Главная База знаний "Allbest" Психология Оптимизация социально-психологического климата коллектива государственной гражданской службы регионального уровня

Оптимизация социально-психологического климата коллектива государственной гражданской службы регионального уровня

Понятие и виды социально-психологического климата. Факторы, влияющие на его формирование в различных группах. Эмпирическое исследование социально-психологического климата коллектива в контрольно-счетной палате Московской области. Пути его оптимизации.

Рубрика Психология
Вид диссертация
Язык русский
Дата добавления 03.12.2015
Размер файла 220,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

  • Поэтому можно рекомендовать руководству Контрольно-счетной палаты Московской области изменить структурное положение отдела кадров и его функциональные полномочия в соответствии с современными требованиями к управлению персоналом и службе управления персоналом. Данное изменение предполагает изменение названия кадровой службы «отдел кадров» на название «служба персонала» и подчинение ее руководителя - директора по персоналу - непосредственно Генеральному директору. Новое положение службы по управлению персоналом более предпочтительно для Контрольно - счетной палаты Московской области в силу того, что она является достаточно развитой компанией, где управление персоналом должно рассматриваться как равнозначная подсистема управления предприятием.
  • Таблица 2. Структура Контрольно-счетной палаты Московской области

    • Председатель Контрольно-счетной палаты Московской области

    Заместитель Председателя Контрольно-счетной палаты Московской области

    Аудитор 1

    Аудитор 2

    Аудитор 3

    Аудитор 4

    Аудитор 5

    Аудитор 6
    • Таблица 3. Аппарат Контрольно-счетной палаты Московской области

      • Руководитель аппарата

      Инспекция 1

      Инспекция 2

      Инспекция 3

      Инспекция 4

      Инспекция 5

      Инспекция 6

      Правовая инспекция

      Инспекция организационной и кадровой работы

      Отдел делопроизводства, архива и материально-технического обеспечения

      Финансовый отдел
      • Таким образом, предложенный вариант можно рассматривать как наиболее подходящим для компании. Он ставит службу управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.
      • Общие рекомендации по улучшению социально-психологического климата в Контрольно-счетной палаты Московской области перечислим ниже.
      • 1) проведение с руководящим персоналом серии занятий и тренингов по выбору тактики руководства своим подразделением: руководство с помощью власти полномочий - руководитель может действовать с помощью силы своих полномочий, но этот вид власти обычно приносит в организацию проблемы. Одна из них - текучесть кадров. Руководство с помощью власти авторитета. Успешные руководители умеют устанавливать хорошие, позитивные связи с другими. К ним дружески относятся их начальники, подчиненные и коллеги. Они знают, как ладить с другими, не забывая об интересах организации. Они в полной мере сохраняют независимость, когда общаются с другими по поводу принятия решений, приветствуют предложения, но не идут у них на поводу. Они уважают других, и окружающие понимают и чувствуют это уважение. Они редко навязывают свои идеи другим, а вместо этого пытаются добиться успеха путем рекомендаций, предложений или просят других обдумать их перспективы. Им редко приходится заставлять других работать. У таких руководителей есть представление о том, чего должно добиться предприятие или группа. Они придерживаются этого представления, умеют найти подходящие предложения у подчиненных и других людей и затем стимулировать их для реализации этих предложении. Такие руководители нанимают лучших профессионалов, каких они могут найти, и обычно дают им максимум свободы для выполнения своих обязанностей. Они знают, что вместо того, чтобы входить во все детали их работы, лучше проявлять интерес и разрешать им показывать свою работу. Они устанавливают высоко эффективную систему вознаграждений, чтобы побуждать людей делать все возможное для организации. Они помогают подчиненным достигать их личных целей, одновременно способствуя успеху организации, короче говоря, они культивируют особую, позитивную связь с организацией на протяжении длительного времени.
      • 2) организация физической среды
      • - улучшение условий для отдыха и приема пищи;
      • - четкое структурирование производственного процесса во времени и пространстве;
      • - кабинеты психологической разгрузки (релаксация, медитация и т.д.).
      • 3) привлечение работников при планировании работы, различных нововведений, режимов работы
      • - проведение опросов по организации производства;
      • - проведение собраний в коллективах;
      • - проведение серий семинаров-тренингов с руководителями среднего и низшего звена (по типу «мозгового штурма») по выявлению и решению проблем на производстве.
      • 4) переквалификация и повышение квалификации работников
      • - анализ кадрового состава отдельных подразделений по выявлению специальностей, которые необходимо провести через переобучение;
      • - выделение отдельных сотрудников, которые имеют перспективы для роста (профессионального и служебного).
      • Можно сгруппировать основные мероприятия по улучшению социально-психологического климата в Контрольно-счетной палаты Московской области в виде дерева решений.
      • Дерево решений показывает возможные пути для достижения поставленных перед организацией целей в Контрольно-счетной палаты Московской области.
