условиях. К ним относится формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, направленного на обеспечение занятости и социальной защиты населения, охраны и безопасности труда, обучение работников, непрерывный рост трудового потенциала общества и доходов работников, повышение производительности и эффективности труда [10, с.7].

Таким образом, основными составляющими этой цели являются:

- формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений;

- обеспечение занятости и социальной зашиты населения, охраны и безопасности труда;

- профессиональное обучение работников;

- сохранение трудового потенциала общества;

- поэтапное повышение доходов работников на основе роста производительности труда;

- повышение эффективности производства.

Важнейшей задачей совершенствования социального партнерства является разграничение различных групп интересов и разработка механизмов их согласования и реализации.

Социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на решение следующих задач:

1) создание эффективного механизма регулирования социальных, трудовых и связанных с ними экономических отношений;

2) содействие обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев общества;

3) содействие в обеспечении гарантий прав работников в сфере труда, осуществление их социальной защиты;

4) содействие процессу консультаций и переговоров между сторонами социального партнерства на всех уровнях;

5) содействие разрешению коллективных трудовых споров;

6) выработка предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений (ст.258 ТК РК) [2].

На данном этапе наиболее важными вопросами партнерских отношений в социально-трудовой сфере между наемными работниками и работодателями являются согласование вопросов оплаты труда, гарантий занятости, условий труда, профессиональной подготовки и переподготовки, социальных гарантий.

Большое значение имеет реализация обозначенных в Трудовом кодексе РК основных принципов социального партнерства:

Основными принципами социального партнерства являются:

1) полномочность представителей сторон;

2) равноправие сторон;

3) свобода выбора обсуждаемых вопросов;

4) добровольность принятия обязательств;

5) уважение интересов сторон;

6) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

7) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине принятых обязательств по соглашению;

8) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства;

9) гласность принимаемых решений (ст.259 ТК РК) [2].

Наряду с этими принципами необходимо соблюдать и принцип социальной справедливости. Этот принцип закрепляет, с одной стороны, условия для развития человеческой личности, с другой - наиболее естественную связь между мерой участия в производственном процессе и мерой потребления [11,с.5].

1.2 Соглашение как основная форма социального партнерства

Коллективные соглашения - это нормативные правовые акты, содержащие обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенных регионов, отраслей и профессий. Как и коллективные договоры, соглашения являются одной из правовых форм регулирования социально-партнерских отношений, установления таких условий труда, которые по сравнению с действующим законодательством являются более благоприятными для работников предприятия.

В то же время соглашения отличаются от коллективных договоров по сфере и особенностям применения. Если коллективные договоры разрабатываются и заключаются на предприятиях, то соглашения - на уровне регионов, отраслей и профессий.

Социальное партнерство опосредуется договорами (соглашениями). Их можно подразделить на соглашения о собственно социальном партнерстве, т.е. соглашения о социальном партнерстве в узком смысле слова и коллективные договоры, которые, строго говоря, также опосредуют отношения социального партнерства.

В статье 1 ТК РК дано определение соглашения по социальному партнерству. Соглашение генеральное, отраслевое (тарифное), региональное (соглашение) -- правовой акт, заключаемый между сторонами социального партнерства, определяющий содержание и обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском, отраслевом и региональном уровнях [2].

Таким образом, генеральное соглашение это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в республике, заключаемый Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников пределах их компетенции, учитываемый при заключении региональных и отраслевых соглашений и коллективных договоров.

Отраслевое соглашение -- правовой акт, оформленный в виде письменного договора, определяющий нормы оплаты и другие вопросы, связанные с трудом, взаимные обязательства, а также социальные гарантии и льготы для работников конкретной отрасли, заключаемый сторонами социального партнерства, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении региональных соглашений и коллективных договоров.

Региональное соглашение -- правовой акт, оформленный в виде письменного договора, устанавливающий условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями, включаемый сторонами соглашения на уровне административно-территориальных единиц, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении коллективных договоров [12, с.143].

В генеральном соглашении указываются оптимальные пути решения общенациональных проблем в области трудового права и социального обеспечения.

Генеральное соглашение, как правило, состоит из следующих разделов:

Преамбула

I. Задачи соглашения

II. Цели соглашения в сферах:

- развития экономики

- установления социальных гарантий

- развития рынка труда и содействия занятости населения

- охраны труда

- обеспечения конструктивного взаимодействия социального партнерства

III. Действие генерального соглашения и механизм его реализации.

Разработка проектов генерального соглашения, осуществление контроля за его реализацией и урегулирование коллективных трудовых споров (конфликтов) производятся республиканской трехсторонней комиссией, образуемой сторонами -- участниками соглашения.

Генеральное соглашение представляет собой письменный договор между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями профсоюзов и работодателей, который предусматривает проведение согласованных действий в целом по республике.

