Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИ КАФЕДРА ПЕДАГОГИКИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ПРОГРАММЕ МАГИСТРАТУРЫ

исследование морально-психологического климата в педагогическом коллективе

МАМАЕВА ЮЛИЯ ПЕТРОВНА

Допущено к защите

Научный руководитель К.пед наук., доцент/ Е. В. Гурова

Выполнила: Студентка 1 курса заочной формы обучения Направление подготовки 44.04.01 Педагогическое образование Направленность (профиль): Управление системами образования

УФА - 2019



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Социально-психологический климат педагогического коллектива: понятие и сущность

1.2 Факторы, определяющие на формирование социально-психологического климата в педагогическом коллективе и методы его улучшения

ГЛАВА II. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА НА ПРИМЕРЕ ГБОУ УФИМСКАЯ КОРРЕКЦИОННАЯ ШКОЛА-ИНТЕРНАТ № 63 ДЛЯ ОБУЧАЮЩИХСЯ С ОГРАНИЧЕННЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ ЗДОРОВЬЯ

2.1 Характеристика ГБОУ Уфимская коррекционная школа-интернат № 63 для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья

2.2 Диагностика внутренней среды ГБОУ Уфимская коррекционная школа-интернат № 63 и методов управления, влияющей на формирование социально- психологического климата в коллективе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ГЛОССАРИЙ ПО КАТЕГОРИАЛЬНОМУ АППАРАТУ…

ПРИЛОЖЕНИЕ



Введение

педагогический коллектив психологический климат

Актуальность. Современные условия функционирования отечественных школ и интернатов характеризуются неоднозначностью событий, которые происходят как во внутренней, так и во внешней среде, которые определяются как нестабильные и быстро изменяющиеся. Поэтому работники каждого учреждения должны постоянно совершенствоваться и развиваться, что позволит им приспособиться к функциональным и структурным изменениям в сфере образования. Итак, для современного работника любого образовательного учреждения чрезвычайно важную роль играет социально- психологический климат, который существует внутри организации. От состояния социально-психологического климата зависит возможность максимально эффективно использовать профессиональные и личностные качества работников. Таким образом, одной из главных задач, стоящих перед высшим руководством организации, является формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Актуальность исследования обусловлена тем, что руководители образовательных организаций и ученые значительное внимание уделяют изучению вопросов финансово-экономической, производственной, маркетинговой, логистической и других видов деятельности предприятия. Однако важной составляющей успешной деятельности организации являются его работники. Но до сих пор их эффективность рассматривается преимущественно в профессиональном аспекте и почти не учитываются социально-психологические условия их деятельности. Поэтому возникла необходимость более детально исследовать вопросы социально- психологического климата трудового коллектива учебного заведения.

Формирование и управление социально-психологическим климатом в коллективе связано с развитием всей системы образования, которая определяется такими нормативно-правовыми актами:

Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации";

Федеральный государственный образовательный стандарт основного общего образования;

Федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования(1-4 кл.);

Федеральный государственный образовательный стандарт основного общего образования (5-9 кл.);

Федеральный государственный образовательный стандарт среднего общего образования (10-11 кл.).

Проблема. Определяют ли психологический климат коллектива как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности?

Обстановка в стране создает ситуацию социально-психологической нестабильности у самых незащищенных слоев населения женщин-педагогов. Низкооплачиваемый труд, необходимость поиска дополнительного заработка, трудности, связанные с повышением профессионального уровня, эмоциональные нагрузки, неудовлетворенность жизнью ведут к нервным срывам, соматическим заболеваниям. В связи с этим, усложнились взаимоотношения педагогов в семье и в коллективе, что, в свою очередь, влияет на психологический климат педагогического коллектива и на качество педагогического процесса.

Цель. Обобщение теоретических основ и разработка практических рекомендаций по оценке и анализу социально-психологического климата в педагогическом коллективе интернате № 63.

Объект. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе.

Предмет. Особенности оценки и формирования благоприятного социально-психологического климат в педагогическом коллективе.

