Исследование развития сообщества "Intel – карьера и образование"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Исследование развития сообщества «Intel -карьера и образование»



Было проведено 70+ интервью с нынешними стажерами и выпускниками, работающими в компании Intel с целью:

· сбора статистики по основным нетрадиционным каналам привлечения сотрудников;

· выявления новых каналов;

· расширения границ присутствия в онлайн-сфере.

Кроме того, была выявлена потребность в осознании текущий ситуации, касаемой уровня осведомленности об ERP-программе (Employee Referral Program - программа рекомендации сотрудников) среди молодых специалистов в компании.

Процесс представлял из себя следующее:

1. Был скачан отчет по всем нанятым стажёрам и выпускникам в 2015 году.

2. Сотрудники Нижегородского офиса Intel (36 человек) были приглашены принять участие в одном из F2F интервью в удобное им время.

3. Сотрудникам Московского и Новосибирского филиалов (40 человек) было предложено пройти онлайн-опрос.

4. Для того, чтобы замотивировать сотрудников прийти на сессию, и, впоследствии, поощрить их, для всех участников были подготовлены подарки с символикой Intel.

Основой для проведения интервью и создания опросника послужили 4 главных вопроса:

· Откуда Вы узнали о стажировках и карьерных возможностях компании Intel?

· Какими платформами и социальными сетями Вы активно пользуетесь на данный момент (включая форумы, сообщества, веб-сервисы и др.)?

· Знаете ли Вы о Employee Referral Program (программа рекомендации сотрудников)?

· Есть ли у Вас друзья или знакомые, которым было бы интересно трудоустройство в Intel?

Проведение опроса помогло сократить время на сбор и обработку ответов, но личные интервью стали результатом интересных дискуссий и неожиданных ответов, полезных для исследования и натолкнувших на новые идеи.

Впоследствии были обобщены и проанализированы результаты исследования. Ответы на первый вопрос выявили следующие результаты (Рис.1) - больше половины всех опрошенных выпускников, отметили, что впервые узнали о карьерных возможностях в компании от своих друзей, знакомых, преподавателей и т.д.; на втором месте по популярности (20%) идут программы, организованные совместно с ключевыми университетами, такие как ярмарки вакансий, курсы, лекции и т.д.; третье место по популярности делят соцсети - Вконтакте и Facebook; далее, соответственно, официальный веб-сайт и программа рекомендаций сотрудников. Хочу отметить, что данный вопрос был открытый и не предполагал вариантов ответа, мы хотели получить все доступные ответы.

Рисунок 1. - Каналы распространения информации среди выпускников

Несколько иная ситуация наблюдается в ответах студентов (Рис.2) - для данной цели Facebook не используется среди них совсем, а вот наибольшая часть людей ответили, что узнали о работе в компании Intel как раз посредством университетских пограмм, однако сила сарафанного радио и дружеское рекомендации также имеет немалый вес (36%).

Рисунок 2. - Каналы распространения информации среди студентов

Во втором вопросе (Рис.3,4) мы попросили перечислить все Интернет-платформы, которыми они чаще всего пользуются, в порядке убывания. Совершенно очевидно, что Вконтакте стал лидером в обеих категориях, а вот дальше есть конкретные разногласия. Мы можем видеть, что более зрелая аудитория молодых специалистов на втором месте после Вк указала професиональую соцсеть LinkedIn, в то время как среди студентов практически не нашлось людей, который даже знают, что это такое.

Рисунок 3. - Самые популярные веб-сервисы среди выпускников



Рисунок 4. - Самые популярные веб-сервисы среди студентов

Распределение между использованием соцсетей и профессиональных IT-сообществ оказалось схожим - 70% и 20%, и примерно 10% не входят не в ту, не в другую категорию. Для себя мы подчерпнули интересные данные - многие пользуются Habrahabr.ru и Telegram-мессенджером, в целом наблюдается тренд использования молодыми специалистами профессиональных соцсетей, сообществ и других нетрадиционных платформ, куда мы могли бы потенциально расширить своё присутствие. По результатам данного исследования и было принято решение создать канал в Telegram, результаты будут описаны далее.

