Курсовая работа

По ждисциплине Проектирование информационных систем

На тему: Автоматизация деятельности кадрового агентства (на примере КА «Фактор»

ОГЛАВЛЕНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1 РАЗРАБОТКА ТРЕБОВАНИЙ К ПРОГРАММНОМУ ОБЕСПЕЧЕНИЮ
• 1.1 Анализ предметной области и существующих решений по ее автоматизации
• 1.1.1 Сведения о предметной области
• 1.1.2 Анализ готовых решений
• 1.1.3 Анализ области автоматизации для ООО КА «Фактор»
• 1.2 Сбор требований
• 1.3 Анализ и моделирование требований
• 1.4 Спецификация и аттестация требований
• 1.6 Выбор методологии проектирования информационной системы
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
• ПРИЛОЖЕНИЕ 1
• ПРИЛОЖЕНИЕ 2
• ПРИЛОЖЕНИЕ 3
• ПРИЛОЖЕНИЕ 4
• ПРИЛОЖЕНИЕ 5
• ПРИЛОЖЕНИЕ 6
• ПРИЛОЖЕНИЕ 7
• ПРИЛОЖЕНИЕ 8
• ПРИЛОЖЕНИЕ 9
• ПРИЛОЖЕНИЕ 10
• ПРИЛОЖЕНИЕ 11

ВВЕДЕНИЕ

ООО КА «Фактор» занимается подбором персонала для организаций города, а также представляет свои услуги для соискателей на различные вакансии. Руководство рассмотрело множество готовых решений для автоматизации своей деятельности на базе 1С:Предприятие. Но не нашло подходящих для себя. Некоторые, не отвечали функциональным требованиям, а другие - ценовым.

Таким образом, была поставлена задача автоматизации всех бизнес-процессов ООО КА «Фактор».

Разработанная система должна обеспечивать выполнение следующих основных функций:

- Хранение сведений о контактах с физическими и юридическими лицами, сведений о сотрудниках;

- Открытие/закрытие заявок, оплата счетов и ряд других финансовых операций

1 РАЗРАБОТКА ТРЕБОВАНИЙ К ПРОГРАММНОМУ ОБЕСПЕЧЕНИЮ

1.1.1 Сведения о предметной области

Стабильность деятельности компаний, их эффективность и конкурентоспособность в рыночных условиях во многом зависят от быстроты и степени радикальности мышления, как управляющего звена, так и всего персонала предприятия. Решение задач менеджмента напрямую зависит от персонала, работающего в компании. При этом важнейшей целью в деятельности руководителей является эффективное управление человеческим ресурсом. Эффективное управление начинается с профессионального поиска и подбора специалистов. В настоящее время в российском обществе в связи с социально-экономическими преобразованиями особое значение для организаций приобретает проблема квалифицированного подбора персонала.

Подбор кадров один из самых ответственных этапов в управлении персоналом, поэтому на современном уровне развития бизнеса многие компании обращаются к услугам профессионалов кадровых агентств. В связи с этим квалифицированный подбор персонала, как один из важнейших аспектов HR-менеджмента, становится востребованной профессиональной деятельностью. Рынок подобных услуг выполняет социально важную функцию посредничества между организациями - работодателями и работниками, способствует оптимизации деятельности компаний.

Согласно международной классификации, кадровые агентства делятся на два вида: агентства по трудоустройству, которые подбирают работу соискателям и берут с них оплату за оказанные услуги, и рекрутинговые агентства, которые находят необходимые работодателям кадры и получают вознаграждение за подбор специалистов с компаний-заказчиков.

Субъектами рекрутинговой деятельности являются представители компании-заказчики (работодатели, клиенты), которые размещают информацию о вакантных местах в агентстве, рекрутеры и кандидаты (соискатели), специалисты которые находятся в активном поиске работы, либо могут быть приглашены на новые места работы. Задачей рекрутера является организация поиска, отбора и представление высококвалифицированных специалистов в соответствии с потребностями компании-заказчика и оказание консультационно-информационных услуг по анализу рынка труда. Рекрутер - это специалист, профессионально занимающийся подбором персонала, кто использует современные технологии. Под технологией рекрутмента подразумеваются четкие правила и приемы выполнения последовательных операций, обеспечивающих успешный подбор нужных специалистов.

