92

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• 1. Исследовательская часть
• 1.1 Технико-экономическая характеристика предметной области
• 1.2 Описание сущности задачи автоматизации
• 1.3 Обоснование необходимости и цели использования вычислительной техники
• 1.4 Анализ существующих разработок и обоснование выбора технологии проектирования ИС
• 1.5 Обоснование проектных решений по разработке ИС
• 1.5.1 Обоснование выбора средств разработки клиентской части
• 1.5.2 Выбор средств управления данными
• 2. Проектная часть
• 2.1 Информационное обеспечение системы тестирования
• 2.2 Проектирование базы данных
• 2.3 Проектирование интерфейса
• 2.4 Руководство пользователя
• 3. Расчет экономической эффективности
• 3.1 Определение этапов разработки
• 3.2 Определение численности исполнителей
• 3.3 Структура сметы затрат
• 3.3.1 Расчет прямых материальных затрат
• 3.3.2 Расчет затрат на основную заработную плату
• 3.3.3 Расчет затрат на дополнительную заработную плату
• 3.4 Определение оптимального объема продаж
• Выводы
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения

Введение

В настоящее время процесс информатизации общества стал одним из наиболее значимых глобальных процессов современности. Информатизация как объективная закономерность неизбежна и для России и является одним из условий успешного решения задач социально-экономического развития и военного строительства в стране, а одним из ее приоритетных направлений является информатизация образования, которая создает материальную и методологическую основу для возникновения и развития новых форм получения образования.

В процессе зарождения и развития информационного общества огромное значение имеют проблемы, связанные с организацией образовательного процесса. Система образования должна быть способна не только вооружать знаниями обучающегося, но и, вследствие постоянного и быстрого обновления знаний в нашу эпоху, формировать потребность в непрерывном самостоятельном овладении ими, умения и навыки самообразования, а также самостоятельный и творческий подход к знаниям в течение всей активной жизни человека.

По мнению специалистов "Института информатизации образования" ЮНЕСКО, к наиболее важным направлениям формирования перспективной системы образования можно отнести:

повышение качества образования путем фундаментализации, применения различных подходов с использованием новых информационных технологий;

обеспечение опережающего характера всей системы образования, ее нацеленности на проблемы будущей постиндустриальной цивилизации;

обеспечение большей доступности образования для населения планеты путем широкого использования возможностей дистанционного обучения и самообразования с применением информационных и телекоммуникационных технологий;

повышение творческого начала (креативности) в образовании для подготовки людей к жизни в различных социальных средах (обеспечение развивающего образования).

Дистанционные технологии обучения можно рассматривать как естественный этап эволюции традиционной системы образования: от доски с мелом до электронной доски и компьютерных обучающих систем, от книжной библиотеки до электронной, от обычной аудитории до виртуальной аудитории любого масштаба.

В настоящей работе обосновывается необходимость проектирования и разработки системы тестирования для кадрового отдела компании.

Объектом исследования является процесс подбора кандидатов для приема на работу.

Целью проекта является разработка системы тестирования для кандидатов на позиции в компании с целью определения их профессиональной компетенции.

В соответствии с целью, сформулированы следующие задачи:

· Обоснование необходимости введения системы тестирования;

· Анализ понятия теста и его классификация;

· Разработка требований к программе;

· Разработка структуры программы;

· Разработка системы тестирования, включая информационное, программное и техническое обеспечение.

кадровый отдел система тестирование

1. Исследовательская часть

1.1 Технико-экономическая характеристика предметной области

Одним из важнейших элементов, влияющих на деятельность предприятия, является фактор труда. На это постоянно и с различных позиций обращалось значительное внимание в работах по микроэкономике. С экономической точки зрения его важность в процессе производства связана с затратами, которые вместе с другими факторами производства составляют общие затраты предприятия.

Работа предприятия во многом зависит от способностей людей, включенных в производственный процесс, поэтому отбор персонала, подключение новых кадров является одной из важнейших задач предпринимателя, поскольку от успешности выбора в конечном итоге зависит работа и качество продукции. Адекватный отбор вызывает затраты, которые, как ожидается, будут компенсироваться эффективной работой персонала, наиболее подготовленного для осуществления деятельности предприятия. Конечно, прием работника, который по своим качествам не отвечает требованиям, не является непоправимой ошибкой, поскольку такой работник может быть отстранен. Однако эта ошибка может, кроме морального ущерба, нанесенного человеку, нанести затраты предприятию. Сюда входят, во-первых, затраты, относящиеся собственно к отбору персонала, во-вторых, затраты, вызванные неэффективной работой без желаемых результатов, и, в третьих, затраты, связанные с увольнением. Отсюда очевидна необходимость процесса отбора, который позволит сократить до минимума возможность ошибки.

Цель отбора персонала заключается в выборе работника для определенного рабочего места с помощью тестов или оценок, которые позволяют сравнивать качества кандидатов. Следует иметь в виду, что занятость на предприятии позволяет работающему сочетать как материальную заинтересованность, так и нематериальную. Наем на работу имеет особенности, связанные с временным или постоянным ее характером. Временная занятость связана с такими особенностями, как сезонное увеличение производства продукции вследствие сезонных или пиковых распродаж, а также из-за необходимости покрыть временно понижение цен, вызванное внешними или внутренними причинами. Очевидно, что потребности во временном или постоянном персонале имеют разное значение и соответствующий персонал должен иметь разную квалификацию. Среди причин, вызывающих потребность в найме постоянного персонала, выделяются происходящие на предприятии технические изменения, понимаемые в широком смысле, включая как экономический, так технологический аспекты, а также изменения, связанные со структурно реорганизацией или заменой оборудования на новейшее, что приводит к необходимости найма персонала, соответствующего новым задачам. При этом следует учитывать, что существует отношение, которое требуется оптимизировать и которое включает эффективность труда затраты по его использованию. Для количественной оценки отношения "затраты - эффективность" необходимо уметь оценивать специфику рабочего места и уровень требований к каждому заданию с целью сравнения качеств кандидатов.