      • Рисунок 6. Дерево решений мероприятий улучшения социально- психологического климата в Контрольно-счетной палаты Московской области
      • Таким образом, разрабатываемые мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата в Контрольно-счетной палаты Московской области будут лежать в рамках направлений, определенных с использованием данного «дерева решений».
      • 2.5 Мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата
      • Можно утверждать также, что мероприятия по улучшению социально-психологического климата в Контрольно-счетной палаты Московской области предполагают применение технологии мультипроектного управления, подразумевающей множественность, многократность, многовариантность.
      • Для Контрольно-счетной палаты Московской области такой подход может быть представлен в пяти аспектах:
      • - нововведения при реформировании компании должны быть реализованы через комплексные программы, в которых тесно взаимосвязаны многие экономические, технические, технологические, социальные, организационные и другие субпроекты;
      • - каждая комплексная программа должна предполагать инвестиционное наполнение, которое может осуществляться только после серьезных социально-экономических, технико-технологических обоснований и расчетов;
      • - любое нововведение должно пройти через несколько этапов: идеи, исследования, разработка проектов, внедрение, распространение во внешней среде, оценка результатов внедрения нововведения - и на каждом этапе задействовано определенное количество людей;
      • - антикризисные изменения требуют «агрессивного маркетинга», непрерывного отслеживания основных показателей функционирования как самого предприятия, так и системы управления персоналом на нем;
      • - новые управленческие решения, нововведения всегда затрагивают интересы, ценностные ориентации и установки людей, меняют некоторые стереотипы обыденного сознания, сложившиеся в коллективе и мешающие преобразованиям: речь идет, прежде всего, о бытующих представлениях об организации как статичной системе с неизменными целями, задачами, составом, структурой. Поэтому руководству Контрольно-счетной палаты Московской области необходимо обратить на методы управления изменениями в организации.
      • Для устранения выявленных недостатков в формировании социально-психологического климата следует применить ряд следующих мероприятий:
      • - Можно предложить несколько форм повышения квалификации, в том числе и в виде тренингов. Такое повышение касается получения компетенций в межличностном общении и формировании более дружеских отношений между членами коллектива. Психологические тренинги могут быть по снятию состояний тревожности, нервно-психической напряженности, свободному выражению эмоций, пониманию и раскрытию своих проблем с соответствующими им переживаниями, получению и предоставлению эмоциональной поддержки, модификации способа переживания и эмоционального реагирования, расширению сферы осознания своей проблематики и своей роли в происхождении различные конфликтных ситуаций, отработке новых приемов и способов поведения, преодолению неадекватных форм поведения, развитию навыков эффективного общения и другим направлениям. Как результат, сотрудники получат большую эмоциональную компетентность в общении и им легче будет устанавливать позитивные взаимоотношения друг с другом внутри коллектива.
      • - разработка внутриорганизационной Доски почета сотрудников. Социально-психологический климат коллектива формируется и за счёт небольших, но приятных мелочей: доска почёта (и соревновательный элемент присутствует и возможность проявить себя), вручение грамот за определённые заслуги (и чем большей «номинаций» будет придумано, тем лучше, главное, чтобы грамоту мог получить любой сотрудник).
      • - совместные корпоративные мероприятия. Сплотить коллектив помогают корпоративные вечера, традиции коллектива: проводить «летучку» за чашкой чая, собираться по праздникам, выезжать вместе на базу в летний отпуск, посещать музеи, театры. При этом можно билеты в музеи и театры, базу отдыха вручать как награду за хорошую работу сотрудников. И соблюдение незыблемых правил, таких как: никогда не забывать о днях рождения своих сотрудников, а поскольку коллектив Контрольно-счетной палаты Московской области большой, можно награждать денежной премией лишь юбиляров.
      • - для социально-психологического климата коллектива имеет значение совместимость его членов. Выделяются два типа совместимости: психофизиологическая и социально-психологическая. Основа психофизио­логической совместимости - соотношение темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности взаимодействующих людей. Условиями социально-психологической совместимости являются рациональное распределение функций, соответствие личных возможностей человека структуре и содержанию выполняемой деятельности, соединение в группе различных взаимодополняющих друг друга возможностей людей, близость или совпадение управленческих концепций, которых придерживаются члены группы, взаимное доверие взаимодействующих людей, желание и стремление к взаимной поддержке, относительная однородность мотивов служебной деятельности и отношения членов группы к своим обязанностям.
      • - можно предложить руководству Контрольно-счетной палаты Московской области проводить для работников совместные спортивные мероприятия. Этому способствует то, что большинство работников - мужчины. Среди таких мероприятий может быть аренда спортивного зала для турнира по мини - футболу. Аренда дорожек в плавательном бассейне для проведения коллективных состязаний.
