Социально-психологический климат трудового коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ТАВРИЧЕСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. В.И. ВЕРНАДСКОГО

Факультет психологии

Кафедра общей психологии

Отчёт по производственной практике

специальность 7.040100 - психология

студентки VI курса

Свистуновой А.А.

Научный руководитель

Францев А.Н.

Симферополь 2011

Содержание

Введение

1. Изучение психологической и социально-психологической проблематики в работе учреждения

1.1 Краткая характеристика учебного заведения

1.2 Изучение психологического климата и межличностного взаимодействия в коллективе

1.3 Изучение проблемы взаимодействия военного и гражданского педагогического состава

2. Анализ психологических аспектов трудовой деятельности

3. Рекомендации по оптимизации социально-психологического климата коллектива

4. Психологический портрет работника отделения

Выводы

Список литературы

Приложения

Введение

Практика осуществлялась на базе Военно-морского лицея Военно-морских Сил Украины им. П.С. Нахимова в г. Севастополя. Лицей расположен на территории Севастопольского военно-морского института ордена Красной Звезды им. П.С. Нахимова.

Продолжительность практики с 3 октября по 14 октября 2011 года.

Цель практики - получить опыт самостоятельной работы практического психолога.

Задачи практики:

1. Научиться адаптироваться к социально - производственным условиям предприятия, организации.

2. Научится использовать на практике теоретические знания о особенностях и причинах поведения человека, социальных групп в трудовой деятельности.

3. Научиться выявлять психологическую проблематику в конкретных видах деятельности.

4. Ознакомиться с методическими приемами работы практического психолога.

5. Научиться пользоваться конкретными психологическими методиками.

6. Научиться собирать, обрабатывать, анализировать и интерпретировать собранный фактический материал.

7. Научиться вырабатывать практические рекомендации по результатам своей деятельности.

На протяжении практики было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением членов трудового коллектива, диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов трудового коллектива по методике К. Томаса, карта - схема Л.Н. Лутошкина для изучения психологического климата коллектива.

Исследование проводилось в педагогическом коллективе учебного заведения, состоящем из 23 человек, 11 из которых являются военнослужащими.

ПЛАН РАБОТЫ

1. Знакомство с базой практики и со спецификой учреждения.

2. Проведение психодиагностического исследования сотрудников

3. Обработка результатов исследования.

4. Разработка рекомендаций по улучшению социально - психологического климата коллектива.

5. Составление психологического портрета сотрудника отделения.

6. Изучение научной литературы для написания доклада.

7. Подготовка семинарского доклада «Умение устанавливать контакт в ситуациях "вынужденного" общения»

8. Формулирование выводов

9. Оформление отчетной документации.

1. Изучение психологической и социально-психологической проблематики в работе учреждения

1.1 Краткая характеристика учебного заведения

Военно-морской лицей был открыт в Севастополе 1 сентября 2009 года. Он является учебным заведением для предоставления полного среднего образования ученикам 10-11 классов с военно-профессиональной направленностью обучения и допрофессиональной подготовки.

Военно-морской лицей Военно-морских сил Украины является специфическим специализированным учебным заведением. Он подчиняется Министерству обороны и регламентируется документами Министерства обороны и Министерства образования и науки. Лицей отличает усиленной физической подготовкой, все предметы преподаются на украинском языке.

В лицее обучается 100 учеников (два 10 класса и два 11 класса). Обучаются исключительно мальчики и находятся все на казарменном положении. Обучение осуществляет 23 преподавателя, 11 из которых являются военнослужащими. Выпускники получают полное среднее образование.

Лицей имеет свой устав, определенные правила приема (конкурс, вступительные экзамены и профотбор).

Работа психолога данного учреждения регламентируется такими нормативными документами:

· Постановление Кабинета Министров: «Про затвердження положення про військовий ліцей от 17 липня 2003 року за №1087»;

· Положение про психологическую службу в системе образования Украины (Приказ от 02.07.2009 р. №616 Министерства образования и науки Украины);

· Письмо Министра образования и науки от 30.07.2010 №1/9-516 «Про ориентиры деятельности психологической службы МОН Украины»

· Должностные обязанности (заверенные печатью и подписью директора);

· Перспективное планирование на год (заверенные печатью и подписью директора, с целями лицея, целью и задачами психолога или службы, видами деятельности и сроками);

· Этический кодекс психолога («Школьный психолог» №44 за 2001 г.);

· Рекомендуемые временные нормативы диагностической и коррекционной деятельности психолога («Школьный психолог» №6 за 2000 г.);

· План психолого-медико-педагогического консилиума лицея;

· Различные приказы, инструкции.