Последняя часть исследования касалась осведомленности об ERP-программе (Рис.5) и наличия друзей и знакомых, которых сотрудники могли бы порекомендовать через эту программу. Выяснилось, что треть студентов даже не знают о существовании этой программы, хотя и у них есть (или могут быть) друзья, которых можно порекомендовать.



Рисунок 5. - Осведомленность об ERP-программе среди молодых сотрудников

Ниже представлены основные результаты исследования:

· Так как достаточно большой процент студентов и выпускников оказались не осведомлены об ERP-программе, необходимо усилить ERP-промо для данной категории (email-рассылки, плакаты в офисе и тд.) С этой целью мной была предложена идея проведения ERP-конкурса - помимо обычного вознаграждения за нанятого рекомендованного сотрудника сотрудники будут мотивированы ценными призами.

· Категория недавних выпускников имеет тенденцию к использованию профессиональных соцсетей и новых платформ, на которых еще нет наших профилей. Необходимо создание таких аккаунтов, кроме того, потенциальные кандидаты становятся более доступны в Skype, Telegram, на IT-форумах и т.д. Для более полного охвата можно использовать данные веб-сервисы с целью получения более скорого ответа.

· Вконтакте - канал #1 по всем параметрам, используется потенциальными кандидатами для самых различных целей, следовательно, стоит сфокусировать внимание на нем и продолжать активно инвестировать в промо сообщества «Intel - карьера и образование» и поддержание постоянной двусторонней коммуникации с целевой аудиторией.

Исследование, описанное выше, подтвердило необходимость дальнейшего развития сообщества «Intel - карьера и образование», доказало необходимость инвестирования временных ресурсов.

В первую очередь, необходимо понимать, с какой аудиторией мы имеем дело. Понимание категорий участников группы поможет правильно позиционировать компанию в социальных сетях. Типичный представитель целевой аудитории компании, потенциальный сотрудник - молодой специалист мужского пола, 25 лет, проживает в Нижнем Новгороде, учится в университете на одной из технических специальностей [35].

По причине того, что сообщество стало важным каналом привлечения молодых специалистов, а в перспективе, и главным, был проведен анализ текущей деятельности сообщества с целью выявления слабых сторон и внедрения мер по их устранению.

В октябре 2015 года количество участников группы составляло 4516 человек; за период с мая 2015 - октябрь 2015 темп роста составил всего 1,1%, за счет оттока участников в сентябре, показатели этого месяца приняли отрицательное значение. Были выявлены возможные причины «застоя»:

· Нерегулярное наполнение. За трёхмесячный период в группе было в общей сложности выложено 28 новостей, то есть в среднем частота наполнения - раз в 3 дня. Один из трёх постулатов Интернет-маркетинга - незамедлительность (immediacy), новости должны быть свежими и регулярными.

· Непривлекательность контента. Сухой, неадаптированный текст, ссылка. Крайне велика вероятность того, что информационное сообщение такого характера очень быстро затеряется и останется незамеченным в новостной ленте, обновляющейся чуть ли не ежесекундно.

· Недопонимание аудитории. Основная аудитория группы - молодые люди от 18 до 27 лет. Преподносить информацию им нужно соответствующим образом. Это значит, что слишком официальный, сухой или безучастный текст не будет в полной мере воспринят участниками группы.

· Недостаток вовлеченности, интерактивности. Одна из основных черт, характеризующих социальные сети - вовлеченность. В данном случае, получается, что происходит наполнение группы ради наполнения, а участники должны хотеть не только ставить «лайки» и делать «репосты», но и вовлекаться в дискуссии, задавать вопросы, делиться контентом и тд.

· Оформление группы. Отчасти, это относится и к проблеме оформления постов, невыдержанности стиля контента. Также здесь идет речь об общем восприятии дизайна, визуальной части вопроса. Группа выглядела «заброшенной» - разрозненные фотоальбомы, давно необновленная фотография профиля и т.д.

Выявленные недочеты послужили основой для разработки плана по развитию сообщества.

