Термин “моббинг” ввел австрийский зоолог и этолог Конрад Лоренц, который описал поведение своры животных, нападающей на врага или добычу. В животном мире mobbing -- это такое явление, когда стадо травоядных нападает на хищника.

В отношении людей явление моббинга исследовал психолог и ученый-медик доктор Ханц Лейман, который впервые провел исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х. Он ввел понятие «моббинг» и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного».

Лейман определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание, крики и другие подобные примеры поведения. Исключительно вопросу моббинга посвящена книга «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США», написанная Ноа Дэвенпорт, а также ее соавторами Рут Шварц и Гейл Эллиотт.

В 1996 году британский Национальный Институт Занятости (IPD) опубликовал первые результаты опроса на тему эмоционального насилия на работе. В Великобритании для обозначения этого явления используется слово «буллинг». Впервые для обозначения этого явления его использовал английский журналист Эндрю Адамс в 1990 году.

По результатам исследования каждый восьмой британский служащий, был жертвой издевательств на рабочем месте.

В 1997 году британский Trade Union Congress TUC организовали «горячую линию» Bad Boss Hotline («горячая линия» плохого босса), по которой можно было пожаловаться на руководителя. 38 % позвонивших жаловались на издевательства со стороны руководства, 25 % -- на низкую зарплату, 15 % -- на контракты (кабальные условия), 13 % -- на сверхурочные работы, 11 % - на несправедливое смещение с должности, 10 % - на здоровье и безопасность, 4% - на короткий отпуск, 3% - на расовое, сексуальное преследование и дискриминацию по возрасту.

В 1998 году исследование провели ученые Стаффордширского Университета. По его результатам 53 % британских служащих (приблизительно 14 миллионов человек) пострадали на работе от моббинга/буллинга в течение срока трудовой деятельности. По оценкам исследователей, моббинг/буллинг обходится Великобритании ежегодно в 30 миллиардов евро, и каждый шестой британский работник считал себя жертвой моббинга/буллинга.

Поиск в Интернете непосредственно по слову моббинг дал 27300 ссылок, чаще всего, по результатам анализа 60, из найденных статей, встречаются такие определения моббинга:

- негативные действия нескольких людей или одного человека, направленные против другого человека (одного или многих), длящееся достаточно большое время и характеризующие особые отношения между жертвой и виновником. Моббинг - ситуация, в которой находится сотрудник или сотрудники фирмы. Они постоянно подвергаются постоянным нападкам и придиркам со стороны руководства или коллег. Моббинговая ситуация может так сильно подействовать на душевное состояние, что человек тяжело заболеет, сохранив при этом на всю жизнь глубокую рану в своей душе.

- это психологическое притеснение (преимущественно групповое), со стороны работодателя или других работников;

- это коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его/ее уйти с места работы;

- поведение коллег, руководства или подчиненных по отношению к кому-либо из работников, когда они периодически, на протяжении недель, месяцев и даже лет, осуществляют целенаправленное преследование, нападки, ущемляющие его/ее чувство собственного достоинства, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность. Человек прямо или косвенно подвергается эмоциональному насилию, его постоянно унижают и часто предъявляют несправедливые обвинения;

- это, плохое обращение, которое прямо или косвенно осуществляется группой сотрудников в отношении кого-либо из работников. Люди, подвергшиеся моббингу, испытывают тяжелые страдания. Моббинг -- это серьезная проблема на рабочих местах, которая в большинстве случаев приводит к увольнению по собственному желанию работника или против него;

- ужасное поведение работодателя по отношению к подчиненным, которое может спровоцировать у последних болезненные симптомы, стрессы, попытки суицида;

- это регулярное негативное поведение одного работника по отношению к другому работнику или к целой группе работников. Включает различные придирки по мелочам, часто совершенно необоснованные, негативную оценку работы или отказ от какой-либо оценки, стремление изолировать работника или группы работников от остальных, распускание грязных слухов и сплетен;

- целый комплекс систематически повторяющихся поступков, имеющих целью сместить жертву с занимаемой должности;

- дискриминация, систематическое проявление враждебности, издевательство над сотрудником со стороны руководства или коллег, создание некомфортных условий и хорошо организованная травля;

- психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п. Ситуация, в которой сотрудники фирмы на своем рабочем месте подвергаются конфронтации со стороны коллег и руководства.

