Диагностика профессиональной пригодности специалистов

По всей вероятности, результирующих мотивационных тенденций у людей возникает больше чем намерений. Если исходить из того, что статуса намерения достигают не все наши мотивационные тенденции, то должен существовать некий особый процесс, регулирующий переход от мотивационных процессов к - волевым.

Можно допустить существование двух следующих друг за другом переходов между мотивацией и действием: образование намерения и инициирование действия. Два решающих перехода на пути от мотивации к действию можно увидеть в схеме 1.

Первый переход - образование намерения - разделяет процесс мотивации и волевой процесс как два различных состояния сознания.

Схема 1

Два решающих перехода на пути от мотивации к действию

Мотивация

Результирующая мотивационная тенденция

Образование намерения

Инициирование действия

Действие

Если попробовать коротко сформулировать различие между этими двумя состояниями сознания, то оно заключается в предмете сознания и типе переработки информации. Процесс мотивации ориентирован на реальность, волевой же процесс (инициирование действия) - на реализацию.

Процесс переработки исходных побудительных тенденций на этапе мотивации нередко начинает напоминать процесс решения задач. Здесь в первую очередь разыскивается, воспринимается и используется информация, позволяющая еще лучше прояснить аспекты ценности и ожидания. Разумеется, этот процесс имеет свои ограничения и разворачивается в полной мере лишь в том случае, когда действие имеет действительно большое значение. По мере удлинения процесса переработки полезный эффект дальнейшего поиска и обработки информации становится все меньшим и нарастает «стремление к завершению».

После образования намерения (в ходе волевого процесса) задача индивида состоит, прежде всего, в том, чтобы спланировать и подготовить реализацию намерения в действии, особенно с той точки зрения, чтобы не упустить подходящей ситуации или даже подготовить ее и продумать адекватные шаги по осуществлению действия. Поэтому на этом этапе преимущественно разыскивается, воспринимается и перерабатывается соответствующая этим задачам информация. Аспекты же ценности и ожидания, особенно если они могут снова поставить под сомнение уже сформировавшееся намерение, будут игнорироваться или отсекаться.

Для того чтобы понять и разобраться с мотивами, которые лежат в основе инициативного и ответственного поведения (волевое качество, являющееся показателем силы воли личности) - нужно их рассмотреть, и проанализировать.

Эффективность труда непосредственно зависят от того, насколько инициативно и ответственно человек относится к тому, что он делает на предприятии, в организации. Формирование и развитие такого поведения осуществляются посредством социолого-психологических методов управления мотивацией человека, т.е. методов воздействия и преобразования побуждений личности в сфере трудовой деятельности.

В повседневной, обычной деятельности мы отмечаем - что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему особое отношение, он стремится в этой деятельности получить высокий результат - он уделяет ей больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удовлетворения.

Важно также и то, что в такой деятельности у него интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастерство. Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения.

Другими словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности. Мотив интереса выступает, как правило, в виде интереса к процессу трудовой деятельности и в виде мотива к результату деятельности. Какой из этих мотивов более надежен для повышения инициативы и ответственности? Несомненно, более надежен мотив, ориентированный на результаты деятельности, хотя мотив, направленный на процесс деятельности, тоже может быть использован с целью повышения инициативы.

Мотив, направленный на результат деятельности, как правило, более устойчив. Кроме того, он в большей мере соответствует объективным целям деятельности, т. е. достижению результата, выраженного в материальном или идеальном продукте. Ориентация в мотивации на результат деятельности в большей мере соответствует объективной цели деятельности.

Мотивация, ориентированная на процесс деятельности, менее устойчива, потому что цель здесь - именно способы и методы выполнения деятельности и то удовлетворение, которое человек испытывает, от самого процесса деятельности, а это недостаточно надежно для того, чтобы быть единственным мотивом, на который можно было бы опираться в целях повышения инициативы и ответственности личности.

Мотив, ориентированный на процесс деятельности, будет надежным, когда имеет место процесс овладения каким-либо навыком или способом действия в трудовой деятельности, например, процесс овладения новым двигательным навыком. В этом случае, действительно, ориентация на сам процесс выполнения деятельности будет результативна.

Кроме мотивов, связанных с инициативой и ответственностью, следует отметить мотив достижения успеха в собственной деятельности. Он также проявляется через процесс и результаты деятельности, т.е. мы узнаем о существовании этого мотива в поведении также по процессу и результату деятельности. Его особенность состоит в том, что результат и процесс деятельности выступают для личности исключительно как - субъективно значимые, порой не ориентированные на общественно полезное значение. Поведение в этом случае может быть инициативным, но безответственным, а и результат, и процесс выступают только как показатели, собственных личных достижений человека. Этот мотив будет способствовать формированию инициативного и ответственного отношения только в том случае, если общественно полезную трудовую деятельность человек будет считать сферой своих личных достижений. Инициатива и ответственность в этом случае будут проявляться ситуативно, только в тех случаях, когда человек хочет продемонстрировать, доказать свой высокий профессиональный уровень, получить признание, высокую награду. Его отношение к производственным заданиям будет высоко избирательным, непостоянным, он будет характеризоваться одновременно и высокой продуктивностью в работе, и определенными спадами, срывами. Кроме того, поведение человека, обусловленное мотивацией достижения успеха, порой входит в противоречие с целями и задачами трудового коллектива, так как деятельность в организации есть деятельность коллективная, суть которой во взаимодействии работников в получении коллективного результата, продукта. Взаимодействие такого работника с другими будет нарушаться из-за того, что он будет в первую очередь ориентирован на личное достижение, а не на групповой результат, не на совместный результат деятельности. Следовательно, основное управляющее воздействие на мотивацию достижения успеха в связи с формированием инициативного и ответственного поведения должно осуществляться в таком направлении, чтобы общественно полезная деятельность, трудовая деятельность в коллективе стала определенной областью личных достижений работников.

Среди мотивов, на которых основано инициативное и ответственное поведение, есть также мотив значимости выполняемой работы. Нередко, когда работникам поручается какое-либо совершенно новое, уникальное задание, важное для данного производства, то инициативность и ответственность исполнителей резко повышаются. То есть осознание значимости выполняемой работы, ее необходимости мобилизует человека, он становится инициативным, ответственным. Несмотря на то, что действие такой мотивации кратковременно, эффективность ее очень велика.

Из этого следует, что управляющее воздействие на мотивацию человека может осуществляться в направлении формирования сознания значимости выполняемой работы, что, безусловно, приведет к появлению инициативного и ответственного поведения.

Наряду со всеми перечисленными мотивами, которые лежат в основе инициативного и ответственного поведения, может также иметь место мотивация самовыражения, самореализации, выражающаяся в естественном стремлении личности полностью раскрыть свои возможности, навыки, умения, знания в конкретных условиях трудовой деятельности.

3.2 Основные цели, методы, этапы и результаты исследования

Прежде чем перейти к основным целям, методам и этапом исследования обозначим гипотезу.

Гипотеза: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению» и инициативное, ответственное отношение к деятельности».

Цель исследования - на практике с помощью диагностических методик выявить наиболее пригодных специалистов, затем провести исследование их мотивационной сферы и инициативного отношения к деятельности (выявить их социально - психологические установки мотивационно-потребностной сферы, силу воли, мотивацию к успеху). При помощи полученных результатах провести анализ и сравнить показатели пригодности к данной профессии и показатели стремления в данной деятельности. Данный анализ позволит нам сделать вывод о том, является ли значимым, и одним из главнейших показателей профессиональной пригодности - высокий показатель мотивации к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности.

После того как мы определили цель исследования необходимо выяснить объект и предмет исследования.

Объект исследования - специалисты, работающие в области торговли.

Предмет исследования - профессиональная пригодность специалистов и её основные критерии, уровень мотивации к достижению, волевые качества - инициатива, ответственность.

Следует отметить, что в исследовании принимали участие 12 человек, все - женщины в возрасте от 22 до 35 лет. Все из них получили профессию продавца - в Торгово-экономическом профессионально-техническом колледже или СПТУ № …. имеющие стаж работы связанный с торговой деятельностью - от 5 до 15 лет. Четыре человека имеют высшее образование.

Для более подробного анализа основных компонентов предполагаемой гипотезы, необходимо разбить наше исследование на ряд этапов.

Первый этап предполагает исследование профессиональной пригодности специалистов. Сюда входит: выявление критериев профпригодности специалистов области торговли и их диагностика при помощи опросника Кеттелла (С).

Прежде чем перейти к диагностике, необходимо обозначить критерии, по которым она будит производиться. Для этого нам следует выявить индивидуально - психологические особенности личности продавца.

Индивидуально-психологические особенности личности продавца можно рассматривать как совокупность индивидуальных качеств человека, характеризующихся общительностью, доброжелательностью, аккуратностью, памятью, самообладанием, тактом и внимательностью и т.п.

Психологические особенности трудовой деятельности продавца многогранны и многосторонни. Прежде всего, они проявляются в работе с людьми. Поэтому успех деятельности продавца зависит не только от уровня его знаний, умений, навыков, привычек, личного опыта. Не менее важны психологические компоненты его труда.

Профессиональные знания продавца - это те знания, без которых невозможен процесс овладения трудовыми операциями и методами торгового обслуживания. Так, знание ассортимента товаров, их качественной характеристики, цен, норм отпуска, правил обслуживания покупателей, основ экономии торговли, технологии торговых процессов, бухгалтерского учета и других специальных дисциплин подготавливает почву для овладения умениями выполнить определенную рабочую операцию.

Умение невозможно без знания. Квалифицированная работа на современных весоизмерительных приборах предполагает хорошее знание их устройства, правил взвешивания, порядка поверки.

Умение совершенствуется посредством упражнений. В процессе

умения закрепляются и переходят в навыки.

Навыком называется автоматическое выполнение рабочих операций, достигнутое тренировкой.

В трудовой деятельности продавца в качестве психологических компетентов выступают психические процессы, психические состоя и индивидуально-психологические особенности личности.

Человек, избравший профессию продавца, должен постоянно трудиться над выработкой у себя положительных черт характера, поставить перед собой задачу искоренить отрицательные или нежелательные черты характера. Необходимыми для продавца чертами характера, являются: общительность, правдивость, трудолюбие, чувство собственного достоинства, вежливость, выдержанность, самообладание, самостоятельность и др.

Самостоятельность продавца характеризуется такими качествами, как инициативность, критичность, чувство ответственности, дисциплинированность. Обычно самостоятельным в работе называют продавца, который без посторонней помощи выполняет все операции технологического цикла и определяет цель работы.

Инициативность - постоянное стремление к новому, стремление к творческой деятельности.

Критичность - способность трезво оценивать свои действия и действия коллег, покупателей.

Дисциплинированность выражается в умении человека подчинить свои поведение, действия и поступки выполнению профессионального долга: культурно обслуживать покупателей, сдерживать отрицательное отношение даже к излишне требовательным покупателям. Дисциплинированность тесно связана с ответственностью.

В ответственности отражается мера личного участия продавца в делах коллектива, степень осознания им необходимости поддерживать и укреплять дисциплину, благоприятный моральный климат в коллективе и свою профессиональную честь.

После того как мы определили основные критерии отбора, перейдём к диагностике. При помощи, многофакторного опросник личности Р. Кеттелла, мы будем выявлять индивидуально - психологические особенности личности продавца. Данный опросник - универсален, практичен, дает многогранную информацию об индивидуальности.

Интерпретация полученных результатов в ходе исследования, представлена в графическом варианте (Приложении 12), где обозначены графические профили претендентов и приведено описание факторов. В приложении 13 в развёрнутом виде, приведён профиль личности 1. К.В. В таблице 1(см. ниже) - приведёна краткая интерпретация результатов для всех претендентов.

Таблица 1

Результаты обследования испытуемых при помощи опросника

Р. Кеттелла

Обозначение факторов	Максимальное зн.	Среднее значение	1. К.В.	2. А.В.	3. Н.И	4. О.Р.	5. С.О.	6. Р.Д.	7. А.А.	8. Т.В.	9. М.С.	10. С.Д.	11.Ж.С.	12. А.З.
A	12	6	7	10	8	7	12	9	11	11	10	10	9	6
B	8	4	4	4	3	5	3	5	4	5	3	3	3	3
C	12	6	10	5	9	9	8	9	10	9	9	10	6	8
E	12	6	5	5	5	8	2	6	6	5	9	8	8	8
F	12	6	5	7	2	6	6	6	7	5	6	2	5	5
G	12	6	10	7	7	8	9	7	9	5	8	7	12	7
H	12	6	10	10	6	10	8	9	11	4	7	6	9	6
I	12	6	8	9	7	5	6	8	9	4	6	5	5	6
L	12	6	7	6	6	6	6	5	6	6	2	9	3	3
M	12	6	8	7	9	3	4	7	6	6	11	3	5	8
N	12	6	8	6	6	7	7	6	5	6	3	8	4	4
O	12	6	8	7	6	7	6	4	5	3	4	7	6	10
Q1	12	6	12	11	5	6	5	10	9	7	9	6	4	4
Q2	12	6	8	9	10	5	2	6	3	5	6	7	2	7
Q3	12	6	9	9	5	8	3	2	7	7	3	8	8	10
Q4	12	6	5	5	7	5	6	4	4	3	6	6	10	7

В таблице 2 обозначим качества, благоприятно влияющие на профессию продавца, и не желательные - при помощи следующих обозначений: (-2) - не желательное качество для данной профессии (сильно выражено); (-1) - не желательное качество (слабо выражено); (+1) - качество благоприятное (слабо выражено); (+2) - качество благоприятное (сильно выражено).

Таблица 2

Результаты обследования: общий балл пригодности

Обозначение факторов

1. К.В.

2. А.В.

3. Н.И

4. О.Р.

5. С.О.

6. Р.Д.

7. А.А.

8. Т.В.

9. М.С.

10. С.Д.

11.Ж.С.

12. А.З.

A

+1

+1

+1

+1

+2

+1

+2

+2

+1

+1

+1

-1

B

+2

+2

+1

+2

+1

+2

+2

+2

+1

+1

+1

+1

C

+2

-1

+2

+2

+2

+2

+2

+2

+2

+2

-1

+2

E

+1

+1

+1

-1

-1

+1

+1

+1

+1

-1

-1

-1

F

+1

+1

-1

+1

+1

+1

+1

+1

+1

-1

+1

+1

G

+2

-1

-1

+1

+2

-1

+2

-2

+1

-1

+2

-1

H

+2

+2

+1

+2

+2

+1

+2

-2

+1

+1

+2

+1

I

+2

+2

+1

-1

+1

+2

+2

-1

-1

-1

-1

+1

L

+2

+2

+2

+2

+1

+2

+2

+2

+1

-2

+2

+2

M

+2

+2

+2

+1

+1

+2

+2

+2

+2

+1

+1

+2

N

+2

+1

+1

+2

+1

-1

-2

+1

-2

+2

-2

-2

O

+2

+2

+2

+2

+2

-2

-2

-2

-2

+2

+2

-2

Q1

+2

+2

+1

+1

-1

+2

+2

-1

+2

-1

-1

-1

Q2

+2

+2

+2

-1

-2

+1

-2

-1

+1

+1

-2

+1

Q3

+2

+2

-2

+2

-2

-2

+1

+2

-2

+2

+2

+2

Q4

+2

+2

+2

+2

+2

-2

-2

+2

+2

-1

-2

+2

Общий балл

29

22

15

18

12

9

13

8

9

5

4

7

Проанализировав таблицу 2, видно у кого из претендентов больше набрано баллов, кто из них более склонен к профессии продавца, кто более пригодный: 1.К.В. = 29 баллов, 2. А.В. = 22 баллов, 4. О.Р. = 18 баллов,

3. Н.И. = 15 баллов, 7. А.А. = 13 баллов.

После того как мы определили профпригодность, и выявили наиболее пригодных специалистов, к деятельности связанной с торговлей, перейдём ко второму этапу нашего исследования.

Второй этап представляет: исследование мотивационной сферы, изучение социально - психологических установок личности в мотивационно - потребностной сфере ориентированная на: процесс - результат, альтруизм - эгоизм, труд - свободу, власть - деньги, а так же выявление уровня мотивации к успеху и изучение волевых качеств.

В исследовании были использованы следующие методики:

1. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной, состоящая из двух блоков: методика выявления социально-психологических установок, направленных на «альтруизм-эгоизм», «процесс-результат» и методика выявления социально-психологических установок, направленных на «свободу - власть», «труд - деньги».

Цель методик: выявить степень выраженности социально-психологических установок.

Процедура проведения: отвечая на вопросы испытуемым необходимо придерживаться следующей инструкции: «Внимательно прочитайте вопросы и ответьте на них двумя способами: «ДА», если ваш ответ утвердителен, и «НЕТ», если вы отвечаете отрицательно, а ваше поведение не соответствует утвердительному ответу на вопрос».

Методике выявления установок «процесс-результат», «альтруизм-эгоизм», позволит нам на основании показателей результатов теста, определить следующие качества личности, у которой преобладает данная ориентация:

- ориентация на процесс - обычно люди более ориентированы на процесс, менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть;

- ориентация на результат - люди, ориентирующиеся на результат, - одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам, поведение в большинстве случае - достаточно ответственное;

- ориентация на альтруизм - люди часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит позаботиться. Альтруизм - наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека;

- ориентация на эгоизм - люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Известная доля «разумного эгоизма» не может навредить человеку. Скорее более вредит его отсутствие, причем это среди людей «интеллигентных профессий» встречается довольно часто.

Методике выявления установок «труд - деньги», «свобода - власть», позволит нам на основании показателей результатов теста, определить следующие качества личности, у которой преобладает данная ориентация:

- ориентация на труд - обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т.д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия;

- ориентация на свободу - главная ценность для этих людей - это свобода. Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание «свободы» и «деньги»;

- ориентация на власть - эта ориентация больше свойственна представителям сильного пола. Очень часто - это производственники, хотя среди них бывают и исключения;

- ориентация на деньги - обычно бывает в двух случаях, когда деньги есть, и когда их нет. В наших выборках, в которых в основном учителя руководители - эта ориентация выражена слабее, чем другие. Графическая интерпретация результатов, данных методик, приведена в таблице 3.

2. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса. Методика состоит из 41 вопроса, на каждый из которых нужно ответить «да» или «нет».

Цель методик: выявить степень выраженности мотивации к успеху.

Результаты данной методики помогут нам выявить показатель уровня мотивации, является ли она: низкой, средний, умеренно высокой или слишком высокой.

Графическая интерпретация результатов, данной методики, приведена в таблице 3 и схеме 2 (см. ниже).

Результаты исследования методик: «диагностика личности на мотивацию к успеху Т. Элерса», «Тест на силу воли», «диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной»

Таблица 3

Испытуемые	Показатель мотивации к успеху	Показатель силы воли	Социально-психологические установки личности в мотивационно-потребностной сфере	Социально-психологические установки личности в мотивационно-потребностной сфере
			Ориентация на:	Ориентация на:
			процесс	результат	альтруизм	эгоизм	труд	свободу	власть	деньги
1. К.В.	21	30	7	9	8	6	8	8	4	3
2. А.В.	21	23	6	7	9	2	6	7	3	1
3. Н.И	20	17	6	9	4	7	7	6	2	4
4. О.Р.	20	13	7	6	1	5	5	6	5	5
5. С.О.	20	24	7	7	4	9	8	6	6	6
6. Р.Д.	19	16	5	6	7	5	6	8	5	4
7. А.А.	18	19	7	8	6	4	6	7	5	8
8. Т.В.	17	16	5	7	9	1	5	6	3	2
9. М.С.	16	23	4	7	7	2	4	5	3	4
10. С.Д.	16	19	6	8	5	2	5	8	4	2
11.Ж.С.	10	16	4	4	7	2	3	6	1	1
12. А.З.	10	14	7	7	5	4	5	9	3	3

3. Методика «Тест на силу воли». Эта методика содержит 20 вопросов, испытуемому необходимо выбрать наиболее подходящие ответы, из нескольких альтернативных.

Цель методик: выявить степень выраженности показателя силы воли.

По результатам опроса, можно судить о том, насколько характер человека и его сила воли - сильна, а его поведение ответственно, а поступки реалистичны и взвешены.

Графическая интерпретация результатов, данной методики, приведена в таблице 3 и схеме 2 (см. ниже). В схеме 2 приведены результаты двух методик: «Тест на силу воли» и «диагностика личности на мотивацию к успеху Т. Элерса» - в виде графиков, на которых мы можем видеть показатели «мотивации к успеху» и «воли» для всех испытуемых.

Изучив и проанализировав таблицу 3, можно сделать вывод о том, что у испытуемых, у которых высокий показатель мотивации к успеху в большинстве случаях высокий показатель силы воли. Так же следует отметить, что у данных личностей преобладает показатель, ориентированный на результат, труд.

Люди ориентированный на результат одни, из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам, поведение в большинстве случае - достаточно ответственное.

Показатель ориентации на труд, так же является значимым для нашего исследования, он подтверждает результаты теста на силу воли.

Обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска - это говорит о настойчивости, о целеустремлённости, о силе воли и твёрдости характера.

Из таблицы 3 мы видим, что в большинстве случаях, у личностей с высоким показателем, ориентации на труд, так же высокий показатель силы воли и показатель мотивации к успеху.

В схеме 2 приведены результаты двух методик: «Тест на силу воли» и «диагностика личности на мотивацию к успеху Т. Элерса» - в виде графиков, на которых мы можем видеть показатели «мотивации к успеху» и показатели «воли» для всех испытуемых.

На основании анализа схемы 2, можно сделать вывод, о том что, у личностей со средним уровнем мотивации наблюдается слабый показатель силы воли, те личности, у которых преобладает, умерено высокая мотивация - имеют более сильный и твёрдый характер, силу воли. Личности, имеющие высокий уровень мотивации - имеют достаточно твёрдую силу воли, их поведение в большинстве случаев - достаточно ответственное.

Третий этап исследования является заключительным, он предполагает анализ двух предыдущих. Для того чтобы обобщить результаты нашего исследования, обратимся к таблице 4.

Таблица 4

Результаты исследования

Испытуемые	Показатель пригодности к профессии	Показатель мотивации к успеху	Показатель силы воли	Социально-психологические установки личности в мотивационно-потребностной сфере	Социально-психологические установки личности в мотивационно-потребностной сфере
				Ориентация на:	Ориентация на:
				процесс	результат	альтруизм	эгоизм	труд	свободу	власть	деньги
1. К.В.	29 - (1*)	21	30	7	9	8	6	8	8	4	3
2. А.В.	22 - (2*)	21	23	6	7	9	2	6	7	3	1
3. Н.И	15 - (4*)	20	17	6	9	4	7	7	6	2	4
4. О.Р.	18 - (3*)	20	13	7	6	1	5	5	6	5	5
5. С.О.	12 - (6*)	20	24	7	7	4	9	8	6	6	6
6. Р.Д.	9 - (7)	19	16	5	6	7	5	6	8	5	4
7. А.А.	13 - (5*)	18	19	7	8	6	4	6	7	5	8
8. Т.В.	8 - (9)	17	16	5	7	9	1	5	6	3	2
9. М.С.	9 - (8)	16	23	4	7	7	2	4	5	3	4
10. С.Д.	5 - (11)	16	19	6	8	5	2	5	8	4	2
11.Ж.С.	4 - (12)	10	16	4	4	7	2	3	6	1	1
12. А.З.	7 - (10)	10	14	7	7	5	4	5	9	3	3

* - обозначены наиболее пригодные специалисты в области торговли

Из представленных результатов в таблице 4 и на основании предыдущих рассуждений мы видим, что данные, полученные с помощью опросника P. Кеттелла, дали нам возможность, получить информацию, на основании которой мы выявили наиболее пригодных специалистов в области торговли, ими являются:

1 место - 1.К.В. = 29 баллов,

2 место - 2. А.В. = 22 баллов,

3 место - 4. О.Р. = 18 баллов,

4 место - 3. Н.И. = 15 баллов,

5 место - 7. А.А. = 13 баллов,

6 место - 5. С.О. = 12 баллов.

Проанализировав таблицу 4 можно сделать вывод, о том, что у самых лучших из профессионально пригодных личностей, самый высокий показатель мотивации к достижению, и самый высокий показатель силы воли, ответственности и инициативности к деятельности.

Воля связана с сознательной целеустремлённостью человека - с инициативой; с преднамеренностью его поступков и действий - с мотивацией; она связана с самоинициаций действий и их самоорганизацией - с ответственностью. Отсюда следует, что специалисты с высокими показателями силы воли, имеют и высокие показатели мотивации к достижению, а так же инициативное и ответственное отношение к деятельности.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, о том, что наше предположение о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению» и инициативное, ответственное отношение к деятельности» - доказано на практике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для того чтобы анализ и изучение, по избранной теме, было более продуктивным, пришлось разбить структуру работы на ряд частей, каждая из которых содержит несколько пунктов.

Каждая из глав дала нам возможность подробного анализа различных аспектов - неразрывно связанных с нашей темой. Позволила нам взглянуть на интересующие нас вопросы с разных сторон, разобраться в основных моментах, без которых не возможен дальнейший анализ проблемы.

Первые две главы являются теоретическими, и подводят нас к практической части работы - третьей главе. Первая глава дала нам возможность разобраться и расширить свои познания в области трудовой психологии, профориентации. Дала нам представление о том какую роль играет профпригодность в отборе персонала.

Были рассмотрены основные понятия психологической и профессиональной пригодности. А так же были рассмотрены ряд моментов, непосредственно связанных с данной проблемой, к ним относятся следующие:

-система профессионально ценных качеств и профпригодности состоящая из пяти основных слагаемых: гражданские качества; отношение к труду; дееспособность общая; единичные, частные, специальные способности; навыки;

- основные степени профпригодности: непригодность, соответствие, годность, призвание;

Огромное значение уделялось изучению основным этапам в процессе отбора. Были выявлены следующие этапы:

- психологическое изучение профессии с целью выявления требований

к человеку, завершающееся, подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой;

- выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность;

- психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией; психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных.

Были выявлены и изучены основные критериям профессиональной пригодности в отборе. После выяснения основных критериев психологической и профессиональной пригодности были изучены и рассмотрены основных этапов профпригодности в отборе, на примере научно - обоснованной системе ПОНАП.

Во второй главе особое внимание, уделялось изучению основных методов диагностики профпригодности, основным принципам оценки и особенностям эффективности диагностических методов, рассмотрены и изучены основные методики - использующиеся в ходе определения профпригодности.

Были выявлены четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности и представлены общие данные по приведенному списку и рекомендуемым методикам их оценки.

Для оценки ПВК качеств были рекомендованы следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Были подробно изучены методики психологического тестирования, включающие в себя следующие тесты: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств и др.

После изучения основной теоретической базы двух перечисленных выше глав, ход работы перешёл на второй этап работы - практическую часть.

Практическая часть работы представлена в третьей главе, которая содержит несколько пунктов.

Первый из них рассматривает вопрос о взаимосвязи понятий - «мотивация», «инициатива», «ответственность» - с понятием «воля» в исследовании нашей работы. Данный пункт, как бы подводит нас к решению главнейших вопросов данной работы, которые представлены во втором пункте, в заключительной части работы, которая раскрывает нам ход исследования, направленный на выяснение результата, поставленного в начале работы.

Данная часть работы раскрывает объект, предмет, цели, методы исследования, представляет графические и схематические варианты интерпретации результатов. Последовательность основных моментов, позволяет нам анализировать полученных данных в ходе исследования и подводит нас к главнейшим выводам данной работы, которые заключаются в подтверждении предполагаемой гипотезы.

Было выяснено, что высокий показатель мотивации к достижению, и высокий показатель направленности к этому достижению, т.е. высокий показатель силы воли, инициативности непосредственно влияет на личность в целом. И даёт нам ответ на интересующий нас вопрос, что все вышеперечисленные факторы являются неотъемлемой частью пригодности, при отборе профессиональных специалистов.

Гипотеза о том что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности» - доказана.

Так как, в работе были подняты такие вопросы как: «проблема личного и профессиональное самоопределение в профессии», следует дать некоторые рекомендации и пути их разрешения.

Этот вопрос является одним из значимых для понятия «профессиональной пригодности» т.к. если мы упустим становление молодой личности, то мы вряд ли сможем получить высокий показатель профпригодности личности - которая трудится не на своём месте, которая, потеряв много времени, а порой и многие годы - поймет своё предназначение, свою пригодность.

Что бы этого избежать - нужно не упустить становление личности в начале. Чем раньше начнется личностное и профессиональное развитие, тем в большей степени можно прогнозировать психологическое благополучие, удовлетворенность жизнью и личностный рост каждого человека в современном мире.

Для этого необходимо в каждом учебном заведении, психологу - педагогу работать с учащимися по данной проблеме, используя при этом развивающие технологии: психологические практикумы, профессиональное консультирование, психологическая диагностика, психотренинги обращены к личностным механизмам, регулирующим активность субъекта, формирующим позитивное самоотношение, готовность к изменениям и способность видеть альтернативы, принятие на себя ответственности, ориентацию на свободный выбор и изменение в направлении будущего.

Таким образом, психолого-педагогическая работа с учащимися призвана развить у учащихся интегральные характеристики личности, создать возможность продуктивного решения центральных задач возраста, психологически грамотно ввести их в смысл, назначение, ценности, содержание разных типов профессиональной деятельности и обеспечить превращение учащегося из объекта педагогических воздействий в субъекта общего и профессионального образования, а значит, обеспечить условия развития конкурентоспособной личности, которая изначально будет знать и представлять свои способности, своё предназначении, свою пригодность.

Вашему вниманию представлены практические рекомендации по организации профориентационной работы в учреждениях образования: «Дороги - которые мы выбираем» - целью, которой, является психологическая помощь учащимся в выборе профессии.

Структура практических рекомендаций состоит из трёх частей.

Первая посвящена методикам профессиональной диагностики и профессионально ориентационных - включающая тесты:

- дифференциально-диагностический опросник Е.А. Климова;

- карту профессиональных интересов и профессиональной направленности (модифицированная методика А.Е. Голомштока);

- тест-опросник измерения мотивации достижения (модификация опросника А. Мехрабиана).

Вторая часть включает в себя практический курс: «В поисках своего призвания».

Данный курс представляет собой - конспекты уроков, написанные в виде сценариев и допускающие возможность их вариативного использования. В ряде случаев они сопровождаются комментариями, которые помогут избежать некоторых трудностей, возникающих в процессе обучения.

В третьей части представлены тренинговые технологии, состоящие из различных игр и упражнений.

Практические рекомендации: «Дороги - которые мы выбираем» - представлены в развёрнутом виде в приложении 14.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Аверченко Л.К., Удальцова М.В. и др. «Психология управления»: Курс лекций. М.: ИНФРА, 1997. 150 с.

2. Беляцкий Н.П. «Менеджмент. Основы лидерства»: Учеб. пособие. М.: Новое знание, 2002. 250 с.

3. Беляцкий Н.П. и др. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. Мн.: ИП «Экорерспектива», 2000. 320 с.

4. Бодалёв А.А., Деркач А.А. «Рабочая книга практического психолога»: Пособие для специалистов работающих с персоналом. М.: Из-во Института Психотерапии, 2002. 640 с.

5. Веселов В.С. «Маркетинг в рекламе»: Часть -1. Учеб. для студентов вузов. М.: Международный институт рекламы, 2002. 316 с.

6. Винокуров Л.В. «Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

7. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. «Организационная психология». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

8. Генкин Б.М. и др. «Основы управления персоналом»: Учеб. для вузов. М.: Высш. шк., 1996. 383 с.

9. Глухов В.В. «Менеджмент»: Учеб. 2-е изд., испр. и доп. СПб.: «Лань», 2002. 528 с.

10. Гончаров В.И. «Менеджмент»: Учеб. пособие. Мн.: Мисанта, 2003. 624 с.

11. Джордж М., Джоунс Г. «Организационное поведение. Основы управления»: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 436 с.

12. Джуэлл Линда «Индустриально-организационная психология»: Учеб. для вузов. СПб.: Питер, 2001. 720 с.

13. Журнал: «Отдел кадров» - № 6,8,9,10,11,12 (2004), № 3,4, 5, 10 (2005).

14. Зайцева Г.Г. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. СПб.: «Северо-Запад», 1998. 310 с.

15. Кабинова А.Я. «Управление персоналом организации»: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.

16. Казаринова Н.В., Погольши В.М. «Межличностное общение». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

17. Карданская Н.Л. «Основы принятия управленческих решений»: Учеб. пособие М.: Русская Деловая Литература, 1998. 288 с.

18. Киселёв И.Е. «Основы социальной психологии»: Учеб. пособие. Мн.: «Экоперспектива», 2000. 214 с.

19. Климов Е.А. «Как выбирать профессию»: кн. для учащихся ст. классов сред. шк. 2-е изд. доп. и дораб. М.: Посвящение, 1990. 159 с.

20. Климов Е.А. «Психология профессионала: Избранные психологические труды». М.: Воронеж, 1996. 348 с.

21. Климов Е.А. «Психология профессионального самоопределения»: Учеб. пособие для вузов. Ростов н/д, 1996. 512 с.

22. Кочеткова А.И. «Введение в организационное моделирование»: Учеб. пособие. М.: Дело, 2003. 944 с.

23. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки)». М.: 1995. 492 с.

24. Лукашук И.И. «Искусство деловых переговоров»: Учеб. практическое пособие. М.: БЕК, 2002. 208 с.

25. Маничев С.А. «Психология менеджмента» / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. 460 с.

26. Митина Л.М. (ред.) Проблемы профессиональной социализации личности. Кемерово, 1996. 260 с.

27. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии, № 4, 1997, с. 28-30.

28. Митина Л.М. Психологическая диагностика эмоциональной устойчивости учителя. Москва, 1992. 358 с.

29. Морозов А.В. «Деловая психология»: Курс лекций, СПб.: «Союз», 2002. 576 с.

30. Мучинский П. «Психология, профессия, карьера»: 7-е изд. СПб.: Питер, 2004. 539 с.

31. Мэт Р. Искусство психологического консультирования. М.: Независимая фирма «Класс», 1994. 326 с.

32. Осницкий А.К. Проблемы исследования субъектной активности // Вопросы психологии, № 1, 1996 г. С. 5- 19.

33. Пивоваров В.И., Усов В.В. «Практические основы предпринимательства»: М.: ИВЦ «Маркетинг», 1998. 108 с.

34. Пугачёв В.П. «Руководство персоналом организации»: Учеб. М.: Аспект Пресс, 1999. 279 с.

35. Смоленская Е.Н. Социальный параметр школьной среды в условиях психокоррекционной работы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1993. 420 с.

36. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». СПб.: Питер, 2000. 416 с.

37. Столяренко Л.Д. «Основа психологии»: практикум. Изд-е. 5-е. Ростов н/д.: «Феникс», 2004. 704 с.

38. Столяренко Л.Д. «Психология»: Учебник для вузов. СПб.: Лидер, 2004. 592 с.

39. Сухов А.Н., Бодалёв А.А., Казанцев В.Н. и др. «Социальная психология»: 2-е изд., испр. М.: «Академия», 2002. 600 с.

40. Тарасов В.К. «Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров». Л.: Машиностроение. Ленинград. отд-ние, 1989. 368 с.

41. Толочек В.А. «Проблемы современной психологии труда»: Учеб. пособие. М.: Изд-во РАГС при Призеденте РФ, 2000. 385 с.

42. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия»: Учеб. прак. пособие 3-е изд. М.: Дело, 2000. 272 с.

43. Тутушкина М.К. «Практическая психология»: Учеб. 4-е изд., перер. дополн. СПб.: Из-во «Дидактика Плюс», 2001. 368 с.

44. Фефеняк А.К. «Организация производства и управление предприятием»: Учеб. пособие. Мн.: Тетра-Системс, 2004. 192 с.

45. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1996. 216 с.

46. Хомутова М.А. Особенности познавательных интересов школьников, связанных с выбором профессии /Вопросы психологии. 1998, № 1, с. 117-131.

47. Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. М., 1999. 272 с.

48. Чебышева В.В., Галкина О.И., Зюбина Л.М. О подготовке учащихся средней школы к выбору профессии /Вопросы психологии. 1989, № 5, с. 29 - 39.

49. Шадура А.Ф. Психологическая коррекция отклонений в самосознании личности в подростковом и раннем юношеском возрасте. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1991. 306 с.

________________________(Багина Е.В.)