Питання теорії мотивації

Структуру мотиваційної сфери людини у її трудовому аспекті подано у табл.1.

У перших трьох стовпцях таблиці наведене умовне образне визначення людини, у мотиваційному портреті якого переважають відповідні мотиваційні об'єднання, група або тип, а в останньому стовпці - цінності. Можна вважати, що кожен стовпець - це рівень розгляду, причому 1-й стовпець - це перший рівень. Рухаючись зліва направо таблицею, ми переходимо від загальних мотивів до часткових і навпаки.

На першому рівні розгляду природнім буде розділити мотиваційну сферу на 2 частини: А - пов'язану з тим, що людина у процесі й у результаті праці дає іншим, і Б - що бере для себе. Зазначимо, що мотиви у частині А відображають задоволення психічних, духовних потреб, а у частині Б - переважно біологічних, фізіологічних потреб. Тільки в частині А можлива самоактуалізація людини як особистості, а частину Б варто розглядати лише як обов'язкову групу ступенів у піраміді потреб А. Маслоу [54]. Задовольнивши фізіологічні потреби, які лежать у основі піраміди, людина переходить до більш високих інтелектуальних і, нарешті, духовних потреб. Тільки частина А є смислоутворюючою, тут можливий пошук сенсу життя в дусі В. Франкла [99]. У цьому аспекті можна розглядати стрілки, розміщені справа від таблиці, хоча вони показують лише загальні тенденції.

Переходячи від нижніх елементів таблиці до верхніх, ми ніби піднімаємося до високих мотивів - самоактуалізації, задоволення власне людських потреб. Переходячи від верхніх до нижніх, опускаємося до базових мотивів, органіки - задоволення фізіологічних потреб, які є й у тварин.

Таблиця 1. Структура трудової мотиваційної сфери людини

Разом з тим чіткої ієрархії у рядках таблиці немає. Не можна сказати, що тип або цінність, наведені в кожному верхньому рядку, є "кращими", ніж у нижньому. Це стане зрозуміло з подальших міркувань.

Аналізуючи мотиваційні об'єднання, не можна протиставляти "виробників" "споживачам", і тим більше оголошувати війну останнім. Оскільки ми визнали, що в одній людині, у його трудовому мотиваційному портреті можуть бути присутніми декілька типів, у тому числі типів з верхніх і нижніх "поверхів" таблиці, а людина є цілісністю, то таке протиставлення було б необґрунтованим і неконструктивним.

На другому рівні розгляду доцільно розчленувати мотиваційну сферу відповідно до того, що стоїть у центрі мотивів даної групи: 1 - праця, 2 - соціум, 3 - "я", що використовує соціум, і 4 - фізіологія, біологічні потреби. Відразу зазначимо, що група З у мотиваційному портреті майже з тією ж частотою зустрічається разом з мотивами у об'єднанні А, як і в Б.

З погляду забезпечення повноти системи мотивації важливі всі групи. Однак з погляду самоуправління персоналу найбільш ефективною є група 1 - "трудоцентристи". Допомагає вирішувати задачі організації група 2 - "соціоцентристи". Люди групи 3 - "соціоюзери" - можуть домогтися дуже високих результатів діяльності, але вони потребують постійного контролю, щоб уникнути фальсифікації результатів праці та зловживання владою. "Серед безлічі прагнень людини найсильнішим є прагнення до влади і слави", - говорив Б. Рассел. Тому необхідні серйозні дослідження способів використання цих прагнень для мотивації. Люди групи 4 - "біоцентристи" - потребують досить жорсткого нормування праці.

Більш докладно розглянемо елементи структури на 3-му рівні - мотиваційні типи.

Типи "майстер", "новатор", "учений" (усі або деякі з них) нерідко знаходяться поруч у мотиваційному портреті людини у групі "трудоцентрист". У книзі про Родена, свого "великого друга" Р.М. Рільке наводить таку подробицю з життя французького майстра. Тих, хто йому був дорогий, він вітав фразою: "Чи добре Ви попрацювали?" "Тому що, якщо відповідь ствердна, нічого далі запитувати, нічого турбуватися: той, хто працює, щасливий". Такі люди працюють заради улюбленої роботи, цілком реалізуються у ній і тому не потребують будь-якої спеціальної мотивації. Єдині побажання до керівництва - не заважати такій людині, а іноді допомагати, створюючи необхідні умови для праці.

Існує тип людей, для яких праця - це обов'язок, моральний імператив, але цей тип більш характерний для протестантської етики [9] і його важко відрізнити від такого типу, як "майстер". Тому він не був включений у таблицю.

Особливістю типу "майстер" є прагнення до досконалості у роботі, яка може бути і складною, і простою, навіть одноманітною. Це і кладка цегли, і машинопис, і точність виконання музичного твору (без залучення свого творчого елементу). Верстатник, для якого така цінність має величезне значення, забезпечує найвищу якість продукції в плані її відповідності технічній документації.

Саме для типу "майстер" найбільш характерним є прагнення до закінчення розпочатих трудових процесів, до того, щоб не просто скінчити роботу, але й оформити її результати, поставити останню крапку. До такого результату праці вже нічого не можна додати.

Особливістю типу "новатор" є прагнення до винахідництва, нонконформізм. Така людина прагне майже завжди і скрізь знайти своє власне нове рішення - у науці, при конструюванні, розробці технології, у побуті і т.д.

Нам доводилося спостерігати таких людей у різних сферах діяльності. Один із відомих у свій час винахідників ріжучих інструментів захопився вирощуванням екзотичних сортів винограду. Минув неповний місяць, як він надіслав заявку на винахід методів щеплення рослин.

І.Г. Максимов, працюючи токарем, своєю головною задачею вважав не обробку деталі, а розробку технології, відмінної (часто принципово відмінної, на рівні винаходу) від тієї, яка була зазначена у технологічній карті. Але цікаво, що він придумував не тільки технологію та різжучий інструмент, а й усе, з чим було пов'язане його життя, - методи загартовування організму, лікування, норми спілкування і навіть ідеологію. Він увесь час захоплювався суперечками, часто небезпечними, зі своїми колегами, керівництвом на виробництві, із самим собою. Хід його думок завжди мав однаковий початок. Зустрічаючись з будь-якою задачею, необхідністю дії, він насамперед ставив запитання: "А чи можна зробити це інакше, ніж заведено?"

Таким чином, "новатор" - це не обов'язково учений, для новатора головне - це новизна. Новатор. - це людина творча (див. "Словник").

Особливістю типу "учений" є можливість створювати нове знання для інших, здобувати нові знання для себе (шляхом навчання). Учений - це не завжди яскраво виражений новатор. Багато вчених більшою мірою зайняті узагальненням знань. На одній і тій же кафедрі вузу, в одній і тій же науковій школі один "видає" більше винаходів, а інший - підручників.

Використовуючи класифікацію видів мислення, наведену у Р.С. Немова [61], можна стверджувати, що для вченого характерне теоретико-понятійне мислення, тоді як новатор може мати також і теоретико-образне, і наочно-образне, і наочно-діюче мислення.

У сучасних умовах особлива увага повинна бути приділена мотиваційним типам "новатор" і "учений", які забезпечують інноваційну спрямованість трудової діяльності.

Типи "альтруїст" і "наставник" часто знаходяться поруч у мотиваційному портреті людини у групі "соціоцентрист", хоча за орієнтацією вони відрізняються. Особливістю типу "альтруїст" є прагнення приносити користь конкретній малій групі, організації, споживачам, усьому суспільству, працювати на благо людей.

Не варто думати, що справжній альтруїст - це тільки той, хто готовий на все і навіть на самопожертву заради людей взагалі. Альтруїзм виховується і легше перевіряється в любові до ближнього свого: до конкретної людини - до того, з ким ти живеш і працюєш поруч.

Присутність хоча б невеликої частини таких людей у колективі необхідна - вони встановлюють деяку моральну планку діяльності організації або, принаймні, активно сприяють цьому процесу. Коли така людина залишає організацію, зрушений прапор загальнолюдських цінностей підхоплює інший, і дуже погано, коли такої людини не знайдеться.

Особливістю типу "наставник" є прагнення опікувати, навчати, виховувати. Люди цього типу майже завжди - екстраверти, які володіють розвинутими комунікативними здібностями.

Нерідко зустрічається тип "командир". Ці люди необхідні в будь-якій організації, хоча міра владарювання для різних видів управління повинна бути різною. Командир - досить складний тип. Наприклад, є командири-керівники і є лідери, що не одне і те ж. Лідер не обов'язково займає офіційну посаду глави організації або підрозділу. Лідерство юридично не регламентоване. Серед людей цього типу зустрічаються і такі, для яких головне - сам процес управління, організаційна робота. їх, можливо, краще називати "управлінцями".

Існує чимало людей з гіпертрофованим прагненням до влади. Яскраво виражена критична мотивація є властивістю людей, до яких належать і вожді, і тирани. Адлер виводить всі без винятку мотиви із прагнення до влади. Психологи вважають [38], що ця сила, "як усяке жадання, не може бути вгамована... ". Крім того, "з часом відбувається "ерозія влади", тобто влада стає все менш ефективною і все більш егоїстичною". Бажання панувати набуває різних, іноді хворобливих форм і може бути компенсацією інших незадоволених бажань. Вищий за рангом менеджер, а також громадські організації повинні контролювати не тільки професійну діяльність таких людей, але й міжособистісні відносини, які складаються внаслідок їх поведінки.

Певною мірою прагнення до влади притаманне більшості людей. Так, у певних випадках воно сполучається з мотивами "заробітчанина". Тому система мотивації повинна давати співробітникам можливість брати участь в управлінні фірмою або іншою організацією.

Велике значення має мотиваційний тип "честолюбець", близький до демонстративного типу за К. Леонгардом. Він має багато спільного з типом "губристичної мотивації". Це орієнтація на зовнішню оцінку праці, успіх, неодмінно визнаний суспільством, з тенденцією до зростання домагань. Для такого типу напрошується назва "артист", бо працівник весь час ніби знаходиться на сцені. Йому не так важливо, що він робить і як робить, але важливіше, що скажуть глядачі, важлива оцінка референтної групи. У ролі такої може виступати і вузька група однодумців, і побутові знайомі, і керівництво організації. Як уже зазначалося, управління такими людьми потребує обережності, але мотивувати їх легко, бо для них важлива головним чином висока і гласна оцінка їхньої праці. Людей, що належать до розглядуваного типу, є досить багато. Однак ще для більшої кількості людей цей мотив є фоновим. Більшість людей, які належать до різних типів, потребують зовнішнього визнання їх успіхів, справедливої оцінки праці. Тому відоме правило менеджменту персоналу проголошує: "не стомлюйтеся дякувати і хвалити за виконану роботу".

Типи "командир" і "честолюбець" нерідко присутні разом. Однак деякі люди, що прагнуть до влади, готові миритися з роллю радника керівника або навіть віддають перевагу ролі "сірого кардинала", який, знаходячись у тіні, фактично все вирішує.

Поруч з активними цінностями, які є типоутворюючими, проявляються цінності, які, здавалося б, непогано характеризують людину, але насправді однозначно не визначають його трудової поведінки, мало впливають на ефективність праці. Такі цінності ми будемо називати пасивними. До них, наприклад, належить "цікава робота". Людина бажає мати цікаву роботу, але це не свідчить про те, що вона є новатором, ученим, прагне до досконалості у роботі.

Досить часто проявляється тип "колективіст", для якого велике значення має афіліація, друзі, товариші, можливість спілкування. Ці люди - екстраверти, вони допомагають виробити в організації почуття команди, але все-таки більше беруть для себе, ніж дають іншим. Тип "колективіст" найчастіше є фоновим і сполучається з домінуючими типами групи - "біоцентрист", "соціоцентрист" (значно рідше). Тому він не був включений у таблицю. Відповідні йому цінності не є активними в трудовому аспекті.

Часто, але не завжди разом, знаходяться у мотиваційних портретах у групі "біоцентрист" такі типи, як "сибарит" і "заробітчанин", але, як і в попередньому випадку, вичленовування цих типів потрібно хоча б тому, що вони потребують застосування різних методів мотивації, різних дій людей, які управляють персоналом. Більш того, кожен з них є досить складним, включає досить багато різних мотивів і аспектів.

Тип "сибарит" - це може бути і явний ледар, що не хоче працювати або прагне, щоб робота була якомога легшою, і людина, якій важко обійтися без деякого комфорту в регламенті й умовах праці, стабільності, впевненості в майбутньому. Забігаючи вперед, можна сказати, що потребу в комфортних умовах праці й стабільності в більшій мірі відчувають жінки.

Для типу "заробітчанин" характерне насамперед прагнення до високого заробітку і соціальних гарантій. Однак в останні роки в нашій країні цей тип диференціюється. Залишилося багато таких, хто хоче гарно заробляти, нічого не даючи натомість. Вони одночасно прагнуть спокійної роботи і не бажають її удосконалювати. Разом з тим з'являється все більше людей, для яких гроші - це не задоволення своїх фізіологічних потреб, скнарості, користолюбства, прагнення до розкошів, а лише засіб для розгортання своєї справи, якою може бути і підприємництво, і наука, і навіть добродійність. У цьому контексті цікавою особистістю був Генріх Шліман, який прославився розкопками Трої й іншими видатними відкриттями в археології. У сім років він сказав: "Коли я виросту великим, я знайду Трою і скарби царя". Почавши працювати у 14, через 27 років купець Шліман написав: "Небо в чудесний спосіб благословило мої торгові справи, і до кінця 1863 року я побачив себе власником такого статку, про який я не наважувався і мріяти... У силу цього я відійшов від торгівлі, вирішив цілком присвятити себе науковим заняттям, які завжди мене надзвичайно приваблювали". Залишається додати, що численні розкопки Г. Шліман вів за свій рахунок. Гроші для нього стали лише засобом досягнення основної життєвої цілі.

Для багатьох людей гроші - це насамперед влада. Нарешті, існує група людей, які охоче й успішно працюють, але претендують на адекватну матеріальну винагороду. Легко помітити, що різновид людей, для яких сполучаються цінності "заробіток" - "досконалість у праці", "заробіток" - "наука" і т.д. - це сполучення 2-х трудових типів.

Для всіх типів об'єднання А, а іноді і групи Б ("заробітчан") особливе значення мають дві осьові цінності, які визначають активність мотиваційної сфери людини, тобто силу багатьох мотивів і Деякою мірою її спрямованість. Можна вважати, що вони є причиною, а також каталізатором, який підсилює дію інших цінностей на поведінку людини, початком і кінцем мотиваційно-поведінкового процесу. Це - самореалізація і прагнення чогось досягти.

Про значення самореалізації вже говорилося у зв'язку з теорією А. Маслоу. Людина може реалізувати себе як особистість у різноманітних сферах свого життя і діяльності, але якщо мова йде про трудові цінності, то самореалізація буде особливо тісно пов'язана з трудоцентристськими типами, зокрема з таким типом, як "майстер".

Важко переоцінити роль мотивації досягнення, на що вказують Мак-Клелланд, Ю. Козелецький та ін. Прагнення чогось досягти є активно-досяжною цінністю, характерною для країн Заходу [49]. Безсумнівно, що саме вона здатна актуалізувати інші цінності, корисні для діяльності організації та її співробітників. Цілком справедливо В. Магун у згаданій вище статті [49] протиставляє її пасивно-гедоністичній цінності "цікавої роботи" (це, звичайно, не означає, що наявність останньої цінності не повинна враховуватися в системі мотивації"). Вважаючи прагнення до самореалізації властивістю, яка забезпечує розкриття сутнісних рис особистості, а прагнення чогось досягти - властивістю, що надає особистості динаміки, їх можна назвати властивостями особистісного розвитку.

Особливого розгляду для трудоцентристів, та й інших мотиваційних груп потребує також роль творчості. Можливість не просто цікавої роботи, а творчості багато значить для людей, за якими так "полюють" сучасні менеджери. Автори пам'ятають одного зі студентів - члена нашої робочої групи, яка займалася вивченням ціннісних орієнтацій студентів. Під час обговорення питань анкети він не міг заспокоїтися доти, поки в анкету не було внесене окреме питання про значимість творчості. Він увесь час стверджував: "Для мене можливість творчості - це головне питання життя".

Природа творчої діяльності не до кінця розкрита психологами. Відомо, що творчість - це складний багатоаспектний процес. Успішна творчість включає не тільки логічне мислення, але й інтуїцію, інсайт (осяяння), певний достатньо високий рівень емоцій. Відповідно до відомих теоретичних концепцій усяка творча діяльність - це певною мірою гра. Так, голландський історик і філософ культури Й. Хейзинга розглядав усю культурну творчість від стародавності до сучасності як гру [109]. Гра - це спонтанна, незацікавлена діяльність, незалежна від практичних цілей. її вільний дух, швидка зміна ситуації, емоційне напруження сприяють найвищим творчим досягненням. У вітчизняних вузах поки недостатньо розвивається здібність людини до творчості. Ця здібність часто не реалізується в професійній діяльності. Творчій людині необхідна не просто самостійність. її потрібно всіляко оберігати від тиску і зі сторони керівництва, і колективу. Творчі люди часто бувають "важкими" у спілкуванні з колегами, а багато керівників не вміють працювати з ними. Пошук нового завжди пов'язаний з руйнуванням традиційних уявлень, норм, регламентів, а тому вступає у протиріччя з діяльністю управляючих. У літературі відзначалося, що передові американські компанії свідомо дозволяють деякий хаос в організації заради інновацій, допускають у свою організацію інакомислячих, миряться з капризами "зірок".

Варто зазначити, що для кожного трудового типу може бути названий протилежний тип:

майстер - халтурник, новатор - консерватор,

учений - практик, альтруїст - егоїст,

наставник - учень, командир - підлеглий,

честолюбець - самодостатній, колективіст - індивідуаліст,

сибарит - аскет, заробітчанин - безсрібляник.

Типи, які стоять у першій (лівій) колонці, у багатьох випадках є активними, такими, що визначають позитивну трудову поведінку (наприклад, "майстер" на відміну від "халтурника", "новатор" на відміну від "консерватора" і т.д.). У деяких випадках не можна сказати, який тип є більш активним або, тим більше, заслуговує на позитивну оцінку на відміну від протилежного, який заслуговує на негативну оцінку. Наприклад, у парі "колективіст" та "індивідуаліст" у творчих справах частіше діє більш ефективно "індивідуаліст". Можна навіть сказати, що творча особистість - це переважно "індивідуаліст". Разом з тим "колективіст" краще працює в команді.

Як уже зазначалося, у ряді випадків поведінка людини визначає поєднання мотиваційних типів у мотиваційному портреті.

"Безсрібляник" - це, здавалося б, добре в тому випадку, якщо домінує активний полюс іншого мотиваційного типу, наприклад, "майстра", "новатора" або "ученого". Але якщо цього немає, "безсрібляник" перетвориться в "ганчірку" - людину, яка не може навіть утримувати свою сім'ю. "Заробітчанин", якщо він не порушує етичних норм, може бути досить активним працівником, досягти високої продуктивності праці.

Необхідно остерігатися категоричного осуду будь-яких цінностей конкретної людини. Може виявитися, що "зарабітчанин" з дитинства допомагав братам і сестрам, зараз утримує велику сім'ю або має певні захоплення, які потребують великих витрат, або нарешті створює стартовий капітал для своєї справи. Він готовий інтенсивно працювати, але прагне добре заробити. "Сибарит" може бути фізично або психологічно слабкою людиною, але в той же час творчою або мати інші чесноти і т.д.

Мотиваційні типи значною мірою визначають сферу діяльності, у якій людина буде ефективно трудитися і більш повно само-реалізовуватися. Наприклад, "наставник" - це гарний викладач, "учений" - науковий працівник, "командир" - керівник і т.д. Цінності "альтруїста" особливо важливі для педагога, лікаря. Разом з тим необхідно пам'ятати, що розглянуті типи - це психологічні трудові типи, і вони не збігаються цілком з функціональними типами. Так, один менеджер більшою мірою "командир", інший - "новатор" і т.д.

Необхідно пам'ятати, що мотиваційні типи, цінності - це лише потенції людей, які тою чи іншою мірою реалізуються залежно від зовнішнього середовища і ситуації, причому за наявності різноспрямованих внутрішніх мотивів вплив зовнішніх факторів, соціальних норм, традицій, рольових стереотипів, досліджених у соціальній психології, зростає, підсилюється роль установок, вироблених у результаті поєднання потреби з певною трудовою ситуацією. Але все ж вказані потенції - вихідна складова особистості людини, яка визначає її трудову поведінку.

Таким чином, трудовий тип або їх сполучення у мотиваційному портреті - це важлива характеристика людини як суб'єкта трудової діяльності.

Перелік трудових типів, присутніх у малій або професійній групі, а також дані про кількість співробітників, які належать до цих типів, можуть бути корисними під час аналізу існуючої корпоративної культури, під час розробки методів мотивації і управління персоналом.

Висновки