- негласный групповой психологический террор против указанного человека;

- это негативные действия одного или нескольких человек против другого человека, наносящие вред его психическому и физическому здоровью;

- действия в отношении работника со стороны начальства или коллег, направленные на его дискредитацию по работе: от обычного подсиживания и подставления до прямого психологического террора;

- агрессивное поведение сослуживцев к своему коллеге;

- регулярное и целенаправленное нанесение вреда людям на работе, которое может привести человеку огромный физический и душевный вред;

- целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или начальника.

Специалисты считают, что моббинг - скорее защитная реакция на любые изменения. По мнению психологов моббинг чаще возникает в стабильных коллективах с устоявшимися взаимосвязями и большим количеством неписаных правил. И при малейшей угрозе этой стабильности возникают моббинговые ситуации. Так же, по мнению авторов изученных нами статей, не каждый конфликт на работе - это моббинг. О психологическом терроре речь заходит, когда кто-то ему подвергается хотя бы раз в неделю, подобная политика со стороны остальных сотрудников проводится систематично и длится более полугода. Разумеется, все это оказывает негативное воздействие на здоровье жертвы.

Кассационный суд называет явление «гонениями со стороны работодателя», в народе его окрестили «офисным терроризмом», а сами жертвы утверждают, что подверглись «психологическому изнасилованию».

Существует и такое мнение, что моббинг - это проблема общения между людьми, которая в условиях неэффективного управления приобретает значение управленческой проблемы. Согласно исследованиям европейских ученых, 55% случаев моббинга относятся к так называемой вертикальной агрессии, то есть когда рядового сотрудника “выдавливает” его собственный начальник.

С медицинской точки зрения к проявлениям моббинга относятся те ситуации, которые причиняют работнику дискомфорт и отзываются болезненными синдромами типа психосоматических заболеваний, стрессов, депрессий, заболеваний желудка и т.д. На Средиземноморском съезде кардиологов прозвучала информация, что 50% случаев тяжелых инфарктов имели место после того, как люди испытывали сильный стресс после того, как попадали в моббинговую ситуацию.

Фабрицио Кастеллетти, психолог отделения CGIL (Всеобщая итальянская конфедерация труда) по борьбе с моббингом, говорит, что инфаркт и гипертония - самые распространенные эффекты «моббинговой болезни», нередки также и навязчивые суицидальные состояния.

Как социальный феномен моббинг свидетельствует о том, что отношения между двумя сторонами рабочего процесса накаляются и требуют скорейшего урегулирования. Аналитики и исследователи подчеркивают, что моббинг нужно рассматривать не столько в медицинском, сколько в социальном контексте - с точки зрения растущего самоуважения личности и профессионала.

На основе вышеизложенного нам представляется возможным определить моббинг как явление систематического негативного эмоционально-психологического давления, осуществляемого руководителем (лидером) или членами организации (группы) на одного или нескольких ее членов.

Причины возникновения моббинга можно классифицировать на психологические, социальные, организационные.

Часто реальная причина моббинга может носить латентный характер даже для самих его инициаторов, а толчком для начала травли и преследований человека на работе может служить совсем другой повод. Но многие фирмы, не обращая должного внимания на эту проблему, упускают реальную возможность улучшить свое положение на рынке и выйти из кризисных ситуаций.

С точки зрения психологии чаще всего причиной моббинга становится банальная зависть. Обычная зависть к более молодому и удачливому коллеге. Отмечено, что зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за чего придираются к своим коллегам.

Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство.

Нередко причиной моббинга становится виктимное поведение: излишнее хвастовство, обилие жалоб, игнорирование корпоративных трапез, вызывающая манера поведения.

Причиной моббинга может быть стремление отстоять свою позицию, несовпадение взглядов на задачи и цели организации руководителей и работников или руководителей разных уровней. Моббинг может быть следствием личных проблем: непризнанности в кругу семьи или близких людей, личные трудности, желание отомстить окружающим за свои неудачи и т.п.

Иногда причиной моббинга становится пренебрежительное отношение к людям, когда человек воспринимается лишь как "винтик в огромной машине".