Основными инструментами найма персонала являются: отбор по резюме и анкетам, отбор в процессе интервью. В отличие от найма персонала, в рекрутинге после тщательного отбора, проведенного менеджерами по персоналу, клиенту предоставляется короткий список претендентов. Рекрутером оцениваются уровень квалификации кандидатов, соответствие корпоративной культуре компании-заказчика, изучаются мотивирующие факторы, которые могут повлиять на решение кандидата о переходе на другую работу, его успешный опыт и многое другое. В итоге заказчик проводит сравнительный анализ предложенных кандидатур и выявляется лучшая из них.

Специфика российского рынка рекрутинговых услуг заключается в том, что он изначально стал формироваться как самостоятельный вид бизнеса, а не сопутствующий управленческому и финансовому консультированию, как это было на Западе.

1.1.2 Анализ готовых решений

На данный момент на рынке существует ряд уже созданных конфигураций для кадровых агентств для совместного использования с «1С:Предприятие». Такова, например, конфигурация «АИСТ:Кадровое Агенство». Она предназначена для автоматизации деятельности кадрового агентства по учету анкет от кандидатов и заявок от клиентов-работодателей.

Основными функциональными возможностями являются:

§ Ввод и хранение анкет от кандидатов. Анкета содержит персональные (личные) сведения кандидата, образование, трудовую деятельность, знания и навыки, пожелания к будущей работе и т.д.

§ Ввод и хранение заявок на подбор персонала от клиента-работодателя кадровому агентству. Заявка содержит сведения о клиенте-работодателе, требования к кандидату, должностные обязанности, пожелания и т.д.

§ Получение оперативного доступа к единой корпоративной базе анкет и заявок;

§ Оперативный поиск анкет и заявок по любому заданному критерию, включая полнотекстовый поиск по ключевому слову.

Наряду с ними имеется возможность подбора анкет, удовлетворяющих заявке, отслеживания отработанных анкет и закрытых заявок, а также ввода информации в заявки и анкеты с использованием классификаторов (Учебные заведения, Языки, Компьютерные программы и т.д.).

Документ «Анкета» предназначен для ввода и хранения информации о кандидате по следующим разделам: персональные (личные) сведения, образование, трудовая деятельность, знания и навыки, пожелания к будущей работе и другая информация. Форма анкеты содержит шесть закладок: Персональные сведения, Образование, Трудовая деятельность, Навыки и знания, Пожелания, Дополнительная информация. Все шесть закладок заполняются согласно представленным данным соискателя (резюме, анкета и т.д.)

Документ «Заявка» предназначен для ввода и хранения информации по заявке на подбор персонала от клиента-работодателя кадровому агентству. Документ содержит сведения о компании-работодателе, требования к кандидату, должностные обязанности и т.д. Форма анкеты содержит шесть закладок: Основные сведения, Условия найма, Условия работы, Дополнительная информация, Анкеты. На закладке Основные сведения находятся основные сведения о поданной заявке. Получение оперативного доступа к базе анкет и заявкам осуществляется с помощью Отчетов.

Отчет Поиск является основным отчетом в программе «АИСТ:Кадровое Агентство». С помощью этого отчета можно осуществлять поиск анкет кандидатов и заявок клиентов-работодателей по любому возможному критерию, включая полнотекстовый поиск по ключевому слову.

Все формы выводятся на печать.

Еще одним подобным решением для автоматизации работы кадрового агентства является программа «Учет менеджеров и клиентов» - специализированная конфигурация для 1С:Предприятие 7.7, предназначенная для автоматизации оперативного управленческого учета труда менеджеров, а также учета и анализа взаимоотношений с клиентами компании. Учет труда менеджеров ведется в разрезе типов работ (вариантов взаимоотношений) с клиентами. Учет взаимоотношений с клиентами ведется с любой необходимой детализацией; анализ позволяет получить полную историю клиента, отобрать «потерянных» или «забытых» клиентов и многое другое.

Данная конфигурация имеет неограниченный список менеджеров компании. Помимо ФИО, по каждому менеджеру сохраняется зарплата, процент, число выплаты зарплаты (автоматический контроль с учетом возможности задержки зарплаты), условия работы и т.д. Из списка можно вывести отчет по менеджеру в разрезе клиентов, дат, а также график работы менеджеров по дням.

В списке клиентов компании, с разбивкой по группам (3 уровня вложенности), по каждому клиенту сохраняется его тип, полное наименование, прикрепленный менеджер, требования, неограниченный список контактных лиц и т.д. Из списка можно вывести историю взаимоотношений с клиентом, а также список «потерянных» клиентов.

