Размещено на http://allbest.ru

Диссертация

на соискание академической степени магистра

Оптимизация социально-психологического климата коллектива государственной гражданской службы регионального уровня

• ВВЕДЕНИЕ
• социальный психологический климат коллектив
• Любая социальная организация (производственная общность, ученический класс) имеет внутреннюю структуру. В общем смысле слова социальная организация представляется как произвольное соглашение людей, которые объединились в процессе работы, распределив и закрепив за каждым членом определенные функции для эффективной деятельности всей организации в целом.
• С точки зрения современного подхода каждая социальная организация характеризуется следующими признаками:
• 1) организация - прежде всего - социальная общность;
• 2) организация - иерархическая система;
• 3) интересы отдельных работников не всегда совпадают с целями организации;
• 4) организация всегда целенаправленна;
• 5) организация опирается на горизонтальные структуры - разделение и специализацию труда;
• 6) организация построена по вертикальному признаку;
• 7) организация функционирует на основе информационных потоков;
• 8) организация выполняет определенные социальные функции
• Но каждая социальная организация имеет неформальную структуру. Это невидимая часть айсберга, она существует, но нигде официально не зафиксирована. Тем не менее, она оказывает большое влияние на функционирование социальной организации. На нее воздействуют те факторы, которые были впервые обнаружены Э. Мейо в Хатторнском эксперименте, зафиксированы Я. Морено и раскрыты в многочисленных публикациях и выступлениях Д. Карнеги.
• Сплав формальной и неформальной структуры организации образует то, что называют социально-психологическим климатом.
• Для того чтобы самым общим образом охарактеризовать условия деятельности той или иной группы, ее внутреннюю обстановку, в последнее время часто используются понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат». Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов к этой проблеме (И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В. Новиков, В.Б. Ольшанский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.Л. Свенцицкий, В.М. Шепель и др.).
• Но, актуальность проблемы с годами исследований не снижается. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе является залогом успешности деятельности коллектива и условием удовлетворенности трудом каждой личности. Несмотря на это существуют объективные трудности в изучении социально-психологического климата, т.к. это глубоко индивидуальная характеристика каждого коллектива или группы находящаяся под влиянием множества факторов.
• Исходя из вышесказанного можно определить цель нашего исследования: особенности изучения социально-психологического климата коллектива в отечественной и зарубежной литературе.
• Объект исследования: социально-психологический климат в трудовом коллективе.
• Предмет исследования: особенности социально-психологического климата в контрольно-счетной палате Московской области.
• Задачи:
• Рассмотреть социально-психологический климат как психологическую категорию;
• Определить факторы, влияющие на социально-психологический климат различных групп;
• Раскрыть особенности изучения управленческого ресурса в отечественной и зарубежной литературе, как фактора формирования «здорового климата» в коллективе;
• Описать методы исследования социально-психологического климата в коллективе;
• Провести эмпирическое исследование социально - психологического климата в контрольно-счетной палате Московской области.
• Методологической базой исследования являются труды: А.А. Бодалева, И.А. Зимней, Б.Д. Парыгина, Л.И. Уманского, О.Г. Филатовой, К.К. Платонова, А.И. Донцова, Н.Ф. Масловой,Е.С. Кузьмина, Л.К.Аверченко, Г.М. Андреева, М. Альберт, Р.Р. Блейк, Н.Г. Васильченко, Н.Г. Веселова, И.Н. Герчикова, В. Зигерт, Б. Карлоф, А.М. Китов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, Р. Лайкерт, Л. Ланг, Э. Мэйо, Е. Мелибруд, М. Мескон, Д. Мутон, А.А. Реан, Б. Рейвен, В.А. Розанов, С.И. Розум, П. Росси, Т.Санталайнен, С. Седерберг, Смелзер Нейл, Э.Е. Старобинский, Ф.У. Тейлор, Е.Е. Туник, Ф. Фидлер, Дж. Френч, Ф. Хедоури, Х. Хекзейнхаузен, В.И. Шкатулла, М.Г. Ярошевский и др. Так как люди, как личности в эмоциональном плане отличаются друг от друга по многим параметрам: эмоциональной возбудимости, длительности и устойчивости возникающих у них эмоциональных переживаний, доминированию положительных (стенических) или отрицательных (астенических) эмоций. Но более всего личностей различают по силе и глубине чувств, а также по их содержанию и предметной отнесенности.
• Управление - одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности. Это взаимодействие между собой в различных сферах деятельности людей, а человек - существо сложное и многогранное, каждый со своими взглядами, ценностями, моральными, психологическими и психическими устоями. Поэтому можно утверждать, что в процесс управления входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т. п.), социально-психологические проблемы трудовой деятельности, влияние стилей руководства (морально психологическое состояние коллектива).
• Отсюда, в социологии и психологии управления можно выделить следующие - основные задачи.
• Первая - изучение реальных фактов постоянно развивающихся социально психологических характеристик управленческой деятельности.
• Вторая - из огромного многообразия фактов управленческой деятельности выделение наиболее важных и на этой основе определение тенденций развития, разработки социологических и психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.
• Третья - построение наиболее выраженных направлений развития управленческой деятельностью в будущем.
• Четвертая - выработка научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления, разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.
• Люди, входящие в различные формы общественного производства: отрасли, объединения, акционерные общества, предприятия и т.д., целью деятельности которых является выполнение определенных функций являются объектом изучения социологии и психологии управления.
• Гипотеза исследования: положительный морально-психологический климат в коллективе сложится при условии, если:
• 1. Если в коллективе присутствует демократический стиль управления;
• 2. Руководитель является истинным лидером своего коллектива;
• 3. Ведется работа по созданию положительного морально-психологического климата.
• Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования, наблюдение, психолого-педагогический эксперимент (констатирующий и формирующий), тестирование, анализ эмпирического материала.
• Данная работа включает в себя: введение, три главы с выводами, заключение, список использованной литературы, приложения.

ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Понятие и виды социально-психологического климата

Социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального -- установок, настроений, чувств, мнений членов группы как отдельных элементов социально-психологического климата. Отметим также, что состояния психики группы характеризуются разной степенью осознанности.

Необходимо отметить, что в социально-психологической науке феномен под названием «социально-психологический климат» был предметом специального изучения целого ряда ученых. Особенно это относится к советскому периоду развития социально-психологического знания. В это время исследование социально-психологического климата проводились в различных ракурсах и направлениях.

В общем плане условно можно выделить три главных из таких направлений. Первое - представлено разработками общих теоретико-методологических установок понимания самого феномена «социально-психологический климат», выявление подходов и принципов его исследования, раскрытие содержания его основных составляющих. Второе направление представлено разработками, сосредотачивающими внимание на анализе условий и факторов, определяющих социально-психологический климат. Третье направление - представлено исследованием методов измеренияразличных компонентов социально-психологического климата.

Е.С. Кузьмин считал, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Конкретизация этого подхода нашла воплощение в организационно-управленческой концепции исследования социально-психологического климата. В ее основу положена идея, что группа или коллектив должны рассматриваться с точки зрения социальной организации и управленческой деятельности.

Он также полагал, что это понятие связано с характером отношений, которые складываются между людьми, куда можно отнести преобладающее общественное настроение, характер управления, факторы и условия, определяющие особенности деятельности в данном сообществе.

Существенным шагом в разработке методологических основ социально-психологических явлений и процессов, которые повлияли на разработку проблемы социально-психологического климата, является также концепция Б.Ф. Ломова.

Главным в этой концепции является доказательство зависимости социально-психологических явлений и процессов от характеристики общественных отношений как общего их основания.

Более конкретное воплощение идей Е.С. Кузьмина в исследовании социально-психологического климата в психологическом контексте было выражено в деятельностном подходе, в основу которого в качестве основополагающего была положена теория деятельности.

Эта теория, основы которой были изложены в трудах С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева, А.Р. Лурия и других ученых, легла в основу исследованиях всех социально-психологических явлений и процессов. Суть этой теории заключалась в утверждении, что человек в процессе деятельности преобразует не только мир, но и себя самого, развивая себя как личность, как субъект деятельности. На основе деятельностного подхода было разработано несколько концепций.

К основным из них относятся: стратометрическая концепция групповой активности, которая представлена работами А.В. Петровского.

Программно-ролевая концепция группы, основные положения которой были разработаны М.Г. Ярошевским; концепция, связанная с разработкой модели социально-перцептивных процессов в совместной деятельности Г.М. Андреевой.

Особо следует выделить изыскания и разработки теории коллектива известного советского психолога А.В. Петровского, который сделал значительный вклад в реализацию деятельностного подхода применительно к коллективу как группе и разработал так называемую концепцию деятельностного опосредования межличностных отношений в коллективе.

Он выделил и проанализировал такие социально-психологические феномены коллектива, как мотивационное ядро выбора в межличностных отношениях, референтность, самочувствие личности в коллективе, самочувствие коллектива как целого образования, самооценка, ожидаемая оценка, лидерство, коллективистическая идентификация, сплоченность, ценностно-ориентационное единство, совместимость, феномен возложения ответственности. В конечном итоге он сделал вывод о том, что в качестве субъектов этих феноменов выступают группа и личность.