Руководителей на моббинг могут заставить пойти так же психологические причины. Начальник может просто самоутверждаться за счет своих сотрудников. В таком случае он будет постоянно сталкивать их лбами: например, давать одно и то же задание, а потом откровенно развлекаться, наблюдая, как они стремятся размазать друг друга по стенке. А необоснованная критика и придирки частенько еще сопровождаются издевательски-отеческими наставлениями. Бывает и так, что начальнику просто «не хватает личной жизни». Бурные интриги дают яркие эмоции и ощущение наполненности жизни. Дергая за ниточки эмоций марионеток-подчиненных, босс ощущает себя всесильным «Карабасом-Барабасом». Бывают случаи, когда молодого сотрудника принижает непосредственный начальник потому, что он видит в новом сотруднике конкурента, имеющего хорошие шансы в недалеком будущем занять место начальника (или это ему только кажется). Причем игнорирование происходит незаметно для окружающих и для вышестоящего начальства.

Боссинг (моббинг со стороны руководства) появляется там, где в кресле начальника оказался непрофессиональный и непорядочный человек. Психологи описывают и такие случаи, когда руководители становятся жертвами моббинга. Такие случаи происходят из-за того, что руководитель не обладает достаточной компетентностью в управлении, не имеет авторитета среди сотрудников, малоопытен.

Итак, можно сделать вывод о том, что моббинг - это, во-первых, прекрасная возможность расправиться с неугодными и выжить их из компании, не прибегая к сложным административным процедурам, редко кто способен выдерживать придирки и нападки длительное время.

Во-вторых, запугав человека с помощью моббинга, на него можно переложить часть своей работы, как это часто происходит в армии. Поскольку во многих организациях обязанности четко не разграничены, на новенького можно свалить всю неинтересную работу. А чтобы его принудить, нужно слегка на него надавить. Во многих компаниях новички выносят пепельницы, моют за всеми посуду, отвечают на звонки.

Наконец, моббинг - хороший способ отстоять привилегии. Например, в одной торговой компании долго работающим сотрудникам доставалась привилегированная клиентская база, которая давала хорошие продажи. А новички, пусть даже и опытные, получали просто телефонный справочник - «звони и ищи клиентов сам». В отделе постоянно возникали конфликты на этой почве, потому что новички не могли нормально зарабатывать и считали такое положение дел несправедливым. Они периодически ходили к руководству и требовали создать равные условия для всех. А ветераны в свою очередь обвиняли коллег в неумении работать и не упускали шанса доложить начальству об их непрофессионализме. В качестве аргумента они сравнивали объемы продаж, которые явно были не в пользу новичков.

С психологической точки зрения основных "внутренних стимулов" к моббингу не так много. Начнем с главного - страха. Это одна из наиболее сильных эмоций. И в частности, в коллективах нередко проявляется настороженное отношение к тому, кто подчеркнуто "не такой, как все", проявляется этологический эффект ("принцип белой вороны"). И здесь непременно надо отметить, что моббинг по причине страха не возникает в тех сообществах, где персонал подобран "с нуля", там, по сути, еще пока нет "своих и чужих", все имеют равные условия и права. А вот если коллектив, что называется, устоявшийся, а еще вероятнее - «застоявшийся», где господствует своего рода "психологическое болото" - в нем возникновение моббинга более вероятно, особенно если в этом коллективе появляется некто с достаточно неординарным поведением, внешностью и т.п.

Еще одной причиной, запускающей механизм моббинга, является тщательно скрываемое до поры до времени внутреннее психологическое напряжение. Оно возникает по самым разным причинам, но бесконечно копиться внутри коллектива не может - требует выхода, разрядки. И как только кто-то из сотрудников своим поведением, внешностью или чем-то еще спровоцирует некую агрессию в свой адрес - эта разовая агрессия, подогреваемая тем самым накопившимся всеобщим напряжением, часто перерастает в настоящую эмоциональную травлю.

Причиной моббинга в организации может быть безделье в самом широком смысле этого слова. Когда сотрудники заняты выполнением поставленных перед ними задачами, им нет нужды тратить время и силы на "психологический террор". Они заняты делом. А когда работники недогружены, не ориентированы в своей работе на какой-то позитивный конечный результат, то это может стать причиной психологической агрессии. В таком случае моббинг часто обрушивается со стороны недогруженных сотрудников на перегруженного, так как они считают, что его трудолюбие ничто иное, как желание угодить руководству. Здесь необходимо пояснить, почему желание "угодить начальству", пусть и гипотетическое, часто воспринимается остальными как "сигнал к объявлению войны". Это практически всегда бывает в тех коллективах, где достигнуть финансово-карьерного роста можно, лишь "снискав благосклонность непосредственного начальства". И среди сотрудников возникает негласное соревнование - кто скорее окажется у шефа в любимчиках, кто активнее ему угодит. И агрессия (подчас откровенно упреждающая) неизменно обрушивается на любого сотрудника, покажется остальным "более удачливым соперником в этой борьбе".