По своей природе схемы, используемые при отборе персонала, не лишены субъективности и представляют собой последовательность этапов, на которых отсеиваются кандидаты, считающиеся наименее подходящими. Одновременно оцениваются качества, необходимые для осуществления операций, определяемых местом будущей работы. Эти этапы можно охарактеризовать следующим образом.

1. Определение специфики рабочего места посредством анализа поручаемых задач и объективных возможностей для их осуществления. Важно, что при этом определяются не только методы, которые должны быть использованы при отборе, но и возрастает уровень понимания возлагаемых на работающего задач. Кроме того, предполагается перечисление качеств, которыми должен обладать кандидат для правильного осуществления будущей деятельности на необходимом уровне.

2. Разработка анкеты поступающего. Речь идет о заполняемой кандидатом форме, где отображены его личные данные, предыдущая профессиональная деятельность, а также сведения об образовании, связанные с потребностями предприятия. Цель заключается в получении общей информации о каждом из кандидатов, отделяя при этом тех, которые явно не отвечают минимальным требованиям.

3. Проведение собеседования. Цель собеседования состоит в проверке представленных и полученных из других источников сведений и расширении информации о каждом из кандидатов. Кроме того, собеседование позволяет кандидату познакомиться с предприятием и предстоящей деятельностью, а также получить реальное представление о среде, где предстоит вращаться в случае принятия.

4. Решение о принятии на работу нового персонала основывается на тестах, которым подвергаются кандидаты для определения соответствия рабочему месту, которое предстоит занять. Имеются разнообразные тесты, которые позволяют оценить количественно уровень квалификации кандидатов и некоторые качества, являющиеся необходимыми для выполнения определенных задач.

1.2 Описание сущности задачи автоматизации

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации, то есть деятельностью людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).

Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Главный ресурс любой компании это ее сотрудники. Поиском новых сотрудников и учетом работающих занимается отдел кадров компании. Отдел кадров присутствует почти в любой компании. В малых фирмах, где нет отдела кадров, выполнение его функций перекладывается на руководителя фирмы.

Основными задачами отдела кадров являются:

- организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;

- создание эффективной системы штатных сотрудников;

- разработка карьерных планов сотрудников;

- разработка кадровых технологий и др.

Управление персоналом организации осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.

Как и в любой организации, в данной организации есть отдел кадров, который осуществляет следующие функции:

- оформление новых сотрудников;

- оптимизирует соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

- разрабатывает критерии отбора персонала;

- распределяют новых работников по рабочим местам.

- проведение собеседований с сотрудниками;

- хранение документации относительно действующих сотрудниках;

- работа с пенсионным фондом и с другими государственными структурами;

- изменение персональных данных о сотрудниках;

- составление кадровых документов;

- составление различных стандартных форм.

В отделе кадров имеется входная и выходная информация. Работнику отдела кадров при необходимости нужно сформировать поток документов относительно сотрудников. На сегодняшний день в отделе кадров в основном для учета личных данных используется стандартные офисные приложения: текстовые редакторы, электронные таблицы и т.п. кроме того, не редки случаи хранения данных на бумажных носителях в подшитых папках для отдельных сотрудников. Данные методы не эффективны поскольку требуется значительные затраты времени при создании отчетности для руководителей предприятия, для пенсионного фонда или для других потребителей информации из отдела кадров. При хранении информации на бумаги возникают и другие сложности, такие как необходимость наличия помещения для хранения информации, ее структурирование, поскольку в ином случае затруднителен поиск информации. [19]

Руководит деятельностью отдела начальник отдел кадров. Он выполняет следующие обязанности:

· осуществляет руководство работой отдела;

· обеспечивает выполнение работ;

· разрабатывает необходимую документацию, предложения, рекомендации, инструкции и т.п.;

· проводит работу по защите информации, составляющей государственную, коммерческую и служебную тайну;

· обеспечивает рациональное распределение нагрузки между работниками отдела;

· создает условия для роста и повышения квалификации персонала;

· осуществляет контроль за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины;

· вносит предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной дисциплины;

· обеспечивает своевременное составление отчетности.

Кроме этого, начальник отделка кадров проводит тестирование кандидатов для приема на работу. В настоящее время именно функция учета проведения тестирования, сохранения их результатов является неавтоматизированной, поэтому будет рассматриваться в качестве задачи автоматизации как одна из составляющих функций.

Реализуемый программный продукт направлен на автоматизацию процессов, протекающих в отделе кадров предприятия, в том числе учет прохождения тестирования. Программный продукт должен обеспечивать возможность учета кандидатов на должности сотрудников в компанию, формирования необходимой отчетной документации.

Основные процессы, протекающие в отделе кадров любой организации:

- поиск и прием персонала;

- планирование, регистрация и учет рабочего времени;

- подготовка персонала и повышение квалификации;

- управление и регистрация переводов персонала;

- увольнение персонала;

Почти каждый из данных процессов, протекающих в отделе кадров может разбить еще на подпроцессы. Наиболее удобная форма представления информации относительно протекающих бизнес-процессов это диаграммы стандарта IDEF0.