Гипотеза. Если социально-психологический климат в педагогическом коллективе благоприятный то качество выполняемой педагогами работы и формирования всего учебного процесса, особенно в работе с детьми, требующими собого подхода более эффективный.

Задачи.

Конкретизировать сущность социально-психологического климата 7 систематизировать факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе;

обобщить методы улучшения социально-психологического климата в коллективе;

Провести анализ внутренней среды ГБОУ Уфимская коррекционная школа-интернат № 63 и методов управления, влияющей на формирование социально-психологического климата в коллективе;

дать оценку социально-психологического климата в коллективе ГБОУ Уфимская коррекционная школа-интернат № 63.

Методологическая основа исследования. Методологическую основу исследования составляют фундаментальные принципы и положения психологической науки: принцип социального познания (Г.М.Андреева, А.И.Донцов, В.А.Петровский и др.), межличностных отношений (Е.С.Кузьмин, А.Н.Леонтьев, В.Н.Мясищев и-др.), социально-психологического климата в коллективе (С.Б.Каверин, Н.С.Мансуров, Б.Д.Парыгин и др.) концепция инклюзивного образования, которая реализуется в рамках Декларации ООН о правах человека, Конвенции ООН о правах инвалидов, о правах ребенка. Также основой являются Федеральный государственные стандарты образования, которые были перечислены ранее.

Теоретическая основа исследования. Теоретико-методологический анализ литературных источников; эмпирические методы исследования: анкетирование, беседа, опрос. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273- ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"; Федеральный государственный образовательный стандарт основного общего образования; Федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования(1-4 кл.); Федеральный государственный образовательный стандарт основного общего образования (5-9 кл.); Федеральный государственный образовательный стандарт среднего общего образования (10-11 кл.). Также теоретическую основу исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых.

Методы исследования. В процессе проведения исследования были использованы такие методы: анализ, синтез, систематизация, обобщение, анкетирование.

База исследования: ГБОУ Уфимская коррекционная школа-интернат № 63 для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья.

Апробация. Работа апробирована на Международном педагогическом портале(лицензия на осуществление образовательной деятельности №9757-л, свидетельство о регистрации СМИ №ЭЛ ФС 77-65391) Солнечный свет.

Теоретическая значимость. Заключается в том, что раскрытие содержания понятия и обоснование структурных компонентов психологического климата составят основу для новых представлений о явлении психологического климата в трудовом коллективе.

Практическая значимость. Заключается в том, что его результаты исследования направлены на совершенствование педагогической деятельности в аспекте формирования морально-психологического климата коллектива;

Структура работы. Работа состоит из введения, основной части (две главы), заключения, списка использованной литературы, глоссария, приложения.



1. Теоретические основы анализа социально- психологического климата в коллективе

1.1 Социально-психологический климат педагогического коллектива: понятие и сущность

Климат социально-психологический (СПК) (от греческого [klimаtos] - наклон) - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих производительности совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

В одном климате растение может расцвести, в другом -- зачахнуть. То же можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. В других же сотрудники получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.

Психологический климат выступает в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. В самом общем виде психологический климат коллектива определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Педагогический коллектив как профессиональное объединение людей обладает всеми общими признаками коллектива, но в то же время имеет и свои специфические особенности, к числу которых относятся: полифункциональность, самоуправляемость, коллективный характер труда и коллективная ответственность за результаты деятельности, ненормирование рабочего дня педагога, то есть отсутствие временных рамок на выполнение тех или иных видов педагогического труда.

Это отрицательно сказывается на жизни деятельности педагогического коллектива, является, как правило, причиной перегрузки педагогов, недостатком свободного времени для их профессионального роста, что, в свою очередь, ведет к возникновению стрессов, преимущественно женский состав. Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликты, чем те коллективы, в которых в значительной степени представлены мужчины. В то же время женщины по своей природе более предрасположены к воспитательной деятельности, более гибки в выборе приемов у способов педагогического воздействия.