Одной из специфической деятельностью психолога является профотбор. Он регламентируется:

§ «Наставления по организации профессионального психологического отбора в ЗСУ»;

§ «Методические рекомендации по организации проведения профессионального психологического отбора кандидатов в военный лицей и в лицей повышенной физической нагрузки», МО (департамент военного образования и науки) с 28. 04. 2008 - 12.2012

§ «Сборник тестовых методик для психолого-профессионального отбора в ЗСУ»

Так же психолог обязательно присутствует на родительских собраниях. Ведутся индивидуальные беседы, проводятся консультации как с лицеистами и их родителями, так и с преподавательским составом, Это все входит в большой блок, который делится на 5 частей:

1. Диагностика

2. Консультация

3. Коррекционно-развивающая работа (+тренинги)

4. Здоровый образ жизни (тренинги, видеоматериал, релаксационные программы)

5. Психологическое просвещение (работа как с лицеистами, так и с преподавательским составом).

1.2 Изучение психологического климата и межличностного взаимодействия в коллективе

Исследование межличностного взаимодействия в трудовом коллективе проводилось в два этапа. Путем наблюдения в естественных условиях были выявлены напряженность социально - психологического климата, преобладание отрицательных эмоций в общении между членами коллектива. Для составления психологического портрета личности использовалась Методика многофакторного исследования личности Кэттелла (форма С). Опросник Кэттелла является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан под руководством Р.Б. Кэттелла и предназначен для написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений. Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кэттеллом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты.

Также был применен метод тестирования, в рамках которого применялись две методики: оценка психологической атмосферы в организации Ф. Фидлера, диагностика для изучения стиля и структуры межличностных отношений Т. Лири.

Исследование проводилось в педагогическом коллективе военно-морского лицея, состоящем из 23 человек, из них 8 женщин и 15 мужчины, где 11 военнослужащие. В диагностике принимали участие 21 человек: 7 женщин и 14 мужчин. Возрастной диапазон составил от 26 до 43 лет. Все члены выборки имеют высшее образование.

Описание выборки

№	Пол	Возраст	Должность
1	Муж	38	Преподаватель физики и математики
2	Жен	31	Преподаватель физики и математики
3	Муж	37	Преподаватель химии и биологии
4	Муж	33	Педагог-воспитатель, кап/л-т
5	Жен	23	Преподаватель укр. яз и литературы
6	Жен	38	Преподаватель рус. и укр. яз и литературы
7	Жен	27	Преподаватель рус. и укр. яз и литературы
8	Муж	29	Преподаватель химии и биологии
9	Муж	29	Преподаватель англ. и нем. яз
10	Жен.	24	Преподаватель англ. и нем. яз
11	Муж	31	Преподаватель физ. и строевой подготовки, кап/л-т
12	Муж	26	Преподаватель физ. и строевой подготовки, ст. л-т
13	Муж	26	Компьютерные и информ. с-мы, ст. л-т
14	Муж	25	Компьютерные и информ. с-мы, ст. л-т
15	Муж	39	Преподаватель истории, кап 3 ранга
16	Жен	38	Преподаватель истории
17	Муж	33	Педагог-воспитатель, кап/л-т
18	Муж	34	Педагог-воспитатель, кап/л-т
19	Жен	44	Преподаватель естествознания и философии
20	Муж	35	Общевоинская допризывная подготовка, кап/л-т
21	Муж	26	Общевоинская допризывная подготовка, ст. л-т

Описание используемых методов и методик

В рамках метода тестирования были применены две методики:

1. Методика «Оценки психологической атмосферы в коллективе»

Ф. Фидлера (Приложение 1)

Методика используется для оценки психологической атмосферы в организации. В основе лежит метод семантического дифференциала. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «Х», тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в организации, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная) баллов.

· от 10 до 35 баллов - оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную, т.е. в коллективе царит добродушная обстановка, организованность, сотрудничество, взаимопомощь и благоприятный эмоциональный настрой сотрудников по отношению друг к другу

· от 36 до 80 баллов - оценивают психологическую атмосферу в коллективе как неблагоприятную. Такой коллектив разлажен, в нем трудно работать, преобладают конфликты, недовольство коллег

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в организации. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками.

В предлагаемом бланке приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в организации. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре ставится знак «Х», тем более выражен этот признак в организации.

2. Методика для изучения стиля и структуры межличностных отношений и их особенностей Т. Лири.(Приложение 2)

На основании исследований межличностных отношений Т. Лири выделил 8 общих и 16 более конкретизированных вариантов межличностного поведения и представляет собой набор из 128 простых лаконичных характеристик-эпитетов, которые группируются по 16 вопросов в 8 октантах, отражающие различные психологические п. Методика может быть представлена испытуемому списком или на отдельных карточках. Оценивая себя по пунктам опросника, испытуемый должен отмечать те характеристики, которые считает присущими себе.

1.3 Изучение проблемы взаимодействия военного и гражданского педагогического состава

В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический климат в данном трудовом коллективе имеет некоторые неблагоприятные аспекты для продуктивного взаимодействия.

Военный преподавательский состав считает, что гражданский преподавательский состав слишком лоялен по отношению к обучающемся, что приводит к частым спорам и не способствует образованию благоприятного психологического климата.

Для изучения социально-психологического климата была использована методика Ф. Фидлера «Оценка психологической атмосферы коллектива».

Результаты теста показали (Приложение 3), что 76% испытуемых (16 человек) оценили психологический климат в коллективе как не благоприятный (итоговый показатель находится в диапазоне от 45 до 70 баллов). Остальные 24% (5 человек), рассматривали психологический климат, как более или менее удовлетворительный (итоговый показатель в диапазоне от 27 до 35 баллов). Более наглядно соотношение представлено в виде диаграммы на рисунке 1.

Рис. 1. Процентное соотношение оценки психологического климата

Мы предположили, что на социально-психологический климат влияет стиль и структура межличностных отношений, поэтому для изучения этих отношений нами была использована методика Т. Лири. Анализ и интерпретация данных показала, что:

1. Авторитарный - 33% (7 чел) - уверенный в себе, упорный, настойчивый, требует к себе уважения, может быть нетерпим к критике, сильная личность с чертами деспотизма.

2. Агрессивный - 19% (4 чел) - требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке окружающих, непримирим, склонный во всем обвинять окружающих, раздражительный.

3. Альтруистический - 19% (4 чел) - ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, заботе, бескорыстный и отзывчивый.

4. Сотрудничающий - 24% (5 чел) - склонный к сотрудничеству, стремиться быть в согласии с мнение окружающих, сознательно камфорный, ориентирован на принятие и социальное одобрение.

5. Скептичный - 5% (1 чел) - реалистичен в суждениях и поступках, критичен по отношению к окружающим, скептичен, не конформен.

Для большей наглядности соотношение представлено в виде диаграммы (рисунок 2).

Рис. 2. Процентное соотношение стилей межличностных отношений

Сопоставление оценки психологической атмосферы и преобладающего типа межличностных отношений

Таблица 1

Преобладающий тип МЛО	Авторитарный	Агрессивный	Альтруистический	Сотрудничающий	Скептичный
Оценка психологической атмосферы
Благоприятная (5 человек)	1 чел		1 чел	3 чел
Неблагоприятная (16 человек)	6 чел	4 чел	3 чел	2 чел	1 чел

По показателям в сравнительной таблице, мы видим, что стиль межличностных отношений влияет на внутренний психологический климат в коллективе. Это говорит о том, что необходимо искать пути решения стабилизации психологического климата, путем налаживания межличностных отношений.

2. Анализ психологических аспектов трудовой деятельности

Учительская профессия - особая профессия, прежде всего в том, что ее объектом и продуктом педагогической деятельности является человек, духовность растущего человека, его внутренний мир.

Педагогический труд характеризуется как специфическое общественное явление:

1) педагогический труд состоит в формировании подрастающего поколения, его человеческих качеств;

2) педагогический труд - это процесс взаимодействия между учителем и учащимися;

3) в педагогическом труде различают объект труда и субъект труда, но учащийся выступает здесь не только объектом, но и субъектом, т.к. он является не пассивным созерцателем педагогического процесса, а активным его участником.

Процесс обучения и воспитания преобразует не только учащихся, но и самого педагога, воздействуя на него как личность. Важнейшая особенность педагогического труда в том, что это процесс взаимодействия людей.

В нем предмет - человек, орудие труда - человек, продукт труда - человек. В педагогическом труде цели, задачи и методы обучения и воспитания осуществляются в форме личностных отношений.

Деятельность педагога всегда высоко ценилась в обществе, в настоящее время важность педагогической профессии все более повышается.

Виды педагогической деятельности:

1. воспитательная работа (направлена на организацию воспитательной среды и управление деятельностью учащихся с целью решения задач гармонии развития);

2. преподавание - вид воспитательной деятельности, направленный на управление познавательной деятельностью учащихся.

Это 2 стороны одного процесса - педагогического (таблица).

Учитель - не только профессия, суть которой транслировать знания, а высокая миссия сотворения личности, утверждения человека в человеке.

Учителя нового типа должно характеризовать:

– высокая гражданская ответственность и социальная активность;

– любовь к детям;

– подлинная интеллигентность, духовная культура, желание и умение работать вместе с другими;

3. Рекомендации по оптимизации социально-психологического климата коллектива

1. Собрания и планерки

Немаловажным фактором, обеспечивающим психологический комфорт внутри подразделения, являются встречи членов коллектива и их контакты между собой. Одной из форм таких контактов являются собрания и планерки, посвященные решению текущих вопросов. Задачей руководства в этом случае является обеспечение как можно более тесного взаимодействия сотрудников подразделений, которое одновременно способствует и сближению сотрудников, и оперативному решению возникающих проблем.

Кроме того, эффективно проведенное деловое совещание создает у работников определенный позитивный настрой, который нацеливает их на достижение высоких результатов. Четко обозначенные задания на текущий день, разъясненные со всеми нюансами способы их выполнения сами по себе, без всяких дополнительных призывов и подстегиваний обеспечивают в коллективе бодрое деловое настроение.

2. Корпоративные мероприятия

Трудно переоценить значение корпоративных мероприятий для формирования позитивного психологического климата. Традиция совместно отмечать праздники как нельзя лучше сближает сотрудников и способствует возникновению между ними дружеских доверительных отношений. Хорошо, если предприятие имеет свои фирменные знаменательные даты (день основания, открытие нового производства, филиала и т.д.), которые позволяют его работникам осознавать свою причастность к действительно серьезному и важному делу.

Общение сотрудников организации благоприятно сказывается на ее психологическом климате.

3. Информационный обмен

Для улучшения внутреннего климата в организации большое значение имеют беспрепятственный обмен информацией и доступность руководства. Эффективно налаженные коммуникации помогают устранить множество потенциальных проблем, связанных с непониманием или различиями в трактовке тех или иных информационных сообщений. Они предупреждают распространение слухов и сплетен, которые негативно влияют на психологический настрой работников и общую обстановку внутри фирмы.

Открытость руководства и его готовность к контактам поддерживает у сотрудников уверенность в том, что в критической ситуации они не останутся один на один со своими проблемами. Кроме того, внимание к предложениям подчиненных зачастую оказывается полезным и для самого руководства, поскольку такие предложения могут указать более эффективные способы достижения целей или новые направления развития.

4. Поощрять работу сотрудников.

4. Психологический портрет работника отделения

психологический межличностный коллектив конфликтный

Оперативность, подвижность мышления, высокий уровень общей культуры, умение оперировать абстракциями, развитая аналитичность, развитые интеллектуальные интересы, стремление к новым знаниям, склонность к свободомыслию, радикализму, высокая эрудированность, широта взглядов.

Умение переводить абстрактные понятия в практическое воплощение (качество, необходимое руководителю).

Склонность к самостоятельным оригинальным решениям. Гармоничность развития интеллекта.

Генетическая эмоциональная стабильность, высоко развитый контроль эмоций и поведения, выраженный волевой компонент и саморегуляция обеспечивают уравновешенность поведения. Однако внутренняя неудовлетворенность собой, мнительность и некоторая тревожность порождают фрустрированность и низкую стрессоустойчивость.

Запрограммированная эмоциональная чувствительность, утонченность, богатство эмоциональных переживаний, широкая эмоциональная палитра, развитое воображение, склонность к мечтательности, рефлексии, неудовлетворенность собой, повышенные тревожность и интуитивность. Диагностируется направленность на свой внутренний мир, художественный тип личности и тревожность как свойство личности.

Независимость характера, открытость, дипломатичность по отношению к людям, принятие общепринятых правил и норм, развитое чувство долга и ответственности. Подчинение требованиям и мнению группы, способность к принятию самостоятельных и оригинальных решений как в интеллектуальных, так и в житейских ситуациях.

Сдержанность в межличностных контактах, трудности в непосредственном и социальном общении, склонность к индивидуальной работе, замкнутость, направленность на свой внутренний мир. Интроверсия.

Выводы

Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением членов трудового коллектива, диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов трудового коллектива по методике К. Томаса, измерение мотивации к одобрению членов коллектива с помощью методики Д. Марлоу и Д. Крауна. Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание и что большинству членов коллектива свойствен высокий уровень потребности в одобрении.

В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь между выбором стратегии избегания и мотивацией к социально одобряемому поведению. Высокая мотивация на социальное одобрение вызывает выбор в качестве ведущей стратегии поведения в конфликте избегание, не позволяющей конструктивно разрешать конфликты. Это, в итоге, ведет к накоплению и росту напряженности и негативных эмоций в отношениях, формированию неблагоприятного социально-психологического климата.

Список литературы

1. Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 1980.

2. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 207 с.

3. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В. - М., 1983.

4. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2000. - 584 с.

5. Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. - СПб: Изд. «Питер», 2000. - 528 с.

6. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова. - Л., Изд-во « Наука».

Приложение 1

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

Опросник

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

КЛЮЧ:

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1.				А	Б
2.		Б	А
3.	А				Б
4.			A		Б
5.		А		Б
6.	Б			А
7.			Б	А
8.	А	Б
9.	Б			А
10.	А		Б
11.		А			Б
12.			Б	А
13.	Б		А
14.	Б	А
15.				Б	А
16.				Б	А
17.	А			Б
18.			Б		А
19.		А		Б
20.		А	Б
21.		Б			А
22.	Б		А
23.		А		Б
24.			Б		А
25.	А				Б
26.		Б	А
27.				А	Б
28.	А	Б
29.			А	Б
30.		Б			А

Тест возможно использовать в групповом варианте, как в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты времени - не более 15-20 мин.

Приложение 2

Методика диагностики самооценки мотивации одобрения (шкала лживости) Д. Марлоу и Д. Крауна

Для оценки правдивости высказываний испытуемых в опросники нередко включают так называемые шкалы лживости или шкалы стремления к одобрению. Ниже приводится один из вариантов такой шкалы, разработанной Д. Марлоу и Д. Крауном.

Инструкция: «Внимательно прочитайте каждое из приведенных ниже суждений. Если Вы считаете, что оно верно и соответствует особенностям Вашего поведения, то напишите «да», если же оно неверно, то - «нет»».

1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.

2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в беде.

3. Я всегда внимательно слежу затем, как я одет.

4. Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.

5. Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.

6. Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен в своих силах.

7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.

8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.

9. Был случай, когда я придумал вескую причину, чтобы оправдаться.

10. Случалось, я пользовался оплошностью человека.

11. Я всегда охотно признаю свои ошибки.

12. Иногда вместо того, чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же.

13. Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы делали по-моему.

14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.

15. У меня никогда не возникает досады, когда высказывают мнение, противоположное моему.

16. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что взять с собой.

17. Были случаи, когда я завидовал удаче других.

18. Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с вопросами.

19. Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам.

20. Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей.

Ключ для обработки результатов опроса: ответы «Да» - на вопросы 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20. «Нет» - на вопросы б, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.

Общий итоговый показатель «мотивации одобрения» по шкале получают суммированием всех «работающих» вопросов. Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.

Приложение 3

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

Результаты исследования:

№ испытуемого	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1.	0	5	8	8	9
2.	1	7	8	9	5
3.	5	1	7	11	6
4.	4	6	6	10	4
5.	1	7	4	10	8
6.	2	6	9	9	4
7.	5	7	5	8	5
8.	5	1	9	10	5
9.	1	6	6	10	7
10.	2	4	8	11	5
11.	4	6	5	12	3
12.	3	10	4	8	5
13.	6	7	8	6	3
14.	4	6	4	6	10

Приложение 4

Методика диагностики самооценки мотивации одобрения (Шкала лжи) Д. Марлоу и Д. Крауна

№ испытуемого	Мотивация одобрения (баллы)
1.	10
2.	14
3.	13
4.	14
5.	16
6.	18
7.	9
8.	14
9.	13
10.	15
11.	16
12.	9
13.	9
14.	8

Приложение 5

Анализ ранговой корреляции по Спирмену стратегии избегания и стремления к одобрению

№ п/п	Стратегия избегания, баллы	Стремление к одобрению, баллы	Ранги по стратегии избегания	Ранги по стремлению к одобрению	Разность рангов, d	d2
1.	8	10	4	5	1	1
2.	9	14	6,5	9	2,5	6,25
3.	11	13	12,5	6,5	-6	36
4.	10	14	9,5	9	-0,5	0,25
5.	10	16	9,5	12,5	3	9
6.	9	18	6,5	14	7,5	56,25
7.	8	9	4	3	-1	1
8.	10	14	9,5	9	-0,5	0,25
9.	10	13	9,5	6,5	-3	9
10.	11	15	12,5	11	-1,5	2,25
11.	12	16	14	12,5	-1,5	2,25
12.	8	9	4	3	-1	1
13.	6	9	1,5	3	1,5	2,25
14.	6	8	1,5	1	-0,5	0,25

Приложение 6

Модель анализа работы медицинской сестры хирургического отделения

Задачи	Знания	баллы	Умения и навыки, способности	баллы	качества	баллы
Наблюдение за состоянием больных, за течением болезни, действием лекарств	Основные симптомы заболеваний Правила ухода за больными. Наименования, показания, противопоказания использования лекарственных препаратов, их дозировка	4 5 4	Ставить диагноз Визуально определять изменения в состоянии больных Дозировать лекарственные препараты	3 5 5	Наблюдательность Развитие оперативной памяти Переключение и распределение внимания Терпеливость Выдержанность Сопереживание Коммуникабельн. Сочувствие добросовестность	4 3 5 5 5 3 4 3 4
Выполнение диагностических процедур	Основные симптомы заболевания	4	Измерить температуру Измерить артериальное давление Ставить диагноз	5 5 3	Концентрация внимания	5
Самостоятельное выполнение лечебных процедур	Правила и способы дезинфекции и стерилизации Правила выполнения инъекций, прививок	5 5	Дезинфицировать медицинский инструментарий Делать подкожные, внутрикожные и внутривенные инъекции	5 5	развита мелкая моторика рук аккуратность	5 5
Оказания неотложной помощи в экстремальных ситуациях	Приемы оказания неотложной помощи	4	Быстро реагировать на ситуацию Принимать решения Накладывать кровоостанавливающие жгуты Проводить ИВЛ	4 4 3 3	Ответственность чуткость внимательность	4 3 4
Выполнение перевязок	Правила выполнения перевязок	4	Накладывание бинтовых повязок	4	Аккуратность добросовест.	54
Работа в ночную смену			Работа в напряженных условиях	4	выносливость	4

Приложение 7

Профессионально-психологический профиль (медсестра хирургического отделения)

Наименование требований	Оценка требований			Способ выявления
	1	2	3	4	5	6
	Интерес к профессии						беседа
Знание :
- основных симптомов заболевания						беседа
-правил ухода за больными						беседа
- наименований, показаний и противопоказаний использования лекарственных препаратов, их дозировки						беседа
- правил и способов дезинфекции и стерилизации						беседа
- правил выполнения инъекций, прививок						беседа
- приемов оказания неотложной помощи						беседа
- Правил выполнения перевязок						беседа
Умения и навыки
- ставить диагноз						задание
-визуально определять изменения в состоянии больных						задание
- дозировать лекарственные препараты						наблюдение
- Измерять температуру						наблюдение
- измерять артериальное давление						наблюдение
- Дезинфицировать медицинские инструменты						наблюдение
- делать подкожные, внутримышечные и внутривенные инъекции						наблюдение
- накладывать кровоостанавливающие жгуты						задание
- проводить искусственное дыхание						задание
- накладывать бинтовые повязки						задание
Качества и способности
- способность быстро реагировать на ситуацию						собеседование
- способность работать в напряженных условиях						собеседование
- способность принимать решения						собеседование
- наблюдательность						тестирование
- развитая оперативная память						тестирование
- переключение внимания						тестирование
- распределение внимания						тестирование
- концентрация внимания						тестирование
- развитая мелкая моторика рук						тестирование
- терпеливость						Исп. сток
- выдержанность						собеседование
- сопереживание						собеседование
- коммуникабельность						собеседование
- сочувствие						собеседование
- добросовестность						Исп. срок
- аккуратность						собеседование
- ответственность						собеседование
- чуткость						собеседование
- внимательность						собеседование
- выносливость						Исп. срок

Размещено на Allbest.ru