      • - в соответствии с рекомендациями отечественных и зарубежных специалистов можно рекомендовать использовать для сплочения коллектива такой инструмент, как миссия компании, который используется в настоящее время недостаточно. При этом объединение коллектива для достижения общеорганизационных целей будет способствовать лучшему решению производственных задач и качеству работы.
      • Таким образом, основными предложениями и мероприятиями по совершенствованию функций и технологий управления персоналом в Контрольно-счетной палаты Московской области являются, введение курсов обучения и стажировки для новых сотрудников и Курсов для среднего руководящего звена, введение Программы материального поощрения за работу «Лучший сотрудник квартала», «Лучший сотрудник года», введение дополнительного тестирования, на определение EQ (коэффициент эмоционального интеллекта) для соискателей вакансий.
      • Реализация мероприятий по формированию социально-психологического климата в системе управления персоналом в Контрольно-счетной палаты Московской области должны учитывать принципы интеграции персонала в разрабатываемый комплекс мероприятий. Данные принципы предполагают формирование доверия персонала предприятия к новым целям руководства, понятность получения экономических выгод людьми от намечаемых преобразований, объединение персонала для производственного, управленческого и социокультурного сотрудничества.
      • Принцип удержания человеческих ресурсов Контрольно-счетной палаты Московской области на минимальном уровне для подготовки к мероприятиям, способствующим преодолению кризиса. Речь идет о сохранении, сбережении ресурсов, в том числе и управленческого персонала, накоплении человеческих ресурсов для перехода кризисного предприятия в устойчивое состояние на рынке, а, впоследствии, и переход к новой стадии экономического роста.
      • Принцип овладения новыми и новейшими управленческими технологиями с помощью культуры управления. В его основе находятся отношения между культурой управления и результатами работы предприятия, системный социокультурный подход, дающий комплексное понимание процессов эволюции и деятельности предприятия с учетом персонификации работы с людьми и социокультурного воздействия на них, использование нетрадиционных технологических вариантов, с опорой на ценностные ориентации людей, на их предложения.
      • Принцип выявления и реализации преимуществ персонала на основе аттестации и оценки. Он означает, что возможности персонала при объединении в команды гораздо более привлекательны и эффективны, нежели их «простое присутствие на работе» в подразделениях предприятия.
      • Принцип развития творческой активности, который ориентирован на создание условий, способствующих выполнению работы с элементами новаторства, новизны, полезности в соответствии с целями Контрольно-счетной палаты Московской области.
      • Принцип поддержки стремления к независимости. Администрация Контрольно-счетной палаты Московской области должна применять комплекс таких методов управления, которые дают возможность персоналу почувствовать некий «лаг свободы» в принятии и реализации решений, касающихся функционального предназначения персонала, освободиться от излишнего попечительства и контроля со стороны руководителей.
      • Принцип придания персоналу большего динамизма. Для того чтобы Контрольно-счетной палаты Московской области перешло в разряд современных, динамичных, развивающихся, важно привить персоналу конкурентное сознание и состояние готовности к постоянным изменениям. Они должны стать внутренней необходимостью и привести к необходимым изменениям на предприятии.
      • Принцип системности в работе по развитию персонала. Его реализация позволяет рассматривать персонал как безусловную ценность, человеческий капитал предприятия - таких профессионалов, которые способны к высокоэффективному труду и его творческому наполнению.
      • Эти и другие возможные принципы по управлению персоналом во время кризиса в Контрольно-счетной палаты Московской области, создают хорошую возможность исправить ситуацию и улучшить социально-психологический климат.
      • Для обеспечения эффективности премирования руководству Контрольно-счетной палаты Московской области можно дать рекомендацию, чтобы сумма всех премиальных выплат при любом значении перевыполнения плановых показателей не должна превышать сумму прибыли, полученную в результате применения данной системы.
      • Также можно рекомендовать применение регулярного контроля достижения сотрудниками поставленных целей в виде отчетов общих «пятиминуток», совещаний и др.
      • В целом обновленная система материального стимулирования Контрольно-счетной палаты Московской области должна стимулировать сотрудников на выполнение целей, поставленных руководством компании. При этом поставленные цели должны быть достаточно сложными, но достижимыми. В противном случае можно спровоцировать демотивацию сотрудников.
      • Также в условиях кризиса руководству Контрольно-счетной палаты Московской области можно рекомендовать использование такого инструмента нематериальной мотивации персонала, как корпоративная культура.
      • Таблица 16. Программа разработки кадровых мероприятий Контрольно - счетной палаты Московской области по улучшению социально - психологического климата