Подходящий к тематике и целям группы, правильно оформленный контент, позволяющий аудитории правильно воспринимать сообщество, его роль и характер - крайне важный вопрос, к которому нельзя подходить односторонне. Поэтому, первое, что нужно было менять - оформление. Прежде всего, были предложены различные варианты единого стиля. Далее, чтобы придать каждому посту индивидуальность, но в рамках корпоративного стиля, были созданы различные шаблоны для оформления различных типов постов.

Яркие постеры и шаблоны, выдержанные в корпоративных тонах были созданы не случайно - визуальная информация всегда воспринимается гораздо проще и лучше запоминается. Это касаемо оформления и редизайна группы и ее контента. Однако, не менее важно и смысловое наполнение записей. Другой стиль написания, текстовое оформление, использование «смайлов», акцентирование внимания на отдельных частях текста и тд.

Кроме того, было необходимо расширение границ контента, были предложены и введены в «оборот» следующие и категории, ранее не появлявшиеся в группе:

· Конкурсы. Ничто так не вовлекало пользователей социальных сетей, как возможность заполучить что-то практически без усилий, всего лишь сделав пару кликов. Наше сообщество эта тенденция тоже не обошла стороной. Новость с конкурсом, который мы провели, на сегодняшний день находится на третьем месте по количеству лайков и на четвертом по количеству репостов за время существования группы.

· Интерактивы. Люди любят, когда к их мнению прислушиваются, поэтому были запущены различные опросы, обсуждения и тд. Задумка оправдала себя - первый пост с опросом собрал более 100 ответов пользователей.

· Новости из жизни компании. Так как первичная цель существования сообщества - всё же привлечение новых молодых сотрудников в компанию, было решено, что полезно время от времени рассказывать о жизни сотрудников в рамках компании, таким образом создавая имидж компании, как GPTW (Great Place to Work).

· Юмор. Так как основная аудитория сообщества - программисты и люди с техническим образованием, выкладывать запись с шутками и «мемами» околопрограммистской тематики было довольно рискованно, так как человеку, не слишком знакомому с данной средой, было очень легко попасть мимо цели и столкнуться со взаимным недопониманием. Однако, попытка оказалась достаточно удачной - запись собрала гораздо больше комментариев и «лайков», чем типичные записи о новых вакансиях, например.

· Интервью с сотрудниками. Была проведена серия интервью с менеджерами различных команд и отделов разработки и, впоследствии, обработана, оформлена и выложена в группе с целью повышения осведомленности о деятельности компании Intel в России, а также с целью «олицетворения» того огромного количества вакансий, предлагаемых компанией. Попросту говоря, это сделано для того, что человек видел человека за вакансией, чтобы говорил и думал не «я хочу быть тестировщиком», а «я хочу работать в Intel в команде Ивана Иванова».

Также втрое были увеличены частота наполнения контентом (вместо одного поста в 3-4 дня, теперь, в среднем, на 1 день приходится 1-2 записи) и уровень взаимодействия с участниками группы (своевременный, развернутый ответ на любые вопросы, общего с участниками как от своего лица, так и от лица группы, помощь в выборе вакансий и отправке резюме на сайт и т.д.).

Результаты

Для сравнения результатов были выбраны два отчетных периода - май 2015 - октябрь 2015, ноябрь 2015 - апрель 2016 и основные показатели эффективности, представленные в Таблице 1.

Таблица 1

Показатели эффективности группы «Intel - карьера и образование»

Показатель	Октябрь, 2015	Апрель, 2016
Участники	4516	5530 (+22%)
Просмотры/день	39	123 (+315%)
Комментарии	315	1460 (+463%)
Лайки	2348	4572 (+194%)
Репосты	412	810 (+197%)
Степень вовлеченности	4,8%	23,1% (+18,3%)

За шесть месяцев работы над группой естественный прирост в сообществе составил 22% вместо 1,1% в предыдущем отчетном периоде, количество участников сообщества достигло 5530 человек. Рост показателей в процентном соотношении превзошел все ожидания - лайки, комментарии, репосты и ежедневные просмотры увеличились в разы, что, в свою очередь позволило увеличить главный показатель - степень вовлеченности (Engagement Rate - процент участников сообщества, которые сделали хотя бы одно действие в нём) - на 18,3%. Степень вовлеченности была рассчитанна по формуле