IDEF0 - Function Modeling - методология функционального моделирования и графическая нотация, предназначенная для формализации и описания бизнес-процессов. Отличительной особенностью IDEF0 является её акцент на соподчинённость объектов. В IDEF0 рассматривается логические отношения между работами, а не их временная последовательность (WorkFlow).

Так же отображаются все сигналы управления, которые на DFD (Диаграмме Потоков Данных) не отображались. Данная модель является одной из самых прогрессивных моделей и используется при организации бизнес проектов и проектов, основанных на моделировании всех процессов как административных, так и организационных. [12]

Данные процессы, протекающие в отделе кадров более подробно представлены на диаграммах стандарта IDEF0 на рисунках 1.3-1.11 Контекстная диаграмма, представленная на рисунке 1.2, отображает общую концепцию процессов, а именно отображает входную и выходную информацию (документацию), а также кто выполняет данные функции и кто регулирует и контролирует их выполнение. Регулировать выполнение может как отдельное лицо, так и законодательные акты или другие документы.

Все входящие документы можно сгруппировать по следующим группам:

- приказы;

- бланки;

- документы соискателей;

- штатное расписание;

- программы СП;

- заявления;

- резюме.

Приказы включают в себя различные приказы вышестоящего руководства (например, приказ на увольнение или приказ на прием сотрудника).

Бланки - формы стандартных документов. Необходимы для оформления стандартной отчетности.

Документы соискателей - документы необходимые для трудоустройства в любую организацию (паспорт, трудовая книжка и т.п.)

Заявления - документы написанные сотрудниками и поданные в отдел кадров (например, заявление на увольнение по собственному желанию)

Рассмотрим функции сотрудника отдела кадров (рисунок 1.2).

Рисунок 0. 1 Деятельность сотрудника отдела кадров

Декомпозиция процесса представлена на рисунке 1.2.

Рисунок 0. 2 Декомпозиция деятельности сотрудника отдела кадров

Одной из основных функций сотрудника отдела кадров является проведения тестирования кандидатов для приема на работу (рисунок 1.3).

Рисунок 0. 3 Проведение тестирования кандидатов

Для проведения тестирования работников, работодатель должен утвердить локальный нормативный акт (как вариант - положение), определяющий:

· порядок, сроки и формы проведения тестирования;

· состав тестов;

· критерии оценки кандидатов (систему определения соответствия кандидата занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов; установление количества / процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником тестирования);

· виды решений, принимаемых по результатам тестирования и порядок их принятия;

· иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению данной процедуры.

Тестирование проводится отдельно для каждой специальности или специализации. Для каждого направления тестирования создается тест, как правило, состоящий из 25 вопросов и 3-4 вариантов ответов на них, один из которых является верным. Результаты тестирования сравниваются после завершения тестирования и учитываются при решении о приеме кандидата на работу.

1.3 Обоснование необходимости и цели использования вычислительной техники

Временные характеристики описанных выше процессов приведены в таблице 1.1.

Таблица 0. 1 Характеристики описанных процессов

Действие	Среднее количество за рабочий день	Время, необходимое для выполнении одного действия, минут	Общее время, минут
Подбор вопросов и ответов для тестов	10	10	100
Предварительный отбор кандидатов	10	10	100
Учет должностей для кандидатов	3	15	45
Формирование теста	15	7	105
Проведение тестирования	15	3	45
Анализ результатов тестирования	15	3	45
Подготовка отчетов	1	35	35
ИТОГО, минут:	475

Исходя из приведенных расчетов ежедневно сотрудник службы около 475 минут, то есть практически полный рабочий день, тратит на учет заявлений и оформление пропусков, а также подготовку отчетов, что не является рациональным использованием рабочего времени.

Для данного способа также характерны следующие недостатки:

· Невысокая скорость и точность выполнения расчетов.

· Неэффективное использование рабочего времени.

· Бюрократия - увеличивающийся "поток" бумажной работы.

· Возможность допущения ошибок из-за усталости сотрудников.

В результате проводимой автоматизации предполагается формировать данный отчет в автоматическом режиме, включая отправление отчета на электронную почту руководителя. Кроме того, планируется что с общим отчетом за сутки, неделю или любой другой период можно будет ознакомится он-лайн, включая наглядное построение графиков, облегчающее восприятие цифровой информации.

Для этого необходимо разработать веб-приложение, позволяющее вносить данные о заявках на пропуска, формировать отказы и пропуска, а также автоматически подготавливать общий отчет.

Проведем расчет ожидаемого эффекта от внедрения средств автоматизации.

В случае использования вычислительной техники данный процесс сводится к вводу данных в приложение и получению общего отчета. В таблице 1.2 произведен расчет эффекта внедрения.

Таблица 0. 2 Расчет эффекта внедрения

Действие	Среднее количество за рабочий день	Время, необходимое для выполнения одного действия, минут	Общее время, минут
Подбор вопросов и ответов для тестов	10	1	10
Предварительный отбор кандидатов	10	1	10
Учет должностей для кандидатов	3	2	6
Формирование теста	15	2	30
Проведение тестирования	15	3	45
Анализ результатов тестирования	15	2	30
Подготовка отчетов	1	1	1
ИТОГО, минут:	132

Таким образом, ожидаемая экономия рабочего времени составляет около 6 часов (475-132=342 минут) ежедневно, что позволяет увеличить эффективность работы сотрудников отдела кадров при подготовке и проведении тестирования кандидатов.