Вместе с тем некоторые специалисты считают, что моббинг может быть защитной реакцией на изменения. Он чаще возникает в стабильных коллективах с устоявшимися взаимосвязями и большим количеством неписаных правил. И при малейшей угрозе этой стабильности возникает моббинг. Чем дольше существует коллектив, в который попадает новый человек, тем более он сплочен. Чувство коллективизма - чувство по большей части бессознательное, но развивается оно всегда, везде и в любой относительно долго живущей корпорации. "Групповое мы-чувство" - так называют социальные психологи то ощущение родства, которое где-то в глубине души объединяет долго работающих вместе людей. Неписаные правила поведения в коллективе и так называемая корпоративная мораль (специфические "местные" представления ваших коллег о том, что такое "хорошо" и "плохо") - те признаки, которые недвусмысленно говорят о наличии у работников чувства коллективизма. Игнорировать коллективные нормы поведения - это нехитрый и довольно эффективный способ настроить против себя коллег, включая шефа.

Итак, из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что моббинг - это результат сочетания социальных и психологических факторов группового поведения, где к социальным факторам относятся культурные и корпоративные традиции и стереотипы поведения. К таким стереотипам можно, например, отнести мнения о том, что:

- начальник должен быть сильным и вызывать чувство страха у подчиненных;

- начальник должен быть сильным и справедливым и вызывать чувство уважения у подчиненных (патерналистская тенденция в общественном сознании);

- начальник для подчиненного изначально - враг и угнетатель;

- особенности стиля групповых взаимодействий («человек человеку -
друг», «человек человеку - враг», «каждый сам по себе»).

Психологические факторы - это поведение, вызванное субъективными проблемами:

- защиты (как реакция на давление сверху, неблагоприятные условия, стресс и т.п.);

- способ самоутверждения за счет унижения слабого (результат собственных комплексов);

- результат недостатка воспитания и общей культуры (неумение сдерживать себя);

- результат природной склонности к агрессии или психологическому садизму и т.п.

В данной работе для изучения моббинга как фактора морально психологического климата в коллективе нас будут интересовать социальные и психологические причины возникновения моббинговых ситуаций, но для полноты представления общей картины необходимо разобрать и организационные причины этого явления.

К организационным причинам моббинга можно отнести следующее:

- сотрудникам непонятны долгосрочные цели и планы развития компании;

- у руководства фирмы нет опыта и нужных навыков управления;

- обратная связь отсутствует: сотрудники не получают необходимой оценки и информации о перспективах;

- нет четких должностных инструкций, не определены зоны ответственности - задания могут пересекаться или дублироваться;

- нет отлаженного механизма принятия решений в компании;

- плохая коммуникация: владение информацией воспринимается как своего рода власть;

- поощрение интриг и закулисных игр;

- высокая текучка кадров, в том числе ключевых;

- карьерный рост зависит не от профессионализма, а от настроений руководства;

- господство интимных и родственных связей в коллективе;

- неправильная организация труда: большая перегрузка отдельных

специалистов и недозагрузка других.

Выделяется две ошибки руководителей, которые могут привести к возникновению моббинговых ситуаций в коллективе.

Первая из них -- игнорирование проявлений моббинга, терпимость к нему, неверное толкование или фактически его намеренное провоцирование самой компанией или руководством организации.

Вторая ошибка - это недооценка социальной значимости данного явления и неопределенности его статуса в ряду факторов, определяемых как девиантные или деликвентные (дискриминация, сексуальные преследования и т.п.).

В некоторых европейских государствах, например в Германии, Франции, Швеции уже приняты законы о моральном преследовании на рабочем месте, защищающие права жертв моббинга. Суд может признать увольнение по собственному желанию недействительным, если причиной его был моббинг. В других странах тоже разрабатывают аналогичные законопроекты.

Подобная практика есть и в Канаде. В 2004 году там арбитражный суд впервые принял решение о выплате суммы в $25 тыс. сотруднику транспортного комитета Торонто, которому пришлось уволиться из-за преследований руководителя. Начальник не предоставил ему возможности пройти курс обучения, отказывался помогать в решении профессиональных задач, устраивал частые проверки эффективности. При этом его отношение к остальным сотрудникам не выходило за рамки профессиональной этики. Суд постановил, что работодатель должен выплатить компенсацию, поскольку компания не сумела обеспечить адекватных условий работы.