,

где М1 - это участники в ядре (количество участников сообщества, совершивших хотя бы одно действие), а М0 - количество всех участников сообщества. Через социальную сеть Вконтакте за прошедшие полгода было нанято 12 интернов и 7 выпускников без каких-либо дополнительных вложений. Учитывая тот факт, что использование социальной сети Вконтакте в целях развития брендинга работодателя уже успело доказать свою эффективность, напрашивается необходимость дальнейшего вложения ресурсов, уже не только временных, но и денежных, для того, чтобы вполне раскрыть потенциал этого инструмента.

Выводы, полученные в ходе исследования, также заставили обратить внимание на сравнительно новый сервис Telegram. Telegram - это бесплатный кроссплатформенный мессенджер, в котором пользователи могут обмениваться сообщениями и медиафайлами, не переживая за их сохранность - в код приложения вшита система многоуровневого шифрования, постепенно набирающая обороты. Идея создания Telegram принадлежит Павлу Дурову. Несмотря на сравнительно недолгую жизнь сервиса, он уже успел обойти мессенджер от Facebook по количеству скачиваний. В феврале 2016 года отметка пользователей сервиса перевалила за 100 миллионов.

Кроме всего прочего, приложение позволяет создавать каналы односторонней связи, что может быть крайне полезно для многих организаций и медиа-личностей. Главное преимущество Telegram в том, что push-нотификации приходят прямиком на смартфон подписчикам, в нашем случае - кандидатам. В первую неделю ведения канала на него подписалось свыше 100 кандидатов, а через месяц число читателей достигло 140, и это, несомненно, самый первый круг заинтересованных людей. Канал Intel в Telegram уже получил некоторое количество положительных отзывов от кандидатов - в основном касаемо того, что на данный момент ни одна компания не использует Telegram для дополнительного промо своих вакансий, что с нашей стороны, в некотором роде, является инноваторским решением.

Для наполнения канала используются отборные новости - 1-2 записи в день о новых вакансиях, стажировках или образовательных программах. Ничего лишнего, чтобы не перенасыщать читателей. Учитывая тот факт, что для того, чтобы подписаться на канал «Intel Jobs» многим пользователям пришлось совершить ряд действий - зайти на Play Market, найти приложение, скачать его, зарегистрироваться и найти канал - результат выглядит неплохим, хотя и требует дополнительной рекламы. С этой целью после создания канала сразу же был запущен конкурс в сообществе «Intel - …» с сувенирами от компании, для того, чтобы стимулировать людей совершить эту цепочку действий.

Следующим выводом проведенного исследования стал низкий уровень осведомленности о программе рекомендаций сотрудников среди молодых специалистов. Данный вывод также подкрепляется невысоким количеством рекомендованных сотрудников по региону - всего 5-6 человек в месяц, несмотря на вознаграждение. По этим двум причинам было предложено провести ERP-конкурс среди всех сотрудников Intel в России. В обычное время, вне конкурса, сотрудникам иногда напоминают об условиях ERP-программы посредством редких email-рассылок и нескольких непримечательных плакатов в офисе.

Для мотивирования действующих сотрудников к рекомендации их друзей на открытые позиции было предложено провести стимулирующую акцию с призами. В качестве призов были приобретены 2 планшета. В день старта конкурса всем сотрудникам были отправлены письма с условиями конкурса, с текущими открытыми позициями, и с информацией о призах, идущих в дополнение к стандартному денежному вознаграждению за успешную рекомендацию.

Конкурс был ограничен 2 месяцами, в течение которых периодически отсылались напоминания о конкурсе, а также были развешены по офису красочные постеры об этом мероприятии.