Условия работы влияют на успешность совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. К ним относят санитарно- гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально- психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

· совокупность социально-психологических характеристик группы;

· преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

· характер взаимоотношений в коллективе;

· интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

· уровень текучести кадров;

· производительность труда;

· качество продукции;

· количество прогулов и опозданий;

· количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

· выполнение работы в срок или с опозданием;

· аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

· частота перерывов в работе.

Для формирования благоприятного социально-психологического климата необходимо понимать общую сущность дефиниции социально- психологического климата.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон:

1) Социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

2) Моральный климат, определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми.

3) Психологический климат, т.е. неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом

Социально-психологический климат трудового коллектива - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе

Р. X. Шакуров предлагает рассматривать социально-психологический климат с учетом трех особенностей: психологической, социальной и социально- психологической. «Психологическая форма климату, - пишет Р. X. Шакуров, - раскрывается в эмоциональных, волевых и интеллектуальных состояниях и свойствах группы (так, можно говорить об атмосфере оптимизма, страха, целеустремленности или волевой расслабленности, творческого поиска и интеллектуальной активности человека)».3 По его мнению, если в интеллекте, эмоциях, воле фиксировать их социальный смысл, то проявляться социальный аспект, социально-психологический аспект проявляется в единстве, согласии, удовлетворении, дружбе, сплоченности.

Особый интерес представляет точка зрения В. В. Волчковой о сущности социально-психологического климата, которая характеризуется им как «взаимодействие физического и социальной среды и личности, стойко отражается его сознанием, формируя его психическое состояние». В то время как некоторые психологи говорят о климате как об атмосфере, «которая складывается между членами коллектива, находящихся в непосредственном контакте друг с другом».

Угай А. В. утверждает, что социально-психологический климат является «одним из решающих факторов успешной деятельности человека во всех сферах жизни общества», рассматривает его в аспекте реализации функций обратной связи. По мнению автора, значимость социально-психологического климата определяется также тем, что от него зависит степень, которую вносит каждый индивид в деятельность, характер ее направленности, эффективность

Способность управлять социально-психологическим климатом - это сложная и важная профессиональная составляющая менеджера, которая требует от него умения анализировать все элементы социально- психологической структуры коллектива, а именно: коллективного мнения, коллективного настроения и взаимоотношений.

Учитывая мнение ученых, можно утверждать, что большинство из исследователей социально-психологического климата рассматривают его со следующих позиций: взаимоотношения между членами коллектива; состояния коллектива и отдельных его членов; доминирующего комплекса эмоциональных состояний; совокупности отношение людей к социальной деятельности; состояния коллективного сознания.

Итак, по нашему мнению, социально-психологический климат в трудовом коллективе - это такие условия функционирования трудового коллектива, который позволяют сформировать и удачно поддерживать межличностные связи, как между коллегами, так и с руководством, чтобы обеспечить максимально эффективную деятельность организации.

Особенностью социально-психологического климата трудового коллектива является то, что он является синергетическим результатом взаимодействия работников одного коллектива. В зависимости от условий и формы взаимодействия социально-психологический климат может быть благоприятным и неблагоприятным.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется напряженными отношениями в коллективе, или вообще отсутствием взаимодействия персонала, негативно отражается на общем результате работы. Длительные, нерешенные конфликты негативно влияют на межличностные отношения, дестабилизируют социально-психологический климат в коллективе.

На основании проведенных психологических исследований выявлено, что потеря рабочего времени от конфликтов и после конфликтных переживаний составляет примерно 15%, а производительность труда может снижаться до 20%1. При благоприятном социально-психологическом климате обеспечивается максимальное привлечение работников в деятельность организации, показателями которой выступают производительность труда, социальное развитие и степень реализуемости творческого потенциала каждого работника во время своей деятельности.