Реализована возможность формирования отчета с анализом работы менеджеров по дням с итогами по каждому менеджеру. Отчет формируется за заданный отрезок времени и по выбранному (или по всем) офису. Аналогично формируются и отчеты графика работы менеджеров по дням, отчет-анализ работы менеджеров по клиентам с итогами по каждому типу работ, отчет с историей взаимоотношений с клиентами с итогом по каждому типу работ.

1.1.3 Анализ области автоматизации для ООО КА «Фактор»

Определяющим фактором отказа руководства ООО КА «Фактор» от предложенных готовых решений стала их стоимость. Поэтому было принято решение разработать индивидуальную конфигурацию своими силами. В дополнение, она будет создана согласно, специфике данной конкретной организации и отвечать всем ее требованиям.

Для проведения анализа деятельности организации необходимо построить бизнес-модель. В отечественных компаниях укореняются такие понятия как моделирование бизнес-процессов и реинжиниринг бизнес-процессов.

Бизнес-моделирование - это разработка модели деятельности предприятия с целью решения определенных задач, стоящих перед ее менеджерами.

Для представления бизнес-модели можно использовать один из популярных программных продуктов Computer Associates BPwin, версия 4.0

BPwin представляет собой мощный инструмент для создания моделей, позволяющих анализировать, документировать и планировать изменения бизнес-процессов.

BPwin поддерживает три методологии: IDEF0, DFD и IDEF3, позволяющие анализировать бизнес с трех ключевых точек зрения:

- функциональности системы (в рамках методологии IDEF0 (Integration Definition for Function Modeling) бизнес-процесс представляется в виде набора элементов-работ, которые взаимодействуют между собой);

- потоков информации в системе (диаграммы DFD (Data Flow Diagramming) могут дополнить то, что уже отражено в модели IDEF0 поскольку они описывают потоки данных, позволяя проследить, каким образом происходит обмен информацией между бизнес-функциями внутри системы);

- последовательности выполняемых работ (точную картину можно получить, дополнив модель диаграммами IDEF3. В IDEF3 включены элементы логики, что позволяет моделировать и анализировать альтернативные сценарии развития бизнес-процесса).

Для рассмотрения бизнес-процессов блока «Деятельность кадрового агентства» необходимо использовать методологию IDEF0.

Диаграмма IDEF0 может быть использована для моделирования широкого класса систем. Применительно к уже существующим системам IDEF0 может быть использована для анализа функций, выполняемых системой и отображения механизмов, посредством которых эти функции выполняются. Результатом применения IDEF0 к некоторой системе является модель этой системы, состоящая из иерархически упорядоченного набора диаграмм, текста документации и словарей, связанных друг с другом с помощью перекрестных ссылок. Двумя наиболее важными компонентами, из которых строятся диаграммы IDEF0, являются бизнес-функции или работы (представленные на диаграммах в виде прямоугольников) и данные и объекты (изображаемые в виде стрелок), связывающие между собой работы. Все работы и стрелки должны быть именованы. Первая диаграмма в иерархии диаграмм IDEF0 всегда изображает функционирование системы в целом. Такие диаграммы называются контекстными. В контекст входит описание цели моделирования, области (описания того, что будет рассматриваться как компонент системы, а что как внешнее воздействие).

В диаграмме по ведению деятельности кадрового агентства рассматривается процесс работы сотрудников. Все это отражается в диаграмме IDEF0 «Деятельность кадрового агентства» (Приложение 1).

После того как контекст описан, проводится построение следующих диаграмм в иерархии. Каждая последующая диаграмма является более подробным описанием (декомпозицией) одной из работ на вышестоящей диаграмме. Пример декомпозиции контекстной работы показан в Приложении 2. На диаграмме выделены основные этапы работы агента:

- Сбор заявок, анкет и резюме (необходимо собрать все анкеты, заявки и резюме, поступившие по различным каналам);

- Сортировка по должностям (необходимо отсортировать поступившие анкеты по тому, на какую должность претендует соискатель);

- Подшивка в папки (отсортированные анкеты, необходимо подшить в папки);

- Проверка соответствия анкет соискателей и заявки работодателя (необходимо подобрать персонал для каждой представленной вакансии)

- Проведения собеседования (по результатам отбора проводится собеседование с соискателем или работодателем).