1.4 Анализ существующих разработок и обоснование выбора технологии проектирования ИС

Тенденция автоматизации бизнес-процессов коснулась и такой узкой области, как процедура подбора персонала. Следствием стремления к повышению результативности работы явились разработки автоматизированных систем управления процессом подбора персонала. Во внедрении новых информационных систем компании и кадровые агентства видели возможность приобрести конкурентное преимущество.

На Западе в настоящее время в отношении автоматизированных систем для рекрутинга употребляется термин "applicant tracking system", или аббревиатура - ATS. В России же зарубежное понятие пока не прижилось.

Основные причины необходимости внедрения автоматизированных систем заключены, прежде всего, в борьбе за конкурентное преимущество, в стремлении сократить временные издержки. Говоря более конкретно и касаясь функциональных возможностей автоматизированных систем в целом, стоит отметить, что в настоящее время особое значение приобрела возможность не только собирать резюме в одном месте, но и хранить всю сопутствующую информацию в привязке с этими резюме (историю взаимодействия с контактом, комментарии и др.). Когда речь идет о перманентном подборе каких-либо специалистов, очень важной для работы будет являться история взаимоотношений с кандидатами. Например, сегодня в России работают около 6,5 тыс. консультантов по программным решениям SAP, узкий рынок которых заставляет рекрутеров знать буквально поименно каждого из специалистов.

Первые появившиеся системы были основаны на базовых программных продуктах CRM (Customer Relationship Management, или, как их также называют, Client Resource Management - системы управления взаимоотношениями с клиентами). Эти продукты, однако, отличались простотой и "нефункциональностью". В результате повышения требований стали появляться и первые специализированные программы, которые приобрели базовые функции, присущие и всем современным системам:

· Работа с кандидатами;

· Работа с клиентами/партнерами;

· Работа с вакансиями;

· Связь с внешними контрагентами программы (корпоративный сайт, сайты поиска работы);

· Составление отчетов.

На сегодняшний день развитие современных автоматизированных систем идет по пути упрощения дизайна (все, что касается удобства работы с программой - usability), расширения возможностей базовых функций (например, появляется возможность автоматического размещения вакансий на новых сайтах поиска работы, на сайте той или иной компании или способность чтения новых форматов файлов) и добавления новых функций (работа по социальным сетям, семантический поиск - все, что выводит рекрутинговые системы на новый уровень). В будущем можно ожидать качественного скачка в развитии подобных систем, что позволит интегрировать "все со всем" и использовать возможности системы на любых коммуникативных устройствах, в том числе мобильных, из любого места работы. Учитывая общий тренд развития и разработки IT-компаниями своих "облачных" продуктов, следует ожидать их преобладания на рынке, в том числе и российском. "Облачность" продуктов определяет некоторые характерные черты будущих систем: мобильность (возможность использования "везде и на всем", отсутствие привязки к собственному серверу), абонентская плата за предоставление услуги поддержания работоспособности, модульность (выбор необходимых опций, добавление новых разрабатываемых опций).

В настоящее время для российского пользователя представлено ограниченное количество (в сравнении с Западом) автоматизированных систем управления процессом подбора персонала. Наиболее популярными среди них являются "тяжелые" E-staff Рекрутер и Experium, решение от компании SAP - E-Recruiting, более "легкие" Резюмакс, Матрица. Эпитеты "тяжелые" и "легкие" здесь применяются исключительно в связи с распространенностью и известностью, а не простотой в использовании системы.

В результате опроса "Какую программу автоматизации подбора персонала вы используете в работе?", проведенного на портале HRM.ru, были получены следующие результаты: максимальное количество (36%) опрошенных отдали предпочтение программному продукту E-staff, 23,3% используют в работе систему 1С, такое же количество участников опроса ответили, что автоматизированной системой подбора персонала их компания не оснащена, 14% используют программу собственной разработки и, наконец, 3,5% респондентов работают с программным решением Experium.

Таблица 0. 1 Результаты опроса

Программа	Количество	%
E-staff	31	36,0
Никакую не используем	20	23,3
1С	20	23,3
Программа собственной разработки	12	14,0
Experium	3	3,5
Итого	86	100

Итак, E-staff на сегодняшний день оправданно занимает позицию лидера на правах старейшей автоматизированной системы по управлению процессом подбора персонала. Действительно, программный продукт обладает лучшим соотношением цена/качество. Но, тем не менее, у E-staff появился достойный конкурент - Experium, который, как нам кажется, в ближайшее время займет значительную часть рынка программ автоматизации процесса подбора персонала.

Мы рассмотрим несколько хорошо знакомых нам систем, добавив лишь экзотичный пока для России программный продукт Zoho Recruit. Решение компании SAP E-Recruiting мы оставим за рамками рассмотрения, т.к. данная система выпускается без специальной версии для кадровых агентств. Мы допускаем, что SAP E-Recruiting может быть интересна крупным компаниям, решение является достаточно "тяжеловесным" и дорогим продуктом.

Существующие автоматизированные системы управления подбором персонала имеют набор базовых функций и дополнительные модули, в которых реализованы некоторые другие интересные и полезные возможности каждой из программ. Практически все системы обеспечивают следующие функции и возможности для работы:

· Календарь: возможность планирования работы, напоминания и т.д.;

· Работа с клиентами/партнерами: ведение карточки клиента, истории взаимодействия;

· Работа с кандидатами: ведение карточки кандидата, истории взаимодействия;

· Работа с вакансиями: ведение карточки вакансии, истории кандидатов по ним;

· Импорт данных: возможность импорта данных с автоматическим заполнением полей карточки, поддержка основных форматов документов doc., rtf, pdf и других;

· Поиск: поиск по параметрам в собственной базе;

· Письма: возможность отправки писем из шаблонов;

· Отчеты: возможность составления отчетов по проектам, ведения документации по всему процессу подбора персонала.