В парламенте Италии в данный момент находятся на рассмотрении девять законопроектов, касающиеся моббинга. В июне 2005 прошел сбор подписей в поддержку нового законопроекта, который был выдвинут Сицилианской ассамблеей по инициативе общественности. Организация в самые короткие сроки рассчитывает провести в правительстве закон, согласно которому моббинг будет включен в число административных правонарушений. В основе документа лежало решение Конституционного суда 1988 года, в котором четко прописано, что именно следует причислять к административным правонарушениям в сфере отношений работодателя и наемного работника. Однако к имеющемуся списку были добавлены многие другие злоупотребления шефской властью, о которых до сих пор не говорилось в уголовном контексте.

Данный законопроект касается психических и психосоматических патологий, возникающих в результате стресса или неудобств на рабочем месте, в число которых входит и моббинг.

Разработчики уверяют, что в случае принятия нового варианта закона существенно упростится процедура суда: вынесение решений по моббинговым искам будет в компетенции местных городских судов, тогда как сейчас дела такого рода рассматриваются на национальном уровне.

Согласно данному законопроекту, моббинг нельзя расценивать как некий особый вид правонарушений: все действия сами по себе сравнительно безобидны, хоть и неприятны, но их совокупность и повторяемость может раздражать работника и доводить его до нервных срывов. Если психологическое насилие имеет целью вынудить человека уйти с работы, то это дело надо решать в судебном порядке.

В России определение понятия «моббинг» не закреплено никаким законодательным актом.

Внутри же организации среди возможных вариантов управленческой ситуации при появлении моббинга выделяют такие:

1) руководство организации (в том числе менеджер по персоналу) не замечает существования моббинга на своем предприятии;

2) руководство организации (и менеджер по персоналу) само является виновником появления моббинга;

3) руководство организации (или менеджер по персоналу) принимает

все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от появления и существования моббинга.

Поведения руководства зависит от организационных факторов поведения в данном трудовом коллективе, то есть отношения господства и подчинения, официальные правила и алгоритмы взаимодействий, социальные роли и т.п.

Моббинг, как и конфликт в организации, подрывает сложившееся в ней равновесие. Но чаще одной из основных причин конфликта в стабильных организациях становятся ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников и в выборе способов формирования рабочих групп (по производственному или функциональному принципу).

К моббингу, как правило, прибегают и для того, чтобы выжить сотрудника с его рабочего места, не извещая о причинах, заставить подать заявление об увольнении. Его начинают травить, постоянно придираться и всеми возможными способами дают понять, что он должен уйти из организации. К тому же очень трудно уволить сотрудника по закону. Гораздо легче и дешевле заставить его самого уйти с работы.

Широкое распространение моббинг получил в реорганизованных фирмах, в которых несколько сотрудников кажутся новому начальству лишними (например, решено сократить число штатных рабочих мест или изменилось штатное расписание). Как правило, чем больше сотрудников подвергаются моббингу, тем меньшее их число в действительности должно подать заявления об уходе.

Моббинг можно классифицировать по направленности: горизонтальный и вертикальный.

Горизонтальный моббинг предполагает конфликт между сотрудниками, равными по статусу, направлен на тех, кто занимает в корпоративной структуре тот же уровень, то есть на коллег.

Вертикальный моббинг проявляется в отношениях “начальник- подчиненный”. Подобное неравенство провоцирует руководителей со сложным характером на неуставные действия. Причем, зачастую, как работник человек начальство может вполне устраивать, и увольнять его никто не планирует. Это просто выход отрицательных эмоций, связанный с личными проблемами руководителя или с неприятием неких особенностей сотрудника.

Однако бывает еще и другой вид "вертикального моббинга" - со стороны подчиненных по отношению к начальству, чаще возникает в коллективе, где уже есть и свои неформальные лидеры. И если в такой коллектив назначили нового руководителя, который подчиненным "не понравился", то он может попасть в моббинговую ситуацию. Особенно если он рьяно возьмется за дело (пусть даже из самых конструктивных побуждений) и начнет с ходу вносить какие-то активные изменения в привычный уклад, потому что в "психологическом болоте" нет стимулов к социальному росту, нет никакого движения вперед, но зато у всех есть свои, так называемые "насиженные места".