Результаты

По прошествии конкурса был выгружен отчет с именами рекомендованных сотрудников - 50 новых резюме было подгружено в систему, 13 человек проходили собеседования, и 4 уже были наняты в компанию. Большое преимущество кандидатов, полученных с ERP-программы, в том, что почти все из них являются релевантными и рекомендованы на определенные позиции, зачастую сотрудниками из тех же команд. Таким образом, потратив относительно небольшое количество времени и денег, удалось увеличить ежемесячный приток рекомендованных кандидатов почти в 5 раз.

Как правило, участие в ярмарке вакансий предполагает наличие стенда работодателя с различными информационными раздатками и сувенирами, участники мероприятия подходят к стенду разбирают сувениры, спрашивают что-то, если им действительно интересно, заполняют анкету и быстро ретируются. Выяснилось, что значительное количество потенциальных кандидатов, участников университетских ярмарок вакансий не заинтересованы напрямую взаимодействовать с работодателем и вовлекаться в осознанный диалог в течение ярмарки, или же просто они чувствуют себя не слишком комфортно в силу тех или иных причин. Для того, чтобы сделать процесс взаимодействия на мероприятиях более интересным и вовлекающим, был предложен новый подход к общению с кандидатами, который включает в себя подготовку небольших технических или логических заданий для участников в форме экзаменационных билетов. Идея была одобрена и внедрена в процесс и уже зарекомендовала себя в нескольких мероприятиях. Здесь играет роль элемент соревновательности, ценные сувениры раздаются только тем, кто правильно решает задание, кроме того это позволяет уже на этапе первого диалога отметить наиболее заинтересованных и подготовленных студентов и выпускников, а также значительно увеличивает уровень вовлеченности в процесс.

Результаты

Сравнив результаты после идентичных мероприятий, в одном и том же университете, прошедших в один год с интервалом в 6 месяцев, выяснилось, что с таким подходом количество анкет, собранных на мероприятии качественно улучшилось, а также увеличилось более чем на 50%.

Кроме того, во время тестового внедрения данной идеи выявилась необходимость приглашать на такие мероприятия также и представителей бизнеса (инженеров, программистов, менеджеров команд), что также впоследствии увеличило отклик от посетителей ярмарок - студентов и выпускников технических специальностей, - которые с большим желанием общаются с реальными сотрудниками, выполняющими ту работу, на которую они сами хотели бы попасть. Менеджер одной из команд разработчиков, пообщавшись напрямую со студентами во время ярмарки, пригласил впоследствии четырех из них на собеседования и двух нанял в команду в качестве стажёров.

Брендинг работодателя - это ключ к созданию хорошей репутации на рынке, позиционированию компании, как привлекательного работодателя. В нынешнее время постоянно растет число компаний, которые осознают ценность данного мероприятия и вкладывают в него все большие ресурсы. После первых внедренных мер, бренд должен продолжать развиваться и обновляться, чтобы точно и современно отражать изменения в орагнизации. Не менее важно поддержание и управление данным процессом, которые не могут осуществляться без оценки результатов, так как очень сложно без анализа эффективности обосновать свой полезный вклад в деятельность организации.

Бренд работодателя создан для привлечения подходящих, «правильных» специалистов в организацию (маркетинг) и далее внедрен в существующую HR-политику и культуру компании также для того, чтобы удержать действующих сотрудников (вовлечение). Таким образом, выбирая способы измерения и оценки эффективности бренда работодателя той, или иной, компании, можно оценить ситуацию с двух позиций - со стороны бренд-маркетолога и со стороны HR-специалиста. Далее будут приведены метрики, прямо или косвенно зависящие от мероприятий, описанных выше. За отчетный период были выбраны две даты с разницей в шесть месяцев - октябрь 2015 года и апрель 2016 года.

HR-метрики

Существуют традиционные HR-метрики для оценки эффективности бренда работодателя. Некоторые метрики могут не напрямую зависеть от эффективности бренда, но они всегда коррелируют с EB-мероприятиями. Например, изменение коэффициента удержания сотрудников может быть следствием ряда причин, но, как минимум, одна из них - это изменение стратегии брендинга работодателя.