        • Значимые мероприятия

        Ранг

        Временные затраты, мес.

        Разработка положения о соревновании между подразделениями

        1

        3

        Разработка программы по аттестации предприятия и сотрудников

        2

        6

        Организация тренингов персонала

        3

        6

        Разработка перспективного плана социального развития предприятия

        4

        1

        Создание в составе отдела кадров группы по управлению социально-психологическим климатом

        5

        1

        Разработка плана мероприятий по работе с молодыми специалистами и их адаптации в организации

        6

        1

        Создание резерва руководящих кадров (включая линейный персонал)

        7

        6

        Разработка положения о Доске почета в организации

        8

        1

        Разработка программ конкурсного отбора

        9

        1

        Разработка положения о поощрении сотрудников

        10

        2

        Развитие корпоративной культуры на предприятии

        11

        Постоянно

        • Главное, чтобы затраты на запланированные кадровые мероприятия были включены в бизнес-план развития предприятия.
        • Рассмотрим далее распределение ответственности в Контрольно-счетной палаты Московской области при реализации кадровых мероприятий в кризисных условиях (см. Таблица 17).
        • Таблица 17. Информационное и кадровое обеспечение реализации мероприятий

          • Значимые мероприятия

          Документ на входе

          Документ на выходе

          Ответственный

          Разработка положения о соревновании между подразделениями
          • Положение об оплате труда
          • Данные о начислениях по ФОТ за предыдущие период