Существует так же межуровневый моббинг, он направлен, как правило, на менеджеров среднего звена. Например, на начальника отдела. Подчиненные «объявляют войну» своему шефу, а руководство не дает ему ресурсов, чтобы приструнить или уволить провокаторов.

Моббинг различается и по формам проявления (повышение голоса, оскорбление, пренебрежительное отношение, несправедливость в оценках, подавление прав - невозможность выразить свое мнение, нарушения в оплате труда, распределении ресурсов и т.п.).

Проявления моббинга зависят от социальной оценки (как нормальный управленческий прием, как факт насилия над личностью), от субъекта (индивидуальный, групповой), от ведущих причин.

По причинам моббинг можно разделить на иерархические - с целью укрепления власти; этические - несходство ценностей и установок; психологические - несовпадение темпераментов и т.п.; тендерные и возрастные - особенности ценностных и мировоззренческих установок, связанных с демографическими особенностями и т.п.

В США специализированной организацией, изучающей проблему притеснений работников на рабочем месте, является The Workplace Bullying & Trauma Institute (WBTI). В сентябре 2000 года эта организация проводила исследование, в котором приняли участие 200 респондентов, каждый из которых являлся либо участником притеснений на рабочем месте, либо лицом, в отношении которого неоднократно совершался психологический прессинг. В конце 2003 года WBTI провела сходное исследование, но охватившее уже более 1000 респондентов. Первый вывод исследований показал, что "жертвами" моббинга чаще являются женщины (73% респондентов в 2000 году, 80% - в 2003 году). Причины того, что женщины чаще становятся жертвами моббинга носят, в основном, социальные (патриархальность социальных отношений), либо психофизиологические причины (более тонкая и ранимая нервная организация и т.п.).

Существуют и некоторые особенности в отношении вопроса о том, кто чаще всего является инициаторами и проводниками моббинга. В частности, если "жертва" женщина, то "агрессором" чаще выступают мужчины (54%), нежели женщины (соответственно 46%). В отношении "жертв"- мужчин ситуация более определенная - чаще мужчины попадают под прессинг коллег-мужчин (73% случаев).

Исследования, проведенные в 2003 году показали, что наиболее распространенным оказался моббинг в отношении работников-женщин со стороны женщин (50%) и мужчин (30%), наименее распространенной ситуацией являются притеснения работников-мужчин со стороны мужчин (12%) и женщин (8%).

Деление «агрессоров» по половому признаку было дополнено данными об организационном статусе "агрессоров" по отношению к тем, кого они притесняют. В подавляющем большинстве случаев (89% - в 2000 году, 71% - в 2003 году) притеснения исходили со стороны лиц, имеющих более высокое положение в организационной иерархии, в 6,7% случаев - со стороны коллег, статус которых одинаков со статусом "жертвы" (по данным 2003 года - 17%), а иногда даже со стороны подчиненных (4,5% - в 2000 году, 12% - в 2003 году).

Тактика, применяемая нападающей стороной, разнообразна - наиболее типичным является выражение претензий прилюдно, таким образом, чтобы окружающие видели, кто есть кто в данной ситуации. Более половины актов моббинга случается именно открыто, так как присутствует желание обозначить иерархию и субординацию, "чтобы другим неповадно было". Четверть случаев происходит за закрытыми дверями, но впоследствии происходит непреднамеренная "утечка информации" в виде слухов, сплетен. И, наконец, еще четверть случаев проходит тихо, без свидетелей, за действительно закрытыми дверями.

Исследование 2003 года показало, что тактика, применяемая "агрессорами"- мужчинами и "агрессорами"- женщинами, кардинально отличаются. Если мужчины для прессинга используют в основном административный ресурс и свои организационные полномочия, то женщины для достижения своих целей активнее задействуют социальные связи внутри организации.

В числе тех, кто поддерживает психологический прессинг в отношении "жертвы", часто оказываются такие же работники, коллеги притесняемого лица (практически треть -32,4%). Авторы исследований отмечают, что подобное явление отражает практическое внедрение в жизнь принципа "разделяй и властвуй", который используют в качестве одной из тактик "агрессоры" в организации. Немаловажную роль в отношении моббинга персонала по информации опрошенных играет НR-подразделение (Human Resourse служба по подбору персонала) организации. Как представитель работодателя, HR-служба чаще выступает на стороне "агрессора" (30%), нежели "жертвы" (только в 3% случаев). Как отмечалось выше, "агрессоры"- мужчины больше полагаются на поддержку со стороны руководства, в то время как "агрессоры"- женщины - на коллег и сослуживцев, в т. ч. и на ближайшее окружение "жертвы".