Время закрытия вакансии. По результатам работы, среднее время на закрытие одной вакансии сократилось на 8 дней, что в свою очередь позволило рекрутерам уделять больше времени другим рабочим функциям, отличным от прямого поиска и привлечения кандидатов.

Количество и качество кандидатов. Вследствие проведенных мероприятий улучшилось качество приходящих заявок от кандидатов, а также их количество в среднем увеличилось на треть, а количество релевантных анкет, собранных на рекрутинговых мероприятиях увеличилось до 50%.

Коэффициент принятия предложений о работе. Данная метрика не зависит напрямую от предложенных мер, но они вкупе с эффективной работой HR-отдела помогли увеличить процент принятых предложений о работе с 83% в 2015г. до 89% в 2016г.

Сокращение издержек на найм. Сокращение времени закрытия вакансии и качественное увеличение числа кандидатов позволили сократить издержки на закрытие каждой позиции в среднем 14%.

Метрики узнаваемости бренда

Многие традиционные маркетинговые бренд-метрики могут быть также применимы и к бренду работодателя, что имеет смысл, если компания широко применяет инструменты маркетинга в «битве за таланты». Метрики узнаваемости помогают ответить на вопросы «кто?» и «где?» в контексте привлечения потенциальных сотрудников. По факту, данные метрики могут помочь распределить ресурсы таким образом, чтобы наиболее эффективно достичь целевую аудиторию с максимально возможной степенью проникновения.

Общая осведомленность. Внедренные меры привели повышению общей осведомленности целевой аудитории о деятельности компании Intel в России, о карьерных и образовательных возможностях, а также повысили статус компании, как «привлекательного работодателя» на рынке труда в России.

Дифференция бренда. Посредством дифференциации можно определить, действительно ли целевая группа выделяет компанию, как работодателя среди остальных брендов. По большей части, метрики, оценивающие различие, также оценивают то, в какой степени компания удовлетворяет определенные потребности и соответствует конкретным характеристикам.

Индивидуальность бренда. Предложенное мероприятие по созданию канала в мессенджере Telegram, стало в своем роде уникальным и было оценено кандидатами и действующими сотрудниками, как полезное инноваторское решение, выделяющее компанию на фоне других работодателей.

Другие метрики

Социальные сети. Данная метрика особенно важна, если донесение EVP идей до целевых аудиторий происходит в основном посредством социальных сетей, в нашем случае через платформу Вконтакте. Для отслеживания результатов используются стандартные показатели, такие как лайки, комментарии, репосты и так далее. В сравнении с 2015г. основные показатели значительно увеличились: естественный прирост участников составил 22%, количество лайков, комментариев и репостов увеличилось, соответственно, на 194%, 463% и 197%. На основе данных показателей был произведен расчет коэффициента вовлеченности, который составил 23,1% в 2016г. вместо 4,8% в 2015г. Еще одним немаловажным показателем деятельности в соцсетях является количество новых кандидатов, присланных резюме и, в конечном итоге нанятых сотрудников. Количество резюме, полученных за последние шесть месяцев увеличилось на 74%, а также было нанято 19 кандидатов через сообщество, вместо 4 человек за предыдущий период.

Рекомендация сотрудников. По результатам проведенного ERP-конкурса удалось увеличить ежемесячный приток рекомендованных кандидатов почти в 5 раз, что, в свою очередь, привело к повышению качества найма, сократило время и издержки на закрытие нескольких вакансий, а также привело к взаимной удовлетворенности, как компании и новых сотрудников, так и людей, порекомендовавших этих кандидатов, которые получили реферальный бонус, возможность получить ценные призы, а также признание и благодарность от менеджеров этих позиций.

специалист intel студент hr



Литература

1. Литвинцева, Е.А. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах: Учебное пособие / Е.А. Литвинцева. - М.: РАГС, 2010. - 124 c.

2. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.

3. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.

4. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.

5. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.

6. Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. - СПб.: Троицкий мост, 2013. - 208 c.

7. Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2009. - 256 c.

8. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c.

9. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценках расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.

10. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.

11. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Организация обучения, дополнительное профессиональное образование персонала: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.

Размещено на Allbest.ru