Производительность труда в коллективе зависит не только от организации деятельности, оснащенности, условий труда, но и от уровня группового развития, межличностных отношений, психологической совместимости, сплоченности, стиля руководства. Обычно высокие результаты работы сотрудников обеспечивают: товарищеская взаимопомощь, дружелюбие, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота в отношениях и тому подобное.

1.2 Факторы, определяющие формирование социально- психологический климат в педагогическом коллективе и методы его улучшения

Есть целый ряд факторов, определяющих качество социально- психологического климата в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества гарантируют социальное и психологическое благополучие его членов и естественно влияют на социально- психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. образовательное учреждение, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.

Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя созданию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой.

Большое значение для формирования благоприятного социально- психологического климата важным моментом являеться то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует его профессиональному уровню, позволяет также реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы педагога повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить свой профессиональный уровень, уровень компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Характер выполняемой деятельности.

Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности.

Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат.

Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость: является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит всевозможное сочетание в педагогическом коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик работников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным человеком может стать источником отрицательных эмоций. На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

· Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

· Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

· Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

· Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

· Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

· Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию. Как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.

Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.

Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как

«предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.

Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

На основе анализа литературы по теме исследования, можно отделить четыре структурных элемента психологического климата, которые отражают отношение членов коллектива к1:

1) общему делу;

2) друг к другу

3) миру в целом;

4) самим себе.

В свою очередь, все проявления психологического климата имеют два основных параметра:

а) предметный (направленность внимания и характер восприятия деятельности);

б) эмоциональный (удовлетворение или неудовлетворение деятельностью).

Среди факторов, влияющих на формирование социально- психологического климата коллектива выделяют следующие:

Факторы макросреды - это тот общий фон, на котором строятся и развиваются человеческие отношения в целом. К факторам макро среды относятся :

Общественно-политическое положение в стране - прозрачность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и тому подобное;

Экономическое состояние общества - баланс между уровнями технического и социального развития;

Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения;

Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания;

Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах;

Региональные факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в коллективе.

К микро факторам относятся:

Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждом отдельном коллективе;

Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами коллектива, официальные роли и отношения членов группы;

б) неформальная структура - наличии товарищеских отношений, сотрудничества, взаимопомощи, стиля руководства, личных психологических свойств каждого члена коллектива (группы), и их психологическая совместимость.

В целом, психологический климат может различаться по своему содержанию и направленности, так в психологии определяют виды психологического климата: положительной, отрицательной и нейтральной направленности. Климат с положительной направленностью называют благоприятным, или здоровым. С отрицательной направленностью - неблагоприятным, либо не здоровым. Направленность, которого четко не определена - нейтральным.

Каждый из указанных видов климата имеет характерные признаки - как субъективного (внутреннего), так и объективного (внешнего) характера.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одной из важнейших причин роста производительности труда и качества продукции или предоставляемых услуг. Итак, психологический климат -- межличностные отношения, типичные для трудового или учебного коллектива, которые определяют его основное настроение.

При определении психологического климата в коллективе необходимо учитывать ряд значимых обстоятельств и показателей:

Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе Удовлетворенность стилем руководства,

Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала

Число увольняющихся и количество желающих уволиться (если было бы куда) Сплочённость коллектива. Отношение к критике.

Наличие атмосферы и условий для творчества

Положительный заряд островных культур (соответствие целей и деятельности малых групп целям и интересам школы)

Умение администрации выстраивать ситуацию выбора и успеха (управление успехом). Удовлетворённость от принадлежности к данному коллективу. Уважение и признание ценностей и традиций.

Единство педагогического коллектива и администрации (единство администрации). Устойчивость и позитивность жизненных установок. Удовлетворённость своей деятельностью.

Климат называют благоприятным, если в коллективе царит атмосфера доброжелательности, заботы о каждом, доверия и требовательности.

Руководитель в таком случае не является источником угрозы, отношение к нем) устанавливается как к члену коллектива, за ним признаётся право принятия значимых для коллектива решений.

Каждый член коллектива с благоприятным климатом уверен в себе, поскольку чувствует себя принятым, знает свои достоинства, свободен в выражении собственного мнения

Учитывая вышеприведенные материалы исследования, можно утверждать, что руководитель является одним из главных звеньев в обеспечении положительного социально-психологического климата в коллективе.

Для этого он должен обладать такими личностным качествам: требовательность, действенность, определенность, избирательность, целеустремленность, тактичность, критичность, осознанность, ответственность.

Соответственно от выбранного стиля руководства может зависеть уровень благоприятности социально-психологического климата.

В зависимости от стиля управления (авторитарного, демократического, либерального) выделяют содержательную и формальную стороны стиля управления, влияющих на состояние социально психологического климата в коллективе (табл. 1.1)(см.приложение 1).

Сегодня не существует общих и универсальных методов управления социально-психологическим климатом, которые позволили бы достичь максимально благоприятного социально-психологического климата. Это в основном связано с неоднородностью трудовых коллективов, где взаимодействуют работники с различными профессиональными и личностными качествами.

Таким образом, социально-психологический климат в трудовом коллективе имеет значительное влияние на эффективность деятельности, так как является результатом межличностных отношений в трудовом коллективе и с руководством напрямую. Он образуется в процессе взаимодействия членов всего коллектива и зависит от условий и факторов влияния внешней и внутренней среды. Руководитель предприятия играет главную роль в формировании благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива. Поэтому ему необходимо обоснованно выбирать стиль управления предприятием в целом и методы управления социально- психологическим климатом, в частности.



2. Анализ социально-психологического климата педагогического коллектива на примере ГБОУ Уфимская коррекционная школа-интернат № 63 для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья

2.1 Характеристика ГБОУ Уфимская коррекционная школа- интернат № 63 для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья

Учреждение было создано в 1964 году на основании решения Исполкома Городского совета от 13.03.1964 года №112 (была открыта восьмилетняя начальная школа-интернат для детей с нарушением интеллекта Калининского района города Уфы) в здании бывшей Казанско-Богородской церкви по улице Ферина города Уфы. В 1994 году школа-интернат была переведена в здание бывшего детского сада по адресу: г. Уфа, ул. Суворова, д. 4.

За годы существования учебное заведение неоднократно меняло статус и наименование: 01.01.06 на основании распоряжения Правительства Республики Башкортостан № 822-р от 12.09.2005, Приказом Министерства образования Республики Башкортостан №1615 от 08.12.2005г. учреждение переименовано в государственное образовательное учреждение Уфимская специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат № 63 VIII вида; 01.01.2012 г. Приказом Министерства образования Республики Башкортостан №1964 от 26.12.2011 г. на основании распоряжения Правительства Республики Башкортостан № 102 от 12.04.2011 г. учреждение переименовано в государственное бюджетное образовательное учреждение Уфимская специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат № 63 VIII вида; 28.07.2015 г. Приказом Министерства образования Республики Башкортостан № 934 от 07.05.2015 г. на основании распоряжения Правительства Республики Башкортостан № 393-р от 21.04.2015г. учреждение переименовано: государственное бюджетное общеобразовательное учреждение Уфимская коррекционная школа-интернат № 63 для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья.

Полное наименование учреждения: государственное бюджетное общеобразовательное учреждение Уфимская коррекционная школа-интернат

№63 для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья, сокращенное название: ГБОУ Уфимская КШИ №63, ГБОУ УКШИ №63.

Организационно-правовая форма учреждения: государственное бюджетное общеобразовательное учреждение.

Место нахождения Учреждения, юридический адрес: 450068, Республика Башкортостан, г. Уфа, ул. Суворова, д.4.

Материально-техническая база Учреждения: общая территория Учреждения составляет 8378 кв.м., для осуществления образовательной деятельности имеются здание учебного корпуса и здание мастерских, гараж, спортивная и игровая площадка, учебно-опытный участок. Для организации учебно-воспитательного процесса Учреждение располагает помещениями общей площадью 1894.4 кв.м. Имеются актовый зал, столовая, библиотека с читальным залом, игровая комната, спортивный зал, 5 спальных комнат. Учебные занятия проводятся в 13 кабинетах. Для групповых и индивидуальных занятий по музыке и логоритмике, логопедии, психологии, информатики используются дополнительно 8 кабинетов. В Учреждении есть свой медицинский пункт с процедурной, изолятором и кабинетом врача.