На основании результатов исследований авторы попытались представить типологию "агрессоров", условно выделив четыре наиболее распространенных типа:

"Двуглавый змей" - они манипулируют общественным мнением относительно жертвы, порождая за ее спиной сплетни, слухи, подрывая ее репутацию. Подобная тактика встречается в большинстве случаев (37)% всех "агрессоров".

"Кричащая Мими" - тип "агрессора", для которого вызывающее поведение является нормой, это "скандальные" персоны (14%). Вербально такое поведение выражается в криках, воплях, ругани, провоцирующих репликах. Цель "агрессора" - ввязать "жертву" в скандал, в котором "агрессор" чувствует себя как рыба в воде.

"Привратник". Его цель - установить контроль над всеми видами ресурсов, от которых зависит успешное выполнение работы (время, бюджет, поддержка), а затем ограничивать доступ к этим ресурсам "жертвы". В итоге последняя заведомо направляется по пути обнаружения служебного несоответствия выполняемой работе. Такой подход наблюдается у каждого пятого "агрессора" (20% случаев).

"Постоянный критик". Второй по распространенности тип, используемый в 30% случаев и находящий выражение в нападках, постоянной критике, предвзятости, "придирках" к маловажным деталям. Такое поведение в итоге ведет к тому, что у самой "жертвы" закрадывается сомнение по поводу собственной компетенции.

На сайте www.bullyonline.org, где любой человек, ставший жертвой моббинга и буллинга, может получить помощь, попав в моббинговую ситуацию, определяют четыре основных типа мобберов:

1. Тип «Ищу внимания» (Attention-Seeker) -- обычно женщина. Главная цель -- создать впечатление доброго, заботливого и сострадающего человека. На самом деле за красивой маской скрывается обманчивая и высокомерная натура, при этом некомпетентная в области профессиональной деятельности. Может показать открытую злобу, если назначается за что-либо ответственной.

2. Тип «Хочу быть» (Wannabe) -- обычно мужчина. Мобберы этого типа мечтают о почете и уважении, но для этого им не хватает профессионализма в своей области. Они, собственно, к этому и не стремятся, поскольку это требует усилий, которые они не хотят прилагать. К тому же они обделены интеллектом. Вместо того чтобы как-то исправлять эту ситуацию, все свои скудные знания они направляют на совершенствование в обмане, мошенничестве.

3. Тип «Гуру» (The Guru) -- отличается от остальных тем, что, как правило, компетентен в профессиональной области (обычно технической), правда, зачастую в довольно узкой. Его слабое место - социальные навыки. Эти люди бесчувственны, эмоции у них не развиты. Они не способны к проявлению эмпатии. Эти люди страдают умеренной формой аутизма. Страдают они также нарциссизмом, психопатией.

4. Тип «Социопат» (Sociopath). Чаще всего - мужчина. Интеллектуально высокоразвит, но не способен на сочувствие. Не испытывает чувства вины и не способен к раскаянию. Получает большое удовлетворение, когда натравливает людей друг на друга, а сам выступает в качестве наблюдателя. Любит управлять потоками информации, контролировать принятие решений, особенно кадровых. В качестве исполнителя любит использовать тип «Хочу быть».

Моббинг является одной из разновидностей насилия, это эмоциональное насилие. В книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), изданной Международным бюро труда (МБТ) в 1998 г., моббинг и буллинг упоминаются в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление. И хотя буллинг или моббинг могут показаться вполне безобидными по сравнению с изнасилованием или другими проявлениями физического насилия, эффект, который они производят на жертву, особенно если это длится достаточно долго, имеет такую разрушительную силу, что некоторые люди подумывают о том, чтобы покончить жизнь самоубийством. И мы не исключаем того, что некоторые случаи приступов немотивированной агрессии могут являться следствием тех чувств, которые испытывали люди, подвергавшиеся эмоциональному насилию на работе.

Последствия моббинга и буллинга в первую очередь сказываются на здоровье и психическом состоянии человека. В зависимости от жесткости, периодичности и длительности такого воздействия и от того, насколько человек психологически к нему устойчив, люди могут страдать расстройствами психологического и физического характера от случающихся время от времени проблем со сном до нервных срывов, раздражительности до депрессии; от трудностей с концентрацией внимания до панических состояний, инфарктов и т.п. болезней, связанных с психосаматикой.