Отраслевые (тарифные) -- соглашения между органами государственного отраслевого управления, отраслевыми объединениями профсоюзов и работодателей, предусматривающие проведение согласованных действий в отрасли.

Следует иметь в виду, что в системе социального партнерства в области трудовых отношений важнейшую роль играют профессиональные союзы, объединения предпринимателей. Они наделены определенными правами на ведение переговоров по подготовке проектов соглашений.

Профессиональные союзы имеют право представлять и защищать права и интересы своих членов во взаимоотношениях с государственными и хозяйственными органами, общественными организациями, предпринимателями и их объединениями (союзами, ассоциациями), предъявлять в суд иски в защиту прав и интересов своих членов, выступать в их интересах в суде и других органах и участвовать в разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов) в соответствии с законодательством, заключать соглашения и коллективные договоры, принимать участие в пересмотре оплаты труда, пенсий и пособий в зависимости от роста цен [13, с.4].

Объединения (союзы, ассоциации) предпринимателей представляют интересы собственников в деле повышения эффективности производства.

Если отрасль представлена единым представителем работодателя, то стороной отраслевого (тарифного) соглашения выступает этот представитель работодателя в соответствии с положением (уставом). При наличии в отрасли нескольких представителей работодателей (Объединения работодателей) стороной отраслевого (тарифного) соглашения может выступать каждый представитель работодателей (объединений работодателей) отдельно.

Например, в странах Западной Европы социальное партнерство развито на уровне отрасли, профессии. В Японии социальное партнерство заключается только на уровне отдельных предприятий. Споры и разногласия между работниками и работодателями решаются в подавляющем большинстве случаев без обращения в суд и арбитраж через профсоюзы и с участием работодателей внутри компании без постороннего вмешательства [14, с.78].

Порядок заключения соглашений. Инициатором переговоров по разработке, содержанию, заключению, изменению, дополнению соглашения вправе выступать любая из сторон социального партнерства.

При наличии на республиканском, отраслевом, региональном уровнях нескольких уполномоченных работниками и работодателями представителей каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени представляемых ими работников и работодателей (ст.271 ТК РК) [2].

Стороны, получившие письменные предложения о начале переговоров от другой стороны, обязаны в течение десяти календарных дней рассмотреть их и приступить к переговорам.

При наличии разногласий между сторонами по отдельным положениям отраслевого соглашения в течение трех месяцев со дня начала переговоров стороны должны подписать отраслевое соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Порядок ведения переговоров, сроки разработки и заключения соглашений, а также внесение в них изменений и дополнений, присоединение к ним утверждаются комиссиями.

Соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашениях. Все приложения к соглашениям являются их неотъемлемой частью и имеют с ними равную юридическую силу.

Срок действия соглашения устанавливается по согласованию сторон либо до принятия нового соглашения, но не может превышать три года.

В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие нескольких соглашений, применяются наиболее благоприятные для работников условия соглашений.

Генеральное, отраслевые, региональные соглашения закрепляются подписями представителей сторон социального партнерства.

Подписанные сторонами отраслевые, региональные соглашения с приложениями в десятидневный срок направляются для уведомительной регистрации (ст.272 ТК РК) [2].

Решения комиссий принимаются только на основе достижения согласия всех сторон в переговорах и оформляются соответствующими соглашениями.

В ходе переговоров, если стороны не смогли прийти к согласию, составляется протокол, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон по устранению разногласий и срокам возобновления переговоров.

Порядок принятия решений и организации работы разрабатывается и утверждается комиссиями (ст.273 ТК РК) [2].

Координаторы республиканской, отраслевой и региональной комиссий назначаются совместным решением сторон. Координатор комиссии:

1) не вмешивается в деятельность сторон;

2) приглашает для участия в работе комиссии представителей объединений работодателей и работников, представителей органов исполнительной власти, не являющихся членами комиссий, а также ученых и специалистов, представителей других организаций;

3) обеспечивает работу комиссии и рабочих групп, ведение протоколов, подготовку проектов решений и контроль за их исполнением (ст.274 ТК РК) [15].

На республиканском уровне заключается Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников.

На отраслевом уровне заключаются отраслевые соглашения между соответствующими исполнительными органами, полномочными представителями работодателей и работников.

На региональном уровне заключаются региональные (областные, городские, районные) соглашения между местными исполнительными органами и полномочными представителями работодателей и работников (ст.275 ТК РК) [2].

Соглашения должны включать в себя положения:

1) о сроке действия;

2) о порядке контроля за исполнением;

3) о порядке внесения изменений и дополнений в соглашение;

4) об ответственности сторон в случае невыполнения взятых на себя обязательств.