Преимущества той или иной системы могут быть связаны с дополнительными возможностями программ: возможностью удаленной работы, интеграции программы с сайтами поиска работы и корпоративным сайтом, возможностью работы с социальными сетями, работы на мобильных устройствах. Сравнительная характеристика нескольких автоматизированных систем представлена в таблице 1.4.

Таблица 0. 2 Сравнительная характеристика нескольких автоматизированных систем

	E-Staff	Experium	Резюмакс	Zoho Recruit
Базовые функции (календарь, работа с клиентами/партнерами, работа с кандидатами, работа с вакансиями, импорт резюме, поиск, письма, отчеты)	есть	есть	есть	есть
Размещение на сервере	собственный сервер	собственный сервер	собственный сервер	сервер разработчика
Интеграция с сайтами поиска работы и корпоративным сайтом	Размещение на 40 сайтах поиска работы, редактирование, поиск	Анонсировано появление возможности размещения на сайтах hh.ru, superjob.ru, job.ru, rabota.ru, zarplata.ru. Связь с корпоративным сайтом через "web-кабинет"	Связь с корпоративным сайтом	Связь с корпоративным сайтом
Интеграция с социальными сетями	Нет	Анонсировано появление возможности работы с сетями LinkedIn, Мой круг, Мой мир, Facebook	Нет	Есть
Возможность удаленной работы	Клиент-серверное приложение	Клиент-серверное приложение	Веб-интерфейс	Веб-интерфейс
Возможность работы с мобильного устройства	Нет	Нет	Есть	Есть

Из информации, представленной в таблице, мы видим, что у каждой из автоматизированных систем есть свои преимущества и недостатки.

Теоретически у всех из них присутствует возможность удаленной работы, отличия связаны с решением этой задачи разными разработчиками; решение Zoho Recruit и Резюмакс кажутся более удобными, при их использовании есть возможность работы с любого стационарного или мобильного устройства, имеющего выход в интернет, когда для E-Staff и Experium потребуются дополнительные настройки связи с сервером и наличие установленной программной оболочки на самом компьютере, с которого Вы хотите работать в программе.

Возможность работы с сайтами поиска работы лучше всего реализована на данный момент у программы E-Staff - более 40 федеральных и региональных сайтов. "Гелиософт" только анонсировал дополнительный модуль для Experium, позволяющий автоматическое размещение на сайтах поиска работы. В противовес у решений Zoho и Резюмакс есть хорошая привязка к корпоративному сайту с функциями автоматического размещения и редактирования вакансий. В Experium интеграция с корпоративным сайтом происходит через модуль "web-кабинет". Но создание web-кабинета через сайт experium.net может показаться несколько сомнительным; какие цели преследует данное решение, кроме увеличения трафика на сайт, можно только догадываться.

И, наконец, затронем работу программ с социальными сетями. Пока возможности работы с социальными сетями (LinkedIn, Facebook) есть только у Zoho Recruit. Анонсировано, что новый модуль работы с социальными сетями появится у Experium, который позволит размещать вакансии, посты с объявлениями в сетях Мой круг, LinkedIn и других, работать с профилями людей.

В будущем в поле конкурентной борьбы автоматизированных систем для рекрутеров будет лежать в улучшении и упрощении дизайна (usability), работе над большей функциональностью систем и решении немногочисленных, к счастью, ошибок.

Говоря о ценовых характеристиках рассмотренных нами систем, отметим разную политику продвижения продуктов разных компаний. В настоящий момент преобладает вариант с единовременной оплатой полнофункциональной версии программы, компания-клиент получает "коробку" с программой, устанавливает на своем сервере и работает с ней. Однако последние тенденции (облачные технологии, SaaS - программное обеспечение как услуга) на западном рынке информационных технологий позволяют предположить, что в будущем вариант с абонентской платой также будет популярным среди производителей. В настоящий момент отдельные части программ можно отнести SaaS, например, в E-Staff интернет-модуль, позволяющий интегрировать программу с сайтами поиска работы, предоставляется по подписке. Использование дополнительных модулей в программе Experium предполагает абонентскую плату (ежеквартально или ежегодно). Новый подход к оплате демонстрирует программа Zoho Recruit, за использование которой взимается абонентской плата.

Полагаем, что при выборе информационной системы, для компаний вопрос цены стоит не на последнем месте. За продукт, к сожалению, придется заплатить в независимости от того, сколько сотрудников работает с программой. Объявленные "бесплатные" версии программ для одного рекрутера (у Experium даже до 25) таковыми на самом деле не являются. В большинстве своем "бесплатные" версии ограничены по функционалу настолько, что нормальная, полноценная работа невозможна. Например, у Zoho Recruit, помимо всего прочего, ограничивается до 5 количество возможных вакансий в работе, а у Experium в бесплатной версии будут отсутствовать многие базовые функции (импорт резюме, отправка сообщений и др.). Дальше можно говорить о минимальной и максимальной возможной плате за использование программ.

Стоимость полнофункциональных версий программ на одного пользователя 13 тыс. руб. у E-Staff, 29 900 руб. у Experium, 90 000 руб. у Резюмакс,19 долларов у Zoho Recruit, причем у первой это фиксированная плата вместе с годовой подпиской на обновление интернет-модуля, у второй - годовая плата, у третьей - полное приобретение программы, у четвертой - плата за месяц.