Учреждение является юридическим лицом, находящимся в ведомственном подчинении Министерства образования Республики Башкортостан. Функции и полномочия учредителя от имени Республики Башкортостан осуществляет Министерство образования Республики Башкортостан (далее - Учредитель).

Функции и полномочия собственника имущества от имени Республики Башкортостан осуществляет Министерство земельных и имущественных отношений Республики Башкортостан.

Учреждение укомплектовано высококвалифицированными педагогическими работниками, общая численность работающих в Учреждении 78 человек.

В Учреждении созданы необходимые условия для успешного обучения и воспитания обучающихся с УО. В настоящее время в школе обучаются 227 детей. Среди них 51 обучающихся с тяжелой степенью умственной отсталости,

7 учащихся с синдромом Дауна, у 35 - умственная отсталость с расстройствами аутистического спектра. Количество классов для детей с нарушением интеллекта - 14, в том числе 1 класс для детей с тяжелой умственной отсталостью, 7 групп ГПД, 5 интернатных групп для проживающих детей с понедельника по пятницу, 42 ребенка обучаются на дому.

Предметом деятельности Учреждения является реализация конституционного права граждан с УО на обучение на основе усвоения АООП для обучающихся с УО.

Основной целью деятельности Учреждения является осуществление образовательной деятельности по реализации АООП для обучающихся с УО с учётом особенностей их психофизического развития, индивидуальных возможностей и при необходимости обеспечивающей коррекцию нарушений развития и социальную адаптацию указанных лиц.

Деятельность Учреждения направлена на:

формирование общей культуры обучающихся с УО на основе усвоения адаптированных основных общеобразовательных программ;

создание максимально благоприятных условий для умственного, нравственного, эмоционального и физического развития личности, формирование гуманистических ценностей и творческого мышления, вооружение обучающихся системой знаний о природе, обществе, человеке и его труде;

воспитание гражданственности, патриотизма, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, семье;

социальная адаптация и интеграция обучающихся с УО, ТМНР;

создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ выпускниками Учреждения.

Организационная структура школы приведена на

2.2 Диагностика внутренней среды ГБОУ Уфимская коррекционная школа-интернат № 63 и методов управления, влияющей на формирование социально-психологического климата в коллективе

В условиях рыночной экономики возникает необходимость непрерывного стратегического развития учреждения и внедрения системы стратегического управления учреждением, способствующей определению эффективных направлений в осуществлении финансово-хозяйственной деятельности учреждения, ориентации в финансовых возможностях и перспективах, возникающих в сложившейся экономической системе страны.

Долгосрочная эффективная работа любого учреждения, его развитие определяются правильным выбором стратегических ориентиров, позволяющих наилучшим образом реализовать потенциальный человеческий капитал и другие ресурсы.

На сегодняшний день стратегия - это основополагающий стержень в управлении учреждением, который должен обеспечивать развитие, повышение конкурентоспособности оказываемых услуг. Стратегия развития учреждения отражается в программе развития государственного бюджетного общеобразовательного учреждения Уфимская коррекционная школа-интернат №63 для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья на 2016- 2020 гг.

Анализ среды обычно считается исходным процессом стратегического менеджмента, так как он обеспечивает базу для определения миссии и целей организации и для выработки стратегии поведения.

Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение Уфимская коррекционная школа-интернат №63 для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья - это специальная школа-интернат для детей с ОВЗ. Учреждение реализует программы специального (коррекционного) образования для детей с УО, оказывает образовательную услугу для определенного сегмента рынка образовательных услуг.

Персонал Учреждения является важным ресурсом, которым нужно умело управлять. Особенностью Учреждения является творческий опытный коллектив. Одним из основных условий получения положительного результата работы Учреждения является обеспеченность педагогическими кадрами и высокая профессиональная компетентность педагогических работников. Информация о составе персонала приведена в табл. 2.3-2.8.

Таблица 2.3

По состоянию на 01. 09. 2018 г. в учреждении работает 78 чел.

В том числе основные работники:
Руководи- тели (ди- ректор, за- местители)	учи- теля	воспитатели	прочие пед. ра- ботники	учебно-вспомогательный персонал	младший обслуживающий персонал	Медицинские работники
4	30	9	6	2	25	2

Таблица 2.4 По уровню образования педагогических работников

Всего	Высшее	Среднее специальное	по специальности (включая курсы переподготовки)
	Общее количество	В том числе кандидаты и доктора наук
45	37	-	8	44



Таблица 2.5

По стажу работы педагогических работников

	менее 2	2-5 лет	5-10 лет	10-20 лет	20 и более
чел.	1	-	5	12	27
%	2	0	11	27	60

Таблица 2.6

По квалификационным категориям

Всего	Высшая квалификационная категория	I квалификационная категория	не имеют категории
45	25	14	6
Итого: % от общего	56	31	13
числа педагогических работников

Таблица 2.7

Количество работников, имеющих знаки отличия

Почетный работник образования РФ	Заслуженный учитель РБ	Отличник народного просвещения	Отличник образования РБ
1	1	2	10

Таблица 2.8

Повышение квалификации педагогических работников:

2015 - 2016 учебный год	2016 - 2017 учебный год	2017 - 2018 учебный год
12	29	20

Количество штатных педагогов (% от общего числа), прошедших повышение квалификации за последние 3года 45 педагогов (100 %). Обеспеченность школы кадрами учителей-дефектологов (97,7%)

Коллектив работоспособный, преимущественно женский. Большинство педагогов работают в Учреждении много лет. Средний возраст педагогов - 40- 45 лет. Это люди с устоявшимися взглядами на образовательный процесс. Они используют испытанные методики преподавания, что ежегодно позволяет добиваться стабильных результатов. Вместе с тем, это создает ряд проблем, касающихся изменения образовательных стандартов и подходов к образованию в целом. Проведение рекомендательных бесед с педагогами по получению высшего образования в соответствии с профессиональным стандартом педагога (воспитателя) и дополнительной разъяснительной работы по обоснованию инноваций в образовательном процессе. В перспективе необходимо учитывать, что неизбежны перемены и изменения кадрового состава.

На основе проведенного анализа можно сделать предварительные выводы:

· специфика педагогического коллектива позволяет планировать и реализовывать инновационные изменения в Учреждении;

· однако для их внедрения необходимо вести продуманную разъяснительную работу среди педагогов;

· большее внимание следует уделять повышению педагогического мастерства педагогов с использованием различных форм повышения квалификации, в т.ч. по увеличению числа учителей-дефектологов с использованием курсовой переподготовки;

· следует уделить внимание формированию положительного имиджа Учреждения, позитивного восприятия образовательной услуги.

Следующим этапом можно оценить уровень социально-психологического климата и коллективе по полярным профилям, анкета, по которой проводился опрос сотрудников организации (см.приложение)

Первый этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала (+), потом (-) оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.

Второй этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого ученика (педагога), необходимо сложить и разделить на количество отвечающих. Затем полученную цифру сравнивают с «ключом» методики:

+22 и более -- это высокая степень благоприятности социально- психологического климата;

от 8 до 22 -- средняя степень благоприятности социально- психологического климата;

от 0 до 8 -- низкая степень (незначительная) благоприятности;

от 0 до (-8) -- начальная неблагоприятность социально-психологического климата;

от (-8) до (-10) средняя неблагоприятность;

от (-10) и ниже в отрицательную сторону - сильная неблагоприятность. Такой подсчет можно сделать по каждому свойству:

а) записать, а затем сложить оценки, данные отдельному свойству каждым участником опроса;

б) полученную цифру разделить на число участников. Когда будут подсчитаны индексы по каждому свойству, выстраивают ранжированный ряд из этих цифр, по степени убывания их величины. Та­ким образом, мы выявляем свойства, способствующие как сплочению коллектива (положительные), так и его разобщению (свойства с отрицательным знаком).

Описанная методика диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследонании) проследить динамику его развития (тех свойств, которые "заложены» в опросном листе).

В результате получена оценка 11, следовательно климат в коллективе можно охарактеризовать как средней степени благоприятности.

Таким образом, исследование показывает положительную тенденцию в плане восприятия педагогами группы, к которой они принадлежат. Этот показатель является одним из наиболее значимых для характеристики социального окружения личности. Тип восприятия индивидом группы определяет по сути рамки и нормы социального поведения личности и характеризует, с другой стороны, уровень социально-психологического развития коллектива.

Полученные результаты могут также служить косвенным показателем связи профессиональной направленности личности и уровня развития социального окружения.

Если члены коллектива готовы к работе, проявляют творчество и достигают высокого качества, работая без контроля и неся ответственность за дело. Если в коллективе каждый защищен, чувствует причастность ко всему происходящему и активно вступает в общение.

Специфической особенностью педагогического коллектива является его преимущественно женский состав, что не может не влиять на характер взаимоотношений, возникающих в нем. Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликтны, чем те педагогические коллективы, в которых в значительной части представлены мужчины.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование проблемы социально-психологического климата в педагогическом коллективе было начато с определения, которое гласит, что климат социально-психологический (СПК) (от греческого [klimаtos] - наклон) - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих производительности совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Также было установлено, что социально-психологический климат трудового коллектива - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Более того, социально-психологический климат в трудовом коллективе - это такие условия функционирования трудового коллектива, который позволяют сформировать и удачно поддерживать межличностные связи, как между коллегами, так и с руководством, чтобы обеспечить максимально эффективную деятельность организации. В целом, психологический климат может различаться по своему содержанию и направленности, так в психологии определяют виды психологического климата: положительной, отрицательной и нейтральной направленности. Климат с положительной направленностью называют благоприятным, или здоровым. С отрицательной направленностью - неблагоприятным, либо не здоровым. Направленность, которого четко не определена - нейтральным.

Сегодня не существует общих и универсальных методов управления социально-психологическим климатом, которые позволили бы достичь максимально благоприятного социально-психологического климата. Это в основном связано с неоднородностью трудовых коллективов, где взаимодействуют работники с различными профессиональными и личностными качествами.

В результате обобщения теоретического материала было установлено, что социально-психологический климат в трудовом коллективе имеет значительное влияние на эффективность деятельности, так как является результатом межличностных отношений в трудовом коллективе и с руководством напрямую. Он образуется в процессе взаимодействия членов всего коллектива и зависит от условий и факторов влияния внешней и внутренней среды. Руководитель предприятия играет главную роль в формировании благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива. Поэтому ему необходимо обоснованно выбирать стиль управления предприятием в целом и методы управления социально-психологическим климатом, в частности.

Базой исследования является Уфимская коррекционная школа-интернат № 63 для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья. Учреждение является юридическим лицом, находящимся в ведомственном подчинении Министерства образования Республики Башкортостан.

В процессе исследования установлено, что в условиях рыночной экономики возникает необходимость непрерывного стратегического развития учреждения и внедрения системы стратегического управления учреждением, способствующей определению эффективных направлений в осуществлении финансово-хозяйственной деятельности учреждения, ориентации в финансовых возможностях и перспективах, возникающих в сложившейся экономической системе страны. Тенденции развития современного российского общества направлены на создание условий для получения доступного и качественного образования всеми слоями населения. Обеспечение доступности качественного общего образования, выравнивание стартовых возможностей его получения, позволит снизить социальную дифференциацию, заложить необходимую основу для социальной, территориальной и образовательной мобильности детей и молодежи.