          Данные соцопроса
          • Новое положение об оплате труда

          Экономическое обоснование системы оплаты труда
          • Персонал-менеджер
          • ПЭО

          Линейные руководители

          Разработка программы по аттестации предприятия и сотрудников

          Личные дела сотрудников
          • Положение об аттестации

          Формы оценочных документов
          • Персонал-менеджер

          Линейные руководители

          Организация тренингов персонала
          • Положение об аттестации персонала
          • Информация об учебных заведениях

          Анализ потребности в обучении
          • План-график обучения персонала
          • План карьеры

          План занятия вакантных должностей
          • Персонал-менеджер
          • Линейные руководители

          Директор

          Разработка перспективного плана социального развития предприятия

          Результаты соцопроса о потребностях в социальном развитии
          • План социального развития

          Экономическое обоснование плана социального развития
          • Персонал-менеджер
          • ПЭО

          Линейные руководители

          Создание в составе отдела кадров группы по управлению социально-психологическим климатом
          • Положение об обучении персонала

          График обучения

          Положение о комиссии по обучению персонала
          • Персонал-менеджер
          • ПЭО

          Линейные руководители

          Разработка плана мероприятий по работе с молодыми специалистами и их адаптации в организации
          • План карьеры
          • Личные дела сотрудников
          • План обучения

          План социального развития

          План мероприятий по работе с молодыми специалистами и кадровым резервом
          • Персонал-менеджер
          • ПЭО

          Линейные руководители

          Создание резерва руководящих кадров (включая линейный персонал)

          Положение о кадровом резерве

          План замещения вакантных должностей
          • Персонал-менеджер

          Линейные руководители

          Разработка положения о Доске почета в организации

          План обучения персонала

          Комплект договорной документации
          • Персонал-менеджер

          Директор

          Разработка программ конкурсного отбора
          • Положение о кадровом резерве

          План замещения вакантных должностей
          • Программа конкурсного отбора

          Набор методических материалов по отбору
          • Персонал-менеджер

          Линейные руководители

          Разработка положения о поощрении сотрудников
          • Правила внутреннего трудового распорядка

          Инструкции по безопасности

          План-график проведения дисциплинарных рейдов
          • Персонал-менеджер

          Линейные руководители

          Развитие корпоративной культуры на предприятии

          Личные дела сотрудников

          Личные дела сотрудников
          • Персонал-менеджер

          Линейные руководители
          • Таким образом, Контрольно-счетной палаты Московской области сможет перестроить свою деятельность с учетом кризисных условий, разработать информационное и документационное обеспечение системы управления персоналом в условиях кризиса, значительно обновить и переработать существующие кадровые программы.
          • Проведем распределение полномочий по реализации кадровых мероприятий в Контрольно-счетной палаты Московской области (см. таблицу 18).
          • Таблица 18. Матрица распределения полномочий*

            • Значимые мероприятия

            Директор

            Персонал-менеджер

            ПЭО

            Линейные руководители

            Разработка положения о соревновании между подразделениями

            КР

            О

            С

            П

            Разработка программы по аттестации предприятия и сотрудников

            Р

            О

            П

            Организация тренингов персонала

            Р

            О

            С

            П

            Разработка перспективного плана социального развития предприятия

            КР

            О

            ПС

            П

            Создание в составе отдела кадров группы по управлению социально-психологическим климатом

            Р

            О

            С

            СП

            Разработка плана мероприятий по работе с молодыми специалистами и их адаптации в организации

            Р

            О

            С

            СП

            Создание резерва руководящих кадров (включая линейный персонал)