С увеличением количества пользователей оплата за использование программы прогрессирует, здесь разработчики опять пошли своим путем. В E-Staff за каждого нового пользователя предусмотрена плата 8,5 тыс. рублей, а версия с неограниченным количеством пользователей стоит 120 тыс. рублей (опять же с годовой подпиской на обновление интернет-модуля). "Гелиософт" разбил варианты оплаты за Experium по количеству пользователей: за возможность работы 26 рекрутеров компании сделают единовременную выплату 50 тыс. рублей + 57 500 рублей годовой абонентской платы за использование дополнительных модулей, для крупнейших клиентов с количеством пользователей более 150 сотрудников предусмотрена оплата безлимита - 600 тыс. рублей единовременной выплаты + 70 500 рублей годовой абонентской платы. У Zoho Corporation все просто: оплата работы каждого нового пользователя стоит те же 19 долларов в месяц.

Почти все разработчик· предлагают дополнительные услуги по доработке и сервисному обслуживанию своих программных продуктов, что стоит дополнительных денег.

Рассмотренные решения выполняют свойственные такого рода системам задачи, однако имеют несколько недостатков, к основным из которых для бесплатных систем относятся:

- большая трудоемкость настройки, требуют значительной доработки под бизнес-процессы компании;

- отсутствие технической поддержки;

- малые возможности для масштабируемости и модернизации.

У коммерческих же систем большая стоимость покупки и внедрения решения, что не позволяет использовать их в компании.

Для решения поставленной задачи была выбрана технология прототипного проектирования, в силу своих следующих особенностей:

· Отсутствует необходимость в большой группе разработчиков;

· Технология позволяет оперативно модифицировать интерфейсные элементы (формы ввода сообщений, меню, выходные документы, структуру диалога, состав реализуемых функций) в зависимости от скорректированных требований;

· Система-прототип служит спецификацией для дальнейшей разработки базы данных, что позволяет на ранних этапах выявить возможные ошибки проектирования и определить параметры будущей системы.

Технология прототипного проектирования позволяет получить готовое приложение высокого качества быстро при минимальных затратах на его разработку. В процессе работы с системой-прототипом пользователь осознает возможности будущей системы и определяет наиболее удобный для него режим обработки данных, что значительно повышает качество создаваемых систем. Осуществляются проверка принципиальных проектных решений по составу и структуре системы и оценка основных ее эксплуатационных характеристик.

Достоинства прототипного проектирования:

· возможность разработки приложения итерациями;

· необязательность полного завершения работ на каждом из этапов для начала работ на следующем;

· возможность вовлечения пользователей в процесс проектирования и построения системы;

· высокая параллельность работ;

· повторное использование частей проекта;

· применение средств управления конфигурациями, облегчающее внесение изменений в проект и сопровождение готовой системы;

· использование автоматических генераторов (мастеров);

· использование прототипирования, позволяющего полнее выяснить и удовлетворить потребности конечного пользователя;

· возможность тестирования и развитие проекта, осуществляемые одновременно с разработкой нескольких версий прототипа.

Каждое из перечисленных положений в отдельности способствует повышению скорости, улучшению качества, а их совместное применение вызывает качественные изменения в процессе разработки.

Для реализации технологии прототипного проектирования необходимо применять высокоуровневые инструментальные средства, которые позволяют быстро преобразовать прототип системы в функционирующую версию и внести в нее в дальнейшем необходимые изменения.

1.5 Обоснование проектных решений по разработке ИС

1.5.1 Обоснование выбора средств разработки клиентской части

Для создания программ под Windows существует огромное количество интегрированных сред разработки. К таковым можно отнести: Visual Basic, Visual С+ +, Delphi, С+ + Builder.

С появлением средств быстрой разработки приложений (RAD - rapid application development) появилась возможность программировать с помощью готовых компонентов и шаблонов. Сравним Delphi и C++Builder, выберем среду программирования для автоматизированной системы.

Система визуального программирования Delphi, разработана компанией Borland International на базе языка Object Pascal. Объектно-ориентированный подход к созданию компонент был серьезным шагом вперед. Дополнительный выигрыш обеспечивался за счет нормальной компиляции, обеспечивающей получение более производительных программ. Первые две версии Delphi довольно быстро завоевали симпатии не только у вузовских аудиторий, где Pascal пользовался особым уважением, но и среди профессионалов. Это подтолкнуло одно из подразделений фирмы Borland International на перенос визуальной технологии в среду C++. Так, почти одновременно с появлением Delphi 2.0 на рынке появилась первая версия Borland C++ Builder (ВСВ). Основу первой версии ВСВ составила библиотека визуальных компонент VCL (Visual Component Library), перенесенная без изменений из Delphi 2. Интерфейсы сред Delphi и ВСВ похожи друг на друга как близнецы, да и большая часть ВСВ была разработана на языке Object Pascal в среде Delphi. Благодаря своему происхождению система ВСВ оказалась двуязычной. Кроме своего основного языка программирования она позволяет практически без каких-либо доработок использовать формы, объекты и модули, разработанные в среде Delphi. Чтобы еще больше расширить сферу влияния среды ВСВ, ее авторы в последующих версиях обеспечили возможность использования библиотеки классов MFC (Microsoft Foundation Classes), разработанной фирмой Microsoft.

Delphi 7 2010 г - это прекрасный инструмент, но в то же время и сложная программная среда, состоящая из многих элементов. Включает в себя новый интерфейс Galileo, а так же interbase server и desktop, remote debugger server, Model Maker, Install Shield

Особенно привлекательными в Delphi являются такие изначальные возможности, как объектно-ориентированный подход к программированию, основанный на формах, ее высоко производительный (32-разрядный оптимизирующий компилятор), замечательная поддержка баз данных, тесная интеграция с программированием под Windows и технология компонентов. Но самой важной частью является язык Object Pascal, на фундаменте которого строится все остальное.