Содержание Генерального соглашения определяется республиканской комиссией, исходя из проектов Генерального соглашения, представленных всеми сторонами социального партнерства или одной из них.

Содержание отраслевого и регионального соглашений определяется отраслевой и региональной комиссиями на основе проектов соглашений, представленных всеми сторонами социального партнерства или одной из них.

Соглашениями могут быть предусмотрены положения:

1) об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха. Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) по отраслям определяется отраслевыми соглашениями;

2) о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня цен и инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;

3) о компенсационных выплатах;

4) о содействии занятости, профессиональной подготовке и переподготовке работников;

5) об организации охраны здоровья работников на производстве путем создания благоприятных условий для работы и отдыха и обеспечении соответствующей окружающей среды;

6) о мерах по пропаганде здорового образа жизни;

7) о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

8) о мерах защиты работников на случай временной приостановки производства;

9) о предотвращении конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины;

10) об условиях для осуществления деятельности представителей работников;

11) другие положения по социально-трудовым вопросам, не противоречащие законодательству;

12) о содействии в развитии социальной инфраструктуры.

Отраслевыми соглашениями должны предусматриваться положения:

1) об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

2) о компенсационных выплатах;

3) о специальных мероприятиях по социальной защите работников;

4) о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;

5) об установлении повышающих отраслевых коэффициентов.

Положения соглашения, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными (ст.276 ТК РК) [2].

Регистрацию отраслевых и региональных соглашений, заключенных на областном уровне, осуществляет уполномоченный государственный орган по труду.

Регистрацию отраслевых и региональных соглашений, заключенных на городском, районном уровне, осуществляют местные исполнительные органы (ст.277 ТК РК) [2].

Действие соглашений распространяется на соответствующие исполнительные органы, работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на переговорах разработать и заключить данные соглашения от их имени.

Соглашение действует в отношении:

- всех работодателей, являющихся членами объединений работодателей, заключивших соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

- работодателей, присоединившихся к соглашению после его подписания.

Действие соглашений также распространяется на организации, расположенные на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, учредителями (участниками) или акционерами которых являются иностранные физические или юридические лица либо организации с иностранным участием.

Уполномоченный государственный орган по труду на республиканском уровне, уполномоченные государственные органы соответствующей сферы деятельности на отраслевом и местные исполнительные органы на региональном уровнях имеют право после опубликования соглашения предложить объединениям работодателей, работодателям, объединениям работников, не участвовавшим в заключении соглашения, присоединиться к соглашению на соответствующем уровне. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию.

Если объединения работодателей, работодатели, объединения работников в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в соответствующие исполнительные органы письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на них со дня официального опубликования этого предложения (ст.278 ТК РК) [2].

Контроль за выполнением соглашений осуществляют стороны социального партнерства (ст.279 ТК РК) [2].

Уклонение представителей сторон от участия в переговорах по заключению, изменению соглашения о социальном партнерстве или неправомерный отказ от подписания согласованного соглашения о социальном партнерстве, не предоставление информации, необходимой для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением норм соглашения о социальном партнерстве, а равно нарушение или невыполнение его условий влекут ответственность, установленную законами Республики Казахстан (ст.280 ТК РК) [2].

При разработке проектов соглашений особое внимание уделяется содержанию соглашений. Приоритетными вопросами, включаемыми в проекты соглашений всех уровней, являются создание условий для эффективного проведения экономической реформы в республике; обеспечение государственной дисциплины в различных сферах, прежде всего в производственно-хозяйственной; ценообразование; торговля; оплата; условия и охрана труда работников; регулирование занятости и социальная защита населения.

Содержание Генерального соглашения определяется постоянно действующей Республиканской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений исходя из проектов Генерального соглашения, представленных всеми сторонами или одной из них. После подписания соглашения каждая из сторон обязана нести ответственность за выполнение принятых обстоятельств, не допускать нарушений сроков их выполнения. Ход выполнения соглашений ежеквартально и по итогам года публикуется в средствах массовой информации. Соглашения по истечении срока их действия могут быть по согласованию сторон продлены на период ведения переговоров, но не более чем на один квартал.



1.3 Система социального партнерства в Республике Казахстан

В Республике Казахстан социальное партнерство построено на системе трипартизма (принцип участия в переговорах трех сторон -- государства, предпринимателей и работников). Государство обеспечивает принятие нормативных актов о минимальных правовых гарантиях в области трудовых правоотношений и тесно с ними связанных трудовых отношениях.

Предприниматели защищают свои интересы и несут ответственность за развитие производства.

Работники отстаивают свои законные интересы и права в основном через профсоюзы или другие представительные органы.

Социальное партнерство (сотрудничество) -- это добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон, тесное взаимодействие (диалог, консультации, переговоры) организаций и предпринимателей в ходе создания и применения трудовых норм как национальных, так и международных, а также при разрешении трудовых споров [15, с.33].

Система социального партнерства в республике включает следующие элементы:

- общегосударственный уровень;

- региональный уровень;

- территориальный уровень;

- отраслевой (межотраслевой) уровень;

- профессиональный уровень;

- локальный уровень.

На общегосударственном уровне социальное партнерство осуществляют республиканские объединения профсоюзов и работодателей, а также Правительство Республики Казахстан либо уполномоченный им орган. На общегосударственном уровне заключаются ежегодные генеральные соглашения.

Региональный (область, несколько областей) и территориальный (город) уровни социального партнерства характеризуются участием соответствующих объединений профсоюзов и работодателей, а также исполнительных органов (акимов) соответствующих территорий.

На отраслевом (межотраслевом) уровне социальное партнерство обеспечивают соответствующие профсоюзы и объединения работодателей. От лица государства выступают представители уполномоченного государственного органа, ответственного за данную отрасль (несколько отраслей). Профессиональный уровень социального партнерства охватывает объединения работников какой-то одной профессии и их работодателей, на этом уровне заключаются отраслевые и профессиональные тарифные соглашения.

На локальном уровне социальное партнерство осуществляется непосредственно в организациях между профсоюзными комитетами организаций и работодателем путем заключения коллективных договоров.

В Республике Казахстан функционирует постоянно действующий орган трехстороннего сотрудничества -- республиканская трехсторонняя комиссия. В ее функции входит разработка проекта и заключение генерального соглашения, контроль за его реализацией, участие в урегулировании коллективных трудовых споров. Закон Республики Казахстан "О социальном партнерстве в Республике Казахстан" от 18 декабря 2000 года регламентирует структуру и полномочия республиканской трехсторонней комиссии.

Основными целями комиссии являются: создание системы социального партнерства в области трудовых отношений, предупреждение и содействие урегулированию коллективных трудовых конфликтов в условиях перехода к рыночной экономике.

Республиканская трехсторонняя комиссия состоит из равного числа представителей профсоюзов, работодателей и государства, которые на паритетной основе разрабатывают и подписывают соглашения.

Заключение соглашений регулируется Законом о социальном партнерстве и Положением о порядке подготовки и заключения генерального, областных (городов Астаны и Алматы) и отраслевых (тарифных) соглашений, утвержденное решением республиканской трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социально-экономических и трудовых отношений от 2 марта 1999 года [16].

Признано целесообразным заключение соглашений между органами государственного управления, профсоюзами и их объединениями и представителями собственников (работодателей) и образование областных отраслевых постоянно действующих трехсторонних комиссий.

Следует иметь в виду, что в системе социального партнерства в области трудовых отношений важнейшую роль играют профессиональные союзы, объединения предпринимателей. Они наделены определенными правами на ведение переговоров по подготовке проектов соглашений. Профессиональные союзы имеют право представлять и защищать права и интересы своих членов во взаимоотношениях с государственными и хозяйственными органами, общественными организациями, предпринимателями и их объединениями (союзами, ассоциациями), предъявлять в суд иски в защиту прав и интересов своих членов, выступать в их интересах в суде и других органах и участвовать в разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов) в соответствии с законодательством, заключать соглашения и коллективные договоры, принимать участие в пересмотре оплаты труда, пенсий и пособий в зависимости от роста цен (ст. 10 Закона о профессиональных союзах) [17].

Объединения (союзы, ассоциации) предпринимателей представляют интересы собственников в деле повышения эффективности производства.

Для создания системы социального партнерства в области трудовых отношений, предупреждения и разрешения трудовых конфликтов в условиях перехода к рыночной экономике Законом РК «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» [18] введено в практику ежегодное заключение на республиканском уровне Генерального соглашения по трудовым и иным социально-экономическим вопросам между Правительством Республики Казахстан, республиканским объединением профсоюзов и республиканским объединением работодателей.

Признано также целесообразным заключение аналогичных областных и отраслевых (тарифных) соглашений между органами государственного управления, объединениями профсоюзов и работодателей, создание областных и отраслевых постоянно действующих трехсторонних комиссий.

Например, заключено Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работников и республиканскими объединениями работодателей на 2009-2011 годы [19], в системе образования и науки Казахстана заключено отраслевое соглашение о социальном партнерстве на 2011-2012 годы [20]. Соглашение подписали Министр образования и науки Республики Казахстан Бахытжан Жумагулов и председатель профсоюза работников образования и науки Майра Амантаева. Обязательства соглашения содержат основные направления сотрудничества сторон в реализации Государственной программы развития образования в Республике Казахстан на 2011-2020 годы, стабилизации деятельности отрасли в сфере трудовых отношений, безопасности и охраны труда, заработной платы.