            С

            О

            С

            СП

            Разработка положения о Доске почета в организации

            РК

            О

            С

            СП

            Разработка программ конкурсного отбора

            Р

            О

            С

            П

            Разработка положения о поощрении сотрудников

            Р

            О

            С

            П

            Развитие корпоративной культуры на предприятии

            С

            О

            С

            П
            • *П - предоставление исходных данных;
            • О - ответственный;
            • Р - принятие решения;
            • К - контроль;
            • С - согласование.
            • Таким образом, будет происходить объединение всех руководящих сотрудников в системе управления персоналом для реализации программных мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата.
            • Следовательно, проект мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата в Контрольно-счетной палаты Московской области будет содержать развитие кадровой системы в различных аспектах (экономических, технических, технологических, социальных, организационных). Под выделенные аспекты совершенствования планируется разработка технико-экономического обоснования и поэтапной программы действий. Кадровые мероприятия в соответствии с программой должны находить поддержку других функциональных зон компании для повышения эффективности реализации. Также определена последовательность реализации программных мероприятий в соответствии с их значимостью для Контрольно-счетной палаты Московской области и определены полномочия линейных и функциональных руководителей в процессе реализации программы.
            • 2.6 Эффективность предлагаемых мероприятий
            • Проведем социально-экономическое обоснование рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в Контрольно - счетной палаты Московской области был проведен опрос сотрудников с целью выяснить, готов ли трудовой коллектив работать в новых условиях, т.е. к преодолению кризисных явлений и проведению реорганизационных мероприятий.
            • Таблица 19. Результаты опроса

              • Вариант ответов

              Удельный вес в общей численности опрошенных, %

              Да, и профессионально, и психологически коллектив готов воспринять новые идеи, поддержать план антикризисных мероприятий и участвовать в его реализации

              51
              • Профессионально готов: на предприятии достаточно высококвалифицированных специалистов нужного профиля;

              Психологически не готов: большая часть сотрудников уже ни во что не верят

              23
              • На предприятии недостаток высококвалифицированных специалистов для выхода из кризиса, требуется усиливать профессиональное ядро;

              Психологически готовы поддержать любые разумные начинания своего руководителя

              13

              Ни профессионально, ни психологически коллектив не готов к каким-то значительным изменения на предприятии

              9

              Затрудняюсь ответить

              4
              • Опрос проводился среди работников Контрольно-счетной палаты Московской области (56 человек), которым было предложено ответить на вопросы анкеты.
              • Для более наглядного представления, представим данные в виде диаграммы (см. рис. 7).
              • Рисунок 7. Оценка готовности к изменениям
              • Таким образом, видим, что большая часть персонала Контрольно-счетной палаты Московской области готова к изменениям, примерно четверть сотрудников профессионально готова к изменению. Меньшая часть сотрудников Контрольно-счетной палаты Московской области не готова к изменениям ни профессионально, ни психологически. 4% опрошенных затруднились ответить.
              • Тем не менее, можем сделать вывод о том, что в отношении не готовых переменам сотрудников руководству совместно с персонал-менеджером необходимо разработать дополнительную коммуникационную программу.
              • Далее рассмотрим потенциальную эффективность мер по сокращению расходов в организациях по оценке топ-менеджеров ведущих компаний на основе наблюдений за кризисным поведением сотрудников при реализации программ изменений (см. таблицу 20).
              • Таблица 20. Потенциальная эффективность мероприятий

                • Предпринимаемые меры

                Эффективность

                Привязкапоощрений к личным результатам работы

                + 14%

                Формирование корпоративной культуры

                + 9%

                Увеличение бонусов по результатам работы компании

                +3%

                Увеличение расходов на корпоративные мероприятия

                +3%

                Увеличение бонусов по результатам личной работы

                +3%

                Увеличение внимания руководства к персоналу

                +5%
                • По данным таблицы отмечаем, что планируемые мероприятия в Контрольно-счетной палате Московской области по экспертным оценкам должны быть с положительным эффектом. Предлагаемая система кадровых мероприятий в Контрольно-счетной палаты Московской области не даст отрицательного эффекта.
                • Проведем экономическое обоснование предлагаемых мероприятий (см. таблицу 21).
                • Таблица 21. Технико-экономические показатели эффективности проекта, тыс. руб.