Delphi 7 2010 г. обладает открытой архитектурой, полностью поддерживает технологии Microsoft OLE Automation, ActiveX, ODBC. Компилятор позволяет иметь доступ ко всем ресурсам операционных систем, реализующих интерфейс Win32 (Windows ХР и Windows 7).

Программы Delphi используют объектно-ориентированную структуру под названием VCL - Visual Component Library (Библиотека Визуальных Компонентов). Именно VCL поднимает быструю разработку приложений на новый уровень. Можно расширить свои возможности за счет создания своих собственных компонентов. К тому же независимые поставщики уже создали множество компонентов такого рода.

Delphi 7 2010г имеет много других улучшений IDE, расширенную поддержку баз данных (по специальным наборам данных ADO и InterBase), улучшенную версию MIDAS с поддержкой Интернета, инструмент управления версиями TeamSours, возможности перевода, концепцию фреймов и большое количество новых компонентов.

В основе идеологии Delphi лежат технологии визуального проектирования и программирование процедур обработки событий, применение которых позволяет существенно сократить время разработки и облегчить процесс создания приложений.

C++Builder 6 2010 - очередная версия системы объектно-ориентированного программирования для операционных систем Windows 2000, Windows XP, Windows Vista и Windows 7. Интегрированная среда системы (Integrated Development Environment, IDE) обеспечивает ускорение визуального проектирования, а также продуктивность многократно используемых компонентов в сочетании с усовершенствованными инструментами и разномасштабными средствами доступа к базам данных.

Стандарты пользовательских интерфейсов меняются и развиваются так же быстро, как и операционные системы. Открытость среды IDE позволяет настраивать ее с учетом наиболее модных тенденций в области графических интерфейсов. Визуальный интерфейс сочетает в себе простоту использования для новичка и богатство возможностей для профессионала.

Система C++Builder 6 2010 может быть использована везде, где требуется дополнить существующие приложения (как прикладные, так и системные) расширенным стандартом языка C++, повысить быстродействие и надежность программ, придать пользовательскому интерфейсу качество профессионального уровня, позволяет быстро создавать использующие сенсорный ввод данных графические интерфейсы и приложения для КПК, сенсорных панелей и автономных общедоступных систем и модернизировать существующие приложения с минимальным добавлением кода или без него.

В контексте C++Builder RAD подразумевает не только реальное ускорение типичного цикла "редактирование - компиляция - компоновка - прогон - отладка", но и придает создаваемым проектам изящество компонентной модели.

Уникальная среда разработки C++Builder 6 2010 IDE Insight позволяет обращаться ко всем возможностям, параметрам и компонентам интегрированной среды разработки, не тратя время на их поиск в меню и диалоговых окнах; обозреватель классов, обеспечивающий управление классами в проекте и быстрый переход между ними; объединяет Дизайнер форм, Инспектор объектов, Палитру компонентов, Менеджер проектов и полностью интегрированные Редактор кода и Отладчик - основные инструменты RAD.

В Builder C++ 6 2010 добавлены поддерживаемые отладчиком средства визуализации данных, упрощающие отладку, позволяя настраивать отображение типов данных в отладчике; поддерживаемые отладчиком средства управления потоками, обеспечивающие заморозку, разморозку и изоляцию потоков, а также установку контрольных точек для выбранных потоков, что упрощает разрешение проблем; Builder C++ 6 2010 содержит новые параметры отладчика: Scroll new events into view ("Прокрутка новых событий в представлении") и Ignore non-user breakpoints ("Игнорирование не пользовательских контрольных точек"), как на уровне исходных инструкций, так и на уровне ассемблерных команд - в расчете удовлетворить высокие требования программистов-профессионалов.

Оптимизирующий 32-разрядный компилятор построен по оригинальной и проверенной адаптивной технологии, обеспечивающей исключительно надежную и быструю оптимизацию, как объема выходного исполняемого кода, так и требуемой памяти.

Визуальная разработка методом "перетаскивания" (drag-and-drop) многократно упрощает и ускоряет трудоемкий процесс программирования приложений СУБД. В основе объектно-ориентированного взаимодействия клиент - сервер лежит понятие наборов данных (dataset) - таблиц, запросов, хранимых процедур - основных сущностей БД, которыми оперируют компоненты доступа. Широкий выбор компонентов визуализации и редактирования позволяет легко изменять вид представления наборов данных. C++Builder использует проводник баз данных и масштабируемый словарь данных для того, чтобы автоматически настроить средства отображения и редактирования применительно к специфике вашей информации.

Наряду с дизайнерами и художниками-оформителями к прикладным разработкам в ключевых областях сети все чаще привлекаются профессионалы-программисты. Качественное приложение способно динамически выбирать информацию с сервера и предоставлять ее в формате, удобном для потребителей разного уровня, так, чтобы они смогли составить свое заключение и принять адекватное решение в кратчайший срок. C++Builder 6 2010 полностью удовлетворяет этим требованиям, обеспечивая:

– высокую надежность, степень интеграции и качество управления;

– быстрое визуальное проектирование эффективных приложений для переработки больших объемов информации;

– поддержку механизмов принятия решения и доступа к удаленным базам данных.

C++Builder предоставляет свою мощь и широкие возможности языка C++ всему семейству систем объектно-ориентированного программирования. Система C++Builder может быть использована везде, где требуется дополнить существующие приложения расширенным промышленным стандартом языка C++, повысить быстродействие и придать пользовательскому интерфейсу профессиональный облик.