У многих, кто стал объектом моббинга, настолько сильно подрывается здоровье, что они больше не могут выполнять свои служебные обязанности. В конце концов, они увольняются по собственному желанию или против него, с ними расторгают контракт или они вынуждены выходить раньше на пенсию. Как ни странно, жертв делают самих в этом виноватыми, представляют их людьми, которые сами навлекли на себя эти несчастья. И во многих случаях, после того как человека уволили или он сам ушел, возникшие проблемы со здоровьем могут остаться и даже усилиться и привести к такому диагнозу, как посттравматический стресс. Но не только психическое состояние и здоровье человека подвергаются сильному отрицательному воздействию. Последствия также серьезно сказываются на семьях этих людей и организациях, в которых они работают. Страдают отношения, падает уровень производительности труда в компании, так как энергия людей направляется на осуществление моббинга, а не на выполнение важных ежедневных задач.

Последствия притеснений на рабочем месте в целом являются негативными для всех вовлеченных лиц. В большинстве случаев гонения на работника связаны с целью его принуждения к уходу из организации. Так, среди лиц, принимавших участие в обследовании 2000 года, которое проводилось в США специализированной организацией, изучающей проблему притеснений работников на рабочем месте - The Workplace Bullying & Trauma Institute (WBTI), четыре из пяти участников исследования (82%) впоследствии потеряли данное место работы (39% - по собственному желанию, 44% - по причинам, сформулированным работодателем). И лишь в 11% случаев трудовые отношения сохранились. Среди лиц, опрошенных в 2003 году, 70% впоследствии уволились с прежнего места работы (37% - по собственному желанию, 33% - по объективным причинам), 17% остались работать в организации, но были переведены на другую должность. Потери, которые несут "агрессоры", менее выражены: только 4% прекращают притеснять работников под воздействием каких-либо санкции и наказаний, 9% подвергаются внутренним переводам либо увольнению.

К последствиям моббинга можно отнести и снижение (полное либо частичное) оплаты труда (51% респондентов указали на это, в то время как 33% отметили отсутствие каких-либо изменений в материальной сфере). Наконец, 79% опрошенных периодически либо постоянно думают и вспоминают о произведенных в их адрес воздействиях, даже после того как притеснения завершаются.

В заключение данной части можно сделать вывод о том, что организационные взаимодействия имеют объективные условия для возникновения конфликтов (функциональные и профессиональные различия структурных подразделений, профессиональные и личностные различия сотрудников, наличие корпоративных и личных интересов персонала, ситуация инновации, которая подрывает сложившееся в организации равновесие и т.п.). Не меньшее значение имеют и субъективные факторы такие, например, как ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников и в выборе способов формирования рабочих групп (по производственному или функциональному принципу) и т.п.

Причиной организационной неэффективности и существенного снижения экономической эффективности бизнеса является моббинг -- ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь психологическому давлению со стороны коллег или начальства.

Как уже говорилось выше, моббинг -- это эмоциональное насилие, плохое обращение, которое прямо или косвенно осуществляется группой сотрудников в отношении кого-либо из работников, следствие этого насилия - снижение трудовой активности, ухудшение психологического климата в коллективе, снижение производительности труда и трудности профессиональной самореализации работников.

Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, морально-психологический климат является показателем уровня социального и морального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности морально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая, психологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость морально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Морально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Наличие же моббинга в организации снижает эффективность совместной деятельности, от которой во многом зависит реализация личностных и групповых возможностей. Неблагоприятная атмосфера в группе не только отрицательно влияет на ее результаты, но и перестраивает человека, если он становиться жертвой моббинга, то уже не может формировать его новые возможности и проявляет потенциальные.

Моббинг влияет на морально-психологический климат, таким образом что у работников, членов группы появляется чувством неудовлетворенности, которая в свою очередь может проявляться в таких формах, как напряженность, беспокойство, тоска, раздражительность. Что в свою очередь становится причиной снижения производительности труда; неявки на работу; текучести кадров; злоупотреблению алкоголем и другими токсическими веществами, нарушению сна и другим последствиям, негативно влияющим на количественные и качественные показатели работы, что приводит к резкому ухудшению показателей работы.

Моббинг -- это серьезная социальная проблема, которая в большинстве случаев приводит к негативным последствиям как для работника, так и для организации. Социальные и экономические последствия синдрома под названием «моббинг» еще предстоит изучить.

2.2 Моббинг и морально психологический климат в студенческих группах