                  • Наименованпоказателя

                  До внедрения мероприят

                  Внедрение соревнован

                  Формир корпор культуры

                  После внедрения мероприят

                  Изменения

                  +/-

                  %

                  1

                  2

                  3

                  4

                  6

                  7

                  8

                  Выручка (без НДС), тыс. руб.

                  110547

                  3316,41

                  9949,23

                  123812,6

                  13265,64

                  112,00

                  Себест-сть, тыс. руб.

                  100391

                  1003,91

                  9035,19

                  110430,1

                  10039,10

                  110,00

                  Производит труда, тыс. руб.

                  184,25

                  5,53

                  16,58

                  206,35

                  22,11

                  112,00

                  Стоимость основных производствфондов, тыс. руб.

                  2133

                  2133

                  0,00

                  100,00

                  Численность работающих, чел.

                  600

                  600

                  600

                  600

                  0,00

                  100,00

                  Балансовая прибыль (с.1 - с.2), тыс. руб.

                  10156

                  2312,5

                  914,04

                  13382,54

                  3226,54

                  131,77

                  Чистая прибыль, тыс. руб.

                  8124,8

                  185

                  731,232

                  10706,03

                  2581,23

                  131,77

                  Рентабельн произв-ва (с.8/с.2)х100, %

                  7,35

                  5,58

                  7,35

                  8,65

                  1,30

                  117,65
                  • Кроме выявленного дополнительного экономического эффекта в размере 13265,64 тыс. руб. ожидается получение организационного эффекта, который заключается в упорядочении функций отдельных специалистов, занимающихся реализацией кадровых мероприятий. Линейные руководители и персонал-менеджер, вооруженные новым методическим обеспечением, будут более эффективно принимать управленческие решения относительно формирования социально-психологического климата в организации. Также они будут объединены общей идеей по выживанию в условиях кризиса и будут эффективнее мотивировать персонал непосредственно в трудовых коллективах.
                  • Социальный эффект проявится в виде большей удовлетворенности своим трудом специалистов и работников из-за снижения уровня неопределенности в работе, а также в повышении социально-психологического климата в коллективе.
                  • Таким образом, в рамках проведенного социально-экономического обоснования предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления социально-психологическим климатом в Контрольно-счетной палаты Московской области было проведено изучение мнения сотрудников об их готовности к изменениям в кадровой системе организации. Опрос показал высокую степень готовности сотрудников к изменениям. Так, 51% опрошенных готовы поддержать планы руководства по управлению персоналом в условиях кризиса, 23% не готовы психологически, 13% готовы поддержать разумные начинания руководства, 9% не готовы к переменам.
                  • Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий на основе прогнозных расчетов и экспертных оценок выявило значительные резервы для повышения финансовых результатов деятельности за счет реализации программных мероприятий. Руководство может рассчитывать на получение экономического эффекта в размере 13265,64 тыс. руб. Социальный эффект проявится в виде большей удовлетворенности своим трудом специалистов и работников из-за снижения уровня неопределенности в работе.
                  • 2.7 Разработка путей оптимизации социально-психологического климата коллектива
                  • На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:
                  • 1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.
                  • Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.
                  • Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
                  • Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.
                  • Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
                  • 2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.
                  • 3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.
                  • 4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.
                  • 5. Условия труда.
                  • 6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность.
                  • В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
                  • Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.
                  • Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.
                  • Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.
                  • Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития.
                  • Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.
                  • Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологического климата в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.
                  • В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.
                  • Социально-психологический климат зависит от стиля руководства. В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.
                  • Меры формирования благоприятного социально-психологического климата:
                  • - проведение мероприятий подготавливающих предприятие к жизни в новых экономических, политических условиях (осваивание новых направлений в бизнесе, своевременное внесение изменений в устав);
                  • - разработка нормативно-правовой базы, основываясь на которую, организация осуществляет свою деятельность (положение о структурных подразделениях, должностные инструкции, коллективный договор, кодекс организации, система мотивации, система оплаты труда и т.д.);
                  • - применение стиля руководства, отвечающего практическим потребностям коллектива, организации (важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей). Применение научно обоснованного подбора, обучения и периодической аттестации руководящих кадров;
                  • - установление удовлетворительной коммуникации в коллективе (создание внутреннего, внешнего сайта организации, информационных стендов, доведение информации подчиненным через непосредственного руководителя);
                  • - создание благоприятных условий трудовой деятельности коллектива (охрана труда, гигиена труда, режим труда);
                  • - строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства;
                  • - комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать (проведение тестирования при приеме на работу, в процессе работы, оценка персонала);
                  • - необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
                  • - отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц;
                  • - положительные традиции коллектива (профессиональные праздники, корпоративные мероприятия и т.д.);