Все компоненты, формы и модули данных, которые накопили программисты, работающие в Delphi, могут быть многократно использованы в приложениях C++Builder без каких бы то ни было изменений. C++Builder идеально подойдет тем разработчикам, которые предпочитают выразительную мощность языка C++, однако хотят сохранить продуктивность Delphi. Уникальная взаимосвязь этих систем программирования позволяет при создании приложения без труда переходить из одной среды разработки в другую.

Какую систему выбрать? Delphi использует язык Объектный Паскаль, который преподается во многих специализированных школах и учебных институтах. Система C++Builder, как следует из названия, построена на языке C++, который наиболее распространен в крупных фирмах, занимающихся разработкой математического обеспечения профессионального уровня.

Учитывая все вышесказанное и результаты анализа экспертным оцениванием можно сделать выбор среды программной разработки в пользу C++Builder, который обеспечивает чрезвычайно высокую производительность и удобство использования.

Для разработки будем использовать среду разработки RAD Studio Professional.

RAD Studio Professional включает высокопроизводительные интегрированные среды разработки собственных приложений Windows и.net. Интегрированная среда разработки Delphi и C++Builder с поддержкой Unicode для разработки собственных приложений включает сотни готовых компонентов и функций, к числу которых относятся рефакторинг, дополнение кода, выделение синтаксиса, интерактивные шаблоны, полнофункциональная отладка и тестирование модулей. Интегрированная среда разработки поддерживает разработку приложений для платформы.net, включая поддержку новейших технологий.net.

1.5.2 Выбор средств управления данными

Для выбора СУБД проведем анализ существующих решений. Для этого выберем наиболее часто используемые языки и проведем сравнение.

Выбор системы управления базами данных (СУБД) представляет собой сложную задачу, для решения которой необходимо учесть множество факторов и параметров. Эта задача является одним из самых важных этапов при разработке приложений баз данных. Выбранный программный продукт должен удовлетворять как текущим, так и будущим потребностям предприятия, при этом следует учитывать финансовые затраты на приобретение необходимого оборудования, самой системы, разработку необходимого программного обеспечения на ее основе, а также обучение персонала. Кроме того, необходимо убедиться, что новая СУБД способна принести предприятию реальные выгоды [1].

В общем случае, перечень требований к СУБД, может изменяться в зависимости от поставленных целей. Тем не менее можно выделить несколько групп критериев:

- Структура данных;

- Функциональные возможности;

- Особенности разработки приложений;

- Производительность;

- Требования к рабочей среде.

Рассмотрим каждую из этих групп в отдельности.

1. Структура данных. К данной группе требований можно отнести следующие: используемая модель данных (вопрос об использовании той или иной модели должен решаться на начальном этапе проектирования информационной системы), предусмотренные типы данных.

2. Функциональные возможности. В данной группе требований выделяются следующие критерии: мобильность (независимость системы от

среды, в которой она работает), масштабируемость (сможет ли данная система соответствовать росту информационной системы), триггеры и хранимые процедуры, сетевые возможности.

3. Особенности разработки приложений. Многие производители СУБД выпускают также средства разработки приложений для своих систем. Как правило, эти средства позволяют наилучшим образом реализовать все возможности сервера, поэтому при анализе СУБД стоит рассмотреть также и возможности средств разработки приложений. К данной группе требований можно отнести следующие: средства проектирования, многоязыковая поддержка, возможности разработки Web-приложений.

4. Производительность. Производительность системы является одним из самых важных показателей, который будет использоваться в статье в качестве основного критерия для выбора СУБД. Существует несколько факторов, которые можно отнести к производительности системы и которые могут учитываться для оценки производительности данной СУБД. Такими факторами являются следующие: рейтинг ТРС (Transactions per Cent), возможности параллельной архитектуры, возможности оптимизирования запросов.

5. Требования к рабочей среде. К данной группе требований можно отнести следующие: поддерживаемые аппаратные платформы, минимальные требования к оборудованию и операционной системе [1].

Рассмотрим 5 различных реляционных СУБД. Согласно методу анализа иерархий, предложенному Т. Саати, проводится попарное сравнение всех СУБД по каждому критерию, в результате чего получается 5 матриц попарных сравнений альтернатив.

В качестве альтернатив рассмотрим следующие СУБД:

DB2;

Oracle;

Microsoft SQL Server;

MySQL;

PostgreSQL.

Сравним выбранные СУБД по критерию "Структура данных".

Все рассматриваемые альтернативы реализуют реляционную модель данных (РСУБД) или объектно-реляционную модель данных (ОРСУБД), следовательно, все рассматриваемые системы подходят для анализа и сравнения. Проводится анализ рассматриваемых альтернатив по предусмотренным типам данных. По результатам этого анализа можно построить матрицу попарных сравнений альтернатив по первому критерию (таблица 1.5), рассчитать вектор приоритетов, главное собственное значение и остальные показатели [3].

Таблица 0. 1 Матрица попарных сравнений альтернатив по критерию "Структура данных"

	DB2	Oracle	MySQL	MS SQL	Postgre SQL
DB2	1	1	1	1	1
Oracle	1	1	1/4	1/5	1/3
MySQL	1	4	1	1/2	2
MS SQL	1	5	2	1	2
Postgre SQL	1	3	1/2	1/2	1

Вектор приоритетов: ОД 8 0,08 0,24 0,33 0,17

Главное собственное значение: 5,34. Индекс согласованности (ИС): 0,084. Отношение согласованности (ОС): 0,07. Как видно, ОС в пределах нормы.

Сравним выбранные СУБД по критерию "Функциональные возможности".