Исследователи, придерживающиеся этого подхода, также считают, что идентификация индивида и группы - это не спонтанный процесс, он зависит от структуры межгрупповой деятельности, а психическая деятельность членов группы опосредует влияние объективных условий. В связи с этим появляются такие особые характеристики группы, как аффилиация, групповая открытость (мера социальной контактности) группы, межгрупповая референтность.

С психологической точки зрения важный вклад в развитие теории социально-психологического климата внесли такие ученые, как А.Л.Журавлев, Б.Ф. Ломов, А.А. Русалинова и многие другие. В результате исследований социально-психологического климата, проведенных авторами, сложился целый ряд определений социально-психологического климата, отличающихся различными акцентами в их содержательной характеристике.

Социально-психологический климат -- это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого -- объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.

Р.Х. Шакуров рассматривал понятие социально-психологического климата с двух сторон: психологической, раскрывающейся в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.

В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»:

1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан,

2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе;

3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат- это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Самым распространенным считается использование понятия «социально-психологический климат» как определенное социально-психологическое состояние группы, возникающее в процессе взаимодействия между людьми или группами и отражающее психологическую сторону взаимоотношений, которые складываются в ней.

В результате исследований социально-психологического климата было выделено два уровня функционирования коллектива. Первый - относительно постоянный, так называемый статистический уровень, который определялся как устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. В этом контексте социально-психологический климат определяется как стабильное состояние коллектива, имеющее устойчивый характер.

Эта устойчивость проявляется в способности самосохранения, даже несмотря на возможные трудности, с которыми сталкивается коллектив. Такой климат в коллективе сформировать трудно, но в тоже время его легче поддерживать. Второй уровень социально-психологического климата рассматривается как динамический. Он может меняться и колебаться. На него влияют многие психологические факторы, к которым можно отнести настроение, мнение и другие психологические характеристики членов коллектива.

Этот уровень называют психологической атмосферой коллектива. Характеристики этой атмосферы связаны с быстрыми временными изменениями, и они в меньшей степени осознаются членами коллектива. Именно эти характеристики в большей мере влияют на настроение и работоспособность членов коллектива в течение рабочего дня.

Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что социально-психологический климат--это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели.

1.2 Факторы, влияющие на социально - психологический климат различных групп

При обращении к проблемам социально-психологического климата группы особенно важным является исследование факторов, влияющих на климат. Это имеет не только теоретическое, но прикладное значение. Ведь выделив факторы, так или иначе влияющие на климат какой-либо группы, мы сможем попытаться воздействовать на эти факторы, регулировать их проявление.

Одним из факторов, определяющим уровень социально-психологического климата коллектива является личность руководителя, о чем мы подробно остановимся во второй главе настоящей работы.

В исследованиях социально-психологического климата выделяется также проблема эффективности совместной деятельности его членов (Андреева Г.М.), которая связана со степенью развитости коллектива.

В свою очередь степень развитости зависит от соотношения между социально-психологическим климатом и межличностного взаимодействия членов коллектива.

Это соотношение проявляется в таких характеристиках, как настроение и мнение коллектива, их индивидуальное самочувствие, оценка условий жизни и работы в данном конкретном коллективе. Все эти характеристики связаны с решением общих задач коллектива в процессе трудовой деятельности. В то же время эти характеристики обусловлены такими социальными и демографическими показателями, как возраст, пол, профессия, образование, национальность, социальное происхождение и т.д. Таким образом, психологические особенности личности могут способствовать либо препятствовать формированию чувства общности и влиять на процесс формирования социально-психологического климата.

Производственные общности, отделы коллективы и стихийные группы подвержены различному влиянию из вне, они сами являются различными и неоднородными образованиями изнутри себя регулирующими, поэтому крайне важно в какой группе мы изучаем факторы влияния на социально-психологический климат.

Уровень группового развития - характеристика сформированности межличностных отношений, результат процесса формирования группы. Этот параметр группы выделен в советской психологии. В западной психологии параметрами сформированности группы выступают время ее существования, число коммуникаций (количество обращений членов группы друг к другу в определенный промежуток времени), наличие сложившихся отношений власти я подчинения и др. Советская психология в качестве основания для выявления уровня группового развития принимает деятельность группы, ее ценности и цели, от которых зависит характер межличностных отношений. Именно на этой основе строится психологическая типология групп, различающихся по уровню развития: коллективы, просоциальные ассоциации, диффузные группы, асоциальные ассоциации, корпорации. Высший уровень группового развития обнаруживается в деятельности и межличностных отношениях, присущих коллективам.

Экспериментальные исследования, проведенные под руководством Л.И. Уманского⁸, показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Так, «сплоченность по направленности» (единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.

В исследовании психологии коллектива и его социально-психологического климата особо выделяется также проблема условий и факторов, влияющих на социально-психологический климат.

Анализ этого направления исследования социально-психологического климата коллектива позволяет сделать вывод, что классификация показателей, определяющих условия и факторы имеет разные основания.

Так, выделяются факторы макросреды и микросреды. К факторам макросреды были отнесены: общественно-политическая и экономическая ситуация, уровень и организация жизни населения, социально-демографические, этнические, региональные факторы.

Факторы микросреды в свою очередь были разделены на объективные и субъективные. К объективным относятся технические, санитарно-гигиенические, организационные характеристики.

К субъективным - официальные и организационные связи в коллективе, уровень развития сотрудничества, взаимопомощи, товарищеских контактов.

К важным факторам, определяющим социально-психологический климат, относится фактор удовлетворенности трудом, то есть - насколько работа сама по себе является интересной, разнообразной, творческой для данного субъекта деятельности как члена коллектива, насколько она соответствует профессиональному уровню человека, каковы возможности для него в данном виде деятельности с точки зрения реализации творческого потенциала и профессионального роста и карьеры. Сюда же относятся степень соответствия представлений субъекта о системе морального и материального стимулирования, о социальных гарантиях, о необходимости наличия социального пакета, графика и распределения отпусков, временном режиме работы, информационном обеспечении, о системе повышения квалификации, позволяющей повысить профессиональный рост, возможности в данном коллективе реализовать интересы и удовлетворить потребности.

К факторам, влияющим на социально-психологический климат, относится характер выполняемой деятельности. Сюда включаются характеристики монотонности или творческого характера труда, насколько деятельность обусловлена ситуациями риска, имеет ли он стрессогенный характер, какова эмоциональная насыщенность труда, которые по-разному могут влиять на климат в коллективе.

Помимо этого, важную роль играет организация совместной деятельности, формальная структура группы, распределение полномочий, наличие или отсутствие единой цели, нечеткое распределение функциональных обязанностей, профессиональные роли, которые в разной степени влияют на членов коллектива.

К фактором, влияющим на социально-психологический климат коллектива, относится также психологическая совместимость членов коллектива. Психологическая совместимость в данном случае понимается как способность к совместной деятельности, определяемая оптимальным сочетанием в коллективе сотрудников со сходными личностными характеристиками. Считается, что люди, похожие друг на друга, легче налаживают взаимодействие. В этом случае появляется чувство безопасности и уверенности, повышается самооценка. В то же время психологическая совместимость может рассматриваться и с точки зрения взаимного дополнения характеристик членов коллектива. На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы, определяемый различными социальными и психологическими параметрами.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичной рабочей группы огромное влияние оказывает ее неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одного отдела могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам «не своих» групп.

Рассматривая факторы, влияющие на климат группы, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы.

К факторам, влияющим на социально-психологический климат, был также отнесен социально-психологический феномен под названием »климатическое возмущение». Этот феномен описывается в основном как характеристика нарушения психологического равновесия в коллективе. Такое состояние возникает в различных ситуациях, когда условия трудовой деятельности, взаимодействие людей негативно влияют на самочувствие как коллектива в целом, так и его членов. При этом могут быть так называемые «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Именно такие состояния, по мнению авторов, определяют социально-психологические характеристики коллектива, его климат, уровень стрессоустойчивости и морального развития членов коллектива как на протяжении краткосрочного, так и более длительного отрезка времени.

С социально-психологической точки зрения важными являются теоретико-методологические положения Б.Д. Парыгина, изложенные им в работе «Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения». Являющийся одним из авторитетных исследователей, он полагает, что социально-психологический климат можно рассматривать как полифункциональный показатель уровня психологической включенности человека в деятельность, как мера психологической эффективности этой деятельности, уровень психического потенциала личности и коллектива, масштаб и глубина барьеров, которые могут возникать в процессе реализации психологических резервов коллектива.

Он, также как и другие авторы, полагает, что причиной неудовлетворенности членов коллектива может быть целый ряд факторов: эргономические факторы, которые связаны с условиями труда, удобством рабочих мест, оптимальным режимом сочетания труда и отдыха, материально-техническая обеспеченностью деятельности и т.д. Следующая группа факторов - это так называемые функциональные факторы, которые связаны с неопределенностью должностного положения, неясностью обязанностей, полномочий и ответственности, неравномерностью загруженности персонала, нечеткостью критериев и показателей оценки результатов труда и др.).

Социально управленческие факторы, связанные с неясностью управленческой концепции руководителя в отношении подчиненных, стилем управления персоналом, мерой объективности и справедливости руководителя в его в оценках, использованием подчиненных к выполнению ими несвойственных функций и др. Экономические факторы, к которым относится уровень заработанной платы работников, мера справедливости при распределении премий или других форм материального вознаграждения и т.д. Правовые факторы, связанные с отсутствием должностных инструкций, правовых актов, которые регулируют деятельность. Психологические факторы, которые связаны с возможными противоречиями и конфликтами, в том числе обусловленные психологической несовместимостью членов коллектива, недостаточный учетом неформального статуса работников в коллективе, отклонениями в групповых нормах, мнениях и традициях и т.д.

На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

К признакам, определяющим атмосферу в коллективе, относятся:

· уровень текучести кадров;

· производительность труда;

· качество продукции;

· количество прогулов и опозданий;

· количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

· выполнение работы в срок или с опозданием;

· аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

· частота перерывов в работе.

В исследовании проблем социально-психологического климата коллектива особое направление связано с обоснованием методов и приемов его изучения. При этом подчеркивается, что изучая характеристики социально-психологического климата, важно конкретизировать, что именно необходимо изучить и измерить. В этом плане в качестве таковых могут выступать:

- неформальная структура группы, определение места и роли формальных и неформальных лидеров в группе;

- уровень развития группы, определение направлений социально-психологической коррекции групповых процессов и состояний;

- возможности конфликтов и причины их развития в группе и определение социально-психологических способов их конструктивного разрешения.

В конечном итоге структура социально-психологического климата может быть определена в виде системы отношений, которая складывается в коллективе между его членами и включает элементы, представляющие и отражающие совокупность общественных и межличностных отношений. И таким образом социальное содержание личных отношений людей в коллективе раскрывается через общественные отношения, отражающие производственные, политические, правовые, этические, эстетические процессы. Межличностные отношения складываются в результате предметно-практической деятельности членов коллектива. Они обусловлены материально-техническими и организационно-управленческими факторами профессиональной деятельности, включая организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевые позиции и административно-психологические взаимодействия. Таким образом, взаимоотношения людей в коллективе представляют собой единство общественных и межличностных отношений, отражающих в том числе личностные качества членов коллектива, влияющие на особенности общения людей в коллективе.

Ученые также обращают внимание на то, что важным показателем общения членов коллектива являются формы обращения, к которым относятся приказы или просьбы, предложения или вопросы, обсуждения или советы, которые также влияют на особенности общения членов коллектива и показателями социально-психологического климата в нем.

Таким образом, мы видим, что направления и ракурсы исследования социально-психологического климата коллектива в научной литературе представлены в самых разнообразных вариантах, но важно определить особенности характеристик коллектива применительно к различным сферам профессиональной деятельности, которые будут иметь свою специфику.

Важной составляющей в анализе проблем социально-психологического климата коллектива является, на наш взгляд, определение наиболее перспективных подходов к исследованию этого феномена в современных условиях рыночной экономики, при которой главным критерием оценки климата выступает фактор эффективности деятельности коллектива как субъекта деятельности. С этой точки зрения важнейшим направлением исследования социально-психологического климата выступает акмеологический подход, который сосредотачивает внимание на двух составляющих эффективности - профессионализме деятельности и профессионализме личности субъектов деятельности.

Выводы по главе 1

Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым. Значения, определяющие состояние климата, поляры. В них отсутствуют полутона, которые позволили бы сделать плавный переход от положительного к отрицательному, от благополучного к отрицательному. Это происходит потому, что морально-психологический климат, прежде всего, выражается в различного рода эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений. О состоянии климата можно узнать, прежде всего, по тем эмоциональным оценкам, которые дают различным явлениям, происходящим в коллективе, его члены. А на уровне эмоций всегда решается «нравится - не нравится», «приятно - неприятно», «доставляет удовольствие - не доставляет удовольствия». На эмоциональном уровне именно такие полярные определения значимы для человека.

По существу, морально-психологический климат - интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Это закономерность находит отражение и в содержании предложенных выше определений климата и коллектива, фундаментальной основой которых служат ценностные ориентации составляющих его людей. Достижение определенного уровня единства именно в этой области - это одновременно и цель на пути становления коллектива, и показатель состояния его морально-психологического климата. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного морально-психологического климата.

Основная связь между уровнем развития группы, коллектива и состоянием морально-психологического климата заключается в том, что чем выше уровень развития, тем выше, тем благоприятнее в нем морально-психологический климат. Однако эта зависимость носит односторонний характер. Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени благоприятный, положительный морально-психологический климат, но и невысокий уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным морально-психологическим климатом. Вполне благоприятный морально-психологический климат, например, в функциональной группе может сложиться за счет определенного подбора людей, симпатизирующих друг другу, людей с одинаковыми интересами, близкими устремлениями и т.д. Но в таких группах, как правило, остаются в стороне интересы производства, коллектива, общества. Единство таких групп достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы).

Так же на морально-психологический климат влияют мотивы деятельности, под которыми следует понимать психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека. Так мотивами могут выступать потребности и интересы, убеждения и стремления, идеалы и установки, эмоции и влечения. Естественно, каждый человек обладает своим, индивидуальным набором мотивов, который определяет в целом направленность его личности, в том числе и в области трудовой деятельности.

Формирование единства мотивации у членов коллектива и должно стать важнейшей задачей руководства.

Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть, достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА В КОНТРОЛЬНО-СЧЕТНОЙ ПАЛАТЕ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Методы исследования социально-психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат в коллективе - это характеристика, охватывающая всю динамику взаимодействия в группе, он тесно связан со сплоченностью коллектива с трудовой эффективностью и т.д.

Руководителю, нацеленному на повышение качества взаимодействия в группе и стремящемуся влиять на социально-психологический климат коллектива, необходимо использовать методы мониторинга наличного состояния.

Методы исследования социально-психологического климата коллектива разнообразны, это и методики на выявление лидерства формального и неформального, это и методики на конфликтность в коллективе, личностные качества рабочих-подчиненных и методики на динамику межличностного взаимодействия и т.д. Но основными емкими объединяющими разрозненные характеристики социально-психологического климата коллектива являются: беседа, наблюдение, изучение психологического климата в коллективе и социометрия (с индексом сплоченности).

Беседа и наблюдение позволят руководителю или внешнему модератору выявить отношение членов коллектива к его деятельности в целом, наметить диструктивные линии развития группы и построить исследования на основе первичных методов сбора информации.

Изучение психологического климата в коллективе позволит в числовом эквиваленте определить уровень комфортности нахождения человека внутри той или иной группы.

Социометрия - это тест позволяет анализировать особенности социометрической (эмоциональной) структуры малой социальной группы. Каждый человек в группе имеет эмоциональный статус. Если определять его качественно, то статус -- это позиция человека в данной группе. Через особенности этой позиции человек в группе оценивает себя сам и его оценивают остальные. Количественно статус измеряется социометрией через подсчет числа положительных (первый вопрос) и отрицательных (второй вопрос) выборов, которые сделаны в отношении данного человека всеми членами его группы. Если теперь мы представим все статусы членов группы в виде единой иерархии, то получим социометрическую структуру группы. Она достаточно устойчива, значительна для развития группы в целом, многое определяет в индивидуальных судьбах членов группы. Ее изучение, формирование и коррекция - одна из главных задач психолога. Особенно важно психологу знать о четырех параметрах социометрической структуры группы.

Система социометрических статусов членов группы

Взаимность социометрических выборов

Система отвержений в группе

Наличие устойчивых микрогрупп и их взаимоотношения

Результаты, получаемые при помощи социометрической методики, могут быть представлены в форме матриц, социограмм, специальных числовых индексов. В русле социометрического направления сплоченность прямо связывалась с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них высок процент выборов, основанных на взаимной симпатии.

Социометрия предложила специальный «индекс групповой сплоченности», который вычислялся как отношение числа взаимных положительных выборов к общему числу выборов:



где и -- сплоченность, т (+) -- положительный выбор, N -- число членов группы.

Так, создав целостную картину взаимодействий в группе изучив СПК коллектива руководитель, так же как и любой администратор получает возможность качественного влияния на СПК с целью его оздоровления.

• 2.2 Исходные данные и методики проведения исследования

Краткая характеристика Организации

Контрольно-счетная палата Московской области является постоянно действующим государственным органом внешнего государственного финансового контроля, образуемым Московской областной Думой.

Основными задачами Организации являются:

1) осуществление контроля за своевременным исполнением доходных и расходных статей бюджета Московской области и бюджета Территориального фонда обязательного медицинского страхования Московской области по объемам, структуре и целевому назначению;

2) осуществление контроля, за использованием средств бюджета Московской области и бюджета Территориального фонда обязательного медицинского страхования Московской области, а также соблюдением установленного порядка управления и распоряжения имуществом, находящимся в собственности Московской области;

3) проведение экспертиз проектов законов о бюджете Московской области и проектов законов о бюджете Территориального фонда обязательного медицинского страхования Московской области, подготовка заключений на годовые отчеты об исполнении бюджета Московской области и бюджета Территориального фонда обязательного медицинского страхования Московской области;

4) анализ бюджетного процесса в Московской области и подготовка предложений, направленных на его совершенствование.

В результате анализа личных дел работников Организации установлено, что все работники Организации (119 единиц) имели высшее профессиональное образование. Из них 65% (77 единиц) имели профильное образование в сфере экономики, финансов и бухгалтерского учета, 10% (12 единиц) - имели образование в сфере государственного и муниципального управления, 12% (14 единиц) - юридическое образование, 13% (16 единиц) - иная сфера (политология, менеджмент).

Организация состоит из Председателя Контрольно-счетной палаты, заместителя Председателя Контрольно-счетной палаты, шести аудиторов Контрольно-счетной палаты и аппарата Контрольно-счетной палаты.

За период деятельности Организации (с апреля 2011 года) во всех структурных подразделениях Организации происходило обновление кадрового состава. Средняя продолжительность деятельности рядовых сотрудников (главные инспекторы, главные специалисты, консультанты) - один год и восемь месяцев, при этом трудовая деятельность некоторых сотрудников составляла менее одного года.

Используя метод наблюдения, можно сделать вывод, что большая текучесть кадров наблюдается в тех Инспекциях, где специфика работы обусловлена большим количеством командировок.

Для диагностики психологического климата коллектива использовалась экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто (см. Приложение 1) . Для того, чтобы узнать насколько коллектив удовлетворен работой использовалась диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой Н.П. Фетискина (см. Приложение 2). Для изучения мотивации была взята диагностика групповой мотивации И.Д. Ладанова (см. Приложение 3), также была проведена диагностика психологического климата в малой производственной группе (В. В. Шпалинский, Э. Г. Шелест) (см. Приложение 4).

С руководящим составом был проведен опрос, при применении метода интервью.

При этом первоначальная реакция на проведение опроса была негативно встречена как среди руководящего состава, так и среди рядовых специалистов.

В исследовании приняли участие 42 респондента - рядовые специалисты возрастной категории от 24 до 52 лет.

Специалисты согласились на участие в анкетировании и тестировании только на условиях полной анонимности, таким образом можно сделать вывод о наличии напряжения и отсутствии доверия в коллективе.

• 2.3 Анализ проведенного исследования
• Экспресс-диагностика психологического климата коллектива показала, что только 23,7 % (10 единиц) работников имеют положительное отношение (в целом благоприятный климат), 47,6% (20 единиц) - отрицательное (в целом неудовлетворительный климат), 28,7% работников (12 единиц) - полностью отрицательное отношение (психологический климат трактуется как совершенно неблагоприятный).
• Рис. 1. Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто
• Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой Н.П. Фетискина показала, что только 7% работников (3 единицы) набрали от 21 до 32 баллов, т.е. удовлетворены работой. Не вполне удовлетворены работой (от 33 до 44 баллов) - 16,7% работников (7 единиц); не удовлетворены работой (45-60 баллов) - 28,7% работников (12 единиц). При этом крайнюю степень неудовлетворения показали 20 единиц специалистов - 47,6% работников.
• Рис. 2. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой Н. П. Фетискина
• Анализируя результаты, полученные при диагностике групповой мотивации персонала мною сделаны следующие выводы:
• 15 единиц (35,7%) - слабо мотивированы;
• 13 единиц (31%) - мотивированы отрицательно;
• 8 единиц (19%) - мотивированы в недостаточной степени на получение положительных результатов;
• 6 единиц (14,3%) - мотивированы в достаточной степени на достижение успеха в деятельности.
• Высшего количества баллов - группа положительно мотивирована на успех, не получил ни один из респондентов.

• Рис. 3. Диагностика групповой мотивации И. Д. Ладанова
• Из руководящего состава мною было проведено 6 интервью, по результатам которых мною установлено, что ни один из руководителей в большинстве случаев не в курсе семейного положения своих рядовых сотрудников, их образа жизни, хобби и увлечений. В целом сделан вывод о полной унитарности организации, отсутствии плюрализма.
• В процессе проведения диагностики психологического климата были получены следующие результаты представленные в таблице приведенной ниже.
• Таблица 1. Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В. В. Шпалинский, Э. Г. Шелест)

Уровни благоприятности	Баллы
	42 - 65	31 - 41	20 - 30
Высокий	16,5% (8 ед.)
Средний		21% (10 ед.)
Незначительный			37,9% (18 ед.)

• И, таким образом, по результатам данного тестирования сложилась следующая картина:
• 16, 5 %, т. е. 8 единиц работников Контрольно-счетной палаты Московской области тяготеют к высокому уровню благоприятности психологического климата в трудовом коллективе.
• 21%, т. е. 10 единиц работников Контрольно-счетной палаты Московской области склоняются к среднему уровню благоприятности психологического климата в трудовом коллективе.
• 37, 9 %, т. е. 18 единиц работников Контрольно-счетной палаты Московской области оказались на незначительном уровне благоприятности психологического климата в трудовом коллективе.
• В целом по проведенному тестированию можно сделать вывод, что в общем в коллективе Контрольно-счетной палаты Московской области уровень благоприятности психологического климата держится на средней ступени.
• Рис. 4. Диагностика по итогам интервью с руководящим составом Контрольно-счетной палаты Московской области
• При проведении исследования мною отмечены следующие сложности:
• - каждый из руководителей стремился переложить ответственность за разрешение на проведение исследования на руководителя более высокого ранга (по итогу, мною было подготовлено официальное письмо в адрес Председателя Контрольно-счетной палаты Московской области, для получения разрешения на проведение исследования).
• - руководители стремились выяснить суть вопросников для рядовых специалистов, а впоследствии стремились узнать результаты проведенного исследования;
• - некоторые из руководителей стремились уйти от ответов на вопросы.
• 2.4 Основные направления совершенствования социально-психологического климата в организации
• От психологического климата в коллективе напрямую зависит производительность труда и, следовательно, уровень доходов организации. Если в коллективе постоянно возникают конфликты, то сотрудники не могут сообща решать важные деловые вопросы и постоянно отвлекаются от работы. Случается даже, что ценные работники увольняются, не желая больше становиться участниками конфликтов.
• Основные направления по совершенствованию социально-психологического климата содержатся в рекомендациях современных отечественных специалистов по управлению персоналом:
• Во-первых, необходимо уделять особое внимание подбору кадров. Предотвратить конфликт легче, чем потом пытаться его уладить. Безусловно, профессиональные качества важны, однако нужно учитывать и черты характера. Если даже на собеседовании соискатель производит впечатление заносчивого, высокомерного, агрессивного человека, то в работе ему следует отказать. Также не стоит нанимать того, кто открыто заявляет, что на прошлом месте работы постоянно вступал в конфликты с коллективом.
• Во-вторых, необходимо постараться обеспечить сотрудникам комфортные условия труда. Если человек раздражен из-за постоянных неприятностей на работе, неудобного времени отпуска, низкой зарплаты и т.п., он вряд ли будет склонен дружелюбно общаться с остальными членами коллектива. Особое внимание уделите обустройству рабочего места. Стол и кресло должны быть удобными, чтобы к концу рабочего дня сотрудники не страдали от болей в спине. Можно позволить персоналу приносить из дома близкие их сердцу вещи и самостоятельно оформлять свои рабочие места. Так, место для отдыха бригады станет для сотрудников вторым домом, а коллектив будет восприниматься как семья.
• В-третьих, создать комфортные условия для отдыха сотрудников. Можно обустроить место для приготовления пищи и комнату отдыха, где работники смогут пообщаться в неформальной обстановке. Пусть интерьер этих помещений будет простым. Главное, чтобы работники могли расслабиться и поговорить не как коллеги, а как друзья. Беседы за чаем во время обеденного перерыва укрепляют отношения и помогают людям сблизиться.
• В-четвертых, необходимо обязательно проводить общие мероприятия. Можно отмечать с коллективом Новый год, дни рождения сотрудников и прочие праздники, время от времени отправляйтесь вместе в походы или на пикники. Такие мероприятия нельзя превращать в скучные встречи, на которые запрещено не являться. Праздники должны проходить весело, а сотрудники посещать их с удовольствием и по собственному желанию, а не по приказу. Можно оформить стенд и вывешивать на нем имена сотрудников, у которых через несколько дней будет день рождения. Коллеги смогут увидеть эту информацию, подготовить подарки и поздравления, что также будет способствовать улучшению психологического климата в коллективе.
• Изучение системы управления персоналом в Контрольно-счетной палаты Московской области, что в настоящее время кадровая служба занимает очень низкое место в организационной иерархии и не может выполнять в полной мере современные функции по управлению персоналом (см. п.2.1., рис. Рисунок 1). То есть, имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, они не принимают участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым отделы кадров не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.
• Основная функция традиционного отдела кадров -- подбор кандидатов на должность. Инспекторы отдела кадров должны уметь подобрать сотрудников, им нужно знать каким образом, это лучше сделать, как их потом продвигать, обучать, перемещать. Однако, служба управления персоналом в рыночной организации не должна действовать автономно. Все ее процедуры должны соответствовать целям и задачам предприятия. Поэтому пока служба управления персоналом не будет заниматься развитием организации в целом, ей придется выполнять второстепенную роль в управлении организацией.
• Следовательно, лучший вариант -- когда служба управления персоналом, обладая значительным статусом в иерархии организации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в других подразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких изменений. Для усиления авторитета службы управления персоналом лучше, когда ее возглавляет руководитель в ранге помощника руководителя, поскольку, с одной стороны, его знают все в организации и доверяют ему, в том числе и сам руководитель, а с другой стороны -- он знает организацию изнутри.