                  • - служебный этикет, который начинается с внешнего вида (закрепление принципов поведения работников в локальных актах организации);
                  • На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость.
                  • Не рекомендуется говорить за спиной человека ничего такого, что вы не могли бы сказать ему прямо.
                  • Приветствие. Первым здоровается входящий. Кстати, если накануне создалось между ним и кем-то некое напряжение, то именно это короткое, обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Здороваться за руку не обязательно, а если в комнате работает несколько человек, то и не нужно.
                  • На работе человек обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более не пытаться на ком-то «сорвать зло»;
                  • - разработка действенной системы мотивации работников (закрепление в локально-нормативных актах);
                  • - применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т. п.);
                  • - формирование благоприятного морально - психологического климата.
                  • Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса21.
                  • Верный признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.
                  • Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.
                  • Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива.
                  • Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир - начальник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.
                  • Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следующее определение понятию совместимости. Психологическая совместимость - это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.
                  • Если эффект совместимости чаще всего возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработанности является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.
                  • Сработанность - показатель согласованности меж индивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности.
                  • Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов.
                  • Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности - успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий.
                  • Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.
                  • В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.
                  • Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.
                  • Коллектив - это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности.
                  • Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.
                  • Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива.
                  • Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе.
                  • В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.
                  • Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.
                  • Выводы по главе 2
                  • Для эффективной работы огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).
                  • Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.
                  • Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:
                  • - руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
                  • - руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
                  • - руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
                  • - руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;
                  • - руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;
                  • - руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
                  • - руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.
                  • Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.
                  • Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
                  • Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
                  • Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
                  • Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководства Контрольно-счетной палаты Московской области:
                  • - применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
                  • - вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
                  • - уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
                  • - знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
                  • - уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
                  • - уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
                  • - уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
                  • - вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
                  • - стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.
                  • В заключении для руководителя Контрольно-счетной палаты Московской области были разработаны и предложены следующие рекомендации:
                  • - объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);
                  • - в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;
                  • - быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
                  • - искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
                  • - справедливо относиться ко всем членам коллектива;
                  • - в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
                  • - учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
                  • - стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;
                  • - проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;
                  • - вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.
                  • Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.
                  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
                  • Цели и задачи, поставленные в работе, раскрыты полностью. В процессе исследования обозначенной проблемы я рассмотрела различные понятия социально-психологического климата коллектива как психологической характеристики, обозначила важнейшие факторы влияющие на социально-психологический климат в различных по уровню развития группах и рассмотрела управленческий ресурс как важнейшее условия формирования СПК в коллективе.
                  • Таким образом, социально-психологический климат (от греч klimа (klimatos) -- наклон) -- качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
                  • Социально-психологический климат группы -- это состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального -- установок, настроений, чувств, мнений членов группы. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.
                  • Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.
                  • Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.
                  • В результате проведенного теоретического исследования можно заключить что, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Он так же зависит от стиля руководства и особенностей взаимодействия в коллективе.

    Страница:


    Подобные документы

    Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
    PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
    Рекомендуем скачать